HOW TO BE A GOOD TRAINER

BIKA GROUP
 OBJECTIVE

Mampu menerapkan prinsip-prinsip pembelajaran orang dewasa (Adult Learning

Concept) dalam kegiatan training.

Mampu mempersiapan training dengan efektif. (Plan and prepare)

Mampu melaksanakan training. (Present Train)

Mampu mengevaluasi dan menindak lanjuti kegiatan training dalam aplikasi

pekerjaan sehari-hari. (Evaluate and coach)
 MATERI
Bagian Satu • Tujuan & Peran sebagai trainer

• Plan and Prepare

Bagian Dua • Present Train
• Evaluate and Coach

Bagian Tiga • Praktek

 BAGIAN SATU
Tujuan & Peran Sebagai Trainer

4
 TUJUAN & PERAN SEBAGAI
TRAINER
Mengembangkan Profesionalisme
karyawan yang meliputi :

Knowledge (Pengetahuan)

Skill (Keterampilan)

Attitude (Sikap)
TUJUAN & PERAN SEBAGAI
TRAINER

Manakah
Lebih
Penting?

7
TUJUAN & PERAN SEBAGAI
TRAINER

8
BAGAIMANA MENURUT ANDA?

9
 TUJUAN & PERAN SEBAGAI
TRAINER
Mengembangkan
Sikap (Attitude)

 Dicipline

Menaati aturan dan tata tertib

5 S

Senyum, salam, sapa, sopan

dan santun
 Grooming

Seragam, sepatu dan id card 10

Siapa trainer terbaik yang
pernah anda temui?
 KARAKTERISTIK TRAINER EFEKTIF

 Mendengar
 Antusias
 Percaya diri
 Kompeten dalam melakukan
keterampilan yang mereka ajarkan
 Jelas menikmati mengajar
 Mengajak trainee untuk menerapkan
apa yang diajarkan
 Mengajak trainee agar bertanya
 Dapat menerangkan task (pekerjaan)
secara logis dan sistimatis
 KARAKTERISTIK TRAINER EFEKTIF

 Memuji keberhasilan dari trainee

 Memotivasi dan mendukung trainee
 Membagi pengalaman dengan trainee
 Memanfaatkan humor dalam pelatihan
 Mencari waktu yang cukup untuk melakukan pelatihan
 Memberi penghargaan kepada trainee-trainee yang sukses
dalam menerapkan pelatihan
 TIPS MENJADI TRAINER HANDAL
Menghargai peserta.
Ingatlah mereka adalah orang dewasa. Buatlah suasana ramah /
tidak tegang. Jangan memberi kesan meledek/meremehkan

Memakai cara “Learning By Doing”.

Belajar melalui praktek sebanyak mungkin. Memberi
kesempatan sebesar mungkin kepada peserta untuk melakukan
task selama pelatihan.

Menghindari gaya “Kuliah”.

Memberikan penjelasan yang singkat dan jelas sekali, tetapi
praktek yang banyak / realistis.
 TIPS MENJADI TRAINER HANDAL
Mencanangkan standar yang tinggi.
Berani mengoreksi kesalahan dengan memberikan umpan balik
yang spesifik. Mengadakan pengulangan latihan sampai task
dilakukan dengan benar. (Mengoreksi, YES! Meledek, NO!)

Menjalin komunikasi 2 arah.

Sering bertanya kepada peserta untuk mengecek tingkat
pengertian mereka.

Mendorong peserta untuk bertanya.

Menghargai pertanyaan. Senang bila peserta bertanya. Tidak
menganggap pertanyaan sebagai ancaman. Sering menjelaskan
“mengapa harus dilakukan begini”. Agar peserta memahami
manfaat dari masing-masing langkah atau standar.
KONSEP BELAJAR ORANG DEWASA
(ANDRAGOGI)

Pedagogi berasal dari kata

paes, yang berarti anak.

Andragogi berasal dari

kata andros atau aner yan
g berarti orang dewasa.

Agogos berarti
memimpin.
16
 KONSEP BELAJAR ORANG DEWASA
(ANDRAGOGI)
 Menghargai informasi praktis, bukan teori.
Ingin tahu bagaimana menerapkan bahan pelatihan.

 Ingin dilibatkan.
Ingin belajar melalui melakukan, bukan melalui “kuliah”.

 Ingin pengalaman mereka dihargai.

Dewasa sudah kaya akan pengalaman. Mereka ingin pengalaman
ini dihargai dan dimanfaatkan dalam pelatihan.

 Ingin lingkungan belajar yang berarti dan dewasa.

Ingin diperlakukan sebagai orang profesional. Tidak ingin
diremehkan/dianggap rendah.

 Belajar secara variatif.

 Role play, study kasus, FGD
 BAGIAN DUA

Training System:
Plan & Prepare
Apa Yang Perlu Anda Lakukan Sebelum Sesi
Pelatihan
 PLAN & PREPARE

Training Need Set Objectives Training Design

Analysis
 TRAINING NEED ANALYSIS
Assess Trainees
• Lihat kemampuan dasar, latar
belakang pengetahuan & Keterampilan

• Check kesalahan, tujuan perbaikan dan

tingkat keparahan permasalahan

• Di titik awal mana trainee berada

 TRAINING NEED ANALYSIS
Tanda-tanda Perlu Melakukan Pelatihan :
 Mengerjakan tugasnya dengan cara yang tidak efisien/boros/lambat.

 Tugas dilakukan secara tidak konsisten.

 Bingung tentang cara atau standar yang benar untuk melakukan

tugasnya.

 Ada staff baru atau tugas pekerjaan baru.

 Ada tantangan baru yang harus ditanggapi dengan baik

 Ada kebijakan produksi yang baru.

 Motivasi / sikap staff kurang positif.

 SET OBJECTIVES

Harus memenuhi karakteristik :

Clear – Jelas & Tegas

Measurable – Dapat diukur keberhasilannya

Observable – Dapat diamati hasilnya.

 TRAINING DESIGN

Membuat Task Breakdown

TaskBreakdown untuk keperluan trainer,

bukan trainee

Sangat membantu dalam menentukan arah -

sebagai rambu
 TRAINING DESIGN
Membuat Task Breakdown
Ingatlah rangkaian
proses dari seluruh
pekerjaan

Bagi dalam beberapa

langkah

Klasifikasikanpekerjaan
menjadi beberapa
pekerjaan utama.
 TRAINING DESIGN
Membuat Task Breakdown
Distribusikan melalui tahapan-tahapan

Indentifikasi point kunci dari tiap tahapan

Perhatikan hal-hal yang beresiko, cari cara kerja yang paling
mudah, spesifik informasi, mengapa, kapan, bagaimana dll

Dimulai dengan kata kerja

 TRAINING DESIGN
Membuat Task Breakdown
 Task

Nama dari pekerjaan

yang spesifik

 Description

Deskripsi tentang
pekerjaan dan target
pekerjaan yang ingin
dicapai

 Material

Bahan-bahan yang
diigunakan untuk
menyelesaikan pekerjaan
 TRAINING DESIGN
Membuat Task Breakdown

 Equipment

Alat-alat yang diperlukan untuk

melakukan pekeerjaan

 SOP

Langkah-langkah atau tahapan

melakukan pekerjaan

 Safety

Kesehatan, keamaan dan

keselamatan dalam melakukan
pekerjaan
 TRAINING DESIGN
Membuat Task Breakdown

 Must Do!
Daftar tindakan yang harus
dilakukan. Apa yang harus
dikerjakan?. Merupakan hal
penting yang menentukan
kesuksesan pekerjaan

• Don’t Do!
Daftar tindakan yang tidak boleh
dilakukan. Apa yang tidak boleh
dikerjakan?.
 TRAINING DESIGN
Membuat materi secara sistematis
 Must Know
Informasi yang harus diketahui untuk
dapat melakukan suatu pekerjaan

 Should Know
Informasi yang dapat membantu
memperlancar / membuat pelaksanaan
suatu pekerjaan menjadi semakin baik

 Could Know
Informasi tambahan yang mungkin
perlu untuk diketahui dalam
melakukan suatu pekerjaan 29
 TRAINING DESIGN
Memilih dan menentukan metode training
Off The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar
pekerjaan.
 Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau
ceramah.

 Role play
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk
memainkan berbagai peran tertentu

 Case study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan
dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan
memecahkan masalah-masalah tersebut. 30
 TRAINING DESIGN
Memilih dan menentukan metode training
Off The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar
pekerjaan.
 Vestibule Training
Merupakan pelatiha yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang
terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang
sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.

 Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan
semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, pelatihan harus
memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya.

31
 TRAINING DESIGN
Memilih dan menentukan metode training
On The JobTraining

 Job Instruction Training (Latihan Instruktur Pekerjaan)

Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih
para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.

 Job Rotation (Rotasi Pekerjaan)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan kesempatan untuk
mendapatkan pengetahuan pada bagian-bagian organisasi yang
berbeda dan juga praktek berbagai macam ketrampilan dengan cara
berpindah dari satu pekerjaan atau bagian ke pekerjaan atau bagian
lain.

32
 TRAINING DESIGN
Memilih dan menentukan metode training

On The Job Training

 Apprenticeships
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
lebih berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengembangkan
keahlian perorangan, sehingga para karyawan yang bersangkutan
dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

 Coaching
Adalah suatu cara pelaksanaan pelatihan dimana atasan
mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya.
Dalam metode ini pengawas diperlukan sebagai petunjuk untuk
memberitahukan kepada peserta mengenai tugas atau pekerjaan
rutin yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya

33
 CLOSSING : PLAN & PREPARE
Review kembali :
 Training need analysis
◦ Assess trainees
◦ Tanda-tanda dibuthkannya Pelatihan
 Set Objective
 Training Design

◦ Task breakdown Training modul

◦ Metode training : on the job training / off the job
training
 Training System

Present Training
Bagaimana Melakukan Sesi Pelatihan Yang Efective
 Training System
METODE MBE UNTUK PELATIHAN
KETERAMPILAN
MOTIVASI
◦ Bang : “Ice breaking!” buat kejutan yang
menyenangkan, lakukan humor

◦ Task : Sampaikan materi apa yang akan diajarkan

◦ Objectives : Sampaikan tujuan yang akan capai

◦ Motivasi : Diskusikan bagaimana pentingnya /

bergunanya pelajaran ini.
 Training System
METODE MBE UNTUK PELATIHAN
KETERAMPILAN
BREAKDOWN
◦ Do it Normal : Lakukan sebagaimana biasanya

◦ Do it Slowly : Lakukan dengan cara yang pelan /

lambat

◦ Do it with me : Lakukan bersama-sama

◦ Then off you go : Anda dapat melakukannya sendiri

 Training System
METODE MBE UNTUK PELATIHAN
KETERAMPILAN
EVALUASI
◦ Question : Beri kesempatan untuk bertanya

◦ Do it all! : Pastikan seluruh peserta melakukan

semuanya dengan tuntas dari awal sampai akhir

◦ Give Feed Back : Beri masukan positif atas prestasi

yang dicapai; Berikan saran untuk melakukan hal
yang lebih baik.
 Training System
METODE MBE UNTUK PELATIHAN
KETERAMPILAN
 EVALUASI
◦ Summarize: Ulangi key point denga singkat sebagai
kesimpulan

◦ Bye! Ingatkan untuk melakukan secara benar sesuai

yang diajarkan, bagikan materi tertulis, Selesai!!!
 Training System
CARA-CARA AKTIVASI
• Meminta peserta untuk berbagi pengalaman.

• Mengajak peserta untuk berdiskusi dalam kelompok

• Mengumpulkan ide/opini perserta tuliskan di flipchart

• Ajak peserta melakukan role play

• Memberi studi kasus

• Memberi pre-quiz, dapat digunakan sebagai assess trainee

• Serin bertanya kepada peserta.

 Training System
MENGKOREKSI KESALAHAN
DALAM PELATIHAN
KETERAMPILAN
 Yang meningkatkan motivasi belajar :
◦ Anda telah _________ dengan baik !
◦ Cuma tadi anda tidak ___________
◦ Anda perlu lakukan ____________

 Yang menjatuhkan motivasi belajar :

◦ Salah !!!
◦ Kok begitu ?
◦ Kenapa kamu begitu !!!
◦ Kok cuma begitu?
 Training System
BAGAIMANA MEMBERIKAN
UMPAN BALIK
 Ajak “pelaksana” menilai diri dulu

 Ajakpeserta yang lain memberi umpan balik

◦ Apa yang telah dilakukan dengan baik?
◦ Adakah saran agar lebih baik lagi ?

 Trainermemberi umpan balik terakhir

◦ Apa yang telah dilakukan dengan baik?
◦ Adakah saran agar lebih baik lagi ?
 Training System
PEDOMAN UTAMA MEMBERIKAN
UMPAN BALIK
 Berbaik hati/peka terhadap perasaan

 Selalu menyampaikan sesuatu yang positif

 Hanyamemberi saran yang penting - tidak perlu

mengkritik terlalu banyak detil kecil
 Training System
BAGAIMANA BERTANYA
 Menggunakan “open question” untuk mendorong interaksi
yang lebih baik

 Berikan waktu untuk menjawab

 Bertanya ke seluruh peserta terlebih dahulu

 Bertanya kepada peserta tertentu apabila tidak ada jawaban

 Menghargai semua jawaban, mengkoreksi dengan sopan &

peka

 Pakailah pertanyaan yang sesuai dengan kemampuan peserta,

jangan terlalu mudah dan tidak terlalu sulit
 Training System

Evaluate & Coach

Bagaimana Menindak lanjuti Sesi Pelatihan
 Training System
BAGAIMANA MANUSIA BELAJAR
83 % Dengan Penglihatan
11 % Dengan Pendengaran

3½ % Dengan Penciuman
1½ % Dengan Sentuhan
1 % Dengan Rasa
 Training System
BAGAIMANA MANUSIA
MENGINGAT INFORMASI
10 % dari apa yang kita Baca
20 % dari apa yang kita Dengar

30 % dari apa yang kita Lihat

50 % dari apa yang kita Lihat & Dengar

90 % dari apa yang kita Katakan sambil kita lakukan

 Training System
BAGAIMANA DAYA INGAT
MANUSIA
Metode Instruksi Daya ingat 3 jam Daya ingat 3 hari
kemudian kemudian
 Hanya 70% 10%
memberitahu
 Hanya 72% 20%
memperlihatkan
 Memberitahu & 85% 65%
Memperlihatkan
 Training System
FOLLOW-UP DARI SUATU SESI
PELATIHAN
 Bila anda telah memberikan pelatihan, belum tentu semua
peserta akan langsung memakai cara benar yang baru
mereka pelajari. Tetapi anda masih bertanggung jawab atas
prestasi mereka.

 Jadi anda perlu menjadi COACH yang aktif setelah selesai

setiap pelatihan, dengan cara :
◦ Mengontrol
◦ Memuji
◦ Mengoreksi
 Training System
MENGONTROL - MEMUJI -
MENGOREKSI
• Menjelaskan kesalahan yang dilihat secara spesifik

• Menjelaskan bahwa cara yang baru dilakukan tidak sesuai

dengan pelatihan yang telah diberikan

• Menjelaskan cara yang benar sekali lagi

• Bertanya :
– Apakah task ini sudah jelas ?
– Apakah ada pertanyaan lain tentang task ini ?

• Meminta komitment dari anak buah untuk memakai cara yang

benar lain kali

• Menyampaikan terimakasih atas komitmennya.

 BAGIAN TIGA

PRAKTEK
Mari Kita Lakukan Bersama