Manajemen Kinerja

Pokok Bahasan:

Manajemen Kinerja:
Pelatihan dan Penghargaan
 Sub Pokok Bahasan
l Pengertian Pelatihan
l Proses pembelajaran dan pengembangan individu
l Jenis-jenis pelatihan karyawan
l Manfaat pelatihan dalam peningkatan kualitas
kerja karyawan
l Strategi pelatihan terhadap karyawan
l Pengertian Penghargaan
l Arti penting penghargaan bagi karyawan
l Manajemen Kinerja dan penghargaan non
finansial
l Manajemen Kinerja dan penghargaan finansial
 PELATIHAN
l Pelatihan (training) dan pengembangan
(development) adalah investasi organisasi
yang penting dalam SDM
l Pelatihan melibatkan segenap SDM untuk
mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan pembelajaran sehinga mereka
segera akan dapat menggunakan dalam
pekerjaan
l “Pendekatan pekerjaan secara personal
untuk membantu individu meningkatkan
ketrampilan dan kompetensi”
Pelatihan dan pengembangan
Sumber daya manusia semakin
meningkat menjadi masalah
strategis utama karena berbagai
alasan (Mello 2006:402)
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan
pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan
kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk
meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
 MANFAAT PELATIHAN
l Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
l Meningkatkan produktivitas
l Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag
lebih menguntungkan
l Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya
manusia
l Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
l Membantu karyawan dalam peningkatan dan
pengembangan pribadi mereka
 Proses Pelatihan
l Adalah proses yang mengajarkan karyawan
dan yang ada sekarang ketrampilan dasar
yang mereka butuhkan untuk menjalankan
pekerjaan mereka, seperti pelatihan produksi
l Pengembangan karyawan : mengikuti
pelatihan yang bersifat jangka panjang.
Pembelajaran terjadi di tahapan

l Perencanaan
l Pengelolaan kinerja sepanjang tahun
l Monitoring dan peninjauan ulang hasil
Berbagai bentuk aktifitas pembelajaran
l pelatihan

l mengadopsi model peran (mentor);

l mengamati dan menganalisis apa yang

orang lain lakukan (praktek yang baik)

l memperluas peran (pengayaan

pekerjaan)
l proyek kerja (penugasan khusus)

l keterlibatan dalam bidang pekerjaan

lain
 Proses Pelatihan

l Membuat orang sadar seberapa baik kinerja

mereka
l Delegasi terkendali
l Menggunakan situasi apapun yang mungkin
timbul sebagai kesempatan untuk
mempromosikan pembelajaran
l Mendorong orang untuk melihat permasalahan
pada tingkat yang lebih tinggi dan bagaimana
mereka akan menanganinya.
 Jenis-jenis pelatihan karyawan
l Pelatihan di tempat kerja (On-the-Job training)
Melatih seseorang untuk mempelajari suatu
pekerjaan sambil mengerjakannya.
l Pelatihan Instruksi Jabatan
l Pelatihan di luar tempat kerja (off the job training)
l Teknik Audiovisual
l Pembelajaran terprogram
l Pelatihan Serambi atau pelatihan simulasi.
 Jenis On The Job Training

l Metode Pelatihan (Coaching)

Karyawan bekerja didampingi
supervisor/karyawan yang lebih berpengalaman
l Pelatihan magang (Apprenticeship Training)
Proses terstruktur, individu menjadi karyawan di
tempat kerja.
l Keuntungan OJT
− Relatif tidak mahal
− Berlatih sambil berproduksi
− Tidak dibutuhkan tempat berlatih khusus.
− Mendapatkan umpan balik yang cepat.
l Kelemahan OJT:
− Pelatih yang digunakan, harus orang yang
tepat.
 LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN On the Job Training
l Persiapan untuk peserta belajar.
− Suasana yang menyenangkan
− Penjelasan perlunya belajar
− Ciptakan minat
− Organisasi menyeluruh
− Kenalkan dengan semua alat dan bahan.
l Penyajian operasi
− Tuntutan kualitas dan kuantitas
− Lakukan penjelasan secara perlahan dan dengan contoh
− Mintalah peserta melakukan hal tersebut
l Uji coba kinerja
− Peserta melakukan pekerjaan beberapa kali dan perbaiki kesalahannya.
l Tindak lanjut
− Tunjuk siapa yang dapat ditanyai oleh peserta
− Kurangi supervisor secara bertahap.
− Perbaiki pola kerja yang salah
− Berikan pujian jika menghasilkan kerja yang baik
 Off The Job Training
l Keunggulan :
− Biaya pelatihan tidak mahal, karena
berkelompok
− Membuka wawasan baru
− Untuk perusahaan Kecil, memungkinkan dengan
SDM yang terbatas.
− Pemisahan waktu belajar dan bekerja.
l Kelemahan :
− Karyawan Tidak bekerja, sehingga biaya
produksi Akan bertambah.
− Off the job training Bersifat teoritis
− Kecocokan tipe pelatihan yang kurang dengan
kebutuhan yang ada.
 Pelatihan Instruksi Jabatan
l Pendaftaran masing-masing tugas dasar
jabatan, bersama dengan titik kunci
untuk memberikan pelatihan langkah
demi langkah kepada karyawan.
(Biasanya dipakai untuk pekerjaan yang
bersifat menggunakan alat)
l Kelemahannya : tidak memungkin tukar
menukar pertanyaan seperti dalam
pelajaran biasa.
 Teknik Audiovisual
l Penjelasan yang dibantu dengan visualisasi
dengan televisi, video dll.
l Lebih efektif, namun biayanya lebih mahal
l Pelatihan yang diberikan dengan teknik
Audiovisual, dapat merupakan:
− Pelatihan jarak jauh. (seorang pelatih di titik
sentral melatih kelompok karyawan di lokasi
yang jauh.
− Konferensi jauh (penggabungan 2 atau lebih
kelompok yang berjauhan )
 Pembelajaran Terprogram
l Suatu metode sistematik untuk
mengajarkan ketrampilan yang
mencakup penyajian pertanyaan atau
fakta, memungkinkan peserta untuk
memberikan tanggapan dan
memberikan umpan baliknya terhadap
jawabannya.
l Bentuk pembelajran terprogram adalah
Buku teks terprogram.
 Pelatihan Serambi atau Simulasi
l Peserta pelatihan belajar menggunakan
peralatan khusus di luar tempat kerja,
biasanya diterapkan karena alasan
keamanan, efisiensi belajar, dan
biaya/uang.
l Dapat menggunakan komputer yang
terdapat sistem yang merupakan
simulasi kerja yang sesuai dengan
aslinya.
 Tantangan stategis dalam mengadapi
persaingan global
1. Perubahan yang cepat dalam teknologi
berlanjut menyebabkan meningkatnya tingkat
keausan keterampilan. Perusahaan
meningkatkan pelatihannya ke arah teknologi
terbaik dan mutakhir yg tersedia
2. Desain ulang pekerjaan dalam pekerjaan yang
mempunyai tanggung jawab lebih luas
memerlukan SDM mmemperkirakan lebih
banyak tanggungjawan, melakukan inisiatif dan
penembangan keterampilan interpersonal untuk
menjamin keberhasilan mereka
3. Merger dan akuisisi telah meningkat
dengan pesat
4. SDM bergerak dari satu pemberi kerja
(employeer) ke pemberi kerja lainnya
dengan frekuensi yang lebih besar daripada
sebelumnya (Loyalitas)
5. Globalisasi operasi bisnis memerlukan
manajer mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan yang berhubungan denga
budaya dan bahasa
 Pelatih yang baik
l Konstruktif, Membangun Kekuatan Dan
Pengalaman.
l Mendengarkan,analitis, Memiliki Keterampilan
Interview
l Memiliki Kemampuan Untuk Menggunakan
Teknik Bertanya,
l Memberi Dan Menerima Umpan Balik Kinerja,
l Menciptakan Lingkungan Yang Kondusif
Dalam Pelatihan
 Model GROW (metode pemecahan masalah)
l GROW adalah kependekan dari Goals Reality Options Way
l GOAL (sasaran) dimana tujuan yg ingin dicapai. Tujuan
harus didefinisikan sedemikian rupa sehingga sangat jelas
seperti apa yang ingin dicapai.
l REALITY (Penilaian) kondisi saat ini dimana sekarang
sedang berada. Kemajuan apa saja yang sudah dicapai dalam
mencapai tujuan yang diinginkan sebelumnya
l OPTIONS (Pilihan) Jika Obstacles (hambatan) telah
diidentifikasi, perlu dibuat cara-cara (Options) untuk
menemukan jalan yang bisa membuat kemajuan
l WAY FORWARD (Cara maju) Dengan mempunyai Options
atau pilihan-pilihan cara tersebut maka sesuai dengan Reality
yang ada, Options perlu dikonversi untuk menjadi langkah-
langkah nyata yang akan digunakan untuk mencapai Goals.
PENGHARGAAN
 PENGHARGAAN
l Kadang-kadang diasumsikan bahwa tujuan utama dari
manajemen kinerja adalah untuk menghasilkan
peringkat untuk menginformasikan keputusan cara
membayar kontribusi atau performancerelated.
l Penghargaan ini dapat dilihat dari pengakuan melalui
umpan balik, kesempatan untuk mencapai, Ruang
lingkup untuk mengembangkan keterampilan, dan
bimbingan pada jalur karir.
l Penghragaan ekstrinsik, penghargaan finansial
(pembayaran upah dan gaji, promosi, jaminan sosial)
l Penghargaan intrinsic (tangggung jawab,
tantangan/pencapaian prestasi, otonom/kebebasan
dalam bekerja dan karakterisitik umpan balik
Tujuan utama program Penghargaan ;
untuk menarik orang yang cakap untuk
bergabung dalam organisasi, menjadi
pekerja agar datang untuk bekerja dan
memotivasi pekerja untuk mencapai
tingkat tinggi
(Gibson, ivancevich dan Donnelly 2000)
 Peneitian tetang apa yang membuat
individu mencapai tingkat kepuasan
kinerja menunjukkan hal berikut
1. Kepuasan atas penghargaan merupakan fungsi atas
seberapa banyak diterima dan seberapa besar individu
merasa harus menerima
2. Perasaan kepuasan individu dipengaruhi oleh
perbandingan dengan apa yg terjadi dengan orang lain
3. Kepuasan dipengaruhi oleh seberapa puas pekrja
terhadap penghargaan intrinsic dan ekstrinsik
4. Perbedaan relative tentang arti penghargaan yg mereka
inginkan dan yg mereka dapatkan
5. Beberapa penghargaan eksrinsik memuaskan karena
mengarah pada penghargaan lainnya
 Manajemen Kinerja dan
penghargaan non finansial

Penghargaan non-keuangan disediakan

oleh manajemen kinerja melalui
pengakuan, penyediaan kesempatan
untuk berhasil, pengembangan
keterampilan dan perencanaan karir, dan
meningkatkan pekerjaan keterlibatan dan
komitmen.
 Imbalan non-Financial
l Pengakuan,
l Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil
l Pengembangan Keterampilan
l Perencanaan Karir
l Peningkatan Keterlibatan Kerja dan
Komitmen
l Pengakuan : Manajemen kinerja melibatkan
prestasi dan kekuatan karyawan. Mereka
dapat diberitahu melalui umpan balik tentang
seberapa baik mereka tampil, dengan
mengacu pada prestasi dan perilaku
l Penyediaan Kesempatan untuk Berhasil :
manajemen kinerja merupakan kesepakatan
antara manajer dan karyawan. Sehingga
keduanya harus bersinergi agar dapat saling
bekerjasama bagaimana mereka dapat
dikembangkan/diperkaya
l Penembangan keterampilan : Kinerja manajemen
dapat memberikan dasar untuk memotivasi orang
dengan memungkinkan mereka untuk
mengembangkan keterampilan mereka.
l Perencanaan kinerja : Kinerja manajemen ulasan
memberikan kesempatan untuk mendiskusikan ke
arah mana karir individu seseorang dan apa yang
mereka bisa lakukan dengan bantuan organisasi.
l Peningkatan Keterlibatan Kerja dan Komitmen :
mereka memiliki minat dengan apa yang mereka
lakukan sehingga manajemen kinerja sebagai factor
motivasi intrinsic (kepuasan kinerja, prestasi dan
pemenuhan target). Komitmen bertujuan
mengintegrasikan tujuan individu dengan organisasi
 Manajemen Kinerja dan
penghargaan finansial
l Ini berkaitan dengan kenaikan gaji peringkat
dan posisi individu dalam kisaran gaji.
Perkembangan membayar biasanya
direncanakan untuk memperlambat melalui
berbagai dengan alasan bahwa kenaikan
gaji harus lebih tinggi selama periode
sebelumnya dalam pekerjaan ketika tingkat
pembelajaran berlangsung.
 Imbalan Financial
l Harus didasarkan pada penilaian
l Pembayaran bisa didasarkan pada kerja
borongan
l Untuk pembayaran berdasar kerja borongan
harus disertai ketentuan dasar kenaikkan dan
penurunan upah
l Reward berdasar pendekatan holistik,
melibatkan penilaian tingkat kontribusi dan
penghargaan