NAMA : RIZQI ARDIANSYA

NIM : C20120421
KELAS : M2/B

Global environment atau lingkungan global adalah elemen di luar negara di mana perusahaan
beroperasi yang mana potensial mempengaruhi kinerja perusahaan, baik berupa ancaman
maupun peluang. Lingkungan global terdiri dari interaksi internasional di luar kendali
perusahaan. Misalnya, lingkungan global mencakup undang-undang perdagangan yang dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk mengimpor bahan-bahan yang diperlukan atau
mengekspor outputnya ke luar negeri. Secara umum, lingkungan global mencakup faktor-
faktor seperti politik, ekonomi, teknologi, sosial demografi, peraturan, yang sifatnya
internasional. Sebagai contoh, meskipun krisis keuangan 2008-2009 terjadi di Amerika Serikat,
namun dampaknya telah mempengaruhi perusahaan di Indonesia. Contoh lainnya adalah
kehadiran ojek online juga tidak terlepas dari inovasi Uber yang diluncurkan di luar negeri atau
hadirnya eCommerce di Indonesia juga sangat terkait dengan perkembangan teknologi di luar
negeri. Manajemen sumber daya manusia internasional adalah bidang studi yang relatif baru,
kemunculan dan popularitasnya telah terjadi sejak awal hingga pertengahan 1990-an.
Ilmumanajemen sumber daya manusia internasional ini mewakili sesuatu dari keberangkatan
baru dalam studi bisnis dan ilmu sosial, orientasi akademisnya pada dasarnya dikondisikan oleh
disiplin akar manajemen sumber daya manusia, yang telah memiliki daya tarik utama sejak
awal 1980-an. Literatur tentang manajemen sumber daya manusia telah berputar di sekitar
bangsa organisasi yang tercerahkan bahwa karyawan mewakili aset berharga dan bahwa
penyebaran mereka dengan cara yang cerdas dan strategis tidak hanya akan membayar dividen
perusahaan, tetapi juga nasional. Manajemen sumber daya manusia telah menekankan tema-
tema penting dari integrasi strategis, yaitu mengaitkan kebijakan untuk perekrutan, pelatihan,
pembayaran dan pemutusan hubungan kerja dengan strategi perusahaan yang menyeluruh,
fleksibilitas, yang mengacu pada kebutuhan untuk menyempurnakan basis sumber daya staf
dengan tujuan untuk kebutuhan dan kualitas bisnis, yang mengakui kekuatan hubungan antara
kompetensi dan komitmen karyawan dan output organisasi dalam hal produk dan layanan.
Pemikiran manajemen baru tentang sumber daya manusia sering muncul dari Amerika Serikat
dan dikaitkan dengan lingkungan. Area
fungsional yang terkait dengan manajemen sumber daya manusia mungkin berkorelasi dengan
aktivitas manajemen sumberdaya manusia standar, meskipun, dalam kasus yang pertama, jelas
ada tingkat ambiguitas dan risiko yang lebih besar karena internasionalisasi dapat dianggap
sebagai sesuatu dari langkah yang tidak diketahui. Sementara perhatian utama manajemen
sumberdaya manusia tetap jelas dalam lingkungan bisnis internasional, termasuk pemanfaatan
sumber daya manusia yang fleksibel, lapisan lebih lanjut dari keterampilan manajerial
diperlukan sebagai perusahaan mengangkangi batas-batas nasional di era globalisasi.
Manajemen sumber daya manusia berpotensi ambivalen dan rumit karena menuntut: Tanggung
jawab untuk jumlah dan kompleksitas yang lebih besar, kegiatan, termasuk mengelola
ekspatriasiPerluasan keahlian mencakup pengetahuan tentang negara asing, undang-undang
ketenagakerjaan, dan sebagainya.Keterlibatan yang lebih besar dari karyawanMengatasi
pengaruh eksternal dan berbagai budayaKeterlibatan yang lebih besar dalam kehidupan
karyawan, terutama dalam kasus ekspatriat.Kemampuan untuk mengelola kesulitan dan risiko,
terutama jika anak perusahaan didirikan di negara berkembang. Manajemen sumber daya
manusia internasional adalah proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi
penghargaan orang di dalam organisasi internasional atau global. hal ini melibatkan manajemen
manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen orang-orang mancanegara saja. Menurut
Dowling Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya
internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis.
Sedangkan Morgan mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang
mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan,
dan negara-negara operasi. Morgan menggambarkan MSDM Global dalam 3 dimensi yang
meliputi: Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan
pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas
SDM).Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional
yakni:

➢ Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.

➢ Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
➢ Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal.
Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional yaitu:

➢ Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

➢ Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
➢ Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

Jenis-jenis SDM Internasional

Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari negara dimana operasi itu ditempatkan.Tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari negara dimana kantor pusat organisasi
tersebut bertempat.Warga dari tuan rumah. Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang
karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dan ditempatkan pada sebuah operasi yang
dijalankan di negara tertentu. Akan tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara
lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa
organisasi tersebut membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya
membuka sebuah operasi luar negara.Warga dari Negara Ketiga. Karyawan ini adalah seorang
warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi
yang berkantor pusat di negara ketiga.

Perbedaan Manajemen Sumber Daya Manusia dan MSDM Internasional

Rekrutmen – mencari staf dari pasar tenaga kerja lokal atau nasional untuk mengisi lowongan
atau meningkatkan pelengkap staf. Rekrutmen akan menggabungkan proses seleksi dan induksi
atau sosialisasi. Rekrutmen internasional memperoleh pemahaman tentang kualifikasi
pendidikan dan pelatihan di negara tuan rumah, dan dengan berbagai pendekatan internasional
untuk rekrutmen dan seleksi. Pelatihan dan pengembangan meningkatkan keterampilan,
pengetahuan dan kompetensi dasar organisasi baik melalui inisiatif pelatihan in-house, atau
melalui staf pendukung dalam menghadiri lembaga pendidikan/pengembangan profesional.
Pelatihan dan pengembangan internasional jika sebuah perusahaan berdiri di batas-batas
internasional, memperoleh kesadaran akan pendekatan kelembagaan yang beragam untuk
pelatihan dan pengembangan dalam sistem nasional yang bersangkutan. Jika mempersiapkan
manajer internasional untuk penugasan
luar negeri, serangkaian kebutuhan pelatihan khusus mungkin muncul terkait dengan
kompetensi dalam kerja dan komunikasi antarbudaya.

Gaji penataan kerabat bayaran di dalam perusahaan dengan mempertimbangkan tarif pasar
tenaga kerja. Gaji dan penghargaan internasional memahami berbagai struktur dan filosofi gaji
nasional di lingkungan nasional tuan rumah.

Manajemen kinerja berusaha untuk meningkatkan motivasi karyawan dan merumuskan

kebijakan dan praktik untuk memastikan bahwa manajer memberi nilai tambah pada operasi
perusahaan. Manajemen kinerja internasional - dalam kasus ekspatriat, komplikasi muncul
sebagai akibat dari jarak fisik penerima tugas internasional dari orang tua. Komunikasi tatap
muka antara manajer dan bawahan berpotensi bermasalah.

Hal yang di pelajari dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional :

Beberapa hal yang akan di kaji dalam manajemen SDM internasional adalah sebagai berikut :

a) Arti dari HRM internasional

b) Isu di HRM internasional
c) Dampak globalisasi
d) Perbedaan lingkungan dan budaya internasional
e) Faktor yang mempengaruhi pilihan antara konvergensi dan divergensi
f) Kebijakan SDM global
g) Mengelola ekspatriat.

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional adalah penggunaan sumber daya global untuk
mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Bidang Manajemen SDM
Internasional dikarakteristikan oleh 3 pendekatan, yaitu :

1. Manajemen SDM Global menekankan manajemen lintas budaya (cross-cultural

management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif
internasional.
2. Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literatur-literatur Manajemen
SDM dan berusaha untuk menggambarkan, membandingkan dan menganalisis sistem
SDM di beberapa Negara.
3. Berusaha untuk memberikan fokus pada aspek Manajemen SDM di perusahaan-
perusahaan multinasional (Andri Helmi, 2008). Dari penjelasan tersebut dapat dilihat
bahwa SDM global sangat penting bagi sebuah perusahaan.e

Perbedaan Antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional Kompleksitas

operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan yang
berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan MSDM
Global .

Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat dihubungkan

dengan 6 faktor :
1. Lebih banyak aktivitas SDM Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen
SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestic,
seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun
hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas Para manajer SDM Global harus
mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa
budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global,
ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para
praktisi SDM harus memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat
keputusan-keputusan yang efektif dilingkungan internasional.

3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM
domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan
dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan
mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara
mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang
menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area
internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan
rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang
berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional
harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas Faktor-faktor eksternal yang yang utama
yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan
praktik-praktik
ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda. 6. Perubahan-perubahan dalam penekanan
seperti campuran gugus kerja antara ekspatriat dan karyawan lokal. Pada awal
perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs
dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara
meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi
penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau
pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.

D. Variabel-variabel yang Memoderasi perbedaan-perbedaan antara MSDM Domestik

dan MSDM Internasional Kompleksitas yang terlibat dalam beroperasi di Negara-negara
berbeda dan mempekerjakan kategori karyawan yang berbeda kebangsaan adalah suatu
variable kunci yang membedakan MSDM domestic dan MSDM Internasional, daripada
perbedaanperbedaan utama antara aktivitas-aktivitas SDM yang dilaksanakan. Banyak
perusahaan yang meremehkan kompleksitas yang terlibat dalam operasi-operasi
Internasional dan terdapat bukti konsisten yang menyatakan bahwa kegagalan bisnis dalam
lingkungan internasional sering dikaitkan dengan lemahnya manajemen SDM. Selain
kompleksitas, ada empat variable

Aspek Budaya
Sebuah karakteristik penting dari budaya adalah budaya merupakan suatu proses yang
tidak begitu kentara, sehingga seseorang tidak selalu sadar akan efeknya terhadap nilai-
nilai, sikap- sikap dan perilaku-perilaku. Seseorang biasanya harus berhadapan dengan
suatu budaya yang berbeda agar menghargai efek tersebut sepenuhnya. Sementara
wisatawan dapat mempersepsikan perbedaan-perbedaan itu sebagai roman yang
menyenangkan, tetapi bagi orang yang diharuskan untuk tinggal dan bekerja di suatu
Negara baru, perbedaan-perbedaan seperti ini dapat menimbulkan kesulitan. Mereka
mengalami guncangan budaya (culture shock) suatu fenomena yang di alami oleh orang-
orang yang pindah melintasi budayabudaya. Lingkungan baru memerlukan banyak
penyesuaian dalam waktu relative singkat. Perubahan budaya dapat menimbulkan
perasaan-perasaan negative terhadap Negara tuan rumah dan orang-orangnya serta
perasaan merindukan kembali Negara asal. Bisnis Internasional melibatkan interaksi dan
perpindahan orangorang melewati batas-batas nasional, pemahaman akan perbedaan
kebudayaan dan kapan perbedaanperbedaan ini penting adalah perlu sekali. Penelitian
tentang aspek-aspek ini telah membantu dalam melanjutkan pemahaman kita akan
lingkungan kebudayaan sebagai suatu variable penting yang memoderasi perbedaan-
perbedaan antara MSDM domestic dan MSDM Internasional.
 F. Bagimana Perbedaan Antar Negara Mempengaruhi MSDM Faktor budaya
Perbedaan budaya dari setiap negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam
praktek manajemen antara cabang-cabang sebuah perusahaan. Sebagai contoh, dari sebuah
studi sekitar 330 manajer dari Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para
manajer AS cenderung untuk menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap
penyelesaian pekerjaannya. Para manajer Cina [aling merasa khawatir dalam
mempertahankan keharmonisan lingkungan, dan para manajer Hongkong berada diantara
kedua ekstrem itu. Studi-studi lain menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat
mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai contoh, dibandingkan dengan para karyawan AS
para pekerja Meksiko mengharapkan para manajer menjaga jarak dengan karyawan atau
bersikap formal. Di Jerman, karyawan bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan
harus selalu menyebut orang yang lebih senior secara formal dengan jabatannya.

Hongkong, Republik Rakyat Cina dan Amerika Serikat, para manajer AS cenderung untuk
menjadi orang yang paling merasa khawatir terhadap penyelesaian pekerjaannya. Para
manajer Cina [aling merasa khawatir dalam mempertahankan keharmonisan lingkungan,
dan para manajer Hongkong berada diantara kedua ekstrem itu. Studi-studi lain
menunjukkan bagaimana petbedaan budaya dapat mempengaruhi kebijakan SDM. Sebagai
contoh, dibandingkan dengan para karyawan AS para pekerja Meksiko mengharapkan para
manajer menjaga jarak dengan karyawan atau bersikap formal. Di Jerman, karyawan
bahkan tidak boleh terlambat beberapa menit dan harus selalu menyebut orang yang lebih
senior secara formal dengan jabatannya.

DAFTAR PUSTAKA
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2016/02/Kel-12-MSDM-
INTERNASIONAL.pdf https://retizen.republika.co.id/posts/11774/pendahuluan-
manajemen-sumber-daya- internasional