Definisi HRM internasional

Biasanya HRM mengacu pada kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk secara efektif
memanfaatkan sumber daya manusianya . kegiatan ini akan mencangkup setidaknya sebagai berikut

1. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga
organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai
tujuannya.[1] Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.
2. Staffing {rekrutmen , seleksi , penempatan}
Rekrutmen sendiri adalah proses pencarian tenaga kerja yang dibutuhkan oleh satu
organisasi , yang disesuaikan dengan renana dan kebutuhan organisasi dalam jangka waktu
tertentu untuk mengisi posisi dalam organisasi tersebut demi kelancaran oprasional
organisasi.

Seleksi sendiri adalah proses pemilihan seorang atau beberapa orang calon karyawan dari
kelompok pelamar yan paling sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh organisasi untuk
mengisi suatu posisi di dalam organisasi tersebut.

3. Kinerja manajemen dalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah
dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja
bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan
proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.Baik di
tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah
mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu
perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di
keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga
hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010).Kinerja sendiri adalah suatu hal yang
berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap
organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan
antara input dan output (Lebas 1995).
4. Pelatihan dan pengembangan adalah suatu poses yang didesain ntuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan teknis ataupun meningkatkan kinerja pegawai , yang
didesain untuk meningkatkan kemampuan konseptual , kemampuan dala pengambilan
keputusan .
5. Kompensasi {remunerasi} adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya
gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
6. Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang
paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari
adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja
Pertanyaannya tentu saja kegiatannya yang berubah ketika HRM pergi internasional ?
sebuah model yang dikembangkan oleh Morgan membantu dalam hal menjawab
pertanyaan ini , ia menyajikan IHRM pada tiga dimensi :

1. Kegiatan sumber daya manusia yang luas dari pengadaan , alokasi dan pemanfaatan .
2. Kategori nasional atau negara yang terlibat dalam kegiatan internasional HRM
- Host-negara di mana anak perusahaaan mungkin berada
- Induk-negara di mana perusahaan yang bermarkas dan
- Lain negara-negara yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, keuangan dan
masukan lainnya.
3. Tiga kategori karyawan dari sebuah perusahaan intrnasioal :
A. warga negara 1 host-negara {HCNs}
B. Warga negara 1 orangtua-negara {PCN}
C. Ketiga warga negara {TCNs}

Jadi misalnya perusahaan multinasional IBM AS memperkerjakan warga negara

inggris di oprasi Inggrisnya {HCNs} , sering mengirimkan warga {PCN} AS untuk
negara-negara Asia-Pasifik pada tugas , dan dapat mengirimkan beberapa karyawan
singapure pada tugas untuk oprasinya di Cina {sebagai TCNs} . kewarganegraan
karyawan merupakan faktor utama dalam menentukan seseorang ‘’kategori’’ yang
pada gilirannya sering adalah pendorong utama kontrak kompensasi dan kerja
karyawan . morgan mendefinisikan HRM internasional sebagai interaksi antara tiga
dimensi kegiatan sumber daya manusia .

Apa yang merupakan ekspatriat ?

Salah satu perbedaan yang jelas antara HRM domestik dan internasional adalah
bahwa staf bergerak melintasi batas-batas nasional dalam berbagai peran dalam
oprasi asing perusahaan internasional karyawan tersebut secara traditional telah
disebut ‘’ekspatriat’’ sering diabaikan bahwa TCNs juga ekspariat , seperti HCNs yang
ditransfer ke dalam oprasi negara induk di luar negara asl mereka sendiri . The
inpatriate istilah telah datang menjadi mode unyuk menandakan transfer staf anak
perushaan ke negara induk [kantor pusat ] oprations . 7 bagi banyak manajer istiah
ini telah menambahkan tingkat kebingungan yang diciptakan oleh penggunaan
istilah ‘’inprate’’ adalah bahwa beberapa penulis dalam manajemen internasional
mendefisinikan semua karyawan HCN sebagai inpatriates.

Perbedaan antara negeri dan hrm intrnational

Dalam pandangan kami ,kompleksitas yang beroprasi diberbagai negara dan
memperkerjakan nasional yang berbeda kategori pekerja adalah variabel kunci yang
membedakaan HRM domestik dan internasional , daripadaperbedaan utama antara
kegiatan HRM dilakukan.Dowling berpendapat bahwa kompleksitas HR internasional
dapat dikaitkan dengan enam faktor :

1. Kegiataan HR lebih
2. Kebutuhan prespektif yang lebih luas
3. Lebih keterlibatan dalam kehidupan pribadi karyawan
4. Perubahan penekanan sebagai campuran tenaga kerja ekspatriat dan penduduk
setempat bervariasi
 5. Ekposur resiko
6. Lebih luas pengaruh eksternal

Kelebihan kegiatan HR

Untuk beroprasi di lingkungan internasional , departemen sumber daya manusia harus terlibat
dalam sejumlah kegiatan yang tidak akan diperlukan dalam lingkungan domestik. Contoh kegiatan
internasioanal diperlukan adalah :

- Perpajakan internasional
- Reloksi internasional dan orientasi
- Jasa administratif untuk ekspariat
- Hubungan tuan – pemerintah
- Layanan terjemahan bahasa

Ekspatriat yang dikenakan pajak internasional , dan sering memiliki baik domestik [ yaitu
homecountry mereka] dan kewajiban pajak host-negara. Oleh karena itu kebijakan pemerataan
pajak harus dirancang untuk memastikan bahwa tidak ada insentif pajak atau disinsetif terkait
dengan tugas internasional tertentu. Banyak MNEs mempertahankan jasa kantor akuntan utama
untuk saran perpajakan internasioanal relokasi internasional dan orientasi melibatkan kegiatan-
kegiatan berikut :

- Mengatur pelatihan pra-keberangkatan

- Menyediakan imigrasi dan wisata rincian
- Penyediaan perumahan , belanja , perawatan medis , rekreasi dan bersekolah
informasi
- Rincian komensasi selesaikan seperti pengiriman gaji di luar negri , penentuan
berbagai tunjangan di luar negri dan perlakuan perpajakan .