PENGENALAN

Latihan adalah suatu proses memperolehi dan memperbaiki kemahiran, pengetahuan dan sikap yang diperlukan untuk mempertingkatkan prestasi kerja. Ia juga merupakan suatu pelaburan yang dibiayai oleh organisasi. Walaupun latihan mempunyai berbagaibagai bentuk, namum matlamatnya sama iaitu untuk meningkatkan kebolehan melakukan tugas serta memperbaiki prestasi kerja. Peningkatan prestasi merupakan cabaran kepada organisasi dalam usaha mengekalkan saingan dalam pasaran global. Peningkatan prestasi ini dicapai sekiranya pekerja berkemahiran, berpengetahuan dan berkomitmen mungkin, untuk tetapi menjadikan kerana organisasi tiada tempat kerja yang bertambah maju. Kebanyakkan pekerja ingin melakukan tugas dengan sebaik mereka kemahiran diperlukan, masalah akan timbul. Oleh itu latihan dianggap sebagai sesuatu yang penting untuk penyelesaian masalah. Perubahan juga sering berlaku. Kegagalan untuk mengenalpasti kesan cabaran luaran kepada organisasi akan mengundang bencana. Melengahkan atau mengabaikan perubahan yang perlu dibuat dalam organisasi boleh menyebabkan kesukaran organisasi untuk berada dalam daya bersaing. Oleh itu, bagi membolehkan peningkatan prestasi dan perubahan perlakuan, rekabentuk latihan yang mantap diperlukan. Sebelum ini, program latihan seringkali digambarkan oleh kebanyakan organisasi sebagai satu aktiviti yang tidak mendatangkan hasil dan manfaat yang nyata dalam konteks keuntungan organisasi. Ia dianggap sebagai suatu bentuk pembaziran sumber masa, wang, dan tenaga kerja yang kononnya boleh digunakan dan dilaburkan ke arah perkara-perkara yang lain yang lebih mendatangkan faedah. Oleh itu, setiap organisasi

harus

menggunakan

satu

pendekatan

yang

sistematik

apabila

merangcang sesuatu program latihan. Melalui program latihanlah, pengetahuan, kemahiran, sikap dan nilai-nilai peribadi seseorang pekerja itu dapat dipertingkatkan selaras dengan tuntutan perubahanperubahan yang berlaku dalam ruang lingkup kerjaya mereka (Hellriegel, Jackson dan Slocum, 1999).

DEFINISI LATIHAN
Latihan boleh ditaktifkan sebagai aktiviti-aktiviti organisasi yang dibentuk untuk memperbaiki prestasi pekerja melalui proses pembelajaran agar mereka boleh melakukan kerja-kerja dengan cekap. Definisi ini membayangkan para pekerja akan berubah hasil daripada proses latihan. Menurut Oxford Advanced Learners Dictionary (2003), latihan ditakrifkan dalam dua pendefinisian. Pertamanya, latihan sebagai proses pembelajaran kemahiran-kemahiran yang diperlukan seseorang untuk melaksanakan tugasnya. Keduanya, latihan didefinisikan sebagai proses persediaan untuk turut serta dalam satu-satu pertandingan sukan dengan membuat persediaan fizikal. Dalam konteks perbincangan artikel ini, pendefinisian yang pertama akan digunapakai kerana latihan yang dilaksanakan dalam sesebuah organisasi lebih terfokus kepada proses pembelajaran yang diwujudkan bagi untuk memantapkan kemahiran-kemahiran individu memudahkan

individu tersebut melaksanakan tugasnya. Menurut Rozhan (2002), latihan ialah segala usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk

melaksanakan

tugasnya

atau

memainkan

peranan

yang

telah

ditetapkan organisasi. Latihan tertumpu kepada usaha menyediakan pekerja secara khusus bagi tugas yang telah diberikan kepadanya, dan lebih berorientasikan masa kini. Cascio (1995) pula mentakrifkan latihan sebagai program-program yang direkabentuk untuk meningkatkan prestasi di tahap individu, kumpulan, dan organisasi. Peningkatan prestasi bermaksud wujudnya perubahan yang boleh diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap, dan tingkah laku sosial. Pendefinisian yang agak similar diberikan oleh M.B. Muda (2003) terhadap latihan iaitu ia terdiri daripada program terancang yang direkabentuk untuk memperbaiki prestasi individu, kumpulan dan organisasi. Mondy, Noe dan Premeaux (2002) menegaskan bahawa latihan adalah proses seseorang pekerja belajar untuk mendapatkan pengetahuan, kemahiran dan nilai atau sikap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan efektif pada masa kini. Mohd Hizam dan Zafir (2002) menyatakan bahawa latihan merupakan prosedur terancang yang diikuti oleh seseorang bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan dan kemahiran bagi tujuan dan kepentingan tertentu. Pendefinisian Ibrahim (1997) terhadap latihan dalam organisasi pula adalah, ia merupakan satu program pembelajaran yang dirancang untuk mengubah sikap dan memperkayakan pengetahuan dan kemahiran agar prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan. Latihan juga difahami sebagai proses pembelajaran yang berhubungkait dengan tugas yang dilakukan pada masa kini (Ivancevich, 1999). Latihan seperti yang ditakrifkan oleh Robbins dan Coulter (1999) pula adalah: Process of learning a sequence of programmed

behaviors and the application of knowledge. It gives people an awareness of the rules and procedures to guide their behaviors. Beach (dalam Ivancevich, 1999) menyatakan bahawa : Training is the organized procedure by which people learn knowledge and/or skills for a definite purpose. Goetsch (2002) memberikan pengertian latihan sebagai : an organized, systematic series of activities designed to continually enhance the world-related knowledge, skills, and performance of employees. Daripada beberapa definisi tentang latihan yang telah dipetik daripada para sarjana dalam bidang pengurusan, terutamanya di bidang pengurusan latihan dalam organisasi, kita boleh membuat satu gagasan pentakrifan yang holistik terhadap konsep latihan seperti mana berikut: 1. 2. Latihan merupakan satu proses pembelajaran yang sistematik dan terancang untuk para pekerja dalam sesebuah organisasi; Latihan mempunyai prosedur-prosedur pelaksanaan tersendiri yang bertujuan untuk mengurangkan jurang prestasi kerja semasa pekerja dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi; 3. Latihan bertujuan mempertingkatkan dan menambah nilai pengetahuan, memantapkan kemahiran kerja dan mengubah sikap (KSA-knowledge, skills and attitude) yang diperlukan oleh pekerja; 4. Latihan kebiasaannya jangka berorientasikan atau kesan keperluan atau dan kepentingan pendek perubahan

diharapkan akan berlaku sejurus selepas seseorang pekerja

4

tamat mengikuti satu-satu program latihan.

FAEDAH LATIHAN
1. Latihan meningkatkan produktiviti produktiviti pekerja. Latihan membantu meningkatkan produktiviti dengan cara

memperbaiki kebolehan dan kemahiran mereka melakukan kerja-kerja semasa. Tidak dinafikan,walaupun pekerja boleh belajar membuat sesuatu kerja melalui kaedah percubaan, namun dalam proses tersebut, mereka mungkin akan mempelajari tabiat buruk yang sukar dihapuskan pada masa akan datang. Oleh itu, program latihan yang efektif mampu mempercepat proses pembelajaran agar pekerja dapat memberi sumbangan kepada organisasi. Pekerja boleh bekerja dengan pantas, meningkatkan jumlah output dan menghasilkan kerja yang

berkualiti. 2. Latihan meningkatkan kepuasan. Seorang pekerja yang produktif berkemungkinan besar dapat

menikmati kepuasan terhadap diri, kerja dan organisasinya serta kurang berkemungkinan untuk mencari peluang kerjaya yang lebih baik di tempat lain. Kadar pusing ganti pekerja boleh dikurangkan jika majikan memberi latihan yang berterusan kepada pekerjanya. Pekerjapekerja yang berpuas hati, menyukai kerja mereka dan dihormati atas kebolehan mereka membuat kerja akan kurang menghadapi masalah tekanan. Mutu dan kuantiti output bukan sahaja akan meningkat, malah penjimatan boleh dinikmati daripada kos pengambilan pekerja dan latihan yang rendah jika pusing ganti pekerja dikekalkan pada tahap minimum.

3. Latihan memastikan pekerja sentiasa mengikut peredaran zaman. Teknologi sentiasa berubah dengan cepat . Dalam apa jua keadaan, kemahiran tertentu dan pengetahuan yang telah dipelajari seseorang pekerja semasa diperingkat sekolah menengah dan pengajian tinggi akan menjadi lapuk setelah pekerja tersebut bekerja selama lima tahun. Pekerja sentiasa memerlukan bantuan atau latihan semula apabila mesin baru dibeli, prosedur baru diperkenalkan, perubahan terhadap undang-undang berlaku, atau apabila pekerja dipindahkan ke jabatan lain atau dinaikkan pangkat untuk menyandang jawatan yang
6

lebih tinggi dalam organisasi. 4. Latihan membantu mendorong pekerja. Program pengembangan dan pendidikan boleh ditawarkan kepada pekerja sebagai satu bentuk ganjaran untuk memotivasi para pekerja. Latihan harus diberi kepada mereka yang memerlukannya. Pekerjapekerja yang berusaha untuk mencapai tahap prestasi yang tinggi, pekerja yang melakukan tugas melebihi apa yang dijangkakan, dan pekerja yang sentiasa melakukan tugas secara sukarela, perlu diberi ganjaran.

PENDEKATAN SISTEMATIK BAGI MENGELOLAKAN PROGRAM LATIHAN

PENTAKSIRAN (ASSESSMENT)
REKA BENTUK / PELAKSANAAN

PENILAIAN (EVALUATION)
7

Menilai Keperluan

Menetapkan Objektif Mengkategorikan Tahap-tahap Keperluan

Memilih Kriteria Pelajaran

Memilih Jurulatih

Membina Rancangan Pengajaran Memilih Teknik dan Kaedah Latihan

Reka Bentuk Penilaian

Menyediakan Material

Menjadualkan Program Melaksanakan Reka Bentuk Penilaian

Melaksanakan Latihan

Mengkaji Hasil Penilaian

Berdasarkan rajah diatas, wujud tiga tahap utama dalam reka bentuk dan pelaksanaan satu-satu program latihan bermula dengan tahap pentaksiran (assessment phase), diikuti dengan tahap reka bentuk dan pelaksanaan (designing and implementation phase) dan diakhiri dengan tahap penilaian (evaluation phase).

ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN

Analisis keperluan latihan adalah satu proses mengenalpasti kakitangan yang memerlukan latihan serta bidang latihan yang diperlukannya. Analisis keperluan latihan dibuat untuk mengenalpasti

apakah kewujudan jurang prestasi berada pada tahap memerlukan program latihan. Jurang prestasi adalah perbezaan yang wujud antara tahap prestasi kerja semasa yang ditunjukkan pekerja dengan tahap prestasi yang ditetapkan atau dikehendaki oleh organisasi.

Prestasi yang diharapkan organisasi

JURANG PRESTASI
Prestasi semasa pekerja

Menurut Ibrahim (1996), jurang prestasi merupakan masalah yang dihadapi oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Dalam erti kata yang lain, seseorang pekerja menghadapi masalah prestasi kerja kerana tahap pengetahuan dan kemahirannya lebih rendah daripada standard yang sepatutnya. Untuk melaksanakan latihan, maka analisis terhadap keperluan latihan perlu dibuat. Analisis keperluan latihan akan melibatkan tiga bentuk analisis iaitu analisis organisasi, analisis kerja dan analisis individu (Mumtaz Begam, 2002). a. Analisis Organisasi Analisis organisasi bermaksud melihat sesebuah organisasi secara menyeluruh. Ini melibatkan proses pemeriksaan dalaman terhadap persekitaran luaran, lokasi, pencapaian, objektif, sumber manusia dan
9

suasana organisasi. Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan sejauh mana sesuatu latihan harus dijalankan dan boleh dijalankan dalam sesebuah organisasi. Persekitaran luaran dan lokasi sesebuah organisasi boleh menjadi faktor kritikal dalam menentukan sama ada sesuatu program latihan harus dijalankan atau sebaliknya. Ini kerana kedua-dua faktor ini dapat mempengaruhi cara pengurus organisasi mereka bentuk pekerja, menyelia pekerja dan membuat keputusan (Mumtaz Begam, 2002). Menurut Blanchard dan Thacker (1999) dan Ivancevich (1999), analisis organisasi adalah satu proses yang digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih jelas mengenai ciri-ciri organisasi dengan tujuan untuk menentukan bahagian mana dalam organisasi yang memerlukan latihan dan iklim organisasi di mana latihan akan dijalankan. Komponen yang wujud dalam analisis organisasi menurut Ivancevich (1999) melibatkan objektif organisasi, sumber-sumber organisasi, iklim untuk latihan dan halangan persekitaran. Sumber data pula termasuklah inventori pekerja, inventori kemahiran, iklim organisasi dan indeks kecekapan (Mondy, Noe dan Premeaux, 2002). b. Analisis Kerja Analisis kerja merupakan satu bentuk kutipan data yang sistematik mengenai sesuatu kerja atau kumpulan kerja untuk menentukan apakah yang perlu diajar kepada pekerja untuk mencapai prestasi kerja yang optimum (Mohd Hizam dan Zafir, 2002). Hasil daripada analisis kerja ini termasuklah prestasi piawai, bagaimana kerja perlu dilakukan untuk memenuhi piawai, pengetahuan, kemahiran dan sikap (KSA) dan ciri-ciri lain yang perlu ada pada pekerja untuk memenuhi piawai yang ditetapkan. Sumber-sumber data yang boleh digunakan untuk analisis kerja termasuklah deskripsi tugas, pemantauan kerja, dan pemeriksaan kajian-kajian mengenai sesuatu tugas (Mondy, Noe dan Premeaux,
10

2002). Menurut Mumtaz Begam (2002), terdapat lima langkah dalam pelaksanaan analisis tugas, iaitu: 1. Mendapatkan huraian kerja daripada syarikat 2. Mengenalpasti tugas yang terlibat semasa menjalankan kerja dalam program latihan 3. Mengenalpasti pengetahuan, kemahiran, kebolehan dan sikap yang diperlukan untuk menjalankan sesuatu tugas melalui spesifikasi tugas (job spesification) 4. Membentuk objektif latihan 5. Mereka bentuk program latihan c. Analisis Individu Analisis individu digunakan untuk menentukan keperluan latihan bagi seseorang pekerja. Ia sesuai dijalankan oleh seseorang yang mempunyai peluang untuk mengawasi pencapaian pekerja dengan kerap seperti penyelia atau first line manager. Penyelia berperanan dalam memerhati dan memantau hasil dan pencapaian pekerja-pekerja bawahannya. Merekalah key-person yang dijadikan rujukan oleh pihak organisasi dalam menentukan tahap prestasi para pekerja (Goetsch, 2002). Di antara sumber data untuk analisis individu adalah Performance Data, laporan hasil pemantauan, Work Sampling, borang soal selidik, dan keputusan ujian. Menurut Mumtaz Begam (2002), analisis individu melibatkan dua langkah yang penting seperti berikut:

1. Penilaian prestasi menilai teknik latihan yang digunakan oleh jurulatih kerjanya. 2. Diagnosis Jika prestasi pekerja didapati lebih rendah daripada
11

dan

mengukur

kecekapan

pekerja

melaksanakan

piawai yang melibatkan dibangunkan mempertingkatkan

telah ditetapkan, ia merupakan petanda bahawa proses secara menentukan terperinci kemahiran khusus dan ingin

diagnosis diperlukan. Diagnosis pengetahuan yang mesti sekiranya pekerja

prestasi kerja mereka.

MENETAPKAN OBJEKTIF LATIHAN

Penetapan objektif latihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam menentukan hala tuju program latihan. Penetapan objektif latihan adalah dibuat berdasarkan kepada analisis keperluan latihan (training needs analysis) yang telah dibuat sebelum itu. Objektif penting dalam memandu arah pelaksanaan program latihan, dan para pelatih akan dapat mengetahui apakah yang diharapkan melalui program latihan ini daripada mereka (Ibrahim, 1996). Objektif juga berfungsi bagi pelatih untuk menilai pencapaian diri mereka sendiri, apakah selepas mengikuti latihan mereka dapat berubah dan menunjukkan prestasi kerja yang baik seperti yang dinyatakan melalui objektif latihan. Pembentukan objektif latihan juga membantu kerja penilaian latihan yang menjadi pengukur kepada tahap kejayaan atau kegagalan sesebuah program latihan. Objektif latihan yang unggul terdiri daripada tiga aspek : 1. 2. 3. Kelakuan terminal Piawaian-piawaian yang ingin dicapai Syarat-syarat prestasi

12

MEREKA BENTUK PROGRAM LATIHAN

Sesuatu program latihan yang dikendalikan samada oleh majikan organisai ataupun organisasi luar merupakan sesuatu yang bukan mudah untuk dikedalikan. Program latihan yang dijalankan memrlukan perancangan yang baik serta kepakaran tenaga pengajarnya. Perkara penting yang perlu dibincangkan dan diambil berat adalah lokasi program latihan diadakan dan kaedah yang akan digunakan semasa program latihan. Program latihan yang disusun akan dipengaruhi oleh beberapa faktor iaitu : Saiz belanjawan yang diperuntukan organisasi. Kumpulan dan tahap pekerja yang mana perlu dihantar Peralatan dan bahan-bahan sokongan yang ada untuk Keputusan pihak atasan dalam meluluskan program Latihan dibuat di dalam organisasi atau dibuat di luar Latihan dilaksanakan oleh pihak organisasi sendiri

ke program latihan. membuat latihan. latihan. seperti di hotel, pusat latihan dan sebagainya. ataupun melantik subject matter expert / konsultan dari luar organisasi. Ada dua kategori latihan yang biasanya diaplikasikan oleh sesebuah organisasi iaitu latihan semasa kerja (on the job training) dan latihan di luar tempat kerja (off the job training). Latihan semasa kerja dilaksanakan oleh organisasi dengan menempatkan pekerja baru atau

13

pekerja yang baru dinaikkan pangkat untuk bekerja bersama-sama dengan pekerja lain yang lebih berpengalaman. Latihan semasa kerja juga dijalankan menerusi taklimat, ceramah, mahupun kursus pendek yang dianjurkan oleh organisasi di tempat kerja pada hari bekerja. Contoh program latihan semasa kerja adalah Latihan Arahan Kerja seperti seorang akauntan. Semasa program latihan, ciri-ciri pengajar adalah amat penting :

kesanggupan & kemahiran mengajar org lain Mesti tahu selok-belok kerja Dapat beri penerangan dgn lebih tperinci tentang kerja Sabar serta bsedia bertoleransi dalam mhulurkn bantuan kpd org lain Kejayaan sesebuah program latihan dapat dipertimbangkan dengan beberapa factor iaitu tenaga pengajar diberi elaun atas perkhidmatan yang telah dijalankan. Selain itu, pengajar juga perlu menjalani latihan khas terlebih dahulu sebelum mengajar pelatih. Latian semasa kerja mempunyai kelebihan dan juga kelemahan yang tersendiri. Berikut merupakan kelebihan dan kelemahan latihan semasa kerja : KELEBIHAN Senang dilaksanakan Pihak secara program tersebut. pengurusan langsung KELEMAHAN dan 1. Masa kerja yang produktif dan produktiviti boleh dikorbankan. 2. Kos kesilapan mungkin tinggi . kandungan 3. Penjanaan kerana idea baru sukar dilakukan pengajar merupakan terpaksa

1. 2.

murah. mengawal.

3. Latihan secara teori dan amali kakitangan

14

dapat dilaksanakan serentak. dipupuk secara langsung.

dalaman organisasi. 4. Kemungkinan pekerja yang

4. Integrasi antara pekerja dapat sama menyertai latihan atau pekerja memahami kandungan latihan sebelum berkursus adalah tinggi. 5. Keberkesanan latihan mungkin minima jika organisasi tidak mempunyai tenaga pengajar berkepakaran untuk mengendalikan latihan . yang baik dan 5. Pencapaian latihan boleh diukur telah

Latihan di luar tempat kerja pula dijalankan dengan menghantar pekerja mengikuti kursus atau bengkel yang dikendalikan oleh kakitangan organisasi sendiri ataupun oleh pakar dari pihak luar. Contoh latihan di luar waktu kerja adalah kuliah, perbincangan, ceramah, kaedah audiovisual, bengkel, kaedah Behaviour Modelling, kaedah Latihan Berbantukan Komputer dan lain-lain lagi. Kedua-dua jenis latihan on the job training dan off the job training ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya yang tersendiri. KELEBIHAN KELEMAHAN 1. Boleh membantu menjana idea- 1. Kos yang tinggi. idea baru. 2. Kandungan latihan mungkin 2. Tumpuan peserta lebih baik jika berbeza

15

pihak luar yang memberikan latihan. oleh luar. jalinan 5. Pekerja tidak berasa tertekan dengan kerja mereka.

daripada apa yang diharapkan. 3. Keberkesanan latihan agak

3. Para pekerja berpeluang dilatih rendah kerana sistem yang diamalkan pengendali latihan luar adalah dengan sistem yang menjadi organisasi. 4. Peralatan yang disediakan pakar-pakar yang berkualiti dari oleh 4. Organisasi dapat membentuk berbeza pintar dengan agensi-agensi luar. amalan

suasana persekitaran tempat untuk latihan di luar tempat kerja mungkin tidak selengkap organisasi. 5. Jangka masa kursus tidak dapat diubahsuai mengikut keselesaan dan kemudahan pelatih. Setiap organisasi yang menjalankan program latihan akan memilih beberapa kaedah latihan yang paling sesuai untuk digunakan semasa latihan. Walau bagaimanapun, kaedah latihan yang dipilih bergantung kepada faktor seperti berikut : para pekerja / yang dimiliki

PRINSIP PEMBELAJARAN

16

Salah satu faktor yang perlu diambil berat oleh organisasi ialah prinsip pembelajaran kerana prinsip pembelajran boleh menentukan kejayaan atau kegagalan sesuatu program latihan itu. Pertamanya, pelajar atau pelatih mesti mahu dan ingin belajar. Seseorang pelajar bleh dipaksa untuk mengikuti latihan tetapi seseorang itu tidak boleh untuk menerima pengtahuan yang

disampaikan semasa sessi latihan. Walau bagaimanapun, setiap individu boleh dimotivasikan dalam keadaa yang berbeza. Antaranya adalah dengan cara memberi ganjaran, elaun, ataupun kenaikan pangkat untuk pekerja yang menunjukkan prestasi yang baik. Selain itu, pihak organisasi juga perlu membuat penerangan dengan jelas tujuan dan objektif program latihan terhadap pelatih. Ini kerana, dengan penerangan yang jelas, ia dapat mendorong dan meningkatkan minat mereka untuk terus mengikuti latihan yang dijalankan. Para pengajar perlu mempelbagaikan cara mengajar agar pelatih tidak bosan dan lebih berminat untuk mengikuti latihan. Prinsip pembelajaran yang kedua ialah pembelajaran aktif dan pasif. Pembelajaran aktif adalah apabila objektif pembelajaran adalah menumpukan pembelajaran dengan cara tentang yang kemahiran pekerja. Oleh yang cara demikian, menguasai dengan dalam dilakukan adalah dengan

kemahiran dengan lebih baik. Pembelajaran aktif tidak boleh dilakukan mempelajari teori semata-mata kemahiran tetapi mempraktikkannya. Contohnya seseorang

penggunaan mesin. Sekiranya sesi latihan hanya mendedahkan tentang teori semata-mata, maka ini akan menyukarkan pekerja. Pembelajaran pasif ialah melibatkan penerimaan dan penyerapan pengetahuan yang diberikan secara terus. Sesuatu kerja yang tidak memerlukan kemahiran hanya akan menerima teori semata-mata.
17

Contohnya seseorang yang bekerja sebagai setiausaha yang tidak memerlukan kemahiran dalam menggunakan mesin atau sesuatu peralatan. Prinsip pembelajaran yang seterusnya ialah maklum balas atau pengetahuan tentang hasil. Bagi memastikan sesuatu pembelajaran itu berhasil atau diterima oleh pelajar adalah dengan mendapat maklumbalas dari para pekerja. Maklum balas perlu dilakukan dari masa ke semasa agar dapat memperbaiki kelemahan latihan. Dengan cara ini, para pekerja dapat meningkatkan prestasi kerjanya.

MELAKSANAKAN PROGRAM LATIHAN

Organisasi perlu membuat beberapa perancangan yang teliti sebelum program melaksanakan latihan perlu program latihan. Contohnya, dan pengendali kemudahan menempah peralatan

pengajaran, memaklumkan pelatih tentang jadual program latihan dan menyedia serta mencetak bahan-bahan pengajaran kursus untuk diagih-agihkan pada masa yang sesuai. Pada tahap pelaksanaan ini, pihak yang memikul tanggungjawab utama ialah jurulatih dan jawatankuasa pelaksana program. Merekalah yang akan memastikan: 1. Program berjalan sebagaimana yang telah diatur 2. Kemudahan penginapan, makanan dan lain-lain bagi para pelatih (jika ada) 3. Kandungan latihan dapat disampaikan dengan baik 4. Wujud aliran training transfer yang pelatih baik dari jurulatih kepada

18

5. Penilaian terhadap keberkesanan latihan dibuat.

MENILAI PROGRAM LATIHAN

Program latihan yang telah dilaksanakan sebenarnya tidak diketahui sejauh mana tahap keberkesanannya jika hanya melihat setiap wajah peserta menunjukkan senyuman apabila tamat program latihan mereka. Atau melihat kepada semata-mata kepuasan hati peserta latihan terhadap tempat latihan, makanan, dan lain-lain kemudahan latihan. Keberkesanan latihan perlu diukur melalui aspek-aspek spesifik dari pelbagai dimensi dalam program latihan. Menurut Goldstein (dalam Ibrahim, 1996) penilaian program latihan adalah pengumpulan secara bersistematik segala maklumat sama ada berbentuk deskriptif ataupun berbentuk pertimbangan (judgemental) yang diperlukan untuk membuat keputusan-keputusan mengenai latihan yang berkesan yang berkaitan dengan pemilihan, pemakaian, nilai dan juga pengubahsuaian pelbagai aktiviti pengajaran. Ibrahim Mamat (1996) pula merumuskan takrifan-takrifan penilaian sebagai: 1) Satu proses untuk menaksir nilai sesuatu 2) Penentuan sejauh manakah objektif latihan yang dikehendaki telah dicapai 3) Proses mendapat dan mengumpulkan maklumat berguna untuk tertentu bagi membuat keputusan 4) Satu proses perbandingan antara bukti yang sah dengan criteria telah ditetapkan atau piawai yang dijadikan pilihan

19

Menurut Ibrahim (1996), tujuan penilaian dibuat ialah untuk : 1. memperbaiki reka bentuk program latihan 2. mengetahui tahap pencapaian objektif latihan 3. memperbaiki cara dan gaya pelaksanaan program latihan 4. mempertingkatkan penggunaan ilmu dan kemahiran yang dipelajari oleh pelatih apabila kembali ke tempat kerja 5. untuk membuat tindakan susulan dan mengetahui masalah yang dihadapi oleh bekas pelatih di tempat kerja 6. membantu organisasi membuat keputusan tentang program latihan.

Terdapat banyak faedah melaksanakan penilaian program latihan. Zenger dan Hargis (dalam Cascio, 1995) menyatakan bahawa terdapat empat sebab mengapa organisasi perlu menjalankan penilaian latihan : 1. Latihan dikatakan hanya berfungsi atau relevan apabila ia dinilai 2. Sekiranya staf pembangunan sumber manusia tidak dapat menonjolkan dikurangkan masalah 3. Penilaian boleh meningkatkan kredibiliti sesuatu program 4. Pegawai-pegawai kanan organisasi sering memerlukan maklumat mengenai faedah-faedah atau hasil-hasil positif program latihan sumber manusia ini. Untuk itu, ramai para sarjana yang menggagaskan model-model penilaian yang sangat berguna dalam menjelaskan kriteria penilaian
20

sumbangan terutamanya

mereka apabila

kepada

organisasi,

maka

kemungkinan besar pembiayaan program-program mereka akan organisasi menghadapi

program latihan yang mantap. Contohnya model penilaian yang digagaskan oleh Kirkpatrick (Ibrahim, 1996). Model penilaian ini terdiri daripada empat peringkat, sebagai mana berikut : a. Penilaian Reaksi apa yang dirasakan oleh peserta terhadap program latihan yang dilaluinya sama ada berguna pada dirinya atau tidak. b. Penilaian peserta belajar, seperti mana yang ingin dicapai di dalam objektif program pembangunan sumber manusia c. Penilaian Perlakuan ( dalam pekerjaan) Ia melibatkan persoalan-persoalan seperti Apakah input yang dipelajari digunakan di tempat kerja atau berlakukah pemindahan latihan? d. Penilaian Output / Hasil Kesan program latihan yang ditunjukkan pelatih selepas mengikuti latihan dan sumbangannya kepada pihak organisasi. Pembelajaran melihat pada persoalan adakah

KESIMPULAN
Latihan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang perlu dijadikan falsafah berterusan bagi sesebuah organisasi. Individu yang melalui tempoh-tempoh tertentu bekerja dalam sebuah organisasi biasanya akan mempunyai keinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja, kemahiran dan pengetahuan mereka, dan jawapannya adalah latihan. Perubahan yang berlaku dalam organisasi misalannya dalam

21

konteks teknologi dan persaingan menyebabkan fungsi latihan banyak kebaikan dan faedahnya. Realiti menunjukkan banyak organisasi pada masa kini mementingkan elemen latihan dalam perkembangan kakitangannya, kerana melalui latihanlah pekerja dapat mengikuti arus perubahan dalam pelbagai aspek dan bidang yang sentiasa berlaku di dalam organisasi.

LAMPIRAN
CONTOH FORMAT
PELAN OPERASI LATIHAN

22

Format Pelan Operasi Latihan (POL) oleh Kementerian / Jabatan boleh mengandungi perkara-perkara seperti breakout : i. ii. iii. iv. v. vi. vii. viii. Latar Belakang Kementerian / Jabatan Visi Kementerian / Jabatan Misi Kementerian / Jabatan Objektif Kementerian / Jabatan Fungsi Kementerian /Jabatan Objektif Latihan Strategi Latihan Pelaksanaan Latihan

Proses

pelaksanaan

latihan

boleh

dijalankan

berdasarkan

peringkat-peringkat berikut : a. Analisa Keperluan Latihan (TNA) Kementerian / Jabatan hendaklah menyatakan kaedah-kaedah yang digunakan bagi menentukan jenis kursus, metodologi, tempoh, tempat dan kumpulan sasaran yang akan menjalani kursus. b. Pelaksanaan Latihan Kementerian / Jabatan hendaklah menyatakan kaedah kaedah

23

pelaksanaan latihan yang digunakan. c. Penilaian Latihan Kementerian / Jabatan hendaklah menyatakan kaedah kaedah yang digunakan untuk menilai latihan yang telah dijalankan. d. Pemantauan Latihan Kementerian / Jabatan hendaklah menyatakan kaedah kaedah yang digunakan dalam memantau latihan yang dijalankan. ix. Perancangan Latihan Kementerian / Jabatan hendaklah menyediakan perancangan latihan mengikut tempoh tertentu yang ditetapkan oleh Kementerian / Jabatan masing-masing. x. Bajet Latihan Kementerian perbelanjaan yang akan Kementerian / / Jabatan digunakan hendaklah berasaskan menyediakan perancangan anggaran latihan

Jabatan masing-masing. CONTOH BORANG PENILAIAN PRESTASI 1. Adakah pekerja menjalankan tugas diarahkan oleh majikan? Sekiranya tidak, nyatakan sebab. seperti yang Ya Tidak

2.

Adakah pekerja hadir pada masa yang ditetapkan? Sekiranya tidak, nyatakan sebab.
24

Ya 3. Adakah pekerja mengikut arahan dan menjalankan kerja mengikut peraturan keselamatan yang ditetapkan? Sekiranya tidak, nyatakan sebab. Adakah pekerja mempunyai kemahiran, pengetahuan, dan keupayaan serta kelayakan dalam menjalankan tugas yang diarahkan? Sekiranya tidak, nyatakan sebab. Huraikan tindakan khusus yang perlu diambil untuk mempertingkatkan prestasi kerja. Ya

Tidak Tidak

4.

Ya

Tidak

5.

Penilaian ini dibuat berdasarkan pemerhatian Saya telah melalui penilaian yang dan penelitian saya terhadap pekerja yang telah dijalankan dan saya bersetuju terlibat. dengan sebarang keputusan yang akan dibuat. ________________________________ _______________________________ Penyelia Pekerja

________________________________ Penilai

PENILAIAN LATIHAN INDUSTRI FAKULTI TEKNOLOGI & SAINS MAKLUMAT UNIVERSITI KEBANGSAAN MALAYSIA Pecahan Markah Perkara Tanggungjawa b Pecahan Marka h

25

Kehadiran Penghantara n Buku Log Laporan Akhir Prestasi Latihan Jumlah

PengurusanLI

Bengkel PraLI Taklimat LI (3%) Buku Log (1%) Laporan (1%) (10%) (10%)

dan 5%

Pensyarah Penyelia Syarikat Pensyarah PenyeliaSyarikat

20% 45%

Penulisan (30%) Pembentangan (15%)

30% 100%

Selang Markah Selang markah 85 100 75 84 65 74 60 64 55 59 50 54 45 49 40 44 35 39 30 34 0 29 Gred A AB+ B BC+ C CD+ D E Nilai 4.00 3.67 3.33 3.00 2.67 2.33 2.00 1.67 1.33 1.00 0.00

BORANG PENILAIAN PENSYARAH MAKLUMAT PELAJAR Nama: No. Matrik: Jabatan/Progra m:

26

A. KEHADIRAN BENGKEL LI DAN PENGHANTARAN BUKU LOG & LAPORAN ( /5%) B. PENILAIAN BUKU LOG Bil. Perkara 1. 2. 3. 4. 5. 1 2 3 4 5

Laporan dibuat setiap hari. Penulisan laporan yang terperinci. Melaporkan perkara teknikal. Penulisan yang jelas dan terang. Profil organisasi (latar belakang dan aktiviti) dinyatakan. 6. ICT yang diguna di syarikat dinyatakan. 7. Laporan ditandatangani penyelia industri. PERATUS MARKAH BAHAGIAN B = ( 10% C. PENILAIAN LAPORAN Bil Perkara . 1. i. Muka hadapan laporan mengandungi Nama Jabatan Nama dan No. Metrik Nama dan Alamat Tempat Latihan Tempoh Latihan Industri ii. Senarai Isi Kandungan Markah (1) Marka h ( /4) /35) x %

( (

/3) /7)

Bil. Perkara 2. Kandungan Laporan i. Profil Organisasi a. Latar belakang

27

b. Aktiviti Bil . Perkara ii Laporan Kerja Sepanjang Tempoh Latihan a. Ringkasan Latihan b. Penerangan kerja yang dilakukan. Menerangkan kerja sebenar yang dilakukan semasa latihan. Penerangan berdasarkan teori dan fakta. Isi kandungan teknikal. mengandungi perkara 1 2 3 4 5

Ada kemahiran baru yang dipelajari seperti penguasaan bahasa pengaturcaraan, penggunaan pakej perisian dan perkakasan. Keseluruhannya objektif latihan. boleh mencapai

Penggunaan laras bahasa yang betul. iii. Kesimpulan dan cadangan Markah (2) = ( Jumlah Markah Markah (2) /50) x 63 C= Markah (1) + %

PERATUS MARKAH C = ( D. PEMBENTANGAN Bil . 1. Perkara

/70) x 30%

1 Dapat membentangkan laporan latihan dengan baik, mudah difahami dengan laras bahasa yang sesuai.

28

2. 3.

Dapat menjawab soalan dengan tepat dan jelas. Penampilan yang kemas dan sesuai. PERATUS MARKAH D= 15 % PERATUS MARKAH = A+B+C+D (60%) % BORANG PENILAIAN PENYELIA SYARIKAT %

MAKLUMAT PELAJAR Nama: No. Matrik: Jabatan/Progra m: MAKLUM BALAS PENYELIA Mohon beri maklum balas berikut tentang pelajar di atas yang sedang menjalani latihan industri di tempat tuan. Sila tandakan ( ) di ruang yang disediakan berpandukan skala di bawah: 1 Amat Lemah Baik 2 Lemah 3 Memuaskan 4 Baik 5 Amat

A. BUKU LOG PELAJAR Bil.Perkara 1 2 3 4 5

29

1. 2. 3. 4. 5.

Laporan dibuat setiap hari. Penulisan laporan yang terperinci. Melaporkan perkara teknikal. Penulisan yang jelas dan terang. Profil organisasi (latar belakang dan dinyatakan. 6. ICT yang diguna di syarikat dinyatakan. PERATUS MARKAH BAHAGIAN A = (

aktiviti)

/25) x 10%

B. PRESTASI LATIHAN

KEMAHIRAN TANGGUNGJAWAB SOSIAL 1 Bertanggung jawab pada diri dan organisasi. 2 Mematuhi prosedur dan polisi organisasi. 3 Bertoleransi terhadap kepelbagaian budaya dalam organisasi. ETIKA, MORAL & PROFESIONALISME 4 Berpakaian santun dan sesuai dengan keperluan di tempat kerja. 5 Kewibawaan profesionalisme. a. Menjalankan tugas dengan integriti dan amanah. b. Boleh menerima teguran. c. Boleh mengurus masa dan menepati waktu. KEMAHIRAN KEROHANIAN 6 Menampilkan perwatakan yang baik (sopan, lemah lembut, sabar, tekun). 7 Menghormati pandangan orang lain (bertoleransi).

3 4

30

KEMAHIRAN KOMUNIKASI 8 Boleh menyampaikan idea secara lisan dengan sebutan jelas, tersusun, lancar dan nada bersesuaian secara konsisten. a. Bahasa Melayu b. Bahasa Inggeris 9 Boleh menyampaikan idea secara bertulis dengan jelas, tersusun, lancar dan bersesuaian secara konsisten. a. Bahasa Melayu b. Bahasa Inggeris KEMAHIRAN KERJA BERPASUKAN 10 Kebolehan kerja berpasukan. 11 Menghormati pandangan orang lain. 12 Sedia membantu rakan sepasukan secara proaktif. KEMAHIRAN BERFIKIRAN KRITIKAL DAN MENYELESAIKAN MASALAH 13 Boleh mengenal pasti dan menganalisis masalah. 14 Boleh menjana keputusan dengan tepat. KEMAHIRAN TEKNOLOGI MAKLUMAT & KOMUNIKASI (ICT) 15 Mahir menggunakan perkakasan ICT di organisasi. 16 Mahir menggunakan perisian ICT di organisasi. 17 Mengamalkan penggunaan ICT secara sah dan beretika. PERATUS MARKAH BAHAGIAN A = ( /105) x 30% %

31

PERATUS MARKAH = A + B (40%)

32