MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN :
PELAKSAAN DAN EVALUASI

Kelompok 5
ANGGOTA KELOMPOK :
 Nur Dewiyanti 101611123009
 Aisyah Fitria Susanti 101611123019
 Siti Anisah 101611123029
 Eka Putri Susyanti 101611123049
 Riski Nanda Pratiwi 101611123069
 Heru Saprudin 101611123089
Metode Pelatihan dan Pengembangan
Definisi Metode
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) yang dimaksuddengan metode adalah
cara teratur yang digunakan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan agar tercapai
sesuai dengan yang dikendaki. Metode
merupakan teknik yang digunakan dalam
melaksanakan suatu kegiatan.
 Menurut Pusat Pendidikan dan
Pelatihan Kesehatan (2002),
Pelatihan adalah proses pembelajaran
yang lebih menekankan pada praktek
daripada teori yang dilakukan
seseorang atau kelompok dengan
menggunakan pelatihan orang dewasa
dan bertujuan meningkatkan
kemampuan dalam satu atau beberapa
jenis keterampilan tertentu.

Simamora (2003: 268) mendefinisikan

pengembangan karyawan sebagai
aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi,
penyediaan landasan bagi karyawan
agar dapat berprestasi secara efektif
dan menghasilkan prestasi baru dalam
lingkungan perusahaan.
 Metode Pelatihan
1. On the Job Training
2. Off the JobTraining
 1. On the Job Training
Pengertian On the Job
On the job adalah metode pelatihan yang
dilaksanakan di tempat kerja yang
sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja.
Metode ini merupakan metode yang paling
banyak dilakukan. Kategori metode on the
job diebdakan dalam 2 cara, yaitu :
 Informal On The Job
 Formal On The Job
ON THE JOB TRAINING

Kelebihan :
 Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya,

bukan tugas yang disimulasikan.

 Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior

berpengalaman yang telah melaksanakan tugas dengan

baik.
 Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang

sesungguhnya, dalam kondisi normal tanpa

membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
 Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
 Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung

antara karyawan dan pelatih.

 Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan

membantu memotivasi kinerja tinggi.

ON THE JOB TRAINING
Kelemahan :
 Sering tidak teratur (tidak simetris) dan kurang efektif

jika pengawas kurang pengalaman

 Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga

pelatihan jadi kurang serius.

 Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik,

namun kurang memiliki kemampuan melatih orang

lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
 Pelatih kurang/tidak memiliki waktu untuk melatih dan

kemudian menghapus elemen penting dalam proses

pelatihan.
 Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin

memiliki dampak negatif pada pekerjaan dan

organisasional.
Tujuan On the Job
 Memperoleh pengalaman langsung (karyawan baru)
mengenal jenis-jenis pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan.
 Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung

jawabnya, melihat apa yang harus dikerjakan, mampu

menunjukkan apa yang dikerjakan kemudian mampu
menjelaskan tentang apa yang dikerjakan.
 Meningkatkan kemampuan dan keterampilan dengan jelas,

mengamati, melihat dan mengerjakan sendiri di bawah

bimbingan supervisor.
 Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan

dengan mengulang-ulang jenis pekerjaan yang sama

disertai kepercayaan diri
 Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan

akhirnya menjadi mahir.

Teknik On the Job
1. Rotation of Assignment/ Job Rotation/
Planned Progression/Rotasi Kerja
2. Coaching and Counseling / Bimbingan dan
Penyuluhan
3. Apparenticeship/ Understudy/ Magang
4. Demonstration and Example/ Demonstrasi
dan Pemberian Contoh
5. PenugasanSementara
6. Job Intruction Training
Perbedaan Coaching dan Counseling
Coaching
1. Dilakukan untuk pegawai
langsung
1. Berhubungan dengan
pekerjaan/jabatan-jabatan
2. Jangka waktunya panjang
3. Sering dilakukan
4. Hubungan merupakan
hubungan lini atau perintah
5. Ditujukan kepada semua
pegawai
Counseling
1. Dilakukan untuk
pejabat/manajer
2. Berhubungan dengan masalah
pribadi
3. Jangka waktu singkat
4. Jarang dilakukan
5. Hubungan merupakan
hubungan staf atau bukan
perintah
6. Ditujukan kepada pegawai
tertentu.
2. Off the JobTraining
Pengertian Off the Job
 Metode off the job training adalah metode pelatihan
dengan menggunakan situasi di luar pekerjaan
Tujuan dari off the job training, menurut Sulastri (2009)
adalah meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
karyawan, lebih focus pada pengalaman belajar,
mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman
dengan karyawan lainnya dari lur lingkungan unit
kerjanya, mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa
kembali ke tempat kerjanya, serta memperoleh wawasan
yang lebih luas.
Off the Job
Kekurangan :
Kelebihan :
•Karyawantidak melakukan
•Pelatihan tidak akan
pekerjaan yang
mengganggu proses
sesungguhnya
pekerjaan
•Pelatihantidak
•Metode tertentu dapat
dilaksanakan di dalam
digunakan secara jarak
lingkungan kerja yang
jauh
sesungguhnya
•Peserta pelatihan dapat
•Pelatihan dilaksanakan
saling berinteraksi,
dalam kondisi buatan dan
bertukar pengalaman dan
membutuhkan fasilitas
saling memahami
pelatihan khusus.
•Lebih efektif untuk target
•Beberapa metode
peserta pelatihan dalam
membutuhkan biaya yang
jumlah banyak dan cepat.
mahal.
Tujuan Off the Job
 Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan

karyawan
 Lebih memfokuskan kepada pengalaman belajar

 Mempunyai kesempatan untuk bertukar

pengalaman dengan karyawan lainnya dari luar

lingkungan unit kerja
 Mendapat ide-ide baru yang dapat dibawa

kembali ke tempat kerjanya

 Memperoleh wawasan yang lebih luas.
Jenis-jenis Pelaksanaan Off the Job
Macam macam metode off the job training
diantaranya:
1. Lecture
2. Video Presentation
3. Vestibule Training
4. Role Playing
5. Case Study
6. Simulation
7. Self Study
8. Programmed Learning
9. Laboratory Training
 Metode Pengembangan
1.Metode Latihan/training
2.Metode Pendidikan/education
◦ Under Study
◦ Job rotation and Planned Progression
◦ Coaching and Counseling
◦ Junior Board of Executive or Multiple
Management
◦ Committee Assignment
◦ Business games
◦ Sensitivity Training
 Menurut Hani Handoko (2000: 110) tidak ada teknik
atau metode yang di nilai paling baik. Namun
setidaknya dalam penggunaan metode tersebut
ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan yaitu :
1. Efektifitas biaya (cost-effectiveness).
2. Isi program yang dikehendaki (desired program
content).
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas (appropriateness of
the facilities).
4. Prefensi dan kemampuan peserta (trainee
preferences and capabilities).
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
(trainer preferences and capabilities).
6. Prinsip-prinsip belajar (learning principles).
Proses Penentuan dan Pelaksanaan Metode Pelatihan
dan Pengembangan
Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Komite Studi Nasional tentang evaluasi (National
Study Commitee on Evaluation) dari UCLA
menyatakan bahwa “Evaluation is the process of
ascertaining the decision of concern, selecting
appropriate information, collecting and analyzing
information in order to report summary data
useful to decision makers in selecting among
alternatives”. Evaluasi merupakan suatu proses
atau kegiatan pemilihan, pengumpulan, analisis
dan penyajian informasi yang dapat digunakan
sebagai dasar pengambilan keputusan serta
penyusunan program selanjutnya.
 Schalok (2011) mendefinisikan evaluasi efektifitas
sebagai penentuan sejauh mana suatu program
telah memenuhi tujuan kinerja yang ditetapkan.
 Evaluasi pelatihan (Training Evolution) menurut

Noe (2002), “Training Evaluation refers to process

of collecting the outcomes needed to determine if
training is effective” yaitu evaluasi pelatihan
mengacu pada proses mengumpulkan hasil-hasil
yang ingin didapatkan untuk mengetahui apakah
pelatihan tersebut efektif atau tidak.
 Menurut Mathis dan Jackson (2002) evaluasi

pelatihan adalah membadingkan hasil-hasil

setelah pelatihan denggan tujuan yang
diharapkan.
 Berdasarkan definisi tersebut evaluasi adalah
proses pengumpulan informasi untuk
mendapatkan gambaran apakah program
pelatihan dan pengembangan yang
dilaksanakan sudah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dengan melakukan evaluasi
kita bisa mengetahui kekuatan dan kelemahan
suatu program. Serta dapat menentukan apa
yang harus ditingkatkan atau bahkan dihapus
pada program selanjutnya. Evaluasi pelatihan
lebih difokuskan pada peninjauan kembali
proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan
serta pengaruh pelatihan yang dikaitkan
dengan kinerja SDM.
 Tujuan Evaluasi

1. Menentukan apakah tujuan suatu program telah

tercapai dengan baik.
2. Meningkatkan kinerja individu maupun organisasi.
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.
4. Menentukan rasio biaya keuntungan program latihan.
5. Menentukan siapa yang seharusnya berpartisipasi
dalam program pelatihan di masa yang akan datang.
6. Untuk mengetahui efisiensi metode pelatihan yang
digunakan. Dari hasil evaluasi dapat diketahui
sampai sejauh mana efisiensi metode mengajar yang
dipergunakan.
7. Membangun database untuk membantu manajemen
dalam mengambil keputusan.
Desain Evaluasi
 Proses One – Shot Post Test – Only Design
 One – Group Pre Test – Post Test Design
 Multiple – Baseline Design
 Pre Test – Post Test Control – Group Design
Proses Pelaksanaan Evaluasi
 Setting Objectives (Menentukan Tujuan)
 Gathering Reactions to The Training Programme

(Mengumpulkan Reaksi saat Program Pelatihan)

 Validation How effective was the training and

development (Seberapa efektif validasi

pelatihan dan pengembangan yang dilakukan).
 Reviewing the benefits and future requirements

for training and development (Meneliti kembali

keuntungan dan masa depan yang diinginkan
pada pelatihan dan pengembangan yang telah
dilakukan)
 Alat/Instrument Evaluasi
 Observasi : pengamatan kepada tingkah laku pada
suatu situasi tertentu melalui observasi langsung dan
tidak langsung
 Wawancara : Berkomunikasi langsung antara yang
menginterview dengan yang di interview
 Studi Kasus :mempelajari individu dalam periode
tertentu secara terus menerus untuk melihat
perkembangannya.
 Rating Scale (skala penilaian) : salah satu alat penilaian
yang menggunakan skala yang telah disusun
berdasarkan kriteria.
 Check list : Hampir menyerupai rating skala hanya
pada check list tidak disusun kriteria. cukup
menjaawab jawaban yang dinilai
 Inventori : Memilih alternative jawaban diantara
Model Evaluasi Pelatihan dan
Pengembangan

1. Menurut Kirkpatrick (2005), evaluasi

terhadap efektifitas program pelatihan
mencakup empat level evaluasi yaitu :
 Tingkatan reaksi (reaction level)
 Tingkatan pembelajaran (learning level)
 Tingkatan Perilaku (Behaviour level)
 Tingkatan Hasil (Result level)
2. Model Evaluasi CIPP, Dalam bidang pendidikan,
Stufflebeam (1993)menggolongkan sistem
pendidikan menjadi empat dimensi yaitu
Context, Input, Process, dan Product.
3. Model Evaluasi IPO, Bushnell (1990) dalam
Eseryel (2002) mengevaluasi sebuah pelatihan
dengan menggunakan pendekatan sebagai
berikut : Input, Process, Output, Outcomes
4. Model TVS menggunakan indikator situation,
intervention, impact, dan value untuk menilai
efektifitas program pelatihan
Upaya Meningkatkan Efektivitas
Pelatihan dan Pengembangan
Efektivitas merupakan tingkat keberhasilan
suatu perusahaan untuk mencapai apa yang
menjadi tujuan perusahaan tersebut. Adanya
pengelolaan sumber daya manusia yang
tepat, perusahaan bisa mendapatkan,
mengembangkan dan mengevaluasi
karyawan sesuai dengan kualifikasi yang
ditentukan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Menurut Lambert, ada beberapa hal yang dapat
digunakan sebagai upaya untuk meningkatkan
efektivitas pelatihan dan pengembangan:
1. Fokus pada Sumber
2. Identifikasi Peserta
3. Memberikan Kesempatan Menceritakan
Masalah
4. Membuat Program-Program Praktik
5. Make it Real
6. Tell it like it is
7. Spread the Program Over Time
8. Get the Boss Involved
9. Use the Program to Sense New
STUDY KASUS
Sebuah Klinik Mata Pratama “Cahaya Gotong Royong”
memiliki karyawan atau sumber daya manusia berjumlah
35 orang, perinciannya adalah sebagai berikut: dokter
umum 2 orang, dokter spesialis mata 3 orang, apoteker 2
orang, Perawat Mata 5 orang, Perawat D III 10 orang,
perawat S1 3 orang, nutrision/ gizi dari DIII 1 orang,
admin 3 orang, admin keuangan, 1 admin kesehatan 2
dan umum 1 orang dan petugas kebersihan 2 orang.
Pimpinan mendapatkan laporan bahwa meningkatnya
permintaan pasien terhadap diadakannya program BPJS.
Pimpinan juga membuat kebijakan pembukaan unit baru
di klinik, yaitu Unit Gawat Darurat. Oleh karna itu, akan
diadakan pelatihan PPGD untuk tenaga perawat yang akan
ditempatkan di UGD. Pilih metode yang digunakan adalah
ceramah dan demonstrasi.
Program ini bertujuan meningkatkan mutu dan
ketrampilan pekerja dalam rangka pembinaan
serta kepada pekerja diberikan kesempatan untuk
menambah pengetahuan dan ketrampilan melalui
pelatihan. Dari hasil pelatihan yang dilaksanakan
selama 3 hari, dilakukan evaluasi setelah pelatihan
oleh pimpinan klinik dengan memberikan kesioner
untuk mengetahui reaksi peseta dari pelatihan
PPGD tersebut, lalu menilai pengetahuan sebelum
pelatihan dan sesudah pelatihan dengan
melakukan pemantauan keterampilan dan perilaku
petugas kesehatan setelah pelatihan, dan
perubahan organisasi apakah berdampak baik bagi
organisasi/klinik tersebut.
 KESIMPULAN
1. Pelatihan dan pengembangan sangat penting
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan keahlian pegawai sehingga bisa memajukan
suatu organisasi.
2. Dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan
harus menggunakan metode yang tepat agar
tujuan dari kegiatan bisa tercapai.
3. Evaluasi tidak bisa dipisahkan dari kegiatan
pelatihan dan pengembangan karena dengan
adanya evaluasi kita dapat mengetahui keefektifan
program pelatihan dan pengembangan.
SARAN
Sebelum sebuah organisasi merencanakan
program pelatihan dan pengembangan
sebaiknya memahami terlebih dahulu metode –
metode pelatihan dan pengembangan yang ada
sehingga dapat program pelatihan dan
pengembangan berjalan secara efektif dan
efisien.Selain itu perlu dilakukannya upaya-
upaya agar pelatihan dan pengembangan yang
efektif, serta melihat kekurangan dan kelebihan
masing–masing agar mendapatkan hasil yang
terbaik dan sesuai dengan rencana di awal.
TERIMA KASIH