Program Studi

Magister
Manajemen
Pelatihan
Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Sumber Daya
Universitas
Tanjungpura Manusia
 Pelatihan

• Suatu proses di mana

orang memperoleh
kemampuan untuk
membantu dalam
pencapaian tujuan
organisasi.
 Daya Saing dan Pelatihan Organisasi

• Pelatihan membuat organisasi lebih kompetitif

• Pelatihan membantu mempertahankan
karyawan yang berharga
• Pelatihan tidak lagi menjadi penyebab pertama
Konteks kemerosotan bisnis.

Pelatihan
Pelatihan sebagai Sumber
Penghasilan
• Pelatihan pemasaran dengan produk dapat
berkontribusi signifikan terhadap pendapatan
perusahaan.
Performance
Consulting

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

 Tanggung Jawab Divisi SDM: Training
Divisi SDM
Menyiapkan materi-materi pelatihan.
Mengkoordinir upaya pelatihan.
Melakukan dan mengatur pelatihan off the job.
Mengkoordinir rencana karir dan upaya
pengembangan SDM.
Menyediakan masukan dan keahlian untuk
pengembangan organisasi.
Para Manajer
Menyediakan informasi teknis.
Memonitor kebutuhan pelatihan.
Melakukan dan mengawasi terlaksananya pelatihan
on the job berkelanjutan.
Mendiskusikan perkembangan pekerja dan potensi di
masa depan secara terus-menerus.
Berpartisipasi dalam upaya perubahan organisasi.
 Training Process

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

Sources of
Training Needs
Assessment

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

 Analisis Kesenjangan:
Menetapkan Jarak antara kapabilitas pekerja dengan
kapabilitas yang dibutuhkan organisasi.
Tujuan
Pelatihan

Tujuan Pelatihan
Pengetahuan: Keahlian:
Sikap:
Memberikan informasi Mengembangkan
Menumbuhkan minat
dan detail kognitif perubahan perilaku
dan kesadaran akan
kepada peserta dalam cara pekerjaan
pentingnya pelatihan.
pelatihan. dan tugas dilakukan.
Belajar (Learning) : Fokus Pelatihan

• Kesiapan Pembelajar
• Kemampuan untuk belajar
Peserta didik harus memiliki keterampilan
dasar
• Motivasi belajar
Peserta didik harus menginginkan dan
menghargai pelatihan
• Self-efficacy
Peserta didik harus percaya bahwa mereka
dapat dengan sukses mempelajari konten
pelatihan
Gaya Belajar

Prinsip Belajar Orang Dewasa

Harus mengetahui mengapa mereka perlu mempelajari sesuatu.

Harus mengarahkan diri sendiri.

Membawa lebih banyak pengalaman terkait pekerjaan ke dalam

proses.

Menggunakan pendekatan pemecahan masalah.

Dimotivasi oleh factor intrinsic maupun ekstrinsik.

 Praktik Aktif

• Kinerja tugas dan tugas terkait

pekerjaan oleh trainee selama
pelatihan

Praktik Praktik Berjarak

Belajar • Beberapa sesi latihan berjarak
beberapa jam atau beberapa hari

Praktik Bersama

• Kinerja semua latihan sekaligus.

 • Pemodelan Perilaku
• Menyalin perilaku orang lain dengan
mengamati bagaimana orang lain
menangani masalah.
• Penguatan
• Hukum efek menyatakan bahwa orang
Belajar: Perilaku cenderung mengulangi perilaku yang
dihargai dan menghindari perilaku yang
dihukum.
• Konfirmasi Langsung
• Penguatan dan umpan balik paling efektif
bila diberikan sesegera mungkin setelah
pelatihan.
Learning: Types of
Training

Required and Job/Technical

Regular Training Training

Types of
Training
Developmental
Interpersonal and
and
Problem-Solving
Innovative
Training
Training

© 2002 Southwestern College Publishing.

All rights reserved.
Orientation: Training for New Employees

Achievements of
Effective Orientation

Performanc
Socializatio
Co-Worker e
Favorable Provides n
Acceptanc and
Impression Information and
e Productivit
Integration
y

© 2002 Southwestern College Publishing.

All rights reserved.
 Effective New Employee Orientation
Prepare New Employee

Consider “buddy” mentors

Use an orientation checklist

Cover needed information

Present information effectively

Avoid information overload

Evaluation and follow-up

© 2002 Southwestern College Publishing.

All rights reserved.
 Pelatihan Informal

• Pelatihan yang terjadi melalui interaksi

dan umpan balik di antara karyawan.

Pelatihan Pelatihan di Tempat Kerja (OJT)

Internal • Masalah dengan OJT
• Pelatih yang berkualitas rendah atau
acuh tak acuh
• Gangguan pekerjaan regular
• Kebiasaan buruk atau salah diteruskan
Stages of On-the-Job Training

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

 Alasan untuk Pelatihan Eksternal

• Biaya yang mungkin lebih murah jika

melakukan outsourcing pelatihan
• Kurangnya waktu untuk mengembangkan
pelatihan
Pelatihan • Kurangnya keahlian
Eksternal • Keuntungan berinteraksi dengan orang
luar

E-Learning: Pelatihan Online

 E-Learning: Pelatihan Online

• Menggunakan Internet atau intranet organisasi

untuk melakukan pelatihan online.

Kriteria untuk mengadopsi e-learning:

Pelatihan • Dukungan dan pendanaan manajemen puncak
Eksternal: yang memadai
• Menerima gagasan pelatihan yang
E-Learning didesentralisasi dan individual
• Metode pelatihan saat ini tidak memenuhi
kebutuhan
• Literasi komputer dan akses ke komputer
• Masalah waktu dan biaya perjalanan untuk
peserta pelatihan
• Jumlah dan motivasi diri peserta pelatihan
 Tingkatan
Evaluasi
Pelatihan

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

Balancing
Costs and
Benefits of
Training

© 2002 Southwestern College Publishing. All rights reserved.

 Analisis Cost-Benefit
•Membandingkan biaya dan
manfaat yang berhubungan
Evaluasi dengan pelatihan.
Pelatihan
Return on Investment

Benchmarking Training