Suasana belajar dalam

pelatihan
Pertemuan 6
 Pengantar
• Pelatihan merupakan salah satu bentuk pembinaan
ketenagaan yang dikenal sebagai pembinaan fungsional
yang dilakukan oleh balai diklat disamping pembinaan
melekat oleh atasan langsung (Malik, Oemar, 2000).
• Diklat dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi,
oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin
berkembang, maka diklat bagi karyawannya harus
memperoleh perhatian yang besar.
• Memperhatikan pentingnya pelatihan dalam
pengembangan sumberdaya manusia selaku penggerak dari
suatu organisasi, maka komponen-komponen yang
tercakup dalam proses pelatihan harus diperhatikan
dengan seksama.
Suasana Pelatihan
Suasana Pelatihan yang menyenangkan adalah suatu keadaan yang
dikondisikan untuk membuat peserta Pelatihan senang menerima dan
merespon pelajaran atau melakukan serangkaian pengalaman belajar yang
telah dirancang untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dalam
kehidupan nyata

Jadi fungsi pendidikan adalah menciptakan suasana Pelatihan yang

menyenangkan, yang membuat peserta bergairah mengembangkan daya
yang dimiliki.

Implementasinya pembelajaran bukan mengajarkan pengetahuan, melainkan

menciptakan suasana yang membuat peserta senang menerima dan
mengikuti seluruh rangkaian program Pelatihan yang telah dirancang atau
dipersiapkan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dalam dunia
kerja.
 Suasana pelatihan

JPG. Sianipar dan Suwaris (2006) bahwa suasana Pelatihan yang

menyenangkan adalah suatu keadaan yang dikondisikan untuk membuat
peserta Pelatihan senang menerima dan merespon pelajaran atau melakukan
serangkaian pengalaman belajar yang telah dirancang untuk mencapai
kompetensi yang dibutuhkan dalam kehidupan nyata.

Dave Meier (2002) mengatakan bahwa ”kegembiraan” berarti bangkitnya

minat, adanya keterlibatan penuh, dan terciptanya makna, pemahaman, nilai
yang membahagiakan pada diri si pembelajar. Kegembiraan akan melahirkan
sesuatu yang baru, dan kegembiraan ini jauh lebih penting untuk
pembelajaran dari pada segala teknik atau metode atau medium yang
mungkin dipilih untuk digunakan
Soekidjo (1998) mengemukakan beberapa hal yang perlu
diperhatikan oleh pelatih yaitu sebagai berikut:

• Pelatih merupakan alat dalam suatu perubahan melalui

Educational Change pendidikan, yang senantiasa berusaha menolong peserta didik
Agent untuk berubah, dengan cara mendorong dan mengarahkan
peserta didik dalam mencapai tujuan belajar
• Semakin pelatih mengenal trainee /sasaran didiknya, maka proses
belajar mengajar semakin baik. Trainee dalam hal ini adalah orang
The Learner dewasa, dan ada 4 faktor yang perlu diperhatikan dari mereka,
yaitu: faktor psikologis, faktor fisiologis, faktor sosial budaya dan
faktor psiko-sosial.

• Pelatih harus mengetahui macam-macam metode

Metodologj dan dapat menentukan metode yang disukai/sesuai

• Penggunaan multimedia lebih efektif

Multimedia dibandingkan hanyamenggunakan satu media.

•Pelatih harus mengetahui macam-macam metode dan dapat menentukan metode yang disukai/sesuai
Evaluation •Metodologj
•Pelatih harus mengetahui macam-macam metode dan dapat menentukan metode yang disukai/sesuai
 MENCIPTAKAN LINGKUNGAN BELAJAR

Untuk membuat sebuah program pelatihan menjadi efektif perlu

diciptakan lingkungan belajar yang kondusif.

Ciri-ciri penting lingkungan belajar mencakup tujuan pembelajaran, bahan

pembelajaran yang bermakna, kesempatan untuk mempraktekkan, umpan balik,
organisasi program, dan yang lainnya.
 Tabel persyaratan untuk belajar dan manfaat terhadap
pembelajaran
Persyaratan untuk belajar
Karyawan perlu mengetahui mengapa
mereka seharusnya belajar (menetapkan
tujuan)
Isi pelatihan bermakna
Kesempatan berlatih/praktik
Manfaat
Pembelajar perlu memahami maksud
atau tujuan program pelatihan
Motivasi untuk belajar ditingkatkan ketika
pelatihan dikaitkan untuk membantu
pembelajar (seperti terkait dengan tugas
pekerjaan saat ini, masalah,
meningkatkan keterampilan, atau
berkaitan dengan pekerjaan atau
perubahan perusahaan).
Praktik itu perlu untuk mencapai keahlian
dalam keterampilan, perilaku, tugas, atau
menguasai pengetahuan
 Tabel persyaratan untuk belajar dan manfaat terhadap
pembelajaran

Persyaratan untuk belajar Manfaat

Umpan balik Umpan balik membantu pembelajar
mengubah perilaku, keterampilan, atau
menggunakan pengetahuan untuk
memenuhi tujuan
Mengamati pengalaman dan berinteraksi Orang dewasa belajar dengan sangat baik
dengan orang lain. dengan melakukan. Memperoleh
perspektif dan wawasan baru dengan
bekerja bersama orang lain. Dapat belajar
dengan mengamati perilaku
contoh/model.
Koordinasi dan pelaksanaan program yang Menghilangkan pengganggu yang dapat
baik menghambat pembelajaran
Menghapal isi pelatihan Memfasilitasi ingatan isi pelatihan setelah
selesai.
 Penetapan Tujuan Pelatihan

• Setiap tujuan harus berkaitan dengan satu atau lebih PKKC

(Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan, atau Ciri lain) yang
diindentifikasi dalam analisis tugas dan harus menantang, akurat,
bisa dicapai dan dipahami oleh semua.
• Tujuan pembelajaran dalam pelatihan mendeskripsikan kinerja
peserta yang diinginkan oleh pelatih/praktisi HRD
• Tiga (3) komponen tujuan pembelajaran :
1. Perilaku/kinerja yang dapat diamati (misalnya waktu yang
ditargetkan, tingkat kesalahan yang dapat diidentifikasi),
2. Kriteria yang dapat diukur (misalnya persentase ketepatan),
dan
3. Kondisi kerja (misalnya spesifikasi kapan perilaku itu terjadi)
 CONTOH STANDAR UNTUK TUJUAN PEMBELAJARAN

Perilaku yang Kriteria yang Kondisi kinerja

diamati terukur : Apa yang
dapat diungkapkan Menjawab diberikan? Variable-
sebagai : pertanyaan Berapa variabel apa?
Kata kerja/ sering?/ banyak?/
tindakan + objek Seberapa baik?

Setelah pelatihan, Menambah pajak Secara tepat 6% Dengan mengecek

karyawan akan penjualan 6% pada setiap tabel pada daftar
dapat penjualan kas
Setelah pelatihan, Tersenyum Kepada seluruh Meskipun lelah
karyawan akan karyawan atau sakit
dapat
 Materi Pelatihan yang Bermakna

• Para karyawan lebih cenderung belajar ketika pelatihan itu terkait

dengan pengalaman kerja dan tugas saat ini, yaitu ketika materi
pelatihan itu bermakna bagi mereka.
• Untuk meningkatkan kebermaknaan isi pelatihan, materi
seharusnya disajikan dengan menggunakan konsep, istilah, dan
contoh-contoh yang sangat dikenal oleh peserta pelatihan.
• Kebermaknaan adalah bahan yang erat hubungannya dengan
peserta pelatihan sehingga lebih mudah dipahami. Selain itu,
materi/bahan pelatihan harus ditulis dengan baik agar dapat
dengan mudah dipelajari oleh peserta pelatihan.
• Menurut Silber dan Stelnicki (1987), terdapat 14 prinsip penulisan
bahan pelatihan yang terbagi ke dalam 3 bagian seperti diuraikan
dalam tabel berikut:
 Materi Pelatihan yang Bermakna

BAGIAN PRINSIP
Pendahuluan 1. Perhatian/Motivasi (materi harus mampu menarik
Membawa peserta perhatian dan memotivasi peserta)
pelatihan siap belajar dan 2. Pengaruh/Kredibilitas (materi dan penyampainya harus
mengulas apa yang akan orang yang kredibel dan berengaruh)
dipelajari 3. Tujuan (peserta harus memahami tujuan pelatihan
dengan jelas)
4. Konteks/Familiaritas (materi harus pada konteks yang
sesuai dan menggunakan istilah-istilah yang telah
diketahui peserta)
5. Mental Set (peserta diberikan gambaran umum
pelatihan secara menyeluruh)
 Materi Pelatihan yang Bermakna
BAGIAN PRINSIP
Penjelasan 6. Pengelompokkan/Chunking (karena adanya
Menyajikan informasi keterbatasan manusia dalam menyerap informasi, maka
yang dipelajari, meliputi harus dilakukan pengelompokan istilah agar lebih mudah
contoh dan praktek diingat oleh peserta)
7. Ilustrasi (gunakan ilustrasi/gambar yang terkait dengan
materi agar lebih mudah diserap oleh peserta)
8. Intra Organizer (panduan peserta untuk memahami
materi seperti judul, frase singkat, tabel-tabel, bagan,
peta, dll.)
9. Contoh yang relevan
10. Layout teks (menggunakan huruf yang jelas terbaca,
tanda-tanda penekanan, menyediakan ruang untuk
mencatat, dll.)
11. Praktek/Latihan yang sering dan relevan
12. Umpan Balik (berikan informasi apakah respon
peserta atas tugas/latihan tepat atau tidak, alasannya,
dsb.)
 Materi Pelatihan yang Bermakna

BAGIAN PRINSIP
Ringkasan
Meninjau ulang informasi 13. Tinjauan Ulang/Review (berikan ringkasan
yang telah diajarkan, dan informasi/point-point penting dalam pelatihan)
membantu peserta 14. Memori/Referensi (berikan kata-kata/istilah-istilah
pelatihan mengingat dan penting yang mudah diingat, tes sederhana diakhir
menerapkannya pelatihan, catatan-catatan kecil, tabel untuk diisi, dsb.)
 Kesempatan Berlatih/Praktek

• Bagi peserta pelatihan, agar dapat memperbaiki pelaksanaan

pelatihan, mereka perlu memperoleh umpan balik atau
pengetahuan hasil secara tepat waktu dan spesifik.
• Hal ini untuk memberikan informasi kepada peserta pelatihan
tentang perbedaan pelaksanaan pelatihan dengan
pelaksanaan yang diharapkan, dan keterampilan atau perilaku
tertentu apa yang perlu diperbaiki
 Umpan Balik

• Pendekatan terbaru dalam penggunaan penilaian kinerja

untuk pengembangan majanemen adalah penggunaan
umpan balik 360 derajat.
• Dalam umpan balik 360 derajat, perilaku atau keterampilan
karyawan dinilai tidak hanya oleh bawahan, tetapi juga oleh
rekan kerja, atasan/pimpinan, pelanggan, atau bahkan dirinya
sendiri.
 AKTIVITAS DALAM PERTEMUAN UMPAN BALIK

1. Memahami Kelebihan dan Kekurangan

• Meninjau penilaian untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan.
• Mengidentifikasi keterampilan atau perilaku dimana penilaian diri dan
orang lain (manajer, rekan kerja, pelanggan) sesuai dan tidak sesuai.
2. Mengidentifikasi Sasaran Pengembangan
• Memilih keterampilan atau perilaku untuk dikembangkan.
• Menetapkan sasaran yang jelas dan spesifik dengan hal yang telah
dirinci.
3. Mengidentifikasi proses untuk mengakui pencapaian sasaran.
4. Mengidentifikasi strategi untuk mencapai tujuan pengembangan
• Menetapkan strategi seperti membaca, pengalaman kerja, kursus, dan
hubungan-hubungan.
• Menetapkan strategi untuk menerima penguatan untuk keterampilan
atau perilaku baru
• Umpan balik dimaksudkan sebagai masukan untuk
memperbaiki kinerja yang akan datang, sehingga harus
diberikan dalam bentuk dan cara yang baik.
• Umpan balik yang disampaikan dengan benar akan
memberikan dampak positif
• Karyawan atau manajer yang dinilai dapat menyusun rencana
pengembangan individualnya, tetapi tetap harus didukung
dengan program pengembangan tindak lanjut oleh organisasi.
Tindak lanjut menurut Lepsinger dan Lucia (2007) dapat berupa

a. Pelatihan keterampilan. Bila umpan balik menunjukkan bahwa perilaku atau

keterampilan seseorang belum cukup untuk menjalankan pekerjaannya secara
efektif, dia harus disertakan dalam pelatihan yang sesuai. Pelatihan dapat
dilaksanakan secara individu maupun kelompok.
b. Pembinaan (Coaching). Setelah periode waktu tertentu sejak pelatihan, perlu
diadakan pertemuan antara atasan atau konsultan independen dengan karyawan
yang bersangkutan untuk mengevaluasi kemajuan yang dicapai, apakah sesuai
dengan rencana dan apakah muncul kebutuhan coaching yang sesuai individu.
Menurut Hellman, pelatihan dan pengembangan harus didukung dengan
pembimbingan dan mentor, dan pengalaman nyata yang mengaplikasikan
pembelajaran yang diperoleh dari training maupun workshop. Pengembangan
yang paling berarti, sepanjang pengalaman mereka adalah bekerja dengan
pembimbingan dari mentor dan sistem belajar sambil bekerja.
c. Evaluasi hasil setelah workshop umpan balik. Satu cara untuk mendapatkan hasil
terbaik setelah umpan balik 360 derajat adalah dengan melakukan survei. Survei
dilakukan setelah 12-18 minggu oleh para penilai kepada manajer-manajer
tertentu, untuk melihat perubahan perilakunya.
 Suasana Belajar yang menyenangkan
Colin Rose dan Malcolm J. Nicholl (1997): kiat untuk menciptakan suasana belajar
yang sukses dan menyenangkan, meliputi
1. Creating a low-stress environment, artinya menciptakan lingkungan yang tingkat
stress yang rendah
2. Ensuring the subyect is relevant , memastikan bahwa materi pelatihan benar-
benar relevan, terutama relevan dengan kebutuhan tugas atau pekerjaannya.
3. Ensuring the learning is emotionally positive, memastikan bahwa pembelajaran
akan memberikan pengaruh positif secara emosional,
4. Consciously involving all the sense as well as left-brain and right-brain
thinking. Secara sadar dalam proses pembelajaran agar melibatkan semua
perasaan (emosi), otak kiri yang berifat analitis, sistematis, dan otak kanan yang
lebih bersifat intuitif, kreatif, acak dan holistik.
5. Challenging your brain to think through and explore , merangsang otak dan
pikiranmu untuk berfikir secara mendalam (kritis) dan menyelidiki segala sesuatu
yang telah dipelajari dengan menggunakan sebanyak mungkin kecerdasan yang
relevan untuk membuat seorang pembelajar benar-benar mengerti dan
memahaminya.
 ADVANCE ORGANIZER
(AO)
• AO menyediakan sebuah perancah intelektual atau intellectual
scaffolding.
• Tujuannya adalah menjelaskan, mengintegrasikan, menghubungkan
atau membedakan materi baru dalam tugas pembelajaran dengan
materi yang telah dipelajari sebelumnya.
• Pembelajaran dengan menggunakan model ini adalah bersifat
interaktif.
• Pengajar berupaya mengkontrol struktur dan memberikan
presentasi atau pengantar.
• Peserta harus berperan aktif dalam mengajukan pertanyaan,
mengembangkan konsep, atau mengolah informasi.
• Bentuk Presentasi : ceramah, membaca, memutar film, diskusi dsb .
 Jenis-jenis AO
1. Ekspositori sebagai perancah intelektual (scaffolding) agar
siswa dapat menggantungkan informasi.
2. Komparatif agar siswa dapat membedakan konsep lama dan
konsep baru.
 Tahap-tahap AO
Terdapat tiga tahap dalam pembelajaran dengan aplikasi model
advance organizer :
1. Tahap pertama : presentasi advance organizer.
• Mengklarifikasi tujuan dan mendorong kesadaran.
• Presentasi sesuai jenis apakah organizer tersebut ekspositori atau
komparatif.
• Tidak perlu panjang tapi dapat dipahami.
2. Tahap kedua : presentasi tugas pembelajaran.
• Presentasi dalam bentuk ceramah, diskusi, film, eksperimentasi,
atau membaca.
3. Tahap ketiga : penguatan pengolahan kognitif.
• Pembelajaran aktif dapat dilakukan dengan : mendeskripsikan,
memberikan contoh pengemabangan konsep, menjelaskan
esensi, menguji materi dari sudut pandang tertentu.
TERIMA KASIH