MSDM Internasional:

Terminologi, Model dan Praktik

 Pengertian MSDM Internasional
• MSDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan.
• Manajemen sumber daya manusia internasional adalah proses mempekerjakan,
mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi
internasional atau global.
• Hal ini melibatkan manajemen manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen o
rang-orang ekspatriat/manca-negara saja.
 Isu yang terkait dengan MSDM Internasional

• Beberapa isu yang berkembang terkait manajemen SDM internasional 

seperti globalisasi, perbedaan lingkungan, perbedaaan budaya,
dan kepegawaian global.
• Beberapa hal tersebut menjadi perhatian dalam proses manajemen 
internasional.
 Tantangan SDM Bisnis Internasional
1. Penyebaran,
 Mudah menempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan lokasi grafisnya.
2. Desiminasi pengetahuan dan inovasi,
Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang paling canggih ke seluruh
organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya.
Perbedaan Antar Negara mempengaruhi SDM

• Perbedaaan dapat menekan hubungan antara personalia kantor pusat dan cabang
atau membuat seseorang manajer menjadi kurang efektif saat bekerja di luar negeri
dibandingkan di negaranya sendiri.
Peran HRM International dalam bisnis internasional
• Manajemen sumberdaya manusia internasional adalah proses mempekerjakan,
mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi 
internasional atau global.
• Hal ini melibatkan manajemen manusia di seluruh dunia, tidak hanya manajemen
orang-orang ekspatriat/manca-negara saja.
MSDM Internasional dikarakteristikan 3 pendekatan:
• MSDM internasional menekankan pada manajemen lintas budaya (cross cultural
management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif
internasional.
• Dikembangkan dari hubungan industrial komparatif dan literatur-literatur MSDM dan
berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM
dibeberapa negara.
• Berusaha untuk memberikan beberapa fokus pada aspek MSDM di perusahaan –
perusahaan multinasional.
 Aktivitas-aktivitas SDM dalam organisasi

1. Perencanaan sumber daya manusia

2. Penyusunan staf (rekrutmen, seleksi, penempatan)
3. Manajemen kinerja
4. Pelatihan dan pengembangan.
5. Kompensasi (balas jasa)
6. Tunjangan-tunjangan
 Hubungan industrial

• Morgan (1986:44) menggambarkan MSDM Internasional dalam tiga dimensi

meliputi: pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga aktivitas
luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM yang
telah disebutkan di atas).
• Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM
Internasional :
a. Negara tuan rumah(host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b. Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat,
c. Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga
kerja, modal dan input-input lainnya.
• Satu perbedaan yang jelas antara MSDM domestik dan MSDM
Internasional adalah staf bergerak melewati batas-batas nasional dalam
berbagai peran di operasi perusahaan-perusahaan internasional.
• Karyawan ini biasa disebut “ekspatriat”.
• Seorang ekspaktriat adalah seorang karyawan yang bekerja dan tinggal
sementara di suatu negara asing.
  Mengelola Karyawan dalam Konteks Global

1.   Jenis-jenis karyawan internasional

a. Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs)
b. Ekspatriat/Warga Negara dari Negara Asal (Home-Country Nationals)
c. Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs)
2.  Tingkat Partisipasi Global
a. Domestik
b. Internasional
c. Multinasional
d. Global
 Warga dari tuan rumah (host-country national/HCNs)

• Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah 

perusahaan dalam operasi yang merupakanseorang warga dari negara dimana operasi itu
ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain.
• Contoh: perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat juga merekut
seorang manajer dari AS.
 Ekspatriat/Warga Negara dari Negara Asal 
(Home-Country Nationals)
• Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi
karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor
pusat organisasi setempat.
• Contoh: perusahaan milik Jepang yang memiliki operasi di Amerika Serikat mengalihkan
manajer asal Jepang di seluruh AS guna memperluas pengetahuan akan kebiasan bisnis
AS di perusahaan Jepang
 Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs)

• adalah seorang warga dari suatu negara, yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan
oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.
• Contoh: seorang warga AS yang bekerja untuk sebuah perusahaan minyak Inggris sebagai
seorang manajer di Norwegia merupakan seorang warga negara dari negara ketiga.
 Domestik
• Mayoritas perusahaan memulai usahanya dengan beroperasi di dalam sebuah tempat kerja d
omestik.
• Seiring produk memperoleh popularitasnya, pemilik perusahaan dapat membangun fasilitas
tambahan di berbagai belahan dunia untuk mengurangi biaya pengangkutan produk tersebut
dalam jarak jauh.
• Dalam menentukan lokasi fasilitas ini, pemilik perusahaan harus memperhatikan tingkat
daya tarik pasar tenaga kerja lokal.
• Berbagai negara dapat memiliki budaya yang berbeda-beda menjadikan area tersebut lebih
menarik sesuai dengan dengan etos kerja calon karyawan.
• Demikian juga, modal manusia di berbagai area dapat sangat beragam karena perbedaan
sistem pendidikan.
 Internasional
• Seiring semakin banyaknya kompetitor memasuki pasar domestik, perusa
haan menghadapi kemungkinan hilangnya pangsa pasar sehingga kerap ka
li harus mencari pasar lain untuk produk mereka.
• Untuk menemukan pasar ini, perusahaan kerap harus memasuki pasar int
ernasional, awalnya dengan ekspor produk tetapi akhirnya membangun fa
silitas produksi di negara lain.
• Keputusan untuk berpartisipasi dalam kompetisi internasional meningkatk
an masalah SDM.
• Semua masalah terkait penempatan fasilitas semakin kuat.
• Manajer harus memperhatikan apakah lokasi tertentu merupakan tempat
dimana SDM dapat diperoleh dan dikelola dengan baik.
 Multinasional (1)
• Jika perusahaan internasional membangun satu atau beberapa fasilitas di negara lain, maka
perusahaan multinasional membangun fasilitas di sejumlah negara untuk menghasilkan biaya
produksi dan distribusi lebih rendah di berbagai lokasi.
• Biaya produksi yang lebih rendah dicapai melalui penggeseran produksi dari lokasi berbiaya
tinggi ke lokasi berbiaya rendah.
• Masalah MSDM yang dihadapi perusahaan-perusahaan multinasional sama dengan yang
dihadapi internasional, hanya saja kadarnya lebih berat.
• Harus memperhatikan satu atau dua sistem budaya, modal manusia, hukum dan sistem
ekonomi suatu negara, perusahaan multinasional harus menjawab semua perbedaan ini di
lintas negara. 
 Multinasional (2)
• Hal ini mempertegas diperlukannya manajer-manajer yang mampu bekerja di berbagai
lingkungan, memberikan mereka pelatihan yang diperluakan, dan memberikan sistem
kompensasi yang fleksibel yang memperhitungkan berbagai tarif gaji pasar, sistem pajak,
dan biaya hidup.
• Perusahaan-perusahaan multinasional sekarang menggunakan banyak inpatriat, yaitu
para manajer dari berbagai negara yang menjadi staf kantor pusat perusahaan.
 Global
• Manajemen Sumber Daya Manusia Global adalah penggunaan sumber daya global 
untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang Batasan geografis.
• Manajemen SDM dalam bisnis global menggerakkan orang-orang, terutama manajer-
manajer dan profesional-profesional utama, diseluruh dunia.
• Individu-individu yang menguasai beberapa bahasa dengan baik sangat dihargai, dan
mereka akan bergerak di antara divisi-divisi di negara – negara yang mereka memikul
tanggung jawab lebih dan mengalami pengembangan karir.
• Sebisa mungkin SDM global perlu dikembangkan.
 Mengelola SDM Secara Internasional
• Apakah seorang manajer yang baik di negaranya akan menjadi manajer yang baik
di negara lain?
• Bagaimana manajemen sehari-hari berbeda secara internasional?
• Jawaban secara spesifik terhadap pertanyan-pertanyaan ini tergantung kepada
negara yang terlibat.
• Bagaimanapun juga, pengalaman yang telah menjalaninya di negara-negara yang
berbeda akan dapat memberikan manfaat.
 Penyeleksian untuk Tugas Global
• Proses seleksi untuk sebuah tugas internasional harus memberikan sebuah gambaran
yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan kebudayaan ke mana karyawan tersebut
mungkin dikirimkan.
• Kompetensi utama yang paling sering disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil,
yakni:
Penyesuaian Kebudayaan
Persyaratan Organisasional.
Karakteristik Pribadi.
Keterampilan Komunikasi.
Faktor Pribadi/keluarga.
 Penyesuaian Kebudayaan

• Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka
menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka.
• Sepanjang proses seleksi, terutama dalam wawancara seleksi, sangat penting untuk
menilai kemampuan karyawan yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri
dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur
yang berbeda.
 Persyaratan Organisasional

• Berinteraksi dengan manajer-manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di

lokasi asing, dan mengatur karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman
tentang produk, layanan, “politik”, dan kebijakan organisasional perusahaan.
• proses seleksi bagi sesorang yang berasal dari dalam perusahaan juga harus menilai
faktor-faktor lain seperti pengetahuan organisasional, kemampuan teknis, dan
keterampilan yang berhubungan dengan pekerjaan.
• Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan industri bisa
sangat berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting untuk
menentukan orang yang cocok untuk organisasi.
 Karakteristik Pribadi

• Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap

keberhasilan karyawan-karyawan global.
• Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri menuntut orang-orang bisa menampilkan
stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi ambiguitas dengan baik, menganggap
penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang berbeda sebagai tantangan, dan menikmati
risiko-risiko yang berkenaan dengan tantangan-tantangan tersebut. 
 Keterampilan Komunikasi

• Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah
kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan
rumah.
• Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat
menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat.
 Faktor Pribadi/keluarga

• Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan
pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf.
• Karena faktor pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan
karyawan global, proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri,
pasangan, dan bahkan anak-anak dari para kandidat. 
 Implementasi sistem SDM global

• Para pengusaha yang sukses menerapkan sistem SDM global mengaplikasikan berbagai
praktik SDM internasional terbaik dalam melakukannya.
• Mampu menciptakan sistem sdm global yang dapat diterima, yang dikembangkan secara
lebih efektif,dan para staf SDM dapat menerapkannya secara lebih efektif.
a. Sistem global lebih diterima di organisasi yang benar-benar global.
b. Menyelidiki intimidasi terhadap defernsiasi dan tentukan legitimasi mereka.
c. Bekerja dalam konteks perusahaan yang kuat. 
Sistem global lebih diterima di organisasi yang benar-benar global
• Perusahaan-perusahaan dan manajer berfikir bahwa mereka memiliki ruang lingkup dan
perspektif global,dan sebagian besar fungsi-fungsi dan operasi unit mereka benar-benar
berbasis global.
• Contoh: organisasi yang benar-benar global mensyaratka para manajer bekerja dalam tim
global, mengidentifikasi dan merekrut serta menempatkan karyawan secara global.
Menyelidiki intimidasi terhadap defernsiasi dan tentukan
legitimasi mereka
• Para manajer SDM berupaya untuk menstandarisasi seleksi, pelatihan, penilaian,
kompensasi, atau praktik-praktik SDM lain di seluruh dunia akan selalu menemui resistensi
dari para manajer yeng menolak.
• Penggunaan kata “menyelidiki” tidak berarti memaksakan sistem yang sudah sesuai local
• Menilai secara hati-hati budaya lokal atau perbedaan-perbedaan mungkin melemahkan
sistem baru tersebut.
• Memiliki pengetahuan masalah hukum setempat dan kemampuan tampil beda saat
diperlukan kemudian unjuk pasar dengan yang baru.
 Bekerja dalam konteks perusahaan yang kuat

• Budaya perusahaan yang kuat membantu pemanfaatan wewenang menolak perbedaan

geografis.
• Menciptakan budaya perusahaan yang kuat menemukan bahwa lebih mudah mencapai
kesepakatan antar karyawan dengan jarak jauh saat tiba waktunya menerapkan praktik-
praktik yang terstandarisasi di seluruh dunia.
• Contoh: Procter & Gamble memiliki budaya perusahaan kuat karena cara merekrut,
menyeleksi, melatih, dan memberi penghargaan pada mereka para manajernya memiliki
kesadaran kuat terhadap nilai bersama. Memilik i kesepakatan global memudahkan
perusahaan mengembangkan dan menerapkan praktik-praktik sdm yang terstandarisasi
seluruh dunia.
TERIMA KASIH