Kelompok 5 :
Dian Permatasari
MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2016
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
SE.,M.Si. Selaku Dosen mata kuliah manajemen sumber daya manusia yang telah
membimbing penyusunan makalah ini dari kegiatan awal sampai akhir. Ucapan terima
kasih juga ditujukan teman – teman yang sudah bersedia membantu selama penyusunan
hingga terselesaikannya Makalah ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kami berharap Makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca dalam memahami
operasi pengambilan keputusan dalam manajemen. Dalam segala hal sesuatu pasti
memiliki celah yang masih menjadi tugas kami, sehingga kritik dan saran dari pembaca
sangat penulis butuhkan demi penyempurnaan Makalah ini untuk waktu yang akan
datang.
Penyusun
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 4
1.3 Tujuan Makalah ................................................................ 4
1.4 Manfaat Makalah .............................................................. 5
ii
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA
DINAMIKA MULTI FINANCE
3.1 Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira Dinamika Multi
Finance................................................................................. 49
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan .......................................................................... 70
5.2 Saran ..................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
sekarang ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus
jasa yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki
jasa yang berdaya saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi.
Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia
yang tinggi, yaitu sumber daya manusia yang professional dan terampil,
1
Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena
persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya
Finance Tbk mampu menjawab tantangan tersebut. PT. Adira Dinamika Multi
suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk
kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia
Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya
pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang akan
manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan
dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau
2
perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar
pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul
dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan
Berdasarkan Jabatan Pada
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
Jabatan Jumlah
Direktur Utama 1
Direktur Operasi 1
Direktur Pembiayaan Sepeda Motor 1
Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan 1
Wakil Direktur Risk Management 1
Karyawan 50
Jumlah 55
Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk kinerja sumber daya manusianya
saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam
manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor
3
yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan
tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia.
Finance Tbk ?
4
2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan
pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk?
Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil makalah ini akan memberikan
Dinamika Multi Finance Tbk. Adapun manfaat yang diperoleh dari makalah ini
adalah :
karyawan.
karir karyawannya.
5
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
itu.
6
“Personnel management is the planning, organizing, directing and
controlling of the procurement, development, competition, integration,
maintenance, and separation of human resources to the end that
individual, organizational, and societal objectives are accomplished”
Artinya :
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya
1. Fungsi Perencanaan
2. Fungsi Pengorganisasian
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
4. Fungsi Pengendalian
5. Fungsi Pengadaan
6. Fungsi Pengembangan
7. Fungsi Kompensasi
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
8
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
8. Fungsi Pengintegrasian
yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
9. Fungsi Pemeliharaan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
norma sosial.
9
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia
Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan
semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan
pegawainya tersebut.
10
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
azas the right man in the right place and the right man in the right job.
pemberhentian.
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
11
2.2 Pengembangan Karir
Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi.
4-5) :
menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam
kadang ke bawah.
12
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan
mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga
property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur
sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.
pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai
seseorang.
sendiri.
13
Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang
lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material
hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan
pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123)
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan
sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta
14
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu
jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan pengembangan
disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu
karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang
sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan
harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot
diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir
perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat
(1995: 36)
lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling
senang.
15
2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
mencakup:
4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.
dilaksanakan.
16
Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan
sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan
jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling
baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan
17
Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja
efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka
demosi.
memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan
lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 :
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada
18
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,
waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan
oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang
tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan
diturunkan jabatannya.
kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi,
berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi,
tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi
pekerjaannya.
19
Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai
keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan
secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem
adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk
20
2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir
kesempatan karir.
Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan
suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap
karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah
jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama
21
kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka
Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir
yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor
Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini
pegawai.
Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu
diatasi.
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama
apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah
22
sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor
seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan
lainnya.
orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan
Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam
karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.
c. Security (Keamanan)
d. Creativity (Kreativitas)
merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi
mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan
23
bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi
berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait
24
Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik
1. Prestasi karir
2. Sikap katir
3. Keadaptasian karir
4. Identitas karir
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan
mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir
positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
25
Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu
jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan
(1994: 124).
batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran
yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan
PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) :
kepemimpinan seseorang.
26
belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.
d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih
kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir.
mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus
Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian
yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam
gambar 2.1.
27
Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan
memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu
sendiri.
Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan
28
mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila
menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem
posisi kunci.
seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir
29
pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi
kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor
dalam.
pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi.
membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap
30
Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari
organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu
namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan
yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan
dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.
Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa
lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan
kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk
Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang
Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu
tujuan.
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri
dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.
Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.
Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103)
karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.
31
Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada
kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang
dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru,
Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan
beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia,
• Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
32
• Latar belakang sosial status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan
kategori.
sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu
bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang
tergantung pekerja.
pendapat di atas, karakteristik individu dalam makalah ini dilihat dari keahlian,
2.3.1 Keahlian
dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki
kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai
hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).
seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
33
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill,
tujuan.
Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:
1. Keahlian teknis
dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang
3. Keahlian konseptual
a. Keterampilan teknis
pemecahan.
berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan
adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi
yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses
ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih
baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode
individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan
lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil.
35
Menurut Hasibuan, pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
berikut:
36
2.3.2. Pendidikan
kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk
pengembangan karir.
masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar
tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka
37
Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti
mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru,
tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai
kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat
direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang
berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai
tujuan karirnya.
menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki
dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang
menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping
itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah
pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan
dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan
39
Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan
melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau
kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu
suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan
organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur
40
pembagian pekerjaan, departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya
organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi
dasar.
dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan
Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan
(1997: 506).
pengalaman dipekerjakan.
41
Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian
jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama
budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung,
Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karir
yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu
dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah
harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun - tahun
berikutnya.
disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi.
42
2.4.1. Sumber Daya
Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber
daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia.
karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian
nasehat
karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti;
diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan
persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program
karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia,
43
• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan.
memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir.
karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan
pencapaian tujuan.
Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir
seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan
pegawai, dengan melihat catatan - catatan pegawai masa lalu dengan yang akan
44
Dalam pengembangan; pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai
mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu
pendek.
rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan
Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki
(1997: 508).
45
mana mereka mempersepsikan dalam karakterestik pribadi mereka. Dalam iklim
seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya
pengembangan lainnya.
Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang
jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,
46
standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan
keputusan.
dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah
untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha - usaha yang dilakukan
sasaran organisasi.
proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur
organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota
terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu
1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun
2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain.
manajemen.
47
Berbicara mengenai karir biasanya diasumsikan kepada peningkatan atau
kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang
PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994: 124)
Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai
dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam
organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.
yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu dinamis.
membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu
formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam
48
BAB III
Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance” atau “Perusahaan”) yang didirikan
sejak tahun 1990 dan memulai operasi komersialnya pada tahun 1991 telah
otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva yang dikelola.
Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan penawaran saham perdana,
Danamon), salah satu bank swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup
Temasek dari Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus
dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi konsumen maupun pemegang
dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari
mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5 triliun pada tahun 2006.
Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat dari
Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan hasil yang memuaskan.
Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama yang baik antar karyawan dan
menyentuh hati karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan
strategi yang tepat, yaitu mulai bergerak melayani konsumen yang hendak
berbagai merek otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus
pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada salah satu merek
otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 14000 karyawan dan 300 jaringan
usaha yang tersebar di banyak kota di Indonesia yang mana salah satunya di
Beberapa contoh produk adalah pembiayaan untuk mobil dan motor baik baru
maupun bekas dari berbagai merek, Customer to Customer (Berjual beli di Adira),
Seru (Selalu Baru atau tukar tambah), dan Maxi (Maximum Solusi).
50
3.2 Badan Hukum Perusahaan
penerapan prinsip dasar perilaku , yang seharusnya dimiliki oleh seluruh jajaran
perilaku tersebut, yang berarti cara berpikir dan bertindak dalam pekerjaan sehari-
hari mengacu kepada perangkat nilai perusahaan, maka sebuah perusahaan dengan
terwujud dalam upaya menerapkan misi dan meraih visi perusahaan. Dimana visi,
Visi :
mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.
51
Misi :
maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama untuk berkarya
lagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan dan pihak yang terkait.
Nilai :
kredit yang ditawarka PT. Adira Finance ini meliputi pembelian kendaraan baru
counter dealer tersebut untuk mengurus fasilitas kredit dari Adira finance.
ditentukan.
52
b. Proses pembelian kendaraan bekas milik perorangan (customer to
customer).
Apabila dilihat struktur organisasi yang ada pada PT. Adira Dinamika
kepada bawahannya lagi, sampai akhirnya pada tingkat bawahan yang paling
rendah.
53
1. Komisaris, yang terdiri dari :
baik.
Risiko
0rang
a. Direktur Utama
perusahaan.
b. Direktur Operasi
55
c. Direktur Pembiayaan Sepeda Motor
Nasabah.
56
GAMBAR 3.1
STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE
57
GAMBAR 3.2
STRUKTUR ORGANISASI MANAJEMEN
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE
Direktur Utama
58
BAB IV
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
59
perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang ketat
dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas karyawan yang tinggi,
Finance Tbk
sendiri. Dimana karir dapat dikatakan sebagai rangkaian atau urutan posisi
Dinamika Multi Finance Tbk melalui pembinaan karir dan penilaian sistem
prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. terlihat bahwa
– prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir
60
seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti
Karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk yang sukses
teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) yang dijalankan oleh PT.
sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan
adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, yang dilakukan
dilaksanakan perusahaan kepada karyawannya. Dalam sistem karir pada PT. Adira
Dinamika Multi Finance seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan
karir, tujuan karir dan pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi
Finance :
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa
kalangan karyawan .
62
masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik
c. Creativity (Kreativitas)
lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan
kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang - bidang kompetensi
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
63
Multi Finance adalah :
4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
pula prestasi karyawan, sedangkan sikap karir (career altitude) mengacu pada
seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap
karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir
mereka. Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance
sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang
Bahkan Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
teknologi mutakhir dalam perjalanan karir dan ini pulalah yang dilakukan PT.
64
Adira Dinamika Multi Finance terhadap karyawannya. Sementara untuk identitas
karir sendiri PT. Adira Dinamika Multi Finance melihat dari segi :
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
sebagai berikut :
kepemimpinan seseorang.
65
ADIRA FINANCE sangat menghargai kinerja terbaik dari setiap karyawan
yang Adira Finance berikan kepada karyawan adalah gaji pokok dan THR,
posisi), dan tunjangan lain sesuai lokasi dan posisi. Tidak hanya itu, ADIRA
FINANCE juga memiliki program utama lainnya yang diciptakan bagi para
karyawan dan demi tercapainya Visi dan Misi organisasi. Berikut adalah
2. FILOSOFI IKAN
3. ADVAGANZA
4. ADIRA SPIRITUAL
66
1. ADIRA CORPORATE UNIVERSITY
manusia bagi pihak internal karyawan Adira Finance, maupun pihak eksternal
67
tergabung dalam sebuah program yang berorientasi pada peningkatan kualitas,
ALDP, ABLDP, ASDP, ASMDP, AMDP, dan AGMDP. Program lain seperti
Adira Goes To Campus, Kelas Adira di SMK, Kelas Dealer, dan Sahabat
Pasar merupakan beberapa contoh dari program yang dicanangkan oleh Adira
2. FILOSOFI IKAN
prinsip yaitu Play, Make Their Day, Be There, dan Choose Your Attitude. Ke
misi dan nilai-nilai Adira Finance secara kreatif dan inovatif, serta
68
menciptakan semangat karyawan dalam berinteraksi lebih kuat, hangat dan
ramah kepada rekan kerja, customer, mitra bisnis, dealer maupun masyarakat
umum.
3. ADVAGANZA
mengembangkan bakat dan hobi karyawan, dalam bidang olahraga, seni, dan
bowling, tenis lapangan, dan renang. Untuk bidang seni dan kreatifitas:
paduan suara, band, dance, fotografi, dan yoga. Dengan adanya Advaganza
diharapkan setiap bakat dan hobi yang dimiliki oleh karyawan Adira Finance
69
khususnya. Advaganza Adira Finance juga sudah mengepakkan sayapnya
perusahaan.
4. ADIRA SPIRITUAL
70
4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman
tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif
• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
4.3.1 Keahlian
71
Faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan pt adira dinamika
Keahlian yang dimiliki karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah:
1. Keahlian teknis
dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang
a. Keterampilan teknis
pemecahan.
72
Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang
bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi
di bidang - bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena
4.3.2. Pendidikan
untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk
kebanyakan yang telah selesai kuliah pada beberapa perguruan tinggi juga
73
untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan karyawan
itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada
orang yang berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam PT. Adira Dinamika
kerja untuk karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance meliputi banyaknya
jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya
74
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Creativity (Kreativitas)
3. Untuk prestasi karir semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin
sementara Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika
75
5. Untuk karakteristik individu karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance
5.2 Saran
dijalankan.
(Otonomi Kebebasan)
76
DAFTAR PUSTAKA
Malayu Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.
Moekijat, dan Harold Koon, Administrasi Manajemen Kantor, Alumni Bandung ,
1986, halaman 6.
Siagian, P & Sondang (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia, bumi aksara,
Jakarta