Metode Pelatihan

Kenapa Pelatihan Diperlukan?

• Membantu individu menjadi lebih efektif

• Manusia, pekerjaan, dan organisasi
selalu mengalami perubahan 
pelatihan diperlukan untuk
mengintegrasikan pengetahuan dalam
tindakan
• Adanya motivasi memperoleh
ketrampilan
Tujuan Pelatihan
• Meningkatkan kesadaran individu
• Meningkatkan ketrampilan individu
dalam satu atau lebih area keahlian
• Meningkatkan motivasi individu untuk
melakukan pekerjaannya
 Kapan pelatihan diperlukan?

Ketika terjadi kesenjangan antara

Tuntutan lingkungan/
pekerjaan
Kemampuan individu
Tahapan menyusun program pelatihan

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan

2. Perencanaan Desain Pelatihan
3. Pengelolaan Pelatihan
4. Pelaksanaan Pelatihan
5. Evaluasi Pelatihan
6. Tindak Lanjut Pelatihan
1. Analisis Kebutuhan Pelatihan/
training need assessment (TNA)
• Fungsi: diagnosis kondisi lingkungan peserta pelatihan,
minimal pada 2 hal yaitu masalah-masalah yang dihadapi
sekarang dan berbagai tantangan baru yang akan timbul
dimasa yang akan datang
• Menilai kebutuhan pelatihan harus dilakukan secara
komprehensif dengan menganalisis berbagai tingkatan
sebagai berikut:
– Tingkatan organisasi (kebutuhan dan tujuan institusi)
– Tingkatan tugas (syarat-syarat untuk melaksanakan tugas)
– Tingkatan individu (pengetahuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan tugas)
2. Tahap Perencanaan Desain Pelatihan

• Memilah data dari TNA untuk mendapatkan gambaran

kesenjangan antara apa yang seharusnya dengan
kondisi aktual yang ada
• Menetapkan sasaran atau tujuan dari program
pelatihan
– Rincian perilaku yang diharapkan setelah mengikuti
pelatihan (indikator)
– Pengetahuan apa yang harus di ketahui
– Sikap apa yang harus ditunjukkan
– Ketrampilan apa yang harus dimiliki
3. Tahap pengelolaan

• Meliputi Persiapan :
– Materi pelatihan
– Metode
– Pelatih
– Administrasi
– Logistik
• Jadwal pelatihan harus disiapkan sebaik mungkin (detil
(waktu, tempat/ruangan, materi, pelatih), jelas, dan
mudah dipahami )
4. Tahap Pelaksanaan Pelatihan

• Harus mengacu pada desain yang telah

ditetapkan
• Setiap sesi hendaknya dievaluasi, sehingga
indikator jalannya pelatihan dapat terpantau
• Di awal pelatihan sebaiknya ada KONTRAK
BELAJAR
5. Tahap Evaluasi Pelatihan

• Evaluasi dapat mencakup:

– Materi
– Metode
– Trainer
– Proses penyelenggaraan
• Hendaknya diberikan setelah sesi/pelatihan
berakhir
• Hasil evaluasi sebaiknya dianalisis untuk
memperbaiki perencanaan pelatihan serupa
yang akan datang
6. Tahap Tindak Lanjut Pelatihan

• Merupakan tahap penerapan hasil pelatihan ke

dalam konteks kehidupan nyata / tugas pekerjaan
dalam institusi
• Untuk melaksanakan tahap ini perlu menjalin
kerjasama dengan institusi atau organisasi peserta
pelatihan
• Contohnya: untuk menerapkan ketrampilan
konselor setelah pelatihan konselor sebaya, perlu
kerjasama dengan pihak sekolah untuk difasilitasi
adanya program konseling di sekolah
Gambar 1. Langkah-langkah Pelaksanaan
Pelatihan/ Pengembangan

12
 Pendekatan belajar

• John Dewey, berpendapat bahwa:

 Setiap individu merupakan pembelajar yang aktif. Pembelajaran
yang terbaik adalah dengan melakukan (learning by doing).
 Pendidikan harus fokus pada individu secara menyeluruh dan
dapat diadaptasikan di lingkungan nyata sehingga setiap
individu mampu menemukan pemecahan masalah.
 Setiap individu berhak mendapatkan pendidikan yang
kompeten.

• Selain learning by doing, seseorang juga dapat belajar melalui

pengalaman (experiential learning)
 Experiential Learning

• Teori experiential learning mendefinisikan belajar sebagai “proses

dimana pengetahuan diciptakan melalui transformasi
pengalaman”.

• Metode experiential learning menempatkan tekanan yang sama

pada konten dan proses yang melibatkan perolehan pengetahuan
dan keterampilan.

• Sebagai konsekuensinya, dalam perbandingan dengan pelajaran

dengan format yang lebih tradisional, metode experiential learning
sangat membutuhkan waktu yang cukup dan komitmen dalam
persiapan pelajaran.
 Siklus belajar Experiential Learning
Experiencing Peserta menciptakan
Peserta (The ‘Activity’ data
Phase)
membentuk tekad

Applying Publishing
(Sharing
(Planning how to
Peserta reaction &
use the learning)
observation)
melaporkan data

Generalizing Processing
Peserta (Developing Peserta
(Discussing
membuat principles) Patterns & menafsirkan
kesimpulan Dynamics) data
 1. Experiencing
(The “Activity” phase)
• Peserta terlibat dalam kegiatan tertentu seperti melakukan,
mengamati, mengungkapkan sesuatu entah sendiri atau bersama
dengan peserta lain.

• Pertanyaan yang dpt diberikan:

Apa yang terjadi? / apa yang anda alami?
 Bagaimana perasaan Anda tentang hal tersebut?
 Apa yang menjadi perhatian Anda?
 Apakah bisa dijelaskan lebih lanjut?
 Apakah bisa dijelaskan secara lebih spesifik?
 2. Publishing
(sharing reaction & observation)
• Peserta membagi reaksi pribadi dan hasil pengamatannya atas
kegiatan yang telah dilakukan kepada peserta lain.

• Pertanyaan yang dapat diberikan:

 siapa yang mau menceritakan pengalamannya?
 apa yang anda rasakan?
 siapa lagi yang punya pengalaman sama?
 siapa yang punya pengalaman berbeda?
 apakah ada hal-hal yang terjadi yang tidak diduga
sebelumnya?
 apa yang anda perhatikan selama proses terjadi?
 apa yang anda alami selama proses terjadi?
 3. Processing
(discussing patterns & dynamics )
• Peserta mendiskusikan pola dan dinamika yang muncul dari
pengalaman dan hasil sharing-nya beserta peserta lain.

•Pertanyaan yg dpt diberikan:

 apa arti hal tersebut bagi anda?
 bagaimana anda melihat apa yang terjadi?
 apa yang terjadi pada diri anda maupun kelompok?
 apa yang anda ketahui secara lebih jelas tentang diri
anda/kelompok?
 apakah hal tersebut berarti positif/negatif?
 4. Generalizing
(developing principles)
• Peserta menyimpulkan prinsip-prinsip, merumuskan makna,
hikmah atau manfaat berdasarkan hasil penafsirannya atas data.

• Pertanyaan yg dpt diberikan:

 apa yang bisa disimpulkan dari proses tadi?
 apa yang ada pelajari?
 secara umum, apa yang dapat anda petik dari pengalaman
tersebut?
 Hal tersebut bisa diasosiakan dengan apa?
 5. Applying
(planning how to use the learning)
• Peserta membentuk tekad dan merencanakan cara menerapkan
hasil belajarnya dalam kehidupan sehari-hari.

• Pertanyaan yang dapat diberikan:

 bagaimana cara anda mengaplikasikan pengalaman yang
didapat?
 apa yang akan anda lakukan kemudian?
 bagaimana cara anda untuk membuat hal yang lebih baik?
 perubahan apa yang dapat anda lakukan?
Prinsip penting dalam refleksi dan sharing

 Masing-masing peserta diberi hak dan kesempatan

untuk mengungkapkan diri
 Setiap gagasan dan perasaan yang terungkap
memiliki nilai dan memberikan sumbangan dalam
proses belajar
 Kontribusi masing-masing peserta dihargai
 Setiap peserta bertanggung jawab atas
berlangsungnya proses belajar dalam diri masing-
masing.
 Sasaran
Faktor Manusia • Pengetahuan
• Pengajar (pelatih)
• Ketrampilan
• Peserta
• Sikap

PEMILIHAN METODE
Subjek
PELATIHAN • Subjek khusus
• Inter disipliner
Prinsip-2 Belajar
• Motivasi
Faktor Waktu & Bahan
• Keterlibatan langsung • Waktu
• Pendekatan perseorangan • Keuangan
• Mengurutkan & menyusun • Fasilitas mengajar
• Umpan balik
• Transfer
 Metode Pembelajaran yang khas
dalam eksperiensial learning
 Ceramah
 Diskusi Kelompok
 Computer Based
 On the Job Training
 Equipments Simulators
 Games & Simulation
 Case Study
 Role Play
 Demonstration & Behavior Modelling
 Sensitivity Training
 Outdoor / Outbound
 Metode Kuliah / Ceramah
(Lecturer)

• Merupakan metode yang paling banyak
digunakan dlm proses belajar mengajar.
• Tujuannya : menyampaikan informasi atau
gagasan baru ke pendengar.
• Digunakan untuk memperkenalkan topik
baru, penyajian fakta, atau untuk
menyimpulkan akhir dari suatu session.
• Keunggulan :
a) cepat untuk menyampaikan informasi
b) dapat menyampaikan informasi dalam jumlah
banyak, dgn waktu singkat kepada sejumlah besar
pendengar

• Kelemahan :
a) komunikasi satu arah, shg pendengar pasif karena
tidak diberi kesempatan bertanya
b) sulit/sukar memenuhi kebutuhan individual yg
heterogen
c) Berpusat pada penceramah, shg peserta
pasif, tidak terampil & bosan
 Diskusi Kelompok

• Merupakan metode pelatihan yg informal, dimana

anggota kelompok & fasilitator melakukan diskusi dan
pertukaran gagasan, informasi atau pengalaman.
• Metode ini dapat berupa kelompok diberi topik utk
didiskusikan.
• Fasilitator tidak memberi ceramah, tapi sbg pembimbing
diskusi (membimbing peserta yg pemalu/ada hambatan
verbal, mengendalikan peserta yg dominan.
Diskusi tepat untuk :
• Diberikan pd peserta yg telah punya konsep atau
pengalaman thd materi yg didiskusikan.
• Memperdalam pengetahuan yg telah diketahui
peserta.
• Melatih peserta mengidentifikasi dan
memecahkan masalah serta mengambil
keputusan
• Melatih peserta menghadapi masalah secara
berkelompok.
 Computer Based
• Metode ini mengacu pd pengalaman
belajar di bawah kendali komputer.
• Keuntungan : kemampuan komputer
diprogram untuk mengenali tanggapan-
2 dan segera memberikan umpan balik.
 On The Job Training (OJT)
• Metode training dimana training dilakukan pada waktu jam kerja
berlangsung, baik secara formal maupun informal. Melatih
seseorang untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil
mengerjakannya.

• Keuntungan OJT
– Relatif tidak mahal
– Berlatih sambil berproduksi
– Tidak dibutuhkan tempat berlatih khusus.
– Mendapatkan umpan balik yang cepat.

• Kelemahan OJT:
– Pelatih yang digunakan, harus orang yang tepat.
Metode-metode Pelatihan On The Job Training
a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah
pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai
pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan
tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing
petugas melakukan pekerjaan secara informal dan tidak terencana.
c. Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal
dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang
berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara
pelajaran di kelas dengan praktek lapangan.

30
 Langkah2 bagi pelatih pada OJT
• Persiapan untuk peserta belajar.
– Suasana yang menyenangkan
– Penjelasan perlunya belajar
– Ciptakan minat
– Organisasi menyeluruh
– Kenalkan dengan semua alat dan bahan.
• Penyajian operasi
– Tuntutan kualitas dan kuantitas
– Lakukan penjelasan secara perlahan dan dengan contoh
– Mintalah peserta melakukan hal tersebut
• Uji coba kinerja
– Peserta melakukan pekerjaan beberapa kali dan perbaiki kesalahannya.
• Tindak lanjut
– Tunjuk siapa yang dapat ditanyai oleh peserta
– Kurangi supervisor secara bertahap.
– Perbaiki pola kerja yang salah
– Berikan pujian jika menghasilkan kerja yang baik
31
 Equipment Simulators
• Metode training dimana peserta dihadapkan pada
suatu kegiatan/pekerjaan dgn menggunakan alat-alat
pengganti (simulator).

• Contoh : latihan terbang bagi pilot menggunakan cokpit

simulasi untuk memperlancar penggunaan tombol-2
 Games and Simulations
• Simulasi adl suatu gambaran kenyataan yg bisa
bersifat fisik, abstrak atau matematis.

• Games yaitu latihan yg dapat meningkatkan

pengetahuan kognitif, afektif dan psikomotor.

• Dalam game, peserta berkompetisi untuk meraih

angka tertinggi.

• Dlm game biasanya dibuat peraturan permainan

Metode ini digunakan untuk :
a. Menghasilkan sikap yg positif thd suatu
topik
b. Memperoleh keterlibatan aktif
c. Memberikan pengalaman yg serupa dgn
dunia nyata
d. Memperagakan relevansi pengetahuan
e. Bereksperimen dlm situasi yg aman
 Case Study (Studi Kasus)
• Dlm metode ini peserta diberi suatu “kasus” atau persoalan
yg berhubungan dgn materi pelatihan yg kemudian
didiskusikan dlm kelompok.
• Fasilitator bertindak sbg moderator.
• Fasilitator/trainer bertanggung jawab atas hidup/tidaknya
diskusi kelompok, menyimpulkan hasil diskusi serta
memperjelas persoalan yg muncul.
• Peran fasilitator bukan untuk memerikan pemecahan
masalah
Metode ini digunakan untuk :
a. Melatih peserta memecahkan masalah
b. Melatih kemampuan analisis peserta
c. Meningkatkan rasa percaya diri dalam
mengambil keputusan
 Role Play
• Metode dimana peserta memerankan / melakonkan
suatu peranan sehingga akan mengalami hal-hal yg
terjadi dlm kehidupan dan situasi nyata.
• Digunakan untuk membantu pemahaman mengenai
perilaku manusia dan untuk meningkatkan ketrampilan
bekerja dgn orang lain.
• Role play juga memungkinkan peserta mendapatkan
“insight” mengenai perilaku mereka sendiri serta reaksi
orang lain thd perilaku tsb dalam situasi yg “aman dan
tidak beresiko”.
 Demonstration & Behavior Modelling
• Metode ini mengubah “menerangkan” menjadi “memperlihatkan”,
yaitu dgn cara fasilitator melakukan kegiatan yg memperlihatkan
suatu gejala atau ketrampilan sementara peserta memperhatikan

• Behavior Modelling  Metode sama dgn metode

peragaan/demonstrasi, tetapi yg diperagakan lebih kepada contoh-
contoh perilaku.

• Misal : perilaku operator telepon saat menerima telepon, seorang

guru mengajar, customer service menghadapi komplain
pelanggan.

• Peserta diharapkan dapat meniru perilaku tsb.

Metode ini bermanfaat untuk :

a. Membantu peserta belajar melalui pengalaman

b. Memperoleh pengetahuan mengenai prinsip-2
c. Mendorong partisipasi peserta yg pasif
d. Memungkinkan pertukaran gagasan
e. Mendorong penggunaan & keakraban dgn bahasa
teknis
f. Memperoleh umpan balik
 Sensitivity Training
• Adalah suatu pelatihan dimana anggota kelompok
didorong untuk membicarakan hubungan mereka satu
sama lain.

• Biasa digunakan untuk :

a. Memusatkan perhatian pada kesadaran diri (self-
awareness)
b. Membantu kepekaan dlm hubungan antar manusia,
dan menyadarkan peserta akan perasaan, emosi
dan kebutuhan-2 orang lain.