Tantangan Global Manajer

Mengelola sumber daya manusia secara internasional menciptakan tantangan. Untuk

satu hal, perbedaan dalam budaya dan ekonomi dan sistem hukum mempengaruhi praktek
SDM majikan dari satu negara ke negara. Misalnya, Bagaimana seharusnya kita menilai dan
membayar karyawan lokal kita? Bagaimana seharusnya kita berurusan dengan serikat pekerja
di kantor kita di luar negeri? Bagaimana kita mengidentifikasi dan mendapatkan bakat dan
keterampilan yang tepat di mana kita membutuhkannya? dan Bagaimana kita menyebarkan
pengetahuan canggih ke operasi kita di luar negeri?
MENGADAPTASI KEGIATAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK PERBEDAAN
ANTAR NEGARA.
Perusahaan yang beroperasi dalam lingkup Negara Amerika Serikat umumnya
memilih kelebihan dalam hal kemudahan karena relative terbatasnya variable ekonomi,
budaya dan hukum. Walaupun negara bagian dan pemerintah yang berbeda tentunya
memiliki undang-undang sendiri yang mempengaruhi SDM, sebuah kerangka kerja federal
yang mendasar membantu menghasilkan kumpulan pedoman hukum yang cukup dapat
diprediksi mengenai hal-hal seperti diskriminasi pekerjaan, hubungan pekerjaan, serta
keamanan dan kesehatan.
1. Faktor budaya : Negara-negara sangat berbeda dalam hal budaya, dengan kata lain
dalam nilai dasar yang dianut oleh warga negaranya, dan bagaimana nilai-nilai ini
dimanifestasikan dalam seni, program sosial, politik, dan cara-cara melakukan
berbagai hal di negara tersebut.
2. Sistem ekonomi : Perbedaan dalam sistem ekonomi juga termasuk ke dalam
perbedaan dalam praktek SDM. Salah satunya, beberapa Negara lebih terpadu dengan
ide perusahaan bebas daripada Negara lainnya.
3. Faktor hukum dan hubungan industrial : Sebagai contoh, praktek pekerjaan sesukanya
d AS tidaklah ada di Eropa, seperti memberhentikan dan memecat pekerja biasanya
memakan waktu dan mahal.
4. Etika dan Kode Etik: Perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan mereka yang
berada di luar negeri mematuhi kode etik perusahaan mereka. Melakukan hal tersebut
tidaklah mudah. Karena untuk menerapkan etika perusahaan kepada karyawan global
perlu
SDM Asing: Serikat Uni Eropa
Tahun 1990-an, Negara-negara terpisah dari bekas Komunitas Eropa (EC) disatukan
menjadi sebuah pasar bersama untuk barang, jasa, modal, dan bahkan tenaga kerja yang
disebut Uni  Eropa (EU). Euro telah menggantikan mata uang lokal dan banyak Negara
anggotanya pada tahun 2002. Sebagai tambahan bagi proses partisipatif (seperti
codetermination) yang ditemukan beberapa EU, hukum Uni Eropa saat ini meminta
perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan pekerja mengenai beberapa tindakan
perusahaan seperti pemberhentian misal.
SDM Asing : Cina
Selama bertahun-tahun, perusahaan di dalam dan di luar Cina bergantung pada tenaga
kerja besar negara itu untuk menyediakan produk dan jasa dengan biaya yang sangat rendah.
Sebagian alasan untuk biaya tenaga kerja yang rendah adalah relatif kurangnya undang-
undang ketenagakerjaan yang mengatur hal-hal seperti uang pesangon, upah minimum, dan
tunjangan.
Beberapa tahun yang lalu, Republik Rakyat Tiongkok menerapkan undang-undang kontrak
kerja barunya. Undang-undang ini menambahkan banyak perlindungan kerja baru untuk
karyawan dan membuatnya lebih mahal bagi pengusaha di China untuk menerapkan tindakan
personel seperti PHK.
Semua perusahaan di Cina menangani masalah termasuk masalah mempertahankan
karyawan yang baik dan gerakan serikat yang semakin aktif. Namun, bagaimana mereka
menangani masalah-masalah ini tergantung pada kepemilikan perusahaan. Perusahaan milik
negara menggunakan lebih sedikit alat manajemen sumber daya manusia modern seperti yang
dilakukan oleh raksasa multinasional Cina seperti Lenova, misalnya. Oleh karena itu ada
variasi yang luas dalam praktek manajemen sumber daya manusia di antara perusahaan di
Cina, dan antara perusahaan Cina dan Barat.
PEREKRUTAN. Karena keterbatasan pemerintah dalam migrasi dan kendala hukum lainnya,
relatif sulit untuk merekrut, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan yang baik.
Setidaknya hingga saat ini, kekurangan tenaga kerja secara sporadis tersebar luas dan
kemungkinan akan kembali. Di Cina, efektivitas perekrutan sangat bergantung pada masalah
manajemen sumber daya manusia non-rekrutmen. Karyawan sangat berorientasi pada karir
dan tertarik pada majikan yang memberikan pelatihan dan peluang pengembangan karir
terbaik
PENYELEKSIAN. Metode seleksi karyawan yang dominan melibatkan analisis resume
pelamar dan kemudian mewawancarai dia.
PENILAIAN. Penilaian karyawan sangat sensitif terhadap realitas budaya di Tiongkok. Oleh
karena itu, penilaian perlu mengikuti formalitas budaya dan menghindari situasi-situasi yang
menimbulkan ketegangan dan konfrontatif.
KOMPENSASI. Meskipun banyak manajer mendukung pembayaran berbasis kinerja di
Tiongkok, banyak perusahaan, untuk menjaga kerukunan kelompok, membuat insentif
membayar sebagian kecil dari paket pembayaran.
PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI GLOBAL
Perusahaan saat ini semakin fokus pada mengelola sumber daya manusia lokal
mereka. Dengan kata lain, perhatian utama mereka adalah memilih, melatih, menilai, dan
mengelola karyawan di negara tempat mereka melakukan bisnis. Namun, memutuskan untuk
menggunakan karyawan lokal atau menggunakan karyawan ekspatriat juga menjadi fokus
utama perusahaan. Proses ini melibatkan mengidentifikasi dan memilih orang-orang yang
akan mengisi posisi dan kemudian menempatkan mereka di posisi tersebut.
Penyusunan Staf Internasional : Dari Negara Asal atau Lokal ?
Perusahaan yang melakukan bisnis internasional mempekerjakan beberapa jenis
karyawan internasional. Warga setempat adalah warga negara dari negara tempat mereka
bekerja. Ekspatriat ("asing") adalah bukan merupakan warga negara di mana mereka bekerja
(seorang pekerja Amerika di Perancis adalah seorang expat). Warga negara asal adalah warga
negara di mana perusahaan multinasional memiliki kantor pusatnya. Warga negara ketiga
adalah warga negara dari negara selain kantor pusat perusahaan atau negara tempat cabang
perusahaan itu berdiri.
MENGGUNAKAN WARGA SETEMPAT. Ada banyak alasan pengusaha lebih
mengandalkan penduduk setempat. Untuk satu hal, biaya menggunakan ekspatriat biasanya
jauh lebih besar daripada biaya menggunakan pekerja lokal.
Penduduk lokal dapat melihat multinasional sebagai "warga negara yang lebih baik"
jika menggunakan bakat manajemen lokal; beberapa pemerintah bahkan menekan staf dengan
manajemen lokal.
MENGGUNAKAN KARYAWAN ASING. Ada alasan mengapa perusahaan menggunakan
pekerja asing baik warga negara asal atau warga negara ketika untuk bekerja di anak
perusahaan mereka. Alasan utamanya yaitu perusahaan biasanya tidak dapat menemukan
kandidat lokal dengan kualifikasi teknis yang diperlukan.
Perusahaan multinasional juga telah melihat tugas yang sukses di luar negeri sebagai
langkah yang diperlukan dalam mengembangkan manajer puncak. Kontrol adalah alasan lain
untuk menggunakan ekspatriat. Asumsinya adalah bahwa para manajer di negara asal sudah
mendalami kebijakan dan budaya perusahaan, dan dengan demikian lebih mungkin
menerapkan cara-cara markas dalam melakukan sesuatu.
SOLUSI LAIN. Pilihannya bukan hanya antara karyawan asing dan lokal. Misalnya, ada
solusi jangka pendek atau komuter lainnya. Ini melibatkan seringnya perjalanan internasional
tetapi tidak ada relokasi formal.
Salah satu survei menemukan bahwa sekitar 78% perusahaan memiliki kebijakan
pelokalan karyawan. Artinya perusahaan memiliki kebijakan untuk mentransfer karyawan
asal negara perusahaan ke anak perusahaan sebagai orang yang diserahi secara permanen. Di
sini perusahaan tidak memperlakukan karyawan asing tersebut (karyawan asal negara
perusahaan) sebagai karyawan asing, tetapi sebagai karyawan lokal.
MENGGUNAKAN TIM VIRTUAL TRANSNASIONAL. Mengelola secara internasional
mungkin memerlukan layanan dari tim transnasional, yang terdiri dari karyawan yang
berlokasi dan memiliki kegiatan yang menjangkau banyak negara. Sering kali, tim seperti itu
tidak bertemu muka tetapi bekerja di lingkungan virtual. Tim virtual adalah kelompok kolega
yang secara geografis terdispersi yang berinteraksi menggunakan kombinasi teknologi
telekomunikasi dan informasi untuk menyelesaikan tugas organisasi.