PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

Manajemen sumber daya manusia global (global human resource management)

adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi tanpa memandang batas-batas geografis. Sebelum manajemen tingkat
atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat penting untuk dilakukan
adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia.

Mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia global

berkembang dan bekerja melalui sebuah sistem manajemen sumber daya manusia
global yang terintegrasi. Praktik manajemen sumber daya manusia global yang baik
diperlukan untuk mewujudkan kinerja yang sukses di setiap bidang. Bidang-bidang
fungsional tersebut tidak terpisah dan berdiri sendiri, namun sangat berkaitan satu
dengan yang lainnya.

Morgan (1986 : 44) mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh

yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM,
tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas
Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM
domestic.

Morgan menggambarkan MSDM Global damal 3 dimensi yang meliputi :

1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja,

alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah
diperluas kedalam enam aktifitas SDM)
2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas
MSDM Internasional:
a. Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat
ditempatkan.
b. Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki
kantor pusat.
c. Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja
modal dan input-input lainnya.

3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :

 a. Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs)
b. Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs)
c. Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs) Dowling
dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen Sumber
Daya

JENIS-JENIS ANGGOTA STAF GLOBAL

Perusahaan harus memilih dari berbagai jenis anggota staf global dan bisa
menggunakan pendekatan-pendekatan spesifik untuk penyediaan staf lobal (global
staffing). Anggota staf global bisa diseleksi dari tiga jenis yang berbeda, yaitu :

Ekspatriat (expatriate) adalah karyawan yang bukan warga negara dari

negara tempat perusahaan beroperasi, namun berasal dari negara tempat
kantor pusat organisasi yang bersangkutan berada.
Staf berkebangsaan negara tuan rumah (host-country national/ HCN) adalah
karyawan yang merupakan warga negara perusahaan berlokasi.
Staf berkebangsaan negara ketiga (third country national/TCN) adalah
warga negara suatu negara, bekerja di negara kedua, dan bekerja untuk
sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga.

PENDEKATAN DALAM PENYEDIAAN STAF GLOBAL

Ada empat pendekatan utama dalam penyediaan staf global , yaitu :

Penyediaan staf etnosentris : Dengan penyediaan staf etnosentris,

perusahaan mengutamakan penggunaan ekspariat untuk mengisi posisi-
posisi tingkat atas di luar negri.
Penyediaan staf polisentris : Pendekatan penyediaan staf yang
menggunakan orang-orang berkebangsaan negara tuan rumah diseluruh
bagian perusahaan, dari posisi puncak hingga dasar.
Penyediaan staf regiosentris : Pendekatan penyediaan staf yang mirip
dengan pendekatan polisentris, namun kelompok-kelompok regional yang
terdiri dari anak-anak perusahaan yang mencerminkan strategi dan struktur
organisasi bekerja sebagai sebuah unit.
 Penyediaan staf geosentris : pendekatan penyediaan staf yang menggunakan
strategi bisnis yang terintegrasi secara global.

APLIKASI SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dalam perusahaan diperlukan

adanya Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-orang,
pekerjaan, dan organisasi sering kali sangat berbeda. Berikut ini akan dibahas
berbagai aspek pengembangan SDM global.

a. Pelatihan dan Pengembangan Ekspariat

Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global sering
kali tidak menyenangkan, namun tampaknya semakin meningkat. Proses
pengembangan harus dimulai segera setelah karyawan terseleksi, tepatnya
sebelum mereka memulai penugasan global.
Organisasi menyadari bahwa para karyawan ekspariat dan keluarga
mereka menghadapi situasi dan tekanan khusus sehingga diperlukan
aktivitas pelatihan dan pengembangan agar mereka siap menghadapinya.
Karyawan dan keluarganya harus mendapatkan program orientasi yang
efektif dan program pelatihan penyesuaian diri kembali. Selain itu,
karyawan harus mendapatkan program pengembangan berkelanjutan.
b. Orientasi dan Pelatihan Praperpindahan
Orientasi dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan ekspariat
dan keluarganya penting untuk dilakukan sebelum penugasan global
dimulai. Orientasi praperpindahan mencakup pelatihan dan pembiasaan
dalam bahasa, budaya, sejarah, kondisi hidup, serta kebiasaan dan keunikan
lokal. Dalam program pengembangan karyawan yang berkelanjutan,
ketrampilan global karyawan diselaraskan ke dalam program-program
perencanaan karir dan pengembangan perusahaan sehingga transisi akhir ke
negara tuan rumah tidak begitu sulit.
c. Pengembangan Berkelanjutan: Bantuan dan Pelatihan Online
Perusahaan-perusahaan kini menawarkan bantuan dan
pelatihan online dalam bidang-bidang seperti layanan karier, pelatihan
 lintas budaya dan program bantuan karyawan (employee assistance
program/EAP).
Teknologi merupakan solusi hemat waktu dan efektif biaya untuk
stres yang dialami oleh karyawan yang sedang dalam penugasan atau
melakukan perjalanan bisnis. Sekalipun penugasan hanya berupa perjalanan
bisnis singkat, teknologi bisa digunakan untuk memberikan kontak dan
dukungan secara terus-menerus.
d. Orientasi dan Pelatihan Repatriasi
Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang
merupakan proses pemulangan ekspatriat. Untuk menghadapi tantangan-
tantangan repatriasi, perusahaan perlu memiliki program repatriasi yang
tersedia secara formal di dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai
ekspetasi dan perancanaan karier saat kembali akan membantu mengelola
ekspetasi. Diskusi pun harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan
pulang ke negara asal. Selain itu, penerimaan dan pengakuan atas kontribusi
yang signifikan di luar negeri merupakan penghargaan yang sangat pantas
diterima oleh karyawan yang pulang dari penugasan. Idealnya, harus ada
jalur karier atau posisi yang teridentifikasi dengan jelas bagi ekspariat saat
ia kembali.

KOMPENSASI GLOBAL

Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program-

program sumber daya manusianya dalam mendukung rencana bisnis stratejik.
Komponen paling utamanya adalah program kompensasi total sumber daya
manusia yang mendukung struktur, organisasi, dan operasi perusahaan secara
global maupun regional.

Kompensasi untuk Staf Berkebangsaan Negara Tuan Rumah

Tentunya, dalam masalah-masalah yang terkait dengan kompensasi,
organisasi harus berpikir secara global, namun bertindak secara lokal. Salah satu
alasan organisasi berpindah ke wilayah lain di dunia adalah tekanan upah yang
tinggi yang mengancam kemampuan organisasi bersaing secara global.
 Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan
dan kondisi kerja dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap
negara. Beberapa faktor yang harus dipertimbangkan meliputi: persyaratanupah
minimum, yang sering kali berbeda antar negara satu dan negara lainnya dan
bahkan antara kota satu dan lainnya dalam satu negara; informasi waktu kerja
serta aturan-aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian
yang mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.
Di negara-negara yang penduduknya lebih mementingkan penghasilan yang
stabil daripada kemungkinan memperoleh penghasilan tinggi jika produktivitas
mereka sangat tinggi, sebuah skema bayaran untuk kinerja yang mecakup porsi
variabel yang tinggi sering kali dianggap sebagai ancaman.
Karena perbedaan-perbedaan tersebut dan juga perbedaan budaya lainnya,
perancangan skema bayaran global yang universal dan bisa menarik talenta
terbaik di semua negara adalah sesuatu yang sulit. Secara khusus, skema bayaran
untuk kinerja sering kali perlu disesuaikan dengan preferensi-preferensi lokal,
tergntung pada skema yang lebih disukai antara penghasilan yang terjamin atau
resiko dan hasil yang lebih tinggi.
Kompensasi Ekspariat

Penugasan Internasional untuk para ekspariat berbiya tiga hingga lima kali
gaji tahunan seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar lagi
jika nilai tukar uang memburuk. Dalam sebuah survei terbaru, sebagai daya
tarik, 44 persen perusahaan menawarkan kepada para penerima tugas sebuah
persentase dari gaji pokok mereka sebagai bonus penugasan ke luar negeri,
sedangkan 19 persen memberi para penerima tugas pembayaran sekaligus di
awal atau di akhir penugasan dan 34 persen tidak memberikan bonus. Bagi para
manajer dan profesional ekspariat, situasi tersebut lebih rumit dibandingkan
sekedar membayar pada atau sedikit di atas tingkat kompensasi lokal negara
tuan rumah.

Konsep-konsep Amerika seperti kepemilikan saham karyawan dan

mengaitkan kompensasi eksekutif dengan kinerja perusahaan melalui ekuitas
dan teknik-teknik kompensasi berbasis ekuitas kian populer dalam pasar yang
semakin mengglobal. Perusahaan-perusahaan sukses di seluruh penjuru dunia
menyadari pentingnya menggunakan insentif jangka panjang dan menjadikan
opsi saham sebagai elemen utama program remunerasinya.

KESELAMATAN DAN KESEHATAN GLOBAL

Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang

penting karena karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan
memiliki kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi dibandingkan mereka yang berada
dalam kondisi yang kurang baik.

Sering kali, evakuasi dan perawatan karyawan yang terluka dilakukan

melalui perusahaan-perusahaan swasta. Konsisi kesehatan yang kritis memang
mengkhawatirkan dalam setiap situasi, namun ketika seorang karyawan sakit
atau cedera di luar negeri, hal itu bisa menjadi pengalaman yang traumatis.
Banyak perusahaan menyediakan pengawal yang ikut menyertai eksekutif ke
mana saja. Beberapa perusahaan bahkan memiliki rencana bencna untuk
menangani proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik
sipil, atau perang.

HUBUNGAN KARYAWAN DAN KETENAGAKERJAAN GLOBAL

Kekuatan dan karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan

negara lain berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali hingga
yang relatif kuat. Hukum telah membuat pemberhentian karyawan menjadi sulit
sehingga perusahaan-perusahaan enggan melakukan perekrutan karyawan.
Tunjangan pengangguran yang besar dan berjangka panjang mengurangi
semangat para penganggur untuk mencari pekerjaan baru. Perundingan upah
tetap tersentralisasi dan perusahaan-perusahaan memiliki fleksibilitas kecil
dalam membuat kontrak yang sesuai kebutuhan mereka. Pajak penghasilan yang
tinggi meningkatkan biaya tenaga kerja dan hukum yang mewajibkan prosedur
pemberhentian yang rumit meningkatkankan biaya produk.

Setiap negara bertanggung jawab untuk mematuhi hukum-hukum

ketenagakerjaannya sendiri saat menangani keselamatan dan kesehatan kerja;
tenaga kerja anak-anak; pekerja pendatang; pengembangan sumber daya
manusia; statistik ketenagakerjaan; tunjangan kerja; program sosial untuk
pekerja; peningkatan produktivitas; hubungan pekerja dengan manajemen;
standar kerja; kesetaraan pria dan wanita di tempat kerja; dan bentuk-bentuk
kerja sama di antara pra pekerja, manajemen, dan pemerintah.

PELUANG KERJA SETARA GLOBAL

Pelecehan seksual juga merupakan masalah global. Jumlah yang tidak sama
dalam jumlah keluhan pelecehan seksual lintas budaya terkait dengan pelaku dan
korban yang berasal enis, ras, atau asal kebangsaan yang berbeda. Ketika orang-
orang dari budaya yang berbeda berinteraksi, muncullah potensi masalah
pelecehan seksual.

TIM VIRTUAL DALAM LINGKUNGAN GLOBAL

Para anggota tim virtual global yang berada di beberapa negara secara rutin
bekerja sama secara efektif tanpa interaksi tatap muka. Keuntungan tim virtual
adalah keanggotaan tidak terbatas pada lokasi tertentu saja. Dalam banyak hal
lainnya, tim-tim virtual menyerupai tim-tim tradisional. Tim-tim virtual telah
didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen-komponen virtual yang
bervariasi mulai dari penggunaan teknologi secara tidak rutin hingga
ketergantungan penuh pada teknologi sebagai media interaksi.

Komunikasi merupakan kunci untuk menjaga tim tetap bekerja bersama

secara efektif. Beberapa kesulitan yang dihadapi tim-tim virtual berkenaan
dengan komunikasi didiskusikan sebagai berikut. Pertama, para anggota tim
yang tersebar sering kali tidak merasa terhubung atau terikat dengan tim tersebut.
Kedua, masalah-masalah komunikasi di antara para anggota tim tampaknya
berbanding lurus dengan jumlah zona waktu yang memisahkan mereka. Ketiga,
terjadi masalah bahasa. Karena bahasa Inggris merupakan bahasa dunia, mereka
yang menjadikan bahasa Inggris sebagai bahas kedua bisa berada pada posisi
yang tidak menguntungkan.
KESIMPULAN
Manajemen sumber daya manusia global (global human resource management)
adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi tanpa memandang batas-batas geografis. Sebelum manajemen tingkat
atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat penting untuk dilakukan
adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia.

Aplikasi sumber daya manusia global dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
dalam perusahaan diperlukan adanya Pelatihan dan pengembangan global
diperlukan karena orang-orang, pekerjaan, dan organisasi sering kali sangat berbeda