Makalah Analisis

Manajemen Sumberdaya Manusia Global

Dosen Pengampu : Arif Hartono S.E., MHRM. PhD.

Di susun oleh :

1. Keysha Aulea Hamada (2131232)

2. Salsabilla Putri Adelti (21311262)

3. Tasya Wianda Putri (21311284)

4. Safina Dhany Alveria (21311442)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS BISNIS DAN EKONOMIKA

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA

2023
 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini sudah banyak perusahaan yang memperluas operasi
bisnisnya di luar negara asal. Kemampuan perusahaan multinasional dalam melakukan operasi di
luar negeri mencerminkan kekuatan perusahaan tersebut. Perusahaan yang kuat dimulai dengan
memiliki sumber daya manusia yang mampu untuk terus berkembang.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor keberhasilan dalam
persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi. Banyak perusahaan yang gagal beroperasi di negara lain
bukan karena disebabkan oleh ketidakmampuan perusahaan menyediakan produk dan jasa yang
berkualitas, melainkan dikarenakan ketidakmampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya
manusianya. Oleh karena itu, makalah ini membahas mengenai “Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) Global”.

Dalam manajemen sumber daya manusia, memahami budaya nasional dapat membantu dalam
meningkatkan efektivitas praktek manajemen. Budaya nasional dapat mempengaruhi perilaku dan
kepercayaan karyawan, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi kinerja mereka di tempat kerja.
Menurut Hofstede, ada empat dimensi budaya nasional, yaitu jarak kekuasaan, individualisme-
kolektivisme, maskulinitas-feminitas, dan penghindaran ketidakpastian

Menghargai tantangan dalam memilih individu untuk penugasan internasional dan tujuan
ekspatriasi merupakan hal yang penting bagi perusahaan. Tantangan tersebut meliputi perbedaan
budaya, bahasa, dan kebiasaan yang dapat mempengaruhi kinerja dan produktivitas pekerja. Selain itu,
perusahaan juga harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti kesehatan, keamanan, dan
kesejahteraan pekerja dalam menentukan individu yang tepat untuk penugasan internasional
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana konsep dasar MSDM Global?

2. Bagaimana penerapan serta permasalahan MSDM Global?

3. Apa perbedaan MSDM Domestik dan MSDM Global?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui dan memahami konsep dasar MSDM Global.
2. Untuk mengetahui penerapan serta masalah-masalah MSDM Global.
3. Untuk mengetahui perbedaan MSDM Domestik dan MSDM Global.
1.4 Manfaat
1. Mengetahui dan memahami konsep dasar MSDM Global.
2. Mengetahui penerapan serta masalah-masalah MSDM Global.
3. Mengetahui perbedaan MSDM Domestik dan MSDM Global.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Dasar MSDM Global

2.1.1 Pengertian MSDM Global

Weihrich dan Koontz (1993) mengemukakan bahwa studi manajemen

internasional memfokuskan pada operasi perusahaan
internasional di negara-negara tuan rumah (host country) dengan
mempertimbangkan masalah-masalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang,
barang, jasa, dan uang dengan tujuan untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam
situasi kondisi yang melibatkan hal-hal di luar batas wilayah nasional. Sedangkan
pengertian MSDM Global/Internasional menurut Dowling (1994) adalah penggunaan
sumber daya internasional untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan
letak geografis. Oleh karena itu, MSDM Global/Internasional berkaitan dengan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya manusia dalam
perusahaan multinasional.

2.1.2 Jenis-Jenis SDM Global

Pada uraian sebelumnya telah disebutkan tiga tipe karyawan berdasarkan negara
asalnya, berikut pembahasannya:

1) Karyawan yang berasal dari negara tuan rumah dimana perusahaan

membuka cabang (host-country nationals)

Host-country nationals adalah karyawan yang merupakan penduduk

negara tuan rumah dimana cabang perusahaan ditempatkan dengan kantor pusat
yang berada di negara lain. Tipe karyawan ini umumnya mengisi pekerjaan
tingkat menengah dan terkadang mengisi posisi manajerial dan profesional dalam
bisnis internasional. Tujuan perusahaan merekrut tipe karyawan ini adalah untuk
memperlihatkan bahwa perusahaan membuat komitmen yang jelas dengan negara
tuan rumah.

2) Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (homecountry

nationals/expatriate)
 Home country nationals atau disebut ekspatriat adalah penduduk asal
negara dalam bisnis internasional. Ekspatriat adalah karyawan yang merupakan
warga negara dimana perusahaan memiliki kantor pusat. Echols (2006)
mendefinisikan ekspatriat sebagai seseorang yang meninggalkan negara asalnya
menuju negara lain untuk bekerja. Hornby (1973) mengkategorikan seseorang
yang tinggal di luar negara sendiri untuk bekerja sebagai ekspatriat. Sedangkan
Mathis (2000) secara lebih detail menjelaskan bahwa ekspatriat adalah karyawan
yang bekerja dalam suatu kantor atau perusahaan yang mana dia bukan
merupakan seorang warga negara dari suatu negara dimana kantor atau
perusahaan itu berada, tetapi merupakan seorang warga negara dimana kantor
atau perusahaan pusat itu berada.

Home country nationals umumnya berbagi budaya dan latar belakang

yang sama dengan karyawan kantor pusat perusahaan, sehingga tipe karyawan ini
bekerja untuk memfasilitasi komunikasi dan koordinasi dalam bisnis
internasional.

3) Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country nationals)

Third country nationals adalah karyawan yang merupakan seorang warga

dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh perusahaan
yang berkantor pusat di negara ketiga. Tipe karyawan ini umumnya direkrut
perusahaan internasional untuk mengisi posisi tingkat tinggi dan/atau teknis.

2.1.3 Pentingnya Memahami Kebutuhan akan MSDM Global

Perusahaan multinasional yang beroperasi secara global perlu melakukan upaya

inovasi untuk memenuhi kebutuhan produk serta layanan yang cukup bersaing secara
internasional. Oleh karena itu, perusahaan menetapkan strategi baru dengan dukungan
dari teknologi informasi juga diimbangi oleh sumber daya manusia yang profesional. Hal
tersebut tentu tidak mudah karena bisnis internasional akan turut melibatkan manusia
lintas negara. Perusahaan multinasional akan mempekerjakan karyawan dari berbagai
negara, suku, bangsa dan bahasa yang berbeda sehingga diperlukan suatu Manajemen
Sumber Daya Manusia Global/Internasional yang dimana adalah proses mempekerjakan,
mengembangkan dan memberi penghargaan pada SDM di dalam perusahaan
internasional atau global, tidak terbatas pada warga negara tertentu melainkan manusia di
seluruh dunia.

2.2 Masalah-Masalah MSDM Global

Masalah-masalah yang timbul dalam MSDM Global erat kaitannya dengan kebutuhan untuk
melakukan koordinasi bagi perusahaan multinasional. MSDM Global/Internasional menjadi
semakin kompleks dengan adanya tipe karyawan dengan latar belakang yang beragam, dimana
memunculkan isu pada partisipasi dan representasi karyawan serta hambatan dalam interaksi
budaya seperti:

1) Hambatan bahasa (language barriers)

2) Pemikiran stereotip (stereotypical thinking)

3) Perbedaan nilai (differences in values)

4) Perbedaan standar perilaku (differences in standards of behavior)

5) Kurangnya kepercayaan (lack of trust) pada perwakilan budaya lain

Adapun masalah yang dihadapi oleh perusahaan multinasional dikaitkan dengan tanggung jawab
departemen SDM adalah sebagai berikut:

1) Hambatan-hambatan kebudayaan

Salah satu tantangan terbesar bagi MSDM Global/Internasional adalah mengatasi

hambatan-hambatan yang ditimbulkan oleh perbedaan kebudayaan antarnegara.
Bermacam-macam sikap mengenai nilai-nilai, tingkat perkembangan dan sikap terhadap
pendidikan dapat memengaruhi transfer produk, jasa dan praktik-praktik bisnis di luar
negeri. Semakin jauh nilai-nilai negara asal dan perusahaan dengan yang ditemukan di
lokasi asing, maka semakin sulit untuk mentransfer produk, teknologi dan sistem-sistem
manajemen.

2) Proses-proses manajemen

Ketidakmampuan untuk menggabungkan gaya manajemen dalam suatu usaha

serta penolakan yang ditemukan ketika berusaha melaksanakan gaya atau budaya
perusahaan induk di cabang luar negeri menunjukkan betapa pentingnya masalah ini.
Bahkan menurut survey atas perusahaan-perusahaan yang terlibat dalam lintas budaya
ditemukan bahwa perbedaan-perbedaan budaya di antara para manajer senior adalah satu
hambatan utama alam pekerjaan tersebut. Banyak masalah penting untuk dikembangkan
oleh praktik-praktik SDM dalam lingkungan multinasional, meliputi isu-isu seperti
metode-metode dan kriteria-kriteria untuk seleksi para karyawan, sifat tunjangan-
tunjangan yang disediakan bagi para karyawan, pentingnya kaitan keluarga dalam seleksi
dan penempatan karyawan, pendidikan serta persiapan pekerjaan untuk karyawan negara
tuan rumah.

3) Masalah-masalah organisasional
 Masalah juga dapat muncul pada perusahaan multinasional ketika terdapat
peningkatan kebutuhan untuk jasa internasional dari fungsi MSDM Global/Internasional
seperti peningkatan jumlah kebutuhan ekspatriat, dimana aktivitas ini mungkin bukan inti
utama dari fungsi SDM karena jasa ini dapat disediakan oleh para konsultan. Peran utama
MSDM di perusahaan multinasional adalah untuk mendukung aktivitas-aktivitas
perusahaan dimana perusahaan induk berada. Ketika perusahaan terlibat dalam industri
global dan melaksanakan strategi bisnis internasional, maka kebutuhan koordinasi dalam
praktik MSDM Global/Internasional akan menjadi lebih penting.

2.3 Penerapan MSDM Global

Strategi dalam penerapan MSDM Global/Internasional dilakukan melalui beberapa kegiatan,

yaitu: 1) Perencanaan; 2) Rekrutmen dan seleksi; 3) Pengaturan atau pengelolaan; 4) Orientasi
atau pembekalan; 5) Pelatihan dan pengembangan; serta 6) Pemberian kompensasi dan imbalan.

2.3.1 Perencanaan

Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum membutuhkan langkah-

langkah tertentu:

1) Mengumpulkan dan menganalisis data untuk meramalkan permintaan dan

persediaan SDM yang diekspektasikan perencana bisnis di masa mendatang.

2) Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.

3) Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM.

4) Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Sama halnya dengan aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam
perencanaan SDM Global/Internasional diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja,
baik yang bersifat lokal atau domestik maupun internasional. Analisis ini diperlukan
untuk mengetahui kebutuhan dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan
dengan keterampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis internasional. Dalam
rangka perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi:

1) Menetapkan serta mengidentifikasi potensi sesuai dengan kriteria yang harus

dipenuhi.

2) Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis

internasional.
 3) Perumusan langkah-langkah dalam rangka penguatan komitmen bagi
pengembangan karir internasional.

4) Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan keterampilan menggunakan

perencanaan strategi bisnis.

5) Memperluas kesempatan pengembangan diri bagi pekerja.

6) Membagi unit-unit dalam bisnis dengan memfokuskan pada usaha pencapaian

tujuan bisnis internasional.

2.3.2 Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan

fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan
perilaku para karyawan. Sedangkan pengembangan berkaitan dengan cara meningkatkan
kemampuan agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau
pekerjaan di masa yang akan datang. Langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk
mendesain sebuah program pelatihan bagi SDM
Global/Internasional adalah:

1) Mengidentifikasi jenis dari penugasan global.

2) Melakukan analisis kebutuhan pelatihan lintas-kultural.

3) Menetapkan tujuan dan ukuran pelatihan,

4) Mengembangkan program

Adapun bentuk pelatihan untuk penempatan di negara lain, yaitu:

1) Pelatihan budaya (cultural training)

2) Pelatihan bahasa (language training)

3) Pelatihan praktis (practical training)

2.4 Perbedaan MSDM Domestik dan MSDM Global

Kompleksitas operasi di negara-negara berbeda dan dalam mempekerjakan karyawan yang

berbeda merupakan variabel yang membedakan MSDM domestik dan MSDM
Global/Internasional. Dowling (1998) berpendapat bahwa kompleksitas MSDM Global dapat
dihubungkan dengan 6 faktor:

1) MSDM Global/Internasional menangani lebih banyak aktivitas SDM, seperti

perpajakan internasional, relokasi, orientasi internasional serta hubungan dengan
pemerintah tuan rumah.

2) MSDM Global/Internasional membutuhkan perspektif yang lebih luas, dimana

SDM harus memiliki pengetahuan mengenai beberapa budaya asing, kerangka hukum,
isu-isu bisnis global, kondisi ekonomi dan politik yang akan memengaruhi keputusan dan
praktik-praktik SDM. Di samping itu, para manajer SDM harus memiliki perspektif yang
jauh lebih luas untuk dapat membuat keputusan-keputusan yang efektif di lingkungan
internasional.

3) Dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga karyawan

sangat terbatas. Sedangkan dalam MSDM
Global/Internasional, departemen SDM memiliki keterlibatan yang lebih banyak dalam
kehidupan pribadi karyawan, misalnya di beberapa negara mewajibkan penyertaan surat
pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada
sebuah perusahaan multinasional. Selain itu, departemen SDM turut bertanggung jawab
terhadap akomodasi, budaya, sekolah, dan lokasi aman bagi karyawan.

4) MSDM Global/Internasional menghadapi lebih banyak resiko, misalnya

kegagalan ekspatriat. Perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik
dan keamanan dalam penugasan internasional.

5) MSDM Global/Internasional berhadapan dengan pengaruh-pengaruh eksternal

yang lebih luas seperti tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik
ketenagakerjaan yang berbeda di setiap negara.
2.5 berbagai tingkat standardisasi praktik sumber daya manusia global pro dan kontra

Tingkat standardisasi praktik sumber daya manusia global dapat dibagi menjadi tiga, yaitu
standardisasi minimal, standardisasi optimal, dan standardisasi universal.

1. Standardisasi minimal adalah tingkat standardisasi yang paling rendah. Pada tingkat ini,
perusahaan hanya menerapkan standar minimum untuk memenuhi persyaratan hukum
dan menghindari risiko hukum. Pro dari tingkat ini adalah biaya yang rendah dan
fleksibilitas yang tinggi. Kontra dari tingkat ini adalah kurangnya konsistensi dan
keseragaman dalam praktik sumber daya manusia.
2. Standardisasi optimal adalah tingkat standardisasi yang lebih tinggi daripada
standardisasi minimal. Pada tingkat ini, perusahaan menerapkan praktik sumber daya
manusia yang lebih terkoordinasi dan terstruktur. Pro dari tingkat ini adalah peningkatan
efisiensi dan efektivitas, serta peningkatan konsistensi dan keseragaman dalam praktik
sumber daya manusia. Kontra dari tingkat ini adalah biaya yang lebih tinggi dan
kurangnya fleksibilitas.
3. Standardisasi universal adalah tingkat standardisasi yang paling tinggi. Pada tingkat ini,
perusahaan menerapkan praktik sumber daya manusia yang sama di seluruh dunia. Pro
dari tingkat ini adalah konsistensi dan keseragaman yang tinggi dalam praktik sumber
daya manusia, serta kemampuan untuk memperoleh keuntungan dari ekonomi skala.
Kontra dari tingkat ini adalah biaya yang sangat tinggi dan kurangnya fleksibilitas.

2.6 beberapa isu penting terkait sumber daya manusia yang terkait dengan menjalankan
bisnis di negara-negara asing

Untuk menjalankan bisnis di negara-negara asing, terdapat beberapa isu penting terkait sumber
daya manusia yang perlu dipahami. Beberapa isu tersebut antara lain:

1. Perbedaan budaya: Negara-negara di Uni Eropa, Amerika Utara, dan Asia memiliki
budaya yang berbeda-beda. Hal ini dapat mempengaruhi cara kerja dan interaksi antar
karyawan. Oleh karena itu, penting untuk memahami perbedaan budaya tersebut agar
dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik.
2. Perbedaan bahasa: Bahasa merupakan salah satu faktor penting dalam menjalankan bisnis
di negara-negara asing. Perbedaan bahasa dapat mempengaruhi komunikasi antar
karyawan dan juga antara perusahaan dengan pelanggan. Oleh karena itu, penting untuk
memahami bahasa yang digunakan di negara tersebut.
3. Perbedaan hukum: Negara-negara di Uni Eropa, Amerika Utara, dan Asia memiliki
peraturan hukum yang berbeda-beda. Hal ini dapat mempengaruhi kebijakan perusahaan
terkait sumber daya manusia seperti upah, jam kerja, dan hak-hak karyawan. Oleh karena
itu, penting untuk memahami peraturan hukum yang berlaku di negara tersebut.
4. Perbedaan sistem pendidikan: Sistem pendidikan di negara-negara asing juga berbeda-
beda. Hal ini dapat mempengaruhi kualitas tenaga kerja yang tersedia di negara tersebut.
Oleh karena itu, penting untuk memahami sistem pendidikan yang berlaku di negara
tersebut.
5. Perbedaan nilai: Nilai-nilai yang dianut oleh masyarakat di negara-negara asing juga
berbeda-beda. Hal ini dapat mempengaruhi cara kerja dan interaksi antar karyawan. Oleh
karena itu, penting untuk memahami perbedaan nilai tersebut agar dapat mengelola
sumber daya manusia dengan baik
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Persaingan global dalam dunia bisnis bagi perusahaan multinasional sangat berpengaruh
terhadap kebutuhan akan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing
tinggi, serta upaya perusahaan dalam menentukan strategi yang tepat untuk menghadapi
pesaingnya. Adapun SDM yang berkualitas adalah yang memiliki komitmen, siap bersaing
menghadapi tantangan, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya serta cepat beradaptasi.

Salah satu tantangan terbesar bagi SDM Global/Internasional pada umumnya adalah
perbedaan kebudayaan antarnegara sehingga dalm pemilihan karyawan untuk suatu pekerjaan
adalah sebagai alat untuk mengembangkan dan mempromosikan budaya perusahaan.

Perusahaan-perusahaan multinasional yang menugaskan karyawannya ke negara lain

tempat perusahaan beroperasi harus mengetahui bahwa karyawan yang berkinerja baik di
negaranya dapat berubah menjadi berkinerja buruk di negara lain, sehingga untuk menyikapi hal
tersebut perusahaan harus memilih strategi yang tepat. Strategi-strategi yang dimaksud dapat
dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan dan
pengelolaan , orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan serta pemberian
kompensasi dan imbalan.

3.2 Saran

Perusahaan multinasional dalam merencanakan calon ekspatriat memerlukan analisis

tenaga kerja eksternal untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang berhubungan dengan
keterampilan dan keahlian. Kebutuhan tersebut diperoleh selama proses rekrutmen dan seleksi
yang selanjutnya dipersiapkan dalam pembekalan atau orientasi. Pra-penugasan merupakan
pilihan strategi yang dapat dilakukan dalam proses pelatihan dan pengembangan sehingga calon
ekspatriat dapat belajar beradaptasi dengan lingkungan baru. Pemberian kompensasi dan imbalan
kepada para ekspatriat bertujuan untuk mempertahankan kinerja yang baik serta memelihara
hubungan dengan perusahaan. Adapun sistem pemberian kompensasi dan imbalan sebaiknya
disesuaikan berdasarkan peraturan dan kesepakatan awal dengan perusahaan.