BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada struktur formal dan informal
serta pengawasan harus sesuai dengan strategi perusahaan. Contoh: strategi transnasional
membebankan alat-alat yang sangat berbeda untuk staffing, perkembangan manajemen dan
praktek kompensasi dibandingkan dengan strategi yang dilakukan oleh perusahaan
multidomestik. Perusahaan mengejar kebutuhan strategi transnasional untuk membangun
kerjasama budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk mentransmisikan
informasi dengan organisasi. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan manajemen,
penilaian penampilan, dan kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa membantu
mengembangkan hal ini.

Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi
ekonomi, yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan dan
berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di
abad 21, ditandai dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan
perekonomian dan perdagangan ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan
yang terintegrasi dan tanpa batas teritorial Negara. Beberapa efek dari era globalisasi yang
dihadapi oleh suatu Negara:

1. Produksi -> Perusahaan berproduksi di berbagai Negara dengan sasaran agar biaya
produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dikarenakan upah buruh yang rendah, tarif bea
masuk yang murah, infrastruktur yang memadai serta iklim usaha dan politik yang
kondusif. Dalam hal ini dunia menjadi lokasi manufaktur global.
2. Tenaga Kerja -> Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga kerja dari seluruh
dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf professional diambil dari expatriat yang
berpengalaman internasional atau buruh diperoleh dari Negara berkembang. Dengan
adanya globalisasi pergerakan tenaga kerja akan semakin mudah dan bebas.
3. Informasi -> Masyarakat suatu Negara dengan mudah dan cepat akan mendapatkan
informasi dari Negara-negara di dunia karena kemajuan teknologi, melalui televise,
internet, media cetak dan lain-lain. Dengan jaringan informasi Coca-Cola yang luas dan
maju telah membantu berkembangnya pasar minuman bersoda ke berbagai belahan dunia
untuk barang yang sama dengan Coca-Cola.
4. Perdagangan -> Dalam bentuk tarif penurunan penyeragaman tarif serta penghapusan
berbagai hambatan nontarif. Dengan demikian kegiatan perdagangan dan persaingan
semakin ketat dan fair.

B. Permasalahan Kasus

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses.

Dengan cabang-cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya
datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global.
Bagaimanapun Coca-Cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-
lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada
dimana-mana yang menghadirkan image Coca-Cola dengan “wajah lokal” disetiap Negara
tempat mereka berbisnis. Philosophi Coca-Cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal”
yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca-Cola
adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar
sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang
pembagian karyawan, terutama karyawan asing. Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu
Negara yang bekerja pada beberapa Negara. Tingkat kegagalan orang asing ini mewakili
kesalahan kebijakan perekrutan karyawan untuk mengidentifikasi individu yang tidak siap
keluar negeri. Biaya untuk kesalahan pekerja asing ini tinggi.
Contoh para manajer multinasional yang mengindikasikan alasan kesalahan pekerja
asing yang bersifat penting:
1. Ketidak mampuan untuk melakukan penyesuaian
2. Ketidak mampuan manajer untuk melakukan penyesuaian
3. Masalah-masalah lain dalam keluarga
4. Kepribadian manajer atau kematangan perasaan
5. Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab luar negeri yang lebih besar
 Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi dalam bisnis internasional.
Pertama bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan perbedaan nasional dalam praktek
ekonomi dan kompensasi, isu lain adalah bagaimana pekerja asing dibayar.
Pendekatan yang paling umum untuk bayaran atau upah bagi orang yang meninggalkan
negara asal atau bekerja dinegara orang adalah penetapan secara pendekatan ini menyamakan
daya beli antar negara maka dapat menikmati total hidup yang sama dipenetapan luar negara
sama seperti di negara mereka sendiri. Sebagai tambahan pendekatan ini menyediakan
insentif keuangan antara penempatan tugas yang berbeda. Komponen yang timbul bagi
kompensasi pekerja asing adalah gaji pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai
jenis, perbedaan pajak dan keuntungan. Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari
pekerja lokal. Karena mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak perusahaan mengurangi
pemakaian mereka dalam beberapa tahun terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan
untuk mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas, biasanya tergantung dari
kebijakan staff etnosentris atau geosentris.
 

 
 BAB II

PEMBAHASAN KASUS

Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses.

Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya
datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global.
Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-
lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada
dimana-mana yang menghadirkan image Coca cola dengan “wajah local” disetiap Negara
tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal”
yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola
adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar
sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang
pembagian karyawan.

Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi
dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika
dan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah
menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen
sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:

1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.

2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen
senior dimasa datang.

Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan
mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun
pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar
kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi kompensasi yang
sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali
setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi
pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya
manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi
manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa
mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola
menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari
membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya,
alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber
daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk
manajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan
memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber
daya manusia dari regional ke regional.

Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan
staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari
expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih
baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih
dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik
yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di
Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan.
Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka
sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior
harus memiliki pengalaman internasional.

Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih kurang lima ratus
manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan global” karakter dari manajer
Coca cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka
di lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu
lokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka
bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta
program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk
karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar
Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standar
gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india
pada program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan
tidak menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah
membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa
akan datang pada perusahaan Coca Cola.
 BAB IV

KESIMPULAN 

A. Kesimpulan
1. Sistem kebijakan staff dari coca cola adalah Pendekatan Geosentris. Kebijakan staff
Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat di organisasi, tanpa melihat
kebangsaaan. Coca-Cola menggunakan karyawan lokal di Negara tempat mereka
berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal” yang
menggambarkan mentalitas manajemen coca cola, yang dapat diartikan memiliki strategi
yang global tetapi dalam prakteknya menerapkan aturan-aturan lokal di suatu Negara.
2. Strategi dari manajemen sumber daya manusia Coca-Cola adalah berusaha untuk
memasuki pasar sasaran dengan menggunakan sumber daya yang ada di Negara sasaran
tersebut karena umumnya pekerja lokal lebih mengetahui mengenai situasi dan lebih
siap dalam memasuki pasar yang ada.
B. Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang ada maka penulis merekomendasikan perusahaan untuk:
1. tetap membayar gaji karyawan dan kompensasi
2. Perusahaan bersedia menerima kritik dan saran dari para karyawan mengenai
kompensasi pegawai
 DAFTAR PUSTAKA

Hill, Charles. International Business:Competing In The Global Marketplace.

McGrawHill 7thed. 2009. Bab 18