NAMA : AGUNG PRI RAMDANI

KELAS : 427 REGULER B

NIM : 2016052652

RUANG LINGKUP MSDM

INTERNASIONAL
Manajemen SDM adalah pencapaian tujuan (organisasi)yang sudah ditentukan sebelumnya
dengan menggunakan bantuan orang lain. Manajemen internasional merupakan kinerja daripada
aktivitas-aktivitas manajemen yang melewati batas-batas nasional. Dengan tandas Samuel C.
Certo memberikan definisi manajemen internasional adalah aktivitas-aktivitas manajemen yang
melintasi batas-batas wilayah nasional. Lebih luas lagi Weihrich dan Koontz (1993)
mengemukakan bahwa studi manajemen interrasional memefokuskan pada operasi perusahaan
internasional dinegara-negara tuan rumah (host country) dengan memepertimbangkan masalah-
malsalah manajerial yang berhubungan dengan arus orang, barang, jasa, dan uang dengan tujuan
untuk bisa memanajemeni dengan baik dalam situasi kondisi yang melibatkan hal-hal diluar batas
wilayah nasional. Dari definisi yang diberikan oleh kedua ahli manajemen tersebut berarti untuk
dapat berkiprah didunia internasional seorang manajer harus mempunyai cakrawala internasional,
sekalipun ia berada pada pijakan lokal, ciri-ciri budaya nasional akan tetap menjadi bingkai
pengaman kehidupan bangsa, walaupun tak kan urung akan dan harus menanggung akibat
dampak hubungan manajemn atau pemerintah internasional yang pengaruhnya akan sangat besar
dan beresiko tinggi.

Manajemen sumber daya menusia internasional adalah penggunaan penggunaan sumber daya
internasional untuk mencapai tujuan tanpa memandang batasan geografis. Bidang manajemen SDM
Internasional dikarakteristikkan oleh 3 pendekatan, yaitu:

- Manajemen SDM internasional menekankan manajemen lintas budaya (croos-cultural

management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari persepektif internasional.

- Dikembangkan dari hubungan industri dan literature-literature manajemen SDM dan berusaha
untuk menggambarkan, memebandingkan dan menganalisis system SDM dibeberapa negara.

- Berusaha untuk memeberikan focus pada aspek manajemen SDM diperusahaan-perusahaan

multinasional

Morgan mendefinisikan manajemen SDM internasional sebagai pengaruh yang mempengaruhi

(interplay) diantara ketiga dimensi aktifitas-aktifitasSDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara
operasi. secara luas luas manajemen SDM internasional melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama
seperti MSDM domestik. Morgan juga menggambarkan MSDM internasional dalam 3 dimensi yang
meliputi:
1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan

2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional:

- Negara tuan rumah (host-country) dinama sebuah cabang dapat ditempatkan

- Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat

- Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional:

- Karyawan negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)

- Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs)

- Karyawan negara ketiga (third-country natoinals/TCNs)

MSDM Internasional di banding dengan MSDM lokal/Domestic cenderung lebih memanusiakan

manusia, hal ini dapat kita lihat dari Besaran Konpensasi yang di terima oleh TKA,hal ini menurut
saya hal yang wajar karna TKA yang yang bekerja di suatu perusahaan adalah seorang ahli di
bidangnya. karna proses rekrutmen maupun seleksinya lebih ketat di banding dengan perusahaan lokal
dan bahasa inggris wajib di kuasai dan akan menjadi kelebihan jika mengausai bahasa lokal di negara
dia bekerja. karna proses rekrutmennya lebih ketat,maka biasanya kualitas TKA, lebih berkualitas di
banding pekerja lokal. sehingga proses rekrutmen maupun seleksinya lebih efisien. sedangkan di
perusahaan lokal banyak pekerja tanpa skill dan pengalaman yang mempuni sebatas bermodalkan
ijazah masih di terima sebagai tenaga kerja. hal ini menyebabkan proses training bisa berjalan cukup
lama dan pasca training masih ada kemuugkinan sdm tersbut belum kompeten. hal ini menjadi sangat
tidak efektif bahkan bisa menyebabkan tidak efisien jika sdm yang belum kompeten tersebut
kinerjanya buruk.

di MSDM Internasional membahas banyak hal, karna MSDM internasional berkaitan dengan semua
hal tentang manusia itu sendiri .seperti budaya,hukum,rekeasi,kebiasaaan dll. jadi hampir segala hal
di kehidupan sehari hari kita berkaitan dengan MSDM INTERNASIONAL,jadi msdm internasional
tidak sebatas membahas tenaga kerja asing namun hal hal yang berkaitan dengan manusia misalnya
rekreasi. sebelum perusahaan mendatangkan TKA,tentu perlu memperhatikan tempat wisata bagi
TKA, untuk tempat refreshing bagi mereka
 PENGERTIAN EKSPATRIAT,REPATRIASI DAN
RUANGLINKUP PEREKRUTAN

Eskpatriat adalah seorang tenaga kerja yang bekerja di suatu wilayah yang bukan merupakan wilayah
dimana ia tercatat menjadi penduduknya. Banyak perusahaan multinasional menggunakan ekspatriat
untuk menjamin efektivitas operasi perusahaan sejalan dengan kebijakan kantor pusat. Pada
umumnya, ekspatriat dapat juga digunakan untuk mengembangkan kemampuan internasional di
dalam organisasi. Ekspatriat yang berpengalaman dapat menjadi sumber yang mendukung suatu
organisasi untuk berkembang menjadi sumber yang mendukung suatu organisasi untuk berkembang
lebih global.

 Jenis Ekspatriat

Jenis ekspatriat dapat dibedakan berdasarkan tugas yang dilakukan, karena tidak semua individu yang
bekerja sebagai ekspatriat mempunyai tugas yang sama.

Ekspatriat yang bersifat sukarela

Merupakan orang yang ingin bekerja di luar negeri untuk periode tertentu karena kepentingan
pengembangan karir secara individu. Seringkali, ekspatriat ini sukarela untuk ditugaskan dalam
jangka pendek kurang dari 1 tahun sehingga mereka dapat mempunyai pengalaman mengenai
kebudayaan lain.

Eskpatriat tradisional

Merupakan professional dan manajer yang ditugaskan untuk bekerja di luar negeri selama satu
sampai tiga tahun. Mereka kemudian dirotasikan ke kantor pusat.

Ekspatriat untuk pengembangan karir

Ditempatkan di luar negeri untuk mengembangkan kemampuan manajemen dari perusahaan. Mereka
dapat bertugas satu sampai tiga kali rotasi di negara-negara yang berbeda, sehingga mereka dapat
mengembangkan suatu pengertian yang luas mengenai operasi secara internasional.

Ekspatriat global

Mereka yang berpindah dari satu negara ke negara lain. Seringkali mereka lebih sering bekerja secara
internasional daripada bekerja di negara asal.

 Permasalahan Ekspatriat

Ada beberapa masalah besar yang dihadapi oleh ekspatriat ketika mereka dipindah tugaskan ke negara
lain. Pertama, ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan linkungan budaya dan fisik yang berbeda.
Kedua, Ketidakmampuan untuk beradaptasi dengan perbedaan fisik dan lingkungan budaya. Ketiga,
masalah lain yang berhubungan dengan keluarga. Keempat, ketidakdewasaan perilaku atau emosi.
Kelima, ketidakmampuan untuk menyesuaikan dengan tanggung jawab dari pekerjaan di perantauan.
Keenam, kekurangmampuan pada kompetensi teknis. Dan ketujuh, kurangnya motivasi untuk bekerja
di luar negeri.
Hal lainnya adalah, membutuhkan waktu untuk beradaptasi, tetapi masa kerjanya terlalu singkat. Ada
beberapa faktor lain yang juga mempengaruhi kegagalan, yaitu perhatian terhadap kesempatan
kembali ke negara asal, terlalu menekankan pada kriteria kompetensi teknikal dan mengabaikan yang
lain, dan tidak cukupnya pelatihan.

Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara tempat anak
perusahaan beroperasi ke negara asalnya. repatriasi ini dianggap penting karena proses repatriasi
(pemulangan) membutuhkan managemen yang sangat hati-hati.

 contoh kasus repatriasi

REPUBLIKA.CO.ID, TANGERANG -- Sebanyak 51 Pekerja Migran Indonesia Bermasalah (PMI-B)

yang berasal dari Yordania akhirnya berhasil pulang ke tanah air dengan selamat pada Sabtu (20/4)
malam. Proses pemulangan (repatriasi) 51 TKIB dilakukan dengan memanfaatkan program amnesty
(pengampunan atas pelanggaran/kesalahan hukum) yang sedang diberlakukan pemerintah Yordania.

Pemulangan 51 PMIB ini merupakan tahap ketiga dengan jumlah terbesar pemulangan WNI sejak
dua tahun terakhir. Pada bulan sebelumnya proses repatriasi telah dilakukan dalam dua tahap yang
seluruhnya seluruhnya berjumlah 38 orang.

"Program amnesti tahun 2019 ini dimanfaatkan pemerintah untuk mempercepat proses pemulangan
para pekerja migran yang bermasalah di Yordania," kata Kasubdit Perlindungan Tenaga Kerja
Indonesia Kementerian Ketenagakerjaan, Yuli Adiratna, Ahad (21/4).

Yuli mengatakan mayoritas peserta program ini adalah pekerja migran bermasalah yang berstatus
ilegal (tidak berdokumen), yang telah berdomisili di Yordania lebih dari delapan tahun.

 REKRUTMEN DAN PEMILIHAN SDM

1. Menetapkan Rekrutmen SDM

Adapaun tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan suatu pool calon karyawan yang
memenuhi syarat bagi perusahaan. Sedangkan tujuan yang lebih spesifik antara lain adalah :

a. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan ( salah satu contoh
mengenai pengaruh karakteristik ini terhadap rekrutmen terdapat pada Chubb Corporation
dan American International Group ( AIG ).

b. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan dimasa sekarang dan masa mendatang
berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan, perencanaan SDM, pekerjaan disain dan
analisa jabatan.

c. Untuk meningkatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

d. Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam.
 e. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan seleksi dengan mengurangi calon karyawan
yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang selalu tinggi kualifikasinya.

f. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja.

g. Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

h. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua
jenis pelamar kerja.

i. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan terhadap program-program tindakan alternatif

dan pertimbangan hokum dan social lainnya menurut komposisi tenaga kerja.

Langkah awal bagi perusahaan yang memperluas jangkauan bisnis internasionalnya secara
geografis adalah mempersiapkan dan merekrut personel yang diperlukan sejalan dengan
ekspansi yang dilakukan perusahaan.

 LANGKAH LANGKAH REKRUTMEN DAN SELEKSI(msdm internasional)

1. mendapat informasi lowongan kerja melalui berbagai media seperti medsos,web,koran dll
2. lamaran kerja di kirim via online seperti email
3. peserta rekrutmen yang memenuhi persyaratan dipanggil untuk proses tes berikutnya
4. komponen test terdiri dari
- interview( in english)
- test bidang pekerjaan yang di lamar
-test kesehatan jika di indonesia biasanya di MNC HOSPITAL
-test bersifat gugur
5. Training (sudah mendapat salary)

 LANGKAH LANGKAH SELEKSI TKA

- Seleksi skill
-cek daya tahan,emosi ,kesehatan
-test psikologis
-tka harus siap di tempatkan di luar negri
-harus kuasai bidang pekerjaan
-mampu beradaptasi dengan berbagai suku bangsa
  Kebijakan pemilihan karyawan

Home Country, Kecendrungan kebijakan untuk memilih manajer/karyawan yang berasal dari home
country. Alasan perusahaan internasional memilih manajer/karyawan dari home country adalah :

i. Tidak tersedianya sumber dari host country.

ii. Memperluas pengalaman para manajer home country.

Host Country, Yaitu kecendrungan kebijakan untuk memilih manajer/karyawan dari local atau host
country. Penggunaan Manajer/karyawan memberikan keuntungan karena mereka sudah terbiasa
dengan adat kebiasaan, budaya dan bahasa setempat serta biaya relative lebih murah dibandingkan
biaya manajer home country. Penempatan manajer host country pada perusahaan internasional
didukung oleh perundang-undangan setempat.

Third Country Untuk menghindari penempatan manajer dari Home Country dan Host Country maka
perusahaan sering menempatkan manajer/karyawan dari Negara ketiga. Biasanya perusahaan memilih
dari Negara tetangga atau yang serumpun.

 Seleksi ,Pelatihan dan Kompensasi

- Seleksi Tempat pelatihan, Penentuan tempat pelatihan dapat dilakukan di Home Country atau Host
Country, dan Third Country.

· Home Country : Calon manajer yang akan ditempatkan diluar negeri biasanya diambil dari lulusan
perguruan tinggi, bekerja beberapa tahun lamanya di perusahaan induk.

· Host Country : Kriteria umum yang sama untuk seleksi para pekerja dari home country diterapkan
untuk para pekerja dari host country. Pelatihan untuk para manajer dan teknisi dari house country
lebih banyak pengetahuan tentang teknik bisnis lanjutan.

· Third Country

Menggunakan para manajer yang berkebangsaan dari Negara ketiga lazim dilakukan dinegara-negara
berkembang karena kekurangan tenaga intelektual local.

- Kompensasi, Manajer/karyawan yang akan ditempatkan di luar negeri haruslah dapat memberikan
jaminan sebagai berikut :

· Dapat memenuhi standard hidup

· Mempertimbangkan pengembangan karir

· Mempertimbangkan kebutuhan keluarga

· Fasilitas untuk kembali ke home country.

Paket Kompensasi harus terdiri dari komponen sebagai berikut :

· Basic Salary.
· Bonus atau premi sebagai allowance untuk penyesuaian penempatan diluar negeri.

· Allowance untuk mencukupi biaya hidup seperti perumahan, makan, pakaian, kesehatan,
pendidikan anak, transportasi dll.

· Biaya perjalanan untuk cuti atau pulang ke home country.