Teknik Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan adalah dua hal yang berbeda. Pelatihan (training) adalah
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional untuk melakukan pekerjaan lebih baik.
Terdapat dua macam metode pelatihan yaitu on the job dan off the job. Program-program
pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi
absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen ialah metode praktis (on the job training) dan
teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training).

Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan yang
akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi. Metode
pengembangan yang baik tergatung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:

1. Efektivitas biaya

2. Isi program yang di kehendaki

3. Kelayakan fasilitas-fasilitas

4. Prefrensi dan kemamp peserta

5. Prefrensi dan kemampuan instructor atau pelatih

6. Prinsip-prinsip belajar

Bahkan, beberapa pendekatan yang menggunakan sedikit prinsip belajar seperti ceramah,
adalah alat berharga karena dapat memenuhi keperluan untuk tukar menukar keahlian atau
pengalaman. Walaupun cara ini dapat mempengaruhi metode yang dipakai, pengembangan
SDM perlu mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, diantaranya:

A. On The Job Training

On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari
pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
 - Tujuan on the job training ialah:
1. Memperoleh pengalaman langsung (bagi karyawan baru)
2. Mengamati secara langsung apa yang menjadi tanggung jawabnya, melihat apa yang
harus dikerjakan.
3. Meningkatkan kemampuan dan keterampila dengan jelas, mengamati, melihat, dan
mengerjakan sendiri dibawah bimbingan supervisor.
4. Meningkatkan kecepatan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan mengulang-ulang
jenis pekerjaan yang sama disertai kepercayaan diri.
5. Meningkatkan diri mulai dari tingkat dasar, terampil dan akhirnya menjadi mahir.
- Ciri-ciri on the job training:
1. Dilaksanakan di tempat kerja
2. Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi).
3. Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu
sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk
menaikkan jabatan.
4. Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung)
5. Dilaksanakan secara individual
6. Biaya relatif kecil
- Kelebihan on the job training:
1. Karyawan melakukan pekerjaan yang sesungguhnya, bukan tugas yang disimulasikan.
2. Karyawan mendapat instruksi dari karyawan senior berpengalaman yang telah
melaksanakan tugas dengan baik.
3. Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya, dalam kondisi
normal tanpa membutuhkan fasilitas pelatihan khusus.
4. Bersifat informal, tidak mahal, dan mudah dijadwalkan.
5. Dapat menciptakan hubungan kerja sama langsung antara karyawan dan pelatih.
6. Pelatihan sangat relevan dengan pekerjaan dan membantu memotivasi kinerja tinggi.
- Kekurangan on the job training:
1. Motivasi pelatih kurang untuk melatih, sehingga pelatihan jadi kurang serius.
2. Pelatih dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, namun kurang memiliki
kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
3. Pelatih kurang / tidak memiliki waktu untuk melatih dan kemudian menghapus
elemen penting dalam proses pelatihan.
4. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik mungkin memiliki dampak negatif pada
pekerjaan dan organisasional.
- Macam-macam metode/teknik on the job training:
1. Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali memberikan
pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada
pekerja.
2. Rotasi Jabatan/Job Rotation
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi
kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu
ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya didahului dengan
pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi
karyawan, pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada
karyawan yang cuti, tidak hadir, perampingan atau terjadi pengunduran diri.
Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi menjadi sarana
belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
3. Magang/Apprenticship/Understudy
Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman.
Oleh karena itu banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu,
dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan
dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
4. Coaching and Counseling/Bimbingan dan Penyuluhan
Mengajar, membimbing, dam memberikan intruksi kepada seseorang agar
memperoleh keterampilan dalam melakukan sesuatu untuk mencapai sasaran yang
telah dikehendaki. Menurut jenisnys coaching dibagi dua jenis.
a. Authoriative : lebih menunjukan otoritas, dimana memandang tingkat posisi
seseorang yang lebih tinggi dari bawahan atau lawan bicaranya.
- Kelebihan:
1) Memberikan arahan dnegan cepat kepad asasaran yang dituju.
2) Memnerikan kejelasan kewenangan.
3) Memperlihatkan dengan jelas garis perintah.
4) Tidak memberikan peluang tentang perasaan dan hubungan pribadi.
- Kekurangan:
1) Tidak memberikan peluang adanya sentuhan humanis.
 2) Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah.
b. Facilitative : lebih menunjukan hubungan sosial.
- Kelebihan:
1) Memberikan arahan secara humanis.
2) Memberikan bantuan terhadap permasalahan secara interpersonal.
3) Memperlihatkan dengan jelas kepedulian antar sesama.
- Kekurangan
1) Jika dilakukan pada keadaan yang tepat dapat mengakibatkan hubungan secara
pribadi.
2) Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang salah.
5. Demonstraion and Example/Demonstrasi dan Pemberian Contoh
Dalam metode ini pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara
melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta
mendapat teori dan praktek secara langsung sehingga memudahkan transfer belajar.
Selain itu metode ini juga tidak membutuhkan fasiltas yang terpisah. Namun,
kelemahan dari metode demonstrasi dan pemberian contoh adalah peserta/karyawan
turut campur dengan pekerjaan sehingga jika melakukan keslahan dapat merusak
peralatan yang ada dan menghambat pekerjaan.
6. Penugasan Sementara

Penempatan peserta/karyawan pada posisi manajerial atau anggota panitia

tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Peserta terlibat dalam pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional nyata. Kelebihan dari
metode penugasan sementara adalah peserta/karyawan diberikan tanggung jawab
secara langsung sehingga peserta/karyawan bekerja dengan serius. Kelemahnnya
adalah tentang pemberian waktu yang relatif singkat.
B. Off The Job Training
Pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan
yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.
- Tujuan off the job training:
1. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan
2. Lebih memfokuskan pada pengalaman belajar
3. Mempunyai kesempatan untuk bertukar pengalaman dengan karyawan lainnya
dari luar lingkungan unit kerjanya.
4. Mendapatkan ide-ide baru yang dapat dibawa kembali ketempat kerjanya
5. Memperoleh wawasan yang lebih luas
- Ciri-ciri off the job training:
1. Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau
dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja.
2. Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri
dan pengembangan karir.
3. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat
Pengetahuan/keterampilan berupa konsep
4. Dilaksakansecara kelompok
5. Biaya relatif besar
- Kelebihan off the job training:
1. Memungkinkan peserta pelatihan untuk melakukan aktivitas yang beresiko
inggi dalam lingkungan yang aman tanpa implikasi berbahaya.
2. Dapat meningkatkan ketrampilan peserta pelatihan dan membiarkan belajar
dari kesalahan.
3. Peserta diajarkan untuk berpikir dalam bertindak, mengabil keputusan dan
komunikasi yang efektif.
- Kekurangan off the job training:
1. Terkadang simulasi tidak selalu sepenuhnya dapat menciptakan kembali pada
situasi kehidupan nyata.
2. Dapat memakan waktu dan biaya yang cukup banyak.
3. Tidak adanya konsekuensi yang nyata untuk kesalahan dapat memnyebabkan
peserta kurang berkineja. Sehingga menghasilkan hasil yang tidak akurat.
- Macam-macam metode/teknik off the job training
1. Ceramah Kelas dan Presentasi Video
 Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya
mengandalkan komunikasi daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan
terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi,
umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat
meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah, televisi, film, slide dan film
pendek sama dengan ceramah. Material organisasi yang bermakna menjadi
kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.
2. Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak mengganggu operasional rutin beberapa organisasi
menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan
peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini
memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material organisasi
bermakna dan umpan balik.
3. Case Study
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis
dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain.
Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi menganalisis masalah,
mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut.
Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator. Seorang instruktur yang baik
adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil bagian dalam
pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu
keadaan yang bersifat riil atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam
keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari kasus tersebut, peserta dapat
mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
4. Simulasi
Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang
melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek
utama dalam suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus
mengemudi adalah suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan
dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain
membuat suatu keputusan, dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan
kondisi yang telah diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan
untuk melatih para manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and
error untuk mempelajari pembuatan keputusan.
5. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk
melatih dan mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu
apabila para karyawan itu tersebar secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika
proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat saja. Teknik belajar mandiri
berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa prinsip belajar
tercakup dalam tipe pelatihan ini.
6. Praktek Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan
interpersonal. Juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan
untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan. Peserta mencoba untuk
meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri
dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku,
persepsi dan reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi
fasilitator.
7. Pelatihan Tindakan (Action Learning)
Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi
masalah nyata yang dihadapi oleh organisasi, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau
dalam organisasi). Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk
belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan
fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain
yang berkaitan dengan suatu masalah. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan ini
muncul ketika kelompok tersebut secara teknik atau prosedur mengalami kebuntuan.
8. Role Playing/Bermain peran/model prilaku
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara
metode kasus dan program pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan
pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan bereaksi terhadap
taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan metode ini tergantung dari
kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan
sebaliknya. Kemudian keduanya ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta
memberikan respon sebagaimana harapan mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka
harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain melihat mereka. Tehnik ini
juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan pemahaman
rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
9. In-Basket Technique
Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang
berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari para manajer, dan daftar
telepon. Hal-hal penting dan mendesak, seperti posisi persediaan yang menipis,
komplain dari pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabung dengan kegiatan
bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan.
Selanjutnya keputusan dan tindakan tersebut dianalisis dengan derajat pentingnya
tindakan, pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan
keputusan.
10. Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-
solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai
interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil,
umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat
dengan data-data yang tidak cukup.
11. Behavior Modeling
Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar di mana
pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah
ada dapat diubah. Sifat mendasar dari modeling adalah bahwa suatu proses belajar itu
terjadi, bukan melalui pengalaman aktual, melainkan melalui observasi atau
berimajinasi dari pengalaman orang lain. Behavior modeling adalah suatu metode
pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian interpersonal.
12. Outdoor Oriented Programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan
melakukan kombinasi kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di ruang kelas.
Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung,
kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.
C. Persamaan on the job training dengan off the job training
1. Dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan agar memiliki
kecakapan yang menunjang pekerjaannya
2. Dilakukan untuk meningkatkan kinerja/prestise serta meningkatkan kinerja suatu
perusahaan
3. Dilakukan oleh instansi atau perusahaan
D. Perbedaan on the job training dengan off the job training
1. Sasaran On the job training dilakukan secara individual sedangkan off the job
training dilakukan secara kelompok
2. On the job training dilakukan di tempat kerja sedangkan Offthe job training
dilakukan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja
3. Pada on the job training berupa pengalaman langsung(praktek), sedangkan off the
job training berupa pengetahuan/ keterampilan yang diperoleh berupa konsep
Sumber referensi

B, Denny. (2009). Pelatihan Kerja: Definisi, Tujuan, Teknik dan Manfaatnya dalam
Pengembangan SDM. Jakarta: Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia. Vol. 18,No. 8:50-
66.

Hasibuan, Melayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Remaja
Rosdakarya

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2006). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia. Bandung : PT Refika Aditama

Prof. Dr. H. Rivai, Veithzal M.B.A, dkk, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan, Edisi Kedua. Jakarta: Penerbit PT. Raja Grafindo Persada

Rachmawati, Ike Kusdiyah, Hj., SE, MM. (2007) manajemen sumber daya manusia.
Yogyakarta : Penerbit ANDI.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN