Pertemuan ke 9 - 22 April 2021

PENGELOLAAN SUMBER DAYA INSANI DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Training and Development
R. Isma Anggraini, SP, MM, CHRMP
 Outline

1. Training & Development

2. Training Need Analysis
3. Desain Program Training
4. Training Evaluation
5. Return on Training Investment (ROTI)
6. Program Development/Pengembangan
7. Training and Development di Masa Pandemi Covid-19
“Learning and development is not about learning, but
value created for others”

Dave Ulrich
(Pakar HR Dunia)
 1
Training &
Development
Kenapa Training & Development Penting?

• Sebagai investasi berkelanjutan pada pegawai

mengingat pegawai adalah aset yang bernilai.
• Sebagai investasi paling signifikan
Alasan Training & Development menjadi Isu Strategis
Utama Bagi Organisasi/Entitas Bisnis

✓ Perubahan teknologi yang semakin cepat sehingga skill mudah

using/kadaluarsa
✓ Redesign pekerjaan yang menuntut pegawai untuk memikul
tanggung jawab lebih banyak
✓ Menggabungkan dan mengintegrasikan pegawai antar
organisasi yang berbeda budaya
✓ Pegawai mudah berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan
lain
Training adalah sebuah proses memberikan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan secara
spesifik untuk sebuah tugas atau pekerjaan
tertentu, terutama untuk mengisi gap kompetensi
jangka pendek.
Development adalah proses mempersiapkan pegawai
untuk mampu mengemban tanggung jawab dalam
jangka panjang sekaligus meningkatkan
kompetensinya untuk berhasil pada jabatan saat ini
dan masa mendatang.
 Learning?

Kini Istilah LEARNING lebih

disukai daripada TRAINING

Mengapa?

LEARNING
• Adalah pengembangan yang sifatnya kontinyu dan
berkelanjutan
• Menambah skill dan pengetahuan pegawai
• Tujuan: untuk memenuhi tantangan yang dihadapi organisasi
dari lingkungan eksternal
• Berfokus pada pembelajaran
• Menekankan pada hasil daripada proses.
 Tantangan Strategis pada Training
Training untuk pegawai baru
(orientasi/onboarding dan
sosialisasi)
• Membantu pegawai baru dalam
transisi ke tempat kerja
• Mengajarkan pekerjaan dan budaya
organisasi
• Rotasi: pegawai baru mencicipi
berbagai jenis pekerjaan lalu
disesuaikan antara minat pegawai
dengan kebutuhan organisasi
Training untuk pegawai lama
dengan jabatan baru
• Pegawai lama yang mendapat
promosi jabatan
• Pelatihan berkelanjutan dan
peluang pengembangan sangat
penting.
• Pegawai harus diperbarui menuju
praktik terbaik industri dan
perubahan teknologi.
 A. Manfaat Training & Development

Manfaat Training & Development

Bagi Pegawai Secara Individu

1. Meningkatkan nilai jual pegawai

▪ Perubahan dalam cara bekerja
▪ Bagaimana pegawai menjalin relasi

2. Meningkatkan kemampuan kerja pegawai (bila

training berbasis skill dan pengetahuan)
Manfaat Training & Development
Bagi Perusahaan

1. Meningkatkan efisiensi dan profitabilitas

2. Menciptakan pegawai yang lebih fleksibel karena
bisa memikul tanggung jawab lebih beragam
3. Karyawan lebih bertanggung jawab secara hasil
karena memahami organisasi secara holistic
4. Mengurangi lapisan manajemen dalam organisasi
Bagaimana Cara agar Training Efektif?

• Pimpinan harus memandang

pegawai sebagai perspektif
investasi

• Pelatihan lebih efektif bila

dipandang sebagai bagian dari
pendekatan terpadu untuk SDM
Basic Concept of Training & Development

Need analysis Monitoring Evaluation

 2
Training Need
Analysis
Kunci mengembangkan training yang sukses

1. Merencanakan dan menyusun strategi training

2. Memastikan bahwa hasil training yang diinginkan diperkuat
oleh effort pegawai untuk mencapai keberhasilan
Definisi Training Need Analysis (TNA)

Suatu proses untuk mengidentifikasi jenis-jenis training &

development yang dibutuhkan untuk meningkatkan
kompetensi dan kinerja individu sehingga berkontribusi
bagi pencapaian sasaran strategis organisasi.
Alasan Umum Kebutuhan Training
1. Pengembangan organisasi
2. Penambahan kapasitas produksi
3. Adopsi teknologi baru
4. Regulasi baru
5. Akreditasi kompetensi organisasi
6. Kompetisi bisnis
1. Level Organisasi

• Bagaimana pelatihan berkaitan dengan tujuan organisasi

(kaitannya dengan konteks budaya, politik, struktur dan
strategi organisasi)
• Bagaimana dampak pelatihan dari hari ke hari terhadap
dinamika di tempat kerja
• Berapa biaya dan manfaat yang diharapkan dari pelatihan
2. Level Tugas/Operasional

• Apa tanggung jawab yang ditugaskan untuk pekerjaan itu?

• Keterampilan atau pengetahuan apa yang diperlukan untuk
mencapai kinerja yang sukses?
• Haruskah pengaturan pembelajaran menjadi pengaturan
pekerjaan yang sebenarnya?
• Apa implikasi dari kesalahan?
• Bagaimana pekerjaan itu dapat memberi umpan balik
langsung bagi pegawai?
• Seberapa mirip atau berbeda dengan kebutuhan pelatihan
pekerjaan lain dengan kebutuhan pekerjaan ini?
3. Level Individu

• Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan apa yang

sudah dimiliki peserta pelatihan?
• Bagaimana gaya belajar peserta pelatihan?
• Kebutuhan khusus apa yang dimiliki peserta pelatihan?
5 Langkah Training Need Analysis
1. Kumpulkan data untuk mengidentifikasi kebutuhan
2. Menentukan kebutuhan yang bisa diatasi berupa pemberian
training
3. Mengusulkan solusinya
4. Menghitung potensial biaya dari pemberian training
5. Pilih dan laksanakan training
 3
Desain Program
Training
 Langkah dalam Mendesain Program Training

Menyusun tujuan Menetapkan target Mendesain training

dan sasaran training peserta
1. Menyusun Tujuan dan Sasaran Training

Tujuan Training ada 3 komponen

• Untuk siapa training ini (who)
• Tentang apa training ini (what)
• Mengapa training ini dilaksanakan (why)
Sasaran Training
Menganut prinsip SMART Objective
• Spesific
• Measurable
• Attainable
• Realistic
• Timely
• Sumber info penting dalam
penetapan tujuan adalah data
manajemen kinerja organisasi
(Manajemen Kinerja akan dipelajari
di Pertemuan 10)

• Gap antara realisasi kinerja dengan

target kinerja – menjadi sumber
informasi tujuan pelatihan (proses
umpan balik)

• Bisa dilakukan pelatihan individu

atau pelatihan kelompok
2. Menetapkan Target Peserta

Saat melakukan training need analysis, pada umumnya target

peserta training sudah teridentifikasi

Hal yang harus diperhatikan:

✓ Attitude peserta
✓ Knowledge dan skill peserta sebelum training
✓ Sikap dan persepsi peserta
3. Mendesain Training
2 faktor kritis dalam mendesain training:

Masalah gangguan saat proses pembelajaran

Masalah transfer teori training ke dunia nyata

Masalah Gangguan
Macam gangguan pelatihan
• Yaitu hambatan dalam • Perilaku
proses pembelajaran • Sikap rekan kerja dan
• Biasanya bila peserta supervisor
sudah pernah mengikuti
pelatihan yang Solusi mengatasi gangguan
dilaksanakan pelatihan
sebelumnya • Dukungan organisasi,
misalnya: sesi pelatihan
dihadiri oleh CEO sebagai
bentuk support
Masalah Transfer Cara Transfer
• Yaitu apakah peserta • Pelatihan dilakukan di
pelatihan dan pengajar lingkungan dengan kondisi
dapat benar-benar kerja yang seaktual mungkin
melakukan keterampilan • Pelatihan langsung di
baru atau menggunakan tempat kerja
pengetahuan baru di tempat
kerja
• Sejauh mana peserta dan
pelatih, mampu mentransfer
pembelajaran ke dunia nyata
(mentransfer teori ke
praktek)
On The Job Training (OJT)
• Adalah pelatihan di mana
pegawai ditempatkan di
kondisi pekerjaan yang
sebenarnya
• Pegawai dibimbing dan
diawasi pegawai senior atau
dibimbing supervisor.
• Fungsinya: mendapat
gambaran secara langsung
dinamika kerja, melatih
kesigapan dan menghadapi
permasalahan.
Manfaat OJT
• Proses transfer lebih
maksimal
• Pelatihan sangat relevan
dengan dunia kerja
• Mempererat hubungan antar
pegawai
• Meningkatkan pengetahuan
dan keterampilan
Off The Job Training Manfaat Off The Job Training
• Peserta dapat fokus pada
• Adalah pelatihan di mana proses berlangsungnya
pegawai yang dilatih tidak training
sedang melaksanakan • Interupsi dapat diminimalisir
pekerjaan sehari-hari.
• Berupa: simulasi pekerjaan,
studi kasus, role playing,
games, lectures, interactive
learning, pengalaman
 3. Desain dan Pelaksanaan Pelatihan
Online Training
Instruksi berbasis computer & online
Manfaat
• Peserta dapat belajar
mandiri
• Mudah dilakukan
• Relatif lebih murah
• Dapat dilakukan kapan saja,
tanpa penjadwalan terlebih
dahulu
• Media: smartphone, tab dll.
Kelemahan
• Peserta harus memiliki
motivasi,inisiatif, tanggung
jawab untuk mengikuti
online training
• Materi cepat usang dan
butuh revisi/redesign
• Kurangnya interaksi dan
komunikasi tidak dua arah
 Jenis Training

Pelatihan Pelatihan Pembelajaran

Internal Publik Mandiri
(In House (Public (Individual
Training) Training) Learning)
 Jenis In House Training

Pelatihan
Pelatihan
manajerial/
persiapan kerja
kepemimpinan

Pelatihan
Outbond training
teknis/fungsional

Pelatihan pra-
pensiun/
purna tugas
 Jenis Pubic Training

Pelatihan
Seminar Workshop Kursus sertifikasi
profesi

Pengalaman On The Job

Penugasan Coaching
pekerjaan Training

Job Job
Job rotation Magang
enlargement enrichment

Knowledge
management
 Jenis Pembelajaran Mandiri

E-learning Literatur

Pendidikan
formal
 4
Training
Evaluation
Mengapa Training Evaluation Diperlukan?

✓ Untuk memastikan kesesuaian antara kebutuhan (needs),

tujuan, kurikulum, metode, peserta, tempat pelaksanaan,
fasilitator, dan tools training dengan kebutuhan perusahaan.
✓ Untuk menentukan apakah hasil training atau perubahan
perilaku peserta training mendukung kesuksesan perusahaan
atau alasan untuk berubah
✓ Untuk mengukur benefit dan cost dari pelaksanaan training
✓ Untuk membantu manajemen membuat keputusan tentang
kelangsungan program training
Definisi Training Evaluation

Adalah asesmen sistematis terhadap hasil training untuk

mendapatkan umpan balik dalam upaya meningkatkan
efektivitas training.
Proses evaluasi training dilakukan dalam 4 level / tingkatan yang
meliputi: Reaction, Learning, Behavior, Result [Kirpatrick (2008)]
1. REACTION
Mengukur hal-hal seperti:

• Apakah peserta menyukai

program, pelatih/trainer,
fasilitas? Biasanya diukur
dengan kuesioner
• Apakah mereka pikir
pelatihan itu bermanfaat?
• Perbaikan apa yang bisa
mereka sarankan?
2. LEARNING
• Sejauh mana peserta memiliki pengetahuan atau keterampilan
yang lebih banyak dibanding sebelum mengikuti pelatihan?
• Apakah peserta menjadi tahu lebih banyak dari sebelum mengikuti
pelatihan?
✓ Pelatihan berbasis pengetahuan diukur dengan tes
✓ Pelatihan berbasis keterampilan diukur melalui demonstrasi
atau simulasi bertingkat
• Perbaikan apa yang bisa mereka sarankan?
3. BEHAVIOR
• Bagaimana perilaku karyawan
di tempat kerja, setelah
pelatihan?
• Apakah mereka menggunakan
keterampilan dan
pengetahuan yang mereka
pelajari dalam pelatihan?
• Apakah mereka berfikir atau
memecahkan masalah dengan
cara yang berbeda
• Dampak perilaku diukur
melalui penilaian kinerja
• Penilaian kinerja dilakukan
oleh atasan, bawahan, rekan,
kerja dan klien
• Jika perilaku tidak berubah,
perusahaan sulit berharap
kinerja meningkat
4. Level 4: RESULTS (Business Impact)
• Adalah hasil akhir yang diperoleh setelah peserta mengikuti
training yang dikontribusikan kepada kinerja perusahaan
organisasi atau unit kerja.
• Level ini berfokus mengukur dampak training terhadap bisnis
atau organisasi.
• Contoh:
✓ Kenaikan produksi
✓ Peningkatan kualitas
✓ Penurunan biaya
✓ Peningkatan kepuasan pelanggan
✓ Penurunan turn over
✓ Peningkatan sales dan profit
 5
Return On Training
Investment (ROTI)
Return on Training Investment
(Tingkat Pengembalian Investasi Pelatihan)
• Jack Philips dalam bukunya “Measuring the Result of Training”
memperkenalkan konsep pengukuran ROI dari Training.

• Berupa justifikasi dari biaya training berdasarkan tingkat

pengembalian investasi dan dampaknya secara organisasi.

• Manfaat ROTI:
✓ Melihat pada keseluruhan hasil pelatihan dan apa
dampaknya terhadap produktivitas, efisiensi, kualitas,
layanan pelanggan
Kenapa ROTI?

• Menyelaraskan program dengankebutuhan bisnis

• Menunjukkan kontribusi program
• Respek dari top management
• Meningkatkan moral karyawan
• Mempertahankan anggaran
• Meningkatkan dukungan bagi HR
• Mengidentifikasi program-program yang haris di
redesign/dihilangkan
• Mengidentifikasi program-program yang dapat
diimplementasikan
Alat ukurnya misalnya:
• Laporan anggaran dan biaya
• Angka penjualan
• Produksi
• Survey pelanggan
• Kualitas
• Produktifitas
• Keuntungan
Contoh Perhitungan:
ROTI = Net Benefit Cost Training X 100%
Cost of Training

Misalkan
• Cost of Training (25 participants) = Rp. 125.000.000
• Benefit per program = Rp. 230.000.000

ROTI = [Rp. 230.000.000 – Rp. 125.000.000] X 100%

Rp. 125.000.000

ROTI = 84%
 6
Program
Development
Pengembangan SDM

Pengembangan SDM jangka panjang sebagai cara efektif untuk

menghadapi tantangan-tantangan, diantaranya:

1. Ketertinggalan karyawan
2. Keragaman karyawan domestik dan internasional
3. Perubahan teknologi
4. Perputaran (turn over) karyawan
Bentuk-Bentuk Pengembangan

❖ Memberi tugas khusus yang merupakan tanggung jawab

karyawan sepenuhnya
❖ Mengikuti pelatihan agar karyawan dapat berkembang
❖ Menambah tanggung jawab
❖ Melakukan rotasi pekerjaan
❖ Mentoring
Organizational Development (OD)

• OD dilakukan agar organisasi terus bertahan dan berkembang

dalam lingkungan global yang berubah dengan cepat

• Organisasi merespon perubahan di lingkungan eksternal

dengan melakukan perubahan besar-besaran berskala
organisasi
 Training and Development
• Meningkatkan efektivitas individu
pegawai atau kelompok pegawai
• Fokus pada aspek mikro dari
kebutuhan dan daya tanggap
organisasi
Organizational Development
• Meningkatkan efektivitas organisasi
secara menyeluruh melalui
intervensi terencana
• Fokus pada perspektif kinerja dan
daya tanggap makro atau organisasi
Lingkup OD Lingkup OD terkait
terkait Organisasi Karyawan
• Perubahan budaya • Nilai-nilai humanistik (rasa
organisasi hormat, inklusi, keaslian,
• Merger dan akuisisi kolaborasi)
• Learning organization • Iklim organisasi yang
• Knowledge management positif
• Process improvement • Menghargai karyawan
• Redesain dan restrukturisasi • Praktek manajemen yang
organisasi baik
Corporate University (CU) adalah penerapan OD di banyak
organisasi
• CU melibatkan pelatihan dan pengembangan organisasi
• CU adalah operasi internal yang mengembangkan individu
dan organisasi mencapai tujuan strategis organisasi,
memfasilitasi dan mengelola setiap inisiatif perubahan
Kontribusi CU yang menjadi sumber keunggulan kompetitif
organisasi

• Pengembangan leadership organisasi

• Employee engagement
• Talent management
• Inisiatif perubahan organisasi
• Inovasi
 7
Training & Development
di Masa Pandemi Covid-19
Tantangan Pelaksanaan Training di Masa Pandemi

1. Peserta training cenderung pasif

2. Trainer harus terus terhubung dengan peserta
3. Tantangan terkait kolaborasi dengan peserta
4. Infrastruktur jaringan internet
Tips Melaksanakan Training di Masa Pandemi
Covid-19

1. Menentukan tujuan pelatihan karyawan

2. Memperhitungkan anggaran
3. Menyiapkan tools/media pelatihan
4. Mengevaluasi program training karyawan
5 Tren E-Learning untuk Training Karyawan yang Efektif

1. Learning Experience Platform (LXP)

2. Artificial Intelligence
3. Analysis Big Data yang Lebih Besar
4. Penggunaan AR, VR, dan MR
5. Microlearning