RUBRIK PENILAIAN TUGAS 1: SUMMARY

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM SKS : 3

SEMESTER : Semester Genap 2022-2023 PERTEMUAN : 1-14

Chapter : 15

Judul Chapter : Intenasional Human Resouces Management

Nomor Mahasiswa : 22311410

Nama Mahasiswa : MHD. Wahyu Zulkifli

DIMENSI Bobot Nilai Nilai Total

(%) (1-10)
Kelengkapan isi 40%
Tata Bahasa 30%
Tata Cara Penulisan 30%
Final Score (100%) 100%

KOMENTAR :
________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Saya menyatakan bahwa dalam tugas ini tidak terdapat plagiarisme. Apabila kemudian
terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar saya sanggup menerima sanksi apapun sesuai
peraturan yang berlaku di kampus FE UII dan hukuman Allah SWT.

Tanggal Pengumpulan: Tanggal Pemeriksaan:

Tanda Tangan Mahasiswa Tanda Tangan Dosen

(MHD. Wahyu Zulkifli) (Trias Setiawati, Dra, M.Si, Dr)

 Intenasional Human Resouces Management

1. Analyzing Your International Environment

Secara sistemamatis ini membantu perusahaan dalam mengelola lingkungan global, analis
politik, ekonomi, sosial budaya, dan teknologi (PEST). Menganalisi PEST dapat
membantu untuk melakukan beberapa hal yaitu: 1) menemukan peuang bisnis atau
personel, 2) melihat tren di lingkungan bisnis, 3) penerapan praktik SDM di negara
tertentu, 4) membebaskan diri dari kebiasaan dan asumsi lama.
A. Political Factors
Dinilai dari faktor-faktor eksternal yaitu undang-undang ketenagakerjaan, hak
milik, dan paten suatu negara.
B. Economic Factors
Terdiri dari tren seputa pasar dan siklus perdagangan, perubahan industry,
preferensi pelanggan, dan kebijakan ekonomi pemerintah.
C. Sociocultural Factors
Bahasa, komunikasi, agama, nilai dan ideologi, Pendidikan dan struktur sosial
menjadi implikasi dalam pengambilan keputusan perusahaan tentang kapan dan
bagaimana melakukan bisnis disana. Host country, tempat beroperasinya
peruhasaan internasional.
D. Technological Factors
Berkaitan dengan infrastruktur teknologi dan investasi, sistem informasi, peralatan
manufaktur, dan akses konsumen terhadap teknologi.
E. Analyzing Your International Operations
Ada empat tipe dasar organisasi dan pemberdayaan dalam tingkat
pemisahanaktivitas internasional untuk menanggapi wilayah lokal dan terintegrasi
untuk mencapai efisiensi global. 1) international corporation, perusahaan
domestik yang menggunakan kemampuan yang ada untuk menembus pasar luar
negeri. 2) multidomestic corporation (MDC), Perusahaan dengan unit bisnis
independen yang beroperasi di banyak negara. 3) global corporation, perusahaan
yang telah mengintegrasikan operasi di seluruh dunia melalui kantor pusat
terpusat 4) transnational corporation, Sebuah perusahaan yang mencoba untuk
menyeimbangkan daya tanggap lokal dan skala global melalui jaringan unit
operasi khusus.
2. Managing Your International Operations
Ada tiga cara utama perusahaan untuk dapat mengatur operasi internasional yaitu: 1)
expatriates, or home-country nationals, karyawan dari negara asal yang sedang dalam
penugasan internasional, 2) host-country nationals, karyawan yang merupakan penduduk
asli negara itu ataui tuan rumah, 3) third-country nationals, karyawan yang merupakan
penduduk asli negara selain negara asal atau negara tuan rumah.
A. Recruiting Internationally
work permit or visa, dokumen yang dikeluarkan oleh pemerintah yang
memberikan wewenang kepada individu asing untuk mencari pekerjaan di negara
pemerintah tersebut. guest workers, tenaga kerja asing yang diundang untuk
melakukan pekerjaan yang dibutuhkan.
 Apprenticeships, Sumber utama tenaga kerja terlatih di negara-negara
Eropa adalah program pelatihan pemagangan
 Staffing Transnational Teams, Tim yang terdiri dari anggota berbagai
negara bekerja pada proyek yang menjangkau banyak negara.
B. Selecting Employees Internationally
Saat mulai mempekerjakan karyawan di negara baru, manajer SDM internasional
perusahaan harus mengenal pasar lokal dan kebiasaan dalam perekrutan. Untuk
lebih memahami pasar lokal, ada beberapa hal yang dapat dilakukan perusahaan.
Pertama, manajer SDM internasional harus mengenal universitas, sekolah teknik,
dan sekolah dasar di daerah tersebut. Kedua, manajer SDM internasional harus
mengembangkan jaringan di komunitas bisnis dan pemerintah.
 Selecting Global Managers, global manager, manejer yang disiapkan
atau diperlengkapi untuk menjalankan bisnis internasional, seperti
kemampuan meraih peluang strategis, kepekaan akan isu global, dan lain-
lain. Cultural environment, berhubungan dengan komunikasi, agama,
nilai dan ideologi, Pendidikan, dan struktur sosial suatu negara. Core
skills, dianggap penting untuk sukses diluar negeri. Augmented skills,
yang membantu dalam memfasilitasi Upaya manajer ekspatriat. Failure
rates, persentase akspatriat yang tidak memuaskan.
C. Training and Development
Jenis pelatihan ini tidak hanya penting bagi manajer ekspatriat, tetapi juga penting
bagi karyawan asing yang pada akhirnya akan mereka awasi. Selain
 mengembangkan bakat untuk penugasan di luar negeri, sebagian besar perusahaan
menemukan bahwa program pelatihan yang baik juga membantu mereka menarik
karyawan yang mereka butuhkan dari negara tuan rumah.
D. Content of Training Programs
Kurangnya pelatihan merupakan salah satu penyebab utama kegagalan di
kalangan karyawan yang bekerja secara internasional. Mereka yang bekerja secara
internasional perlu mengetahui sebanyak mungkin tentang (1) negara tujuan
mereka, (2) budaya negara itu, dan (3) sejarah, nilai, dan dinamika organisasi
mereka sendiri. Namun, setidaknya lima elemen penting dari program pelatihan
dan pengembangan mempersiapkan karyawan untuk bekerja secara internasional
yaitu:
 Language Training, sebagian besar eksekutif setuju bahwa ini adalah
salah satu masalah terbesar bagi para pembisnis asing.
 Cultural Training, Perbedaan lintas budaya mewakili salah satu aspek
bisnis internasional yang paling sulit dipahami, tetapi berhasil dilakukan,
hal itu cenderung meningkatkan kepuasan dan keberhasilan ekspatriat dan
pemberi kerja mereka.
 Assessing and Tracking Career Development, Penugasan internasional
memberikan beberapa keuntungan perkembangan dan karir yang pasti.
Seperti, meningkatkan tanggung jawab dan pengaruh seseorang di dalam
korporasi, memberikan serangkaian pengalaman yang bermanfaat bagi
individu dan perusahaan.
 Managing Personal and Family Life, culture shock, stres terus-menerus
yang dialami oleh orang-orang yang menetap di luar negeri.
 Repatriation, proses transisi untuk kepulang karyawan dari penugasan
diluar negeri atau internasional.

3. Compensation
A. Compensation of Host-Country Employees
Karyawan negara tuan rumah umumnya dibayar berdasarkan produktivitas, waktu
yang dihabiskan untuk bekerja, atau kombinasi dari faktor-faktor ini. Di negara-
negara industri, pembayaran biasanya berdasarkan jam, di negara-negara
 berkembang, gaji biasanya dibayar per hari. Di beberapa negara, termasuk Jepang,
senioritas merupakan elemen penting dalam menentukan tingkat gaji karyawan.
B. Compensation of Host-Country Managers
global compensation system, sistem pembayaran terpusat di mana karyawan
negara tuan rumah ditawari berbagai program pelatihan, tunjangan, dan gaji yang
sebanding dengan karyawan domestik perusahaan tetapi disesuaikan dengan
perbedaan lokal.
C. Compensation of Expatriate Managers
Jika penugasan akan berhasil, rencana kompensasi ekspatriat harus kompetitif,
hemat biaya, memotivasi, adil, mudah dipahami, konsisten dengan manajemen
keuangan internasional, relatif mudah dikelola, dan sederhana untuk
menyampaikan. Home-based pay, bayar berdasarkan praktik kompensasi negara
asal ekspatriat. Balance sheet approach, sebuah sistem kompensasi yang
dirancang untuk mencocokkan daya beli di negara asal. Split pay, mengacu pada
bagian dari gaji atau konmpensasi manajer dibayarkan dalam bentuk komponen
tetap dan sisanya dalam bentuk komponen variable, dan ini dirancang untuk
menghubungkan kinerja manajer dengan penghargaan finansial yang diterima.
host-based pay, Gaji ekspatriat sebanding dengan yang diterima oleh karyawan di
negara tuan rumah. localization, Menyesuaikan gaji dan tunjangan kompensasi
lainnya agar sesuai dengan negara tertentu.
D. Performance Appraisal
 Who Should Appraise Performance? Seorang individu yang bekerja
secara internasional memiliki setidaknya dua kesetiaan yaitu ke negara
asal dan ke negara tuan rumah atau tempat dia bekerja.
 Home versus Host-Country Evaluations, Manajer domestik yang belum
bekerja di luar negeri seringkali tidak dapat memahami pengalaman
manajer ekspatriat atau negara tuan rumah, menghargai karyawan ini, atau
secara akurat mengukur kontribusi mereka terhadap organisasi.

 Performance Criteria, tujuan dan tanggung jawab yang melekat dalam

penugasan pekerjaan merupakan salah satu kriteria paling penting yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu, dan tujuan yang berbeda
memerlukan pengukuran kriteria yang berbeda. Perusahaan juga melihat
seberapa baik total biaya penugasan dikelola, dengan mempertimbangkan
 efisiensi pajak dan apakah campuran ekspatriat, warga negara ketiga, dan
penduduk lokal yang tepat digunakan untuk meminimalkan biaya
penugasan.
 Providing Feedback, memberikan informasih, evaluasi, atau komentar
terhadap kinerja seseorang dalam pekerjaan mereka. Dan ini bertujuan
untuk memberikan pemahaman yang jelas tentang sejauh mana seseorang
mencapai tujuan dan harapan yang telah ditetapkan.

4. Analyzing the Internasional Labor Environment

Lingkungan tenaga kerja suatu negara memainkan peran besar dalam keputusan bisnis
dan SDM internasional. upah dan tunjangan bervariasi secara dramatis di seluruh dunia
seperti halnya keselamatan, anak, dan peraturan hukum lainnya.
A. Collective Bargaining in Other Countries
bagaimana proses perundingan bersama biasanya dilakukan di perusahaan yang
beroperasi di Amerika Serikat. Ketika kita melihat negara lain, kita menemukan
bahwa prosesnya bisa sangat bervariasi, terutama yang berkaitan dengan peran
pemerintah. Perundingan bersama dapat terjadi di tingkat perusahaan, lokal, atau
nasional.
B. International Labor Organizations
Organisasi serikat internasional yang paling aktif adalah the International Trade
Union Confederation (ITUC). . Misi ITUC adalah mempromosikan hak dan
kepentingan pekerja melalui kerja sama internasional antara serikat pekerja,
kampanye, dan advokasi dengan pemerintah dan lembaga global. Organisasi lain
yang aktif dan berpengaruh adalah Internasional Labour Organization (ILO).
sebuah badan khusus Perserikatan Bangsa-Bangsa yang dibentuk pada tahun
1919.
C. Labor Participation in Management
Codetermination, Representasi tenaga kerja di dewan direksi perusahaan.

Daftar Pustaka: Scott A Snell, S. S. (2017). Managing Human Resource 18th. USA: Cangange