BAB 1I

TINJAUAN PUSTAKA
2,1 Kajian Teoritis

2.1.1. Pelatihan

2.1.1.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, displin,

sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan

jenjang karir dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Pelatihan kerja merupakan

salah satu jalur untuk meningkatkan kualitas serta pengembangan karir tenaga

kerja. Dalam upaya meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja,

diperlukan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan.

Hal ini dilakukan untuk menambah pengetahuan dan keahlian karyawan

dalam bekerja sehingga karyawan dapat menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan

baik. Definisi pelatihan menurut Menurut Yusuf (2015:142) pelatihan adalah setiap

usaha untuk memperbaiki kinerja pekerjaan pada suatu pekerjaan tertentu yang

sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan

pekerjaannya.

Dalam Yusuf (2018:62) menurut Mangkuprawira dan Hubeis pelatihan bagi

karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian

tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan

tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar kerja.

10
 11

Dalam Yusuf (2018:63) menurut Sulistiyani dan Rosidah pelatihan adalah

proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna

meningkatkan tujuan-tujuan organisasi.

Pelatihan adalah proses sistematis untuk mengubah perilaku karyawan,

yang diarahkan untuk mencapai tuuan-ujuan perusahaan. Pelatihan terkait dengan

keterampilan dan kemampuan pekerjaan saat orientasinya adalah saat ini membantu

karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam

pekerjaan.

Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan

dengan menambahkan keahlian, kemampuan, pengetahuan, dan perilakunya.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pelatihan

merupakan proses pendidikan yang jangka pendek untuk membantu karyawan

dalam memahami pengetahuan teknis dan penerapannya pada penerapannya pada

pekerjaan guna meningkatkan keterampilan kecakapan dan sikap yang diperlukan

untuk mencaai suatu tujuan tertentu.

2.1.1.2 Tujuan Penelitian Pelatihan

Menurut Kasmir (2016:130) ada beberapa tujuan perusahaan dalam

memberikan pelatihan agar karyawan dapat:

1. Menambah pengetahuan

Artinya pengetahuan karyawan akan bertambah dari sebelumnya. Dengan

bertambahnya pengetahuan karyawan maka secara tidak langsung akan

mengubah perilakunya dalam bekerja.

 12

2. Mengasah kemampuan karyawan

Artinya, kemampuan karyawan yang semula belum optimal setelah dilatih

diharapkan menjadi optimal. Atau dengan kata lainkaryawan yang dulunya

idak memiliki kemampuan, maka setelah mengikuti pelatihan menjadi lebih

baik mampu mengerjakan pekerjaan.

3. Meningkatkan keterampilan

Artinya,karyaan haaus ebi teampl untuk melaksanakan ekerjan yang

diberkan kepadanya disampig memiliki pengetahuan karyawan juga di

harapkan lebih terampil untuk mengerjakannya.

4. Meningkatkan tnggung jawab

Artinya, karyawan harus bisa terampil untuk melaksanakan pekerjaannya

setelah mengikuti pelatihan. Pelatihan juga akan meminimalisirkan dari

sikap masa bodoh atau tidak peduli karyawan dengan kebijakan atau

peraturan perusahaan. Dengan memiliki rasa tanggung jawab, tentu

karyawan akan bekerja lebih serius, sehingga hasil pekerjaannya menjadi

baik.

5. Meningkatkan ketaatan

Biasanya dengan mengikuti Pelatihan maka karyawan diberitau tentang

segala sesuatu kebijakan perusahaan karyawan juga diberitahukan tentang

sanksi-sanksi yang diberikan apabila melanggar.

6. Memberikan motivasi kerja

Dengan mengikuti peltihan, naka motivasi kerja karyawan menjadi lebih

kuat sebelumnya Karyawan

 13

2.1.1.3 Manfaat Pelatihan

Dalam Yusuf (2015) menurut Sadili Samsudin menjelaskan manfaat dari

pelatihan karyawan sebagai berikut :

1. Mengurangi kesalahan produksi.

2. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Meningkatkan atau memperbaiki kualitas produksi.

4. Mengurangi tindakan turnover.

5. Mengurangi kecelakaan kerja.

6. Meminimalkan biaya asuransi.

7. Meminimalkan biaya asuransi.

8. Meningkatkan fiesibilitas karyawan.

9. Meningkatkan komunikasi.

10. Meningkatkan kerja sama tim yang lebih baik.

11. Hubungan karyawan yang lebih harmonis.

12. Mengubah etos budaya perusahaan.

13. Memperbaiki komitmen manajemen terhadap kualitas.

2.1.1.4 Pendekatan Pokok Pelatihan

Menurut Yusuf (2015) ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian

pelatihan, yaitu :

1. Pendekatan internal adalah pendekatan yang digunakan untuk

memberi pelatihan dengan fasilitas dari organisasi.

2. Pendekatan eksternal
 14

Pendekatan eksternal adalah yang dilaksanakan dengan cara

mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan

oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional dan perusahaan

pelatihan swasta.

3. Pendekatan kemitraan

Telah banyak terjalin kemitraan antara perusahaan berbisnis dengan

perguruan tinggi untuk memberikan customized training.

2.1.1.5 Metode penelitian Pelatihan

Menurut juni (2014) apabila pegawai sering dirotasi, maka pelatihan bagi

pegawai tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan. Beberapa metode

pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan antara lain :

1. Praktek kerja lapang (on the job training)

Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Sistem

ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih

pegawainya. Oleh karena itu, keberhasilan pelatihan sangat tergantung kepada

pimpinan langsung pegawai untuk memberikan pelatihan bagi pegawainya.

Pelatihan mempunyai efek psikologis bagi pegawai, karena pegawai dilibatkan

langsung dalam pekerjaan. Karena dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya,

maka metode ini dibedakan menjadi dua, yaitu :

 15

a. Formal

Pimpinan langsung pegawai menunjuk seorang pegawai senior untuk

melaksanakan pekerjaan. Selanjutnya, peserta latihan melakukan pekerjaan

seperti apa yang dilakukan oleh pegawai senior.

b. Informal

Pimpinan langsung pegawai menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan

orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk

mempraktikannya. Kelebihan metode ini adalah bahwa peserta pelatihan

terlibat langsung dalam pekerjaan oprasional sehari-hari, sedangkan

keburukannya adalah kegiatannya sering tidak teratur (tidak sistematis) dan

kurang efektif terutama jeka instruktur maupun yang ditunjuk untuk

memberikan pelatihan kurang pengalaman.

2. Vestibule

Vestibule merupakan untuk pelatihan dimana pelatihannya bukanlah

berasal dari pimpinan pengawal langsung, melainkan pelatihan khusus (trainer

specialist). Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat dan kondisi

sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan. Salah satu bentuk vestibule adalah

stimulasi.

3. Apprenticeship

Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini

mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-

 16

petunjuk dikelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan dan

kebutuhan organisasi.

4. Kursus keahlian (specialist course)

Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih pendidikan. Kursus

biasanya diadakan untuk memenuhi minat pegawai dalam berbagai bidang

pengetahuan tertentu atau bidang lain diluar bidang pekerjaannya, misalnya kursus

bahasa inggris, akuntansi, manajemen, kepemimpinan, dan lain sebagainya.

Kursus-kursus tersebut biasanya dibuat dalam bentuk program pembelajaran,

dimana peserta pelatihan dapat belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan

belajarnya sesuai dengan kemampuan masing-masing.

2.1.1.6 Penilaian Penelitian Pelatihan

Menurut Yusuf (2015:149) untuk mengetahui dampak dari pelatihan itu

secara keseluruhan terhadap kinerja seseorang atau kelompok tertentu, umumnya

terdapat dua pilihan model penilaian, yaitu :

1. Uncontrolled model

Model ini biasanya tidak memakai kelompok pembanding dalam

melakukan penilaian dampak pelatihan terhadap hasil performasi kerjanya,

untuk melihat efektivitas membandingkan antar hasil dari pre-test dan hasil

post-asrt.

2. Controlled model

Model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program menggunakan

sistem membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang mengikuti

 17

pelatihan terhadap hasil dari orang atau kelompok tidak mengikuti

pelatihan.

2.1.1.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan

Menurut Veithzal rival (2010:225-226) dalam melakukan pelatihan ada

beberapa faktor yang mempengaruhi yang instruktur, peserta, materi

2.1.1.8 Dimensi dan Indikator Pelatihan

Ada beberapa dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan

dijelaskan oleh Mangkunegara (2011:57) yaitu :

1. Instruktur

a. Pendidikan

Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability) seseorang

melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang, guna

memaksimalkan penyampaian materi kepada peserta pelatihan.

b. Penguasaan materi

Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang penting untuk

dapat melakukan proses pelatihan dengan baik sehingga para peserta

pelatihan dapat memahami materi yang hendak disampaikan.

2. Peserta

a. Semangat mengikuti pelatihan

 18

Hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan proses pelatihan. Jika

instruktur bersemangat dalam memberikan materi pelatihan maka peserta

pelatihan pun akan bersemangat mengikuti program pelatihan tersebut, dan

sebaliknya.

b. Seleksi

Sebelum melaksanakan program pelatihan terlebih dahulu perusahaan

melakukan proses seleksi, yaitu pemilihan sekelompok orang yang paling

memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di perusahaan.

3. Materi

a. Sesuai tujuan

Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada peserta pelatihan

harus sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak

dicapai oleh perusahaan.

b. Sesuai komponen peserta

Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih efektif apabila

sesuai dengan komponen peserta sehingga program pelatihan tersebut dapat

menambah kemampuan peserta.

c. Penetapan sasaran

Materi yang diberikan kepada peserta harus tepat sasaran sehingga mampu

mendorong peserta pelatihan untuk mengaplikasikan materi yang telah

disampaikan dalam melaksanakan pekerjaannya.

 19

4. Metode

a. Pensosialisasian tujuan

Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak disampaikan,

sehingga diharapkan peserta pelatihan dapat menangkap maksud dan tujuan

dari apa yang disampaikan oleh instruktur.

b. Memiliki sasaran yang jelas

Agar lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya

manusia yang efektif apabila memiliki sasaran yang jelas yaitu

memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan peserta pelatihan.

5. Tujuan

a. Meningkatkan keterampilan

Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan yaitu dapat

meningkatkan keterampilan/skill, pengetahuan dan tingkah laku peserta atau

calon karyawan baru.

2.1.2 Promosi Jabatan

2.1.2.1 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi Jabatan terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu

pekerjaan ke pekerjaaan yang lain yang lebih tinggi dalam penyebaran, tanggung

jawab dan level. Promisi Jabatan yang dilakukan manajamen perusahaan

memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahwa setiap karyawan

menjadikan promosi jabatan menjadi tujuan yang di selalu harapkan (Setiawan

2013).
 20

Promosi adalah suatu kenaikan pada posisi seseorang karyawan dari posisi

sebelumnya ke posisi lebih tinggi, promosi tersebut bisa berupa kenaikan jabatan

dari rendah ke posisi yang lebih tinggi. Promosi jabatan merupakan variabel penting

dalam meningkatkan kinerja karyawan dimana karyawan merasa kurang diberikan

kesempatan di dalam meningkatkan karir mereka sehingga mengakibatkan kinerja

karyawan menjadi menurun.

Promosi Jabatan adalah apabila seorang pegawai di pindahkan dari suatu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar. Untuk mengukur

promosi jabatan digunakan indikator yang diadopsi dari pendapat Handoko (2018),

yaitu karyawan yang loyal dan berintegritas, kreatif dan inisiatif, nilai lebih dari

karyawan lain, bisa memberikan solusi bukan hanya komplain, dan profesional

dalam bekerja.

Menurut Siagian (2015) Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau

karyawan, dari satu jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas,

tanggung jawab, wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya. Dan pada umumnya promosi diikuti dengan peningkatan income serta

fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam

bentuk promosi jabatan.

Seeorang karyawan memandang promosi jabatan sesuatu yang menarik

dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat

permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama dan akan meningkatkan

kinerja karyawan akan meningkat dengan promosi jabatan yang diberikan. Istilah
 21

promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika

seseorang dinaikan jabatan dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi, kenaikan

gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

Pengertian diatas maka dapat diambil satu kesimpulan bahwa yang

terkandung dalam promosi jabatan adalah adanya pemindahan pegawai ke jenjang

yang lebih tinggi dibarengin dengan penerimaan tanggung jawab lebih besar serta

pendapatan yang diperoleh akan lebih besar pula. Walaupun realisasi promosi bagi

bawahan dalam suatu instansi pada umumnya tidak dapat diartikan secara jelas

terutama bagi instansi yang organisasinya sudah berjalan baik, namun tindakan

promosi tetap dianggap sebagai suatu kebutuhan dan perlu untuk dilaksanakan.

Sebelum melakukan promosi, maka sebaiknya terlebih dahulu dipersiapkan

orang-orang yang dianggap mampu untuk menduduki suatu jabatan. Apabila kelak

akan dipromosikan sebab ada kemungkinan dalam situasi yang mendadak dan

dalam waktu yang tidak menentu promosi harus dilaksanakan, misalnya ada

pegawai yang meninggal, ataupun keluar maka dalam suatu situasi demikian tidak

lagi kualahan untuk mencari tenaga pengganti karena hal ini memang sudah

dipersiapkan sebelumnya.

Promosi jabatan sebagai salah satu daya pendorong agar pegawai dapat

meningkatkan semangat dan gairah kerjanya, maka sudah seharusnya para

pemimpin instansi mampu untuk merealisasikan sesuai dengan situasi dan mengisi

masing-masing instansi.
 22

2.1.2.2 Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2014) jenis Promosi Jabatan yang dikenal penulis

adalah Promosi kecil, dan Promosi kering :

1. Promosi sementara (temporary promotion)

seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya

jabatan yang kosong seperti pejabat dekan.

2. Promosi tetap (permanent promotion)

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena

karyawan tersebut telah memenuhi syarat yang di promosikan, sifat promosi

adalah tetap misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan,

wewenang, tanggung jawab serta gajinya akan naik.

3. Promosi kecil (small scale promotion)

Menaikan jabatan seseorang dari jabatan yang tidak sulit dipidahkan jabatan

yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai

penigkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.

4. Promosi kering (dry promotion)

Seorang karyawan dinaikan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi disertai

dengan peningkatan jabatan, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai

dengan kenaikan gaji atau upah.

 23

2.1.2.3 Syarat-Syarat Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2014) persyaratan promosi untuk setiap perusahaan

tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing-masing.Syarat-syarat

Promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :

1. Kejujuran

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, dan

perjanjian-perjanjian dalam menjalakan atau mengelola jabatan, harus

sesuai kata dengan perbuatannya.

2. Disiplin

Karyawan harus jujur terutama pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati

peraturan yang berlaku baik tertulis maupun lisan. Disiplin karyawan sangat

penting karena adanya kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat

mencapai hasil yang optimal.

3. Prestasi kerja

Karyawan harus mampu mencapai hasil kerja yang dapat di pertanggung

jawabkan kualitas maupun kuantitasnya dengan bekerja secara efektif dan

efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu

dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

4. Kerjasama

Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan

baik secara horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.

5. Keckapan
 24

Karyawan harus cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelsaikan tugas-tugas

pada jabatan tersebut dengan baik. Dia dapat bekerja secara mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa melibatkan bimbingan

yang terus-menerus dari atasannya.

6. Loyalitas

Karyawan harus loyal dalam membela perusahaa dari tindakan yang

merugikan perusahaan.

7. Kepemimpinan

Dia harus mampu membina dan memotivasi bahawannya untuk

bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.

Dia harus menjadi panutan dan memperoleh persoanlity authority yang

tinggi dari bawahannya.

8. Komunikatif

Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima

atau mempresepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan

baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9. Pendidikan

Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan.
 25

2.1.2.4 Tujuan Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2014) tujuan-tujuan dilakukannya promisi jabatan

yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin

besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang

semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja, berdisplin

tinggi dan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi

kepada karyawan dengan dasar dari pada waktu yang tepat serta penilaian

yang jujur.

5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam

perusahaan.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan

kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal

perusahaan.

7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta menambah pengalam

kerja karyawa, dan ini merupakan daya dorong untuk karyawan lainnya.

8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena ada karyawan yang sebelumnya

menempati posisi itu berhenti atau pindah jabatan

 26

2.1.2.5. Manfaat Promosi Jabatan

Manfaat dari pelaksanaan promosi jabatan seperti yang dikemukakan oleh

Hasibuan (20014) yaitu:

1. Menambah semangat dan kegairah kerja

2. Meningkatkan displin kerja

3. Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan

4. Meningkatkan produktivitas kerja

2.1.2.6 Dimensi Promosi jabatan

Dimensi promosi jabatan menurut Hasibuan (2014) adalah:

1. Asas dan dasar

Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa

yang dijadikan sebagai asa dan dasar pertimbangan untuk mempromosikan

seorang karyawan di dalam perusahaan tersebut sehingga karyawan dapat

mengetahui dan memperjuangkan hak-haknya.

2. Syarat

Syarat-syarat prommosi jabatan harus diinformasikan kepada semua

karyawan, agar mereka mengetahui secara jelas. Hal ini penting untuk

memotivasi karyawan agar berusaha mencapai syarat-syarat promosi

tersebut.

3. Tujuan dan manfaat

 27

Tujuan dan manfaat promosi jabatan adalah untuk mempertinggi semangat

kerja karyawan, kemudian dapat menjamin stabilitas ke karyawan dan

meningkatkan kinerja atau prestasi kerja para karyawan.

2.1.2.6 Indikator Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2014) yang menjadi indikator didalam promosi jabatan

yaitu:

1. Keadilan, promosi jabatan yang berasaskan keadilan akan menjadi alat

motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja atau prestasi kerjanya.

2. Kombinasi pengalaman dan kecakapan, cara ini adalah dasar promosi yang

terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling

berpengalaman dan paling pintar, sehingga perusahaan dapat secara efektif

dan efisien serta telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan akan berhak emndapatkan promosi jabatan.

3. Prestasi dan pendidikan, karyawan yang mampu mencapai hasil kerja yang

dapat dipertanggungjawabkan kualitas dan kuantitas kerja secara efektif dan

efisien serta telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan

spesifikasi jabatan akan berhak mendapatkan promosi jabatan.

4. Motivasi dan produktivitas, kesempatan promosi jabatan dalam suatu

organisasi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam perusahaan, ini

disebabkan karena promosi jabatan dapat memotivasi dan meningkatkan

produktivitas karyawan yang menginginkan pengakuan dari perusahaan dan

penaikan gaji, upah serta penaikan pangkat jabatan.

 28

5. Keunutngan dan promosi jabatan, keuntungan perusahaan dalam melakukan

promosi jabatan adalah dapat meningkatkan produktivitas perusahaan dan

menjamin kelangsungan dari sebuah organisasi tersebut dalam jangka

waktu yang panjang.

2.1.3 Pengembangan Karir

2.1.3.1 Pengertian Pengembangan Karir

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan

organisasi atau perusahaan dalam menjawab tantangan bisnis dimasa mendatang.

Setiap organisasi atau perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa esistensi

dimasa depan tergantung pada sumber daya manusia. Tanpa memiliki sumber daya

manusia yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan

akhrinya akan tersisi karena ketidakmampuan menghadapi pesaing.kondisi

demikian organisasi atau perusahaan untuk melakukan pembinaan karir bagi para

karyawan, yang harus dilakukan secara berencana dan berkelanjutan. Berikut ini

ada beberapa pengertian pengembangan karir yang dikemukakan oleh para ahli:

1. Menurut Samsudin dalam Arif Yusuf Hamali (2016:153)

Pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi pada jalur karir yang

telah ditatapkan dalam organisasi yang bersangkutan

2. Menurut Robert L. Mathis- Jhon H. Jakson (2011)

Pengembangan karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja

yang di tempati seseorang sepanjang hidupnya.

 29

3. Menurut Veithzhal Rivai (2011)

Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu

yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.

Dari pengertian pengembangan karir diatas, pekerja dan organisasi atau

perusahaan mempunyai peran masing-masing dalam usaha pengembangan karir.

Pekerja mempunyai tugas berupa perencanaan karir dan organisasi atau perusahaan

mempunyai tugas memberikan bantuan berupa program-program pengembangan

karir, agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang karir sejalan

dengan usaha mewujudkan perencanaan karirnya

2.1.3.2 Kegiatan Pengembangan Karir

Untuk para pegawai yang ingin mencapai suatu karir dalam organisasi,

mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan.

Apabila mereka merasa sebagai bagian kelompok kohesif, usaha-usaha

pengembangan karir mereka akan lebih terarah meuju peningkatan kesempatan-

kesempatan karir dalam organisasi.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri pegawai. Setiap orang

bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen

pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karir dapat dilakukan. Menurut

Audra Bianca dan Wahyu Susihono dalam jurnal spektrum industri (2012:173)

pengembangan karir meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang

individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberap prinsip

pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

 30

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan

yang berbeda, apa yang dipelajari jauh lebih penting dari pada aktivitas

rencana pengembangan formal.

2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan

pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor

akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh

skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut

dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah

memiliki skill yang di tuntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang

baru.

4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi atau dikurangi

dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang

rasional. Untuk pengembangan karir karyawan tidak hanya tergantung pada

usaha individu saja, organisasi harus juga berperan aktif misalnya

mengadakan program-program pelatihan dan pengembangan karyawan.

Dengan demikian usaha pengembangan karir akan menguntungkan

karyawan dan organisasinya.

 31

2.1.3.3 Tujuan Dan Manfaat Pengembangan Karir

Tujuan utama pengembangan karir adalah untuk meningkatkan efektivitas

dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan agar memberikan hasil yang

memuaskan untuk mencapai tujuan organisasi dimana tempat ia bekerja. Menurut

Mangkunegara (2015:77-78) tujuan pengembangan karir adalah:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan

3. Membantu karyawan menyadari kemampuan potensi mereka

4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan

5. Membuktikan tanggung jawab social

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program perusahaan

7. Mengurangi turn over dan biaya kekaryawanan

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan

10. Menggiatkan suhu pemikiran jarak waktu yang panjang

Manfaat pengembangan karir adalah untuk karyawan dan organisasi. Untuk

karyawan, pengembangan karir yang didapatnya membuka kesempatan bagi

dirinya untuk berkarya lebih baik dalam pekerjaannya. Untuk organisasi, manfaat

yang diperolehnya adalah peningkatan kinerja karyawannya dan banyak manfaat

lain yang didapat organisasidalam meningkatkan potensi-potensi untuk meraih

tujuan dari organisasi tersebut. Menurut Widodo (2015:54) ada lima manfaat dalam

pengembangan karir, yaitu:

 32

1. Pengembangan karier memberi petunjuk siapa diantara para pekerja yang

pantas untuk dipromosikan.

2. Perhatian yang lebih besar dari bagian kepegawaian terhadap

pengembangan karier menumbuhkan loyalitas di kalangan pegawai. dalam

diri setiap manusia masih terdapat reservoir kemampuan yang perlu

dikembangkan agar berubah sifatnya dari potensi menjadi kekuatan nyata.

3. Perencanaan karier mendorong para pekerja untuk bertumbuh dan

berkembang, tidak hanya secara mental intelektuil, akan tetapi juga

professional.

4. Perencanaan karier dapat mencegah terjadinya penumpukan tenaga-tenaga

yang terhalang pengembangan kariernya.

5. Pengembangan karir bagaimanapun juga akan memberikan manfaat bagi

karyawan dan organisasi itu sendiri berdasarkan tujuan-tujuan

pengembangan yang telah ditetapkan.

Tujuan pengembangan karir untuk mengembangkan kemampuan-

kemampuan dari staf yang ada, sehingga prestasi karyawan pada jabatan sekarang

ditingkatkan pada karyawan dipersiapkan untuk menerima tanggung jawab yang

lebih besar dimasa yang akan datang menurut Arif Yusuf Humali (2016). Menurut

Rivai (2011:290) menytakan bahwa tujuan dari program karir adalah untuk

menyusaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang

tersedia di perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Karena itu, usaha

pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat
 33

membantu karyawan alam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri, dan

menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Manfaat pengembangan karir adalah untuk karyawan dan organisasi untuk

karyawan, pengembangan karir yang didapatnya membuka kesempatan bagi

dirinya untuk bekerja lebih baik dalam pekerjaannya. Untuk organisasi, manfaat

yang diperolehnya adalah peningkatan kinerja karyawannya dan banyak manfaat

lain yang didapat organisasi tersebut Menurut Sri Widodo (2015:54) ada lima

manfaat dalam pengembangan karir

2.1.3.4 Fakto-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2012:207) , faktor yang mempengaruhi pengembangan

karir adalah sebagai berikut:

1. Perlakuan yang adil dalam dalam berkarir perlakuan yang ada itu hanya bisa

terwujud apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbangan-

pertimbangan yang objektif, rasional dan diketahui secara luas dikalangan

pegawai.

2. Keperdulian para atasan langsung para karyawan pada umunya

mendambakan keterlibatan atasan langsung mereka dalam perencanaan

karir masing-masing. Salah satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan

umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-

masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu

diatasi. Pada giliran umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para
 34

pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar

kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

3. Informasi tentang berbagai peluang promosi para pegawai pada umumnya

mengharapkan bahwa mereka memiliki akses kepada informasi tentang

berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama

apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang

sifatnya kompetatif. Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para

pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan kesamaan dan

kesempatan untuk dipertimbangkan untuk dipromosikan tidak ditetapkan

dalam organisasi.

4. Minat untuk dipromosikan pendekatan yang tepat digunakan dalam hal

menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir ialah

pendekatan yang fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk

mengembangkan karir sangat individualisme sifatnya. Seorang pekerja

memperthitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat

pekerjaan sekarang. Pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah

tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut dapat

berakibat pada besarnya minat seseorang mengembangkan karir

5. Tingkat kepuasan meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap

orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran

keberhasilan yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut

merupakan akibat tingkat kepuasaan dalam konteks terakhir tidak selalu

berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam organisas,

 35

melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan bahwa, karena

berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh seseorang pekerja puas

apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu dalam karirnya meskipun tidak

banyak anak tangga karir yang berhasil dinaikinya. Tegasnya, seseorang

nisa puas karena mengetahui bahwa apa yang dicapainya itu sudah

merupakan hasil yang maksimal dan berusaha mencapai anak tangga yang

lebih tinggi akan merupakan usaha yang sia-sia karena mustahil untuk

dicapai.

2.1.3.5 Dimensi Dan Indikator Pengembangan Karir

Pengembangan karir merupakan upaya-upaya pribadi seorang pegawai

untuk mencapai suatu rencana karir. Kegiatan-kegiatan ini perlu didukung oleh

perusahaan. Adapun dimensi dan indikator pengembangan karir menurut Rivai

(2011) adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan karir

Adalah suatu proses dimana individual dapat mengidentifikasi dan

mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengindentifikasian tujuan-tujuan yang

berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai

tujuan tersebut indikatornya, meliputi:

a. Kebutuhan karir, membantu para pegawai dalam menyesuaikan

kebutuhan-kebutuhan karir internal sendiri

b. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril, perusahaan memberikan

umpan balik terhadap kinerja yaitu dengan meningkatkan

 36

kemampuan kinerja pegawai untuk mengisi posisi jabatan/karir

yang disediakan oleh perusahaan

c. Promosi, memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi

d. Informasi karir memberikan informasi kebutuhan karir yang

dibutuhkan untuk mengembangkan karirnya

e. Dukungan perusahaan dalam bentuk materil, perusahaan

memberikan upan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang

mendukung dalam jabatannya.

2. Manajemen karir

Adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan dan

mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan

orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa

yang akan datang, adapun indikatornya meliputi:

a. Mutasi, memidahkan dan menempatkan pegawai dalam jabatannya

didasarkan pada prestasi kerja pegawai

b. Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat, penempatan

pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya

c. Pelatihan, meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai

dalam bidang operasional

d. Perlakuan yang adil dalam berkarir yaitu memberikan kesempatan

berkarir kepada pegawainya untuk mengembangkan diri

 37

e. Pengembangan tenaga kerja yaitu memberikan program pendidikan

dan pelatihan untuk pegawai dan untuk meningkatkan potensi dalam

dirinya.

2.1.4 Kinerja

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang ingin

dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi di pengaruhi

perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paing lazim di lakukan dalam

organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu

yang berhubungan dengan ssuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.

Pengertian kinerja atau perfomance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan

strategi suatu organisasi. Arti kata kinerja berasal dari kata-kata job perfomance dan

disebut juga actual perfomance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

telah dicapai oleh seseorang karyawan, Moeherioonto (2012:69). Menurut Oxfood

Dictionary, kinerja (perfomance) merupakan suatu tindakan pross atau cara

bertindak atau melakukan fungsi organisasi.

Moeheriono dalam Rosyida (2010:11) dalam bukunya menyimpulkan

pengertian kinerja karyawan atau definisi kinerja atau perfomance sebagai hasil

kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuanitatif, sesuai dengan

 38

kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral ataupun etika.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau

pekerjaan yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan

seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam

suatu organisasi.

2.1.4.2 Pengukuran Kinerja

Menurut Wibowo (2016:155) pengukuran kinerja yang dapat dilakukan

dengan cara:

1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah

terpenuhi

2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan

3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja

4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang

perlu proriaritas perhatian

5. Menghindari konsukensi dari rendahnya kulitas

6. Mempertimbangkan penggunaan sumber daya

7. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

 39

2.1.4.3 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

1. Hasil kerja

Bagaimana seseorang itu mendapatkan sesuatu yang dikerjakan

2. Kedisiplinan

Yaitu, ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana seseorang

menyelesaikan pekerjannya sesuai dengan tuntutan waktu yang dibutuhkan

3. Tanggung jawab dan kerja sama

Bagaimana seseorang bisa bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada

tidaknya pengawasan.

Aspek-aspek diatas sejalan dengan Prabu Mangunegara (2010:67) bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

2.1.4.4 Faktor-Faktor Kinerja

Kinerja seseorang di pengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan

pada 3 (tiga) kelompok yaitu kompensasi individu orang yang bersangkutan,

didukung organisasi, dan dukungan manajamen Simanjuntak (2011:11)

1. Kompensasi individu

Kompensasi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja,

kompensai setiap orang mempengaruhi oleh beberapa faktor yang di dapat di

kelompokan dalam 6 (enam) golongan yaitu:

a. Kemampuan dan keterampilan

 40

b. Keahlian yang menggambarkan tentang kerja karyawan berdasarkan sejauh

mana pengetahuan tentang hal yang mereka tangani lebih baik dari pada

orang yang lain di bidang yang sama

c. Kebutuhan yang menggambarkan tentang kinerja karyawan berdasarkan

pada hal-hal yang menggerakan karyawan pada aktivitas-aktivitas dan

menjadi dasar alasan berusaha

d. Tanggung jawab yang menggambarkan tentang kinerja karyawan

berdasarkan keadaan wajib menanggung terhadap tugas-tugasnya

e. Latar belakang yang menggambarkan tentang kinerja karyawan dilihat dari

titik tolak masa lalunya yang memberikan pemahaman kepada

pekerjaannya apa yang ingin dia lakukan.

f. Etos kerja yang menggambarkan kinerja karyawan berdasarkan sikap yang

muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang didasari oleh sistem

organisasi orientasi nilai budaya terhadap kinerja.

2. Faktor dukungan organisasi

Kondisi dan syarat kerja setiap seseorang juga tergantung pada dukungan

organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasana kerja,

kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.

Pengorganisasian yang dimaksud disini adalah untuk memberi kejelasan

bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran tersebut. Sedangkan

penyediaan sarana dan alat kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang,

penggunaan peralatan dan teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan
 41

untuk meningkatkan kinerja, akan tetapi juga dipandang untuk memberikan

kemudahan dan kenyamanan kerja.

3. Faktor psikologis

Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga sangat tergantung

pada kemampuan psikologis seperti presepsi, sikap dan motivasi.(dalam skripsi,

Rosyidah, 2013-16:18), sedangkan menurut pandangan Henry Simamira

(Mangkuenegara, 2010) kinerja (perfomance) di pengaruhi 3 (tiga) faktor :

a. Faktor individual

Yang terdiri dari, kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi

b. Faktor psikologis

Terdiri dari presepsi attitude (sikap), personality, pembelajaran, motivasi

c. Faktor organisasi

Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, pengkargaan, struktur job desaign

Perusahaan penting untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat

mengambil langkah untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada dalam

perusahannya dengan langkah mengikut sertakan karyawan ke pelatihan-pelatihan

tertentu faktor lingkungan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan diantaranya

adalah bagaimana kondisi fisik tempat bekerja, waktu untuk bekerja, pengawasan

dan pelatihan, desaign organisasi dan iklim organisasi, Adisty (2013:2, volume 02

nomor 01)’
 42

2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Prawirosentono (2012) kinerja dapat dinilai atau diukur dengan

beberapa dimensi yaitu:

1. Efektifitas

Yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang

direncanakan

2. Tanggung jawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai alat kepemilikan

wewenang. Sudah menjadi kewajiban seseorang ketika diberikan

kepercayaan oleh perusahaan dijalankan dengan sungguh-sungguh.

3. Displin

Yaitu taat pada hukuman dan aturan yang berlaku. Disiplin karyawan

adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghoramti

perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Yaitu berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide

yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat

perhatian atau tanggapan perusahaan danatasan yang baik. Dengan

perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan

yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

 43

2.1.4.6 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2016:86) indikator kinerja, yaitu:

1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tujuan

mengandung makna bahwa tujuan bukanlah merupakan persyaratan,

juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu

keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.

Dengan demikian, tujuan menunjukan arah ke masa kinerja harus

dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai

tujuan. Untuk mencapai tujuan diperlukan kinerja individu maupun

organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah

tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat

diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan

tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang

dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan

atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3. Umpan balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling berkaitan.

Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas,

 44

dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik

terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau

tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah

tujuan yang bermakna dan berharga.

4. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan

untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau

sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak

dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin

dapat melakukan pekerjaannya.

5. Kompentensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang

harus melakukan pekerjaan dengan baik. Kompetensi memungkinkan

seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang

diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan

dengan insetif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan

tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan

 45

balik, memberikan kebebasan melakukan sumber daya yang diperlukan

akan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintensif.

7. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi

kerjanya. Terdapat 2 (dua) faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu:

a. Ketersediaan waktu

b. Dan kemampuan untuk memenuhi syarat

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapatkan perhatian lebih

banyak, dan lebih mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena

supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara

efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk berpotensi.

2.2 Penelitian Lain Yang Relavan

Peneliti-peneliti lain yang telah melakukan penelitian yang berhubungan

permasalahan yang sama dengan peneliti ini antara lain dapat dirangkum sebagai

berikut :
 46

Tabel 2.1
Penelitian Lain Yang Relavan

No Nama Judul Skripsi Hasil Penelitian

1 M. Pengaruh Motivasi Penelitian ini mengggunakan

Ardiansyah Dan Promosi Jabatan data primer dengan cara
Terhadap Kinerja melakukan penelitian langsung
(2016) Karyawan Kentucky kemudian memberikan kuesioner
Fried Chicken kepada 55 responden, dan data
Cabang Demang sekunder yang dapat mendukung
Palembang penelitian. Dalam penelitian ini,
metode stastistik yang digunakan
adalah analisis regresi linear
berganda. Regresi berganda
digunakan untuk menganalisis
apakah terdapat pengaruh
motivasi dan promosi jabatan
terhadap kinerja karyawan.

2 Handanal Pengaruh Dari hasil penelitian didapat

Kompensasi Dan bahwa Koefisien regresi untuk
(2018) Pengembangan Karir variabel kompensasi (X1) 0,024
Terhadap Kinerja dan pengembangan karir (X2)
Karyawan Pada PT. 0,479 dengan tingkat signifikan
Gratia Plena Mas 5% dan menghasilkan konstanta
Motor Palembang sebesar 18,427 sehingga
persamaan regresi linear
berganda penelitian ini adalah
Y=18,427+0,024X1+0,479X2+e.
Hasil pengolahan data yang
diperoleh nilai korelasi ( r )
sebesar R adalah sebesar 0,465
artinya hubungan kompensasi (
X1) dan pengembangan karir
(X2) memiliki hubungan yang
erat berpengaruh positif
sempurna terhadap kinerja
 47

karyawan (Y) adalah 18%

sedangkan sisanya 82%
dipengaruhi variabel lain yang
tidak dimasukan dalam penelitian
ini.

3 Jupriyanto Pengaruh Pelatihan Dari hasil penelitian ini terdapat

Dan Komitmen pengaruh signifikan pengaruh
(2018) Organisasi Terhadap pelatihan dan komitmen
Kinerja karyawan organisasi terhadap kinerja
Pada PT. Raja Palma karyawan pada PT. Raja Palma
Cabang Sungsang Cabang Sungsang yang
ditunjukan dengan nilai sig F ≤ α
(0,05). Dengan model regresi
Y=2,669+0,938X1+-0,005X2+e.
Korelasi (R) sebesar 0,954. Hasil
ini menunjukan bahwa terjadi
hubungan yang lebih kuat dan
bersifat positif antara variabel
dependent dan independet. Nilai
koefisien determinasinya searah
R-square sebesar 0,911 atau
91,1%. Ketiga variabel bebas
tersebut berjalan seiring dengan
variabel terikat, artinya dengan
adanya pelatihan dan komitmen
organisasi yang baik maka
menghasilkan kinerja yang tinggi
pada karyawan PT. Raja Palma
Cabang Sungsang. Terdapat
pengaruh yang signifikan antara
variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan pada
PT. Raja Palma Cabang
Sungsang. Hal ini dibktikan dari
pengujian hipotesis didapat nilai
F hitung sebesar -0,192 dan sig. F
sebesar 0,848 ≤ α = 0,05.
 48

4 Indah Pengaruh Pelatihan hal ini dapat dilihat dari hasil uji
Asmarani Dan Komunikasi F secara simultan bahwa ada
Terhadap Kinerja pengaruh pelatihan (X1) dan
(2020) Karyawan PT. Komunikasi (X2) terhadap
Berlian Maju Motor kinerja karyawan (Y) dengan
Palembang tingkat signifikan 0,000<0,05

( a ) maka H0 dierima dan Ha

ditolak.dan juga terdapat
pengaruh komunikasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y)
dengan tingkat signifikan
0,000<0,05 ( a ) maka H0
diterima dan Ha di tolak. Adapun
hasil uji korelasi dari dua variabel
diatas sebesar 0,717 (R square )
yang menunjukan bahwa adanya
hubungan yang kuat antara
variabel pelatihan X1 dan
variabel komunikasi X2 terhadap
kinerja karyawan Y adapun hasil
R square atau (R2) sebesar 0,514
( 51,4 % ) angka tersebut
menggambarkan adanya
persentase hubungan antara
pengaruh independen yaitu
pelatihan X1 dan Komunikasi X2
terhadap variabel dependen
kinerja karyawan sebesar 51,4 %
sedangkan sisanya yaitu 48,0%
dipengaruhi oleh variabel lain
 49

2.3 Kerangka Berfikir

Gambar 2.1
Kerangka Berfikir

Faktor-faktor lain
(e)

Pelatihan (e
(X1) H2

Promosi Kinerja
Jabatan H3
Karyawan
(X2)
H4
(Y)

Pengembangan
Karir
(X3)
H1

Keterangan :

1. Pengaruh pelatihan, Promosi Jabatan, dan Pengembangan karir secara

simultan terhadap kinerja kerja

2. Pengaruh pelatihan secara persial terhadap kinerja karyawan

3. Pengaruh Promosi Jabatan secara persial terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh Pengembangan Karir secara persial terhadap kinerja

karyawan

e : faktor lain yang tidak diteliti.

 50

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesisi merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum berdasarkan pada faktor-faktor empiris yang

diperoleh melalui pengumpulan data.

Menurut Arikunto (2013:109) hipotesisi merupakan suatu jawaban yang

bersifat sementara terhadap permasalhan peneliti. Sampai terbukti melalui data

yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan diatas maka

dapat di rumuskan hipotesisi sebagai berikut:

1. Diduga pelatihan, promosi jabatan dan pengembangan karir berpengaruh

secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan pada PT.

Indomarco Prismatama Palembang

2. Diduga pelatihan berpengaruh secara persial terhadap kinerja karyawan

pada PT. Indomarco Prismatama Palembang

3. Diduga Promosi Jabatan berpengaruh secara persial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Indomarco Prismatama Palembang

4. Diduga Pengembangan Karir berpengaruh secara persial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Indomarco Prismatama Palembang