Organisasi / Individu

Hubungan dan Retensi

Hubungan Individu / Organisasi
• Kontrak Psikologis
 Harapan tidak tertulis yang dimiliki karyawan dan pemberi kerja tentang
sifat hubungan kerja mereka. Dipengaruhi oleh usia karyawan dan perubahan
kondisi ekonomi.
 Berfokus pada ekspektasi tentang "keadilan" yang mungkin tidak didefinisikan
dengan jelas oleh karyawan.
• Kepemilikan Psikologis
 Ketika individu merasa bahwa mereka memiliki kendali dan hak yang dirasakan
dalam organisasi, mereka lebih cenderung berkomitmen pada organisasi.
 Komponen Kontrak Psikologis
Pemberi kerja menyediakan: Kontribusi karyawan:
Kompensasi dan tunjangan Peningkatan keterampilan
yang kompetitif yang berkelanjutan
Peluang pengembangan karir Waktu yang wajar bersama
organisasi
Fleksibilitas untuk Upaya ekstra saat dibutuhkan
menyeimbangkan pekerjaan
dan kehidupan rumah
Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan K
omitmen Organisasi
Individu
Kemampuan, motivasi,
support

Pekerjaan
Desain, elemen pekerjaan

Kepuasan kerja/
Komitmen organisasi
ketidakpuasan

Ketidakhadiran/Turnover
Kepuasan Kerja, Loyalitas, dan Komitmen
• Ketidakhadiran
Kegagalan untuk melaporkan pekerjaan sesuai jadwal atau tetap
di tempat kerja saat dijadwalkan.
Ketidakhadiran yang tidak disengaja
Tidak dapat dihindari dengan penyebab yang dapat
dimengerti (misl., Penyakit yang sebenarnya)
Ketidakhadiran yang disengaja
 Dapat dihindari tanpa sebab yang dapat dibenarkan (misl.,
Berpura-pura sakit)
Tindakan Pengendalian Ketidakhadiran
 Turnover Karyawan

• Perputaran (Turnover)
Proses di mana karyawan meninggalkan organisasi dan
harus diganti.
• Dampak Perputaran
Ketidakmampuan untuk mencapai tujuan bisnis
Hilangnya "citra" untuk menarik orang lain
Biaya perputaran dan penggantian yang tinggi
 Tipe Turnover
• Turnover paksa — penghentian karena kinerja yang buruk atau
pelanggaran aturan kerja.
• Turnover sukarela — karyawan keluar karena pilihan.
• Turnover fungsional — karyawan yang berkinerja rendah atau
mengganggu meninggalkan organisasi.
• Turnover disfungsional — individu kunci dan karyawan berkinerja
tinggi pergi pada saat-saat kritis.
• Turnover yang tidak terkendali — karyawan pergi karena alasan di
luar kendali organisasi.
• Turnover terkendali — terjadi karena faktor-faktor yang dapat
dipengaruhi oleh pemberi kerja.
 Kinerja Karyawan Individu
• Faktor Kinerja Individu
Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan
 Tingkat usaha dikeluarkan
Dukungan organisasi

• Kinerja (P) = Kemampuan (A) x Upaya (E) x Dukungan (S)

Komponen Kinerja Individu
Motivasi Individu
• Motivasi
Keinginan dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut
bertindak untuk mencapai suatu tujuan.
• Implikasi Manajemen untuk Memotivasi Kinerja Individu
 Strategi dan taktik berbasis luas untuk menangani kekhawatiran
individu karyawan tentang:
 Inkonsistensi dalam penghargaan organisasi
 Dukungan organisasi untuk upaya karyawan
 Pengukuran kinerja karyawan yang akurat
 Keinginan penghargaan organisasi oleh karyawan
 Retensi Sumber Daya Manusia
• Mengapa Orang Tetap atau Meninggalkan — Hubungan, Kecocokan, dan
Pengorbanan
Budaya dan Nilai
 Perusahaan positif dan unik yang dikelola dengan baik, dan menawarkan
tantangan yang menarik.
Pekerjaan yang Menarik
 Kebebasan dan otonomi, tantangan yang mengasyikkan, serta kemajuan
dan pertumbuhan karier
Kompensasi dan gaya hidup
 Gaji yang berbeda, kompensasi total yang tinggi, lokasi geografis,
dan penghargaan terhadap gaya hidup.
Faktor Pendorong Retensi
 Mengelola Retensi
• Pengukuran dan Penilaian Retensi
Survei Karyawan
Survei sikap — berfokus pada perasaan dan keyakinan karyawan tentang
pekerjaan dan organisasi mereka.
 Wawancara Keluar
 Wawancara di mana individu diminta untuk mengidentifikasi alasan keluar dari
organisasi.
• Evaluasi Retensi dan Tindak Lanjut
Review rutin dari data turnover
Pelacakan hasil intervensi dan penyesuaian upaya intervensi
 Saran untuk Meningkatkan Retensi
• Intervensi Retensi
Melakukan peninjauan pekerjaan yang realistis selama proses
perekrutan
Tingkatkan proses seleksi sehingga ada orang-pekerjaan yang
lebih cocok untuk karyawan baru
Lakukan orientasi kerja dan pelatihan awal yang efektif
Tawarkan kompensasi yang kompetitif, adil, dan setara
Berikan manfaat yang memadai
Tawarkan pengembangan karir dan pelatihan
Terlibat dalam hubungan karyawan yang adil dan tidak
diskriminatif
TERIMA KASIH