NAMA : TRY KURNIAWATI ANTHONI

NIM : 17302191

KELAS : SDM 1

TUGAS : MANAJEMAN SDM INTERNASIONAL

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI DALAM KONTEKS

ORGANISASI ATAU DALAM BISNIS INTERNASIONAL.

Pada dasarnya, pengertian manajemen SDM sendiri yaitu upaya atau cara dalam
mengelola sumber daya manusia guna tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan.
Tanpa memiliki kemampuan manajemen SDM yang mumpuni, kemampuan
perusahaan dalam mencapai kesuksesan bisnis akan lebih sulit untuk bisa dilakukan.

Pengetian bisnis inernasional

Menurut Ball McCulloch, Frantz, Geringer, Minor (2005) bisnis internasional adalah
bisnis yang kegiatannya melampaui batas Negara. Definisi tersebut mencakup
perdagangan internasional. pemanufakturan diluar negeri juga industri jasa diberbagai
bidang seperti transportasi, pariwisata, perbankan, periklanan, konstruksi,perdagangan
eceran, perdagangan besar dan komunikasi massa.

Pengetian Human Resoure Management (HRM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting penting dalam sebuah
organisasi atau perusahaan yang dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan
organisasinya. Maka perlu dilakukan manajemen sumber daya manusia (Human
Resource Management/HRM) yang tepat dan efektif oleh organisasi agar dapat
membuat kinerja aset mereka menjadi maksimal.
Menurut Rahmadi dan Boedijanto (2014) Human Resource Management (HRM)
merupakan hal atau masalah yang kritis dalam organisasi. Karena, bagaimanapun
berurusan dengan orang-orang/manusia kemungkinan merupakan hal tersulit yang
pernah kita alami dalam hidup ini. Manusia merupakan makhluk yang sangat
kompleks. Tidak ada seorangpun berpikir, merasakan, melihat, mendengar,
merasakan, memahami dan bertingkah sama dengan yang lainnya. Karena itulah
HRM merupakan masalah yang kritis dalam sebuah organisasi dan dapat
mempengaruhi kinerja dari SDM dan HRM dalam organisasi.

Human Resource Management International

HRM Internasional adalah proses mengelola orang melintasi batas internasional oleh
perusahaan-perusahaan multinasional. Ini melibatkan manajemen di seluruh dunia
dari orang, bukan hanya manajemen ekspatriat. Perusahaan yang berfungsi secara
global terdiri perusahaan internasional dan multinasional.
1
Perusahaan internasional adalah mereka di mana operasi berlangsung pada anak
perusahaan luar negeri yang bergantung pada keahlian bisnis atau kapasitas produksi
dari perusahaan induk; mereka mungkin sangat terpusat dengan kontrol yang ketat.
Perusahaan multinasional adalah orang-orang di mana sejumlah usaha di berbagai
negara dikelola secara keseluruhan dari pusat; tingkat otonomi mereka memiliki akan
bervariasi.
Dalam memahami manajemen internasional perlu juga memahami karakter dari
budaya lokal. Hal ini dikarenakan konteks lokal adalah kunci. Orang dalam Hhuman
Resource Management internasional perlu memahami beberapa hal seperti bagaimana
lingkungan bisnis di negara tersebut, bagaimanakah hukum mengenai peraturan
ketenagakerjaan lokal, terutama mengenai budaya-budaya masyarakat yang
berkembang pada negara tersebut

Strategi HRM Pada Bisnis Internasional

Efetivitas dan keberhasilan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri tergantung pada
berbagai macam aspek perusahaan dan lingkungan sekitar, termasuk sumber daya
manusia dan bagaimana cara kerjanya diatur sedemikian rupa. Untuk itu diperlukan
seorang manajer dalam bidang sumber daya manusia yang bertanggung jawab untuk
mengawasi para pekerja agar melaksanakan kewajiban masing-masing dan
mengintegrasikan sumber daya manusia tersebut dengan sumber daya fisik
(kebendaan) agar menghasilkan sistem produksi yang efektif. Kegiatan manajemen
sumber daya manusia ini meliputi perkiraan jumlah pegawai yang dibutuhkan, seleksi
dan rekruitmen, training dan pengembangan, motivasi, kompensasi, disiplin, serta
pemberhentian pegawai. Bagi perusahaan yang melakukan bisnis internasional dan
beroperasi di luar negeri tentunya akan semakin membutuhkan orang-orang atau
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan lebih serta bikultural.

Perbedaan Antara MSDM Domestik dan MSDM Internasional

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam memperkerjakan karyawan
yang berbeda merupakan variabel kunci yang membedakan MSDM domestik dan
MSDM Global . Dowling dkk (2004) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM
Global dapat dihubungkan dengan faktor-faktor dibawah ini :

1. Lebih banyak aktivitas SDM. Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen

SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan
domestic, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan
membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2. Kebutuhan untuk perspektif yang lebih luas. Para manajer SDM Global harus
mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka
meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka
hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan
mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM. Para praktisi SDM harus
memiliki perspektif yang jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-
keputusan yang efektif dilingkungan internasional.
1
3. Keterlibatan yang lebih banyak dalam kehidupan pribadi karyawan dalam MSDM
domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas.
Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat
menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan
karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan
sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah
perusahaan multinasional.
4. Pengungkapan resiko. Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area
internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat
dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah
potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak
perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam
keamanan penugasan internasional.
5. Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor-faktor eksternal yang yang
utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah, tipe pemerintah, keadaan
ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.

Pendekatan untuk Mengelola HRM pada International Business

Perusahaan dapat menerapkan salah satu dari tiga pendekatan yang berbeda untuk
mengelola dan kepegawaian anak mereka (Francesco, Gold, 2005):

1. Ethnocentric Manager / Manajer Etnosentris Ethnocentric Manager adalah

manajer yang memiliki anggapan atau persepsi bahwa budaya dan perilaku
kerja di negara tempat asalnya jauh lebih baik daripada tempat lain.
Contohnya adalah di mana para manajer asing lebih suka memberikan
kesempatan jenjang karir pada pekerja asing saja sehingga menimbulkan
diskriminasi.
2. Polycentric Manager / Manajer Polisentris Polycentric Manager adalah
manajer yang menggangap bahwa pekerja asing dan pekerja lokal memiliki
perbedaan yang cukup jauh dan tenaga kerja dalam negeri lebih memiliki daya
saing dan skill di lapangan.
3. Geocentric Manager / Manajer Geosentris Geocentric Manager memiliki suatu
anggapan yang lebih realistik dibanding kedua jenis manajer di atas. Manajer
geosentris memahami bahwa terdapat kekurangan dan kelebihan pada budaya
yang ada sehingga perlu dibuat adanya penyesuaian budaya dengan
memnggabungkan keduanya untuk membentuk budaya yang baru yang lebih
kuat dan efektif. Dalam pendekatan etnosentris, nilai-nilai budaya dan praktek
bisnis dari negara asal yang dominan. Markas mengembangkan mengelola dan
staf pendekatan dan konsisten menerapkannya di seluruh dunia. Perusahaan
mengikuti pendekatan etnosentris menganggap pendekatan negara asal yang
terbaik dan bahwa karyawan dari bagian lain dunia dapat dan harus
mengikutinya. Manajer dari markas mengembangkan praktek dan memegang
posisi kunci dalam anak perusahaan untuk memastikan konsistensi.
1
Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara
ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.
Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang
sama seperti MSDM domestic. Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3
dimensi yang meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi
dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas
kedalam enam aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional:
a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan
input-input lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a) Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
b) Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c) Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber Daya
Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.
Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1. Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a) fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b) fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan
pembinaan
c) fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja
sertahubungan kerja.
d) fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan
disiplin.

Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara
ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi.
Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang
sama seperti MSDM domestic. Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3
dimensi yang meliputi :
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja,
alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah
diperluas kedalam enam aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas
MSDM Internasional:
1
a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki
kantor pusat.
c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga
kerja modal dan input-input lainnya.