MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ORGANISASI

INTERNASIONAL
BAB 6 KOMPENSASI

Disusun Oleh :
Kelompok 5
1. DIMAS MULYONO (4119500109)
2. AMY SILVIA MELANI (4119500154)
3. MUZAKI PASHA (4119500287)
4. MELI NUR KHASANAH (411950008)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS PANCASAKTI TEGAL

2022
 KATA PENGANTAR

 Puji dan Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa dengan bimbingan dan
rahmatNya kelompok kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Kompensasi”

Kami selaku penulis dengan ini banyak mengucapkan terima kasih

kepada rekan-rekan yang sudah kiranya turut berpartisipasi dalam penyusunan
makalah Bisnis Internasional.

Kami menyadari bahwa makalah yang kami buat ini masih belum
sempurna dikarenakan terbatasnya kemampuan pengetahuan baik teori maupun
praktek. Dengan demikian saya mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun dari pembaca guna memperbaiki dan menyempurnakan penulisan
makalah ini.

Kami berharap karya ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkannya.Akhir kata saya selaku penulis mengucapkan Terima Kasih.

Tegal, 31 Juni 2022

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR......................................................................................................i
BAB I..............................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................1
A. Latar Belakang.......................................................................................................1
B. Rumusan Masalah..................................................................................................2
C. Tujuan....................................................................................................................2
D. Manfaat Makalah...................................................................................................2
BAB II.............................................................................................................................1
PEMBAHASAN..............................................................................................................1
A. Pendahuluan..........................................................................................................1
B. Tujuan-tujuan Kompensasi Internasional..............................................................1
C. Komponen-Komponen Kunci Dari Suatu Program Kompensasi Internasional......2
E. Pendekatan-Pendekatan Kompensasi Internasional...............................................3
F. Perpajakan.............................................................................................................6
G. Merancang Strategi Kompensasi Untuk Perusahaan Multinasional.......................7
H. Tunjangan-Tunjangan Internasional......................................................................8
I. Kepemilikan Saham Dan Rencana Keikusertaan Modal........................................8
J. Beberapa Kesimpulan Tentatif: Pola-Pola Dalam Kompleksitas...........................9
BAB III..........................................................................................................................10
KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................................10
A. Kesimpulan..........................................................................................................10
B. Saran....................................................................................................................11

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan atau instansi memerlukan sumber daya manusia

(karyawan) dalam melaksanakan semua kegiatannya demi mencapai visi
misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Karyawan tersebut akan
memeberikan kontribusi demi pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan
tugas yang sudah diberikan. Tentu saja kontribusi/ pekerjaan yang di
dedikasikan kepada perusahaan akan mendapat kompensasi. Kompensasi
tersebut berupa gaji pokok dan tunjangan-tunjangan lainya yang sesuai
dengan beban kerja yang dilakukan.

Pada perusahaan multinasional terdapat 3 macam jenis karyawan.

Yang pertama adalah karyawan yang berasal dari negara tempat
berlangsungnya operasional (pribumi) yang disebut tenaga lokal, kedua
adalah karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan yang disebut
ekspatriat, ketiga adalah karyawan yang berasal dari negara ketiga (third
country) yang disebut tenaga warga negara ketiga. Tentunya kompensasi
yang didapat dari tiap-tiap status karyawan tersebut berbeda-beda, itu juga
tergantung pada kebijakan perusahaan itu sendiri. Pemberian kompensasi
oleh perusahaan multinasional kepada karyawan dengan status yang
berbeda-beda tersebut harus diberikan seadil-adilnya sesuai dengan beban
tugas dari setiap status karyawan baik itu karyawan lokal, ekspatriat,
maupun warga negara ketiga.

Perusahaan-perusahaan multinasional yang ingin berhasil mengelola

kompensasi dan tunjangan-tunjangan demi memenuhi kewajibannya kepada
para pegawai memerlukan pengetahuan tentang hukum kepegawaian,
perpajakan, kebiasaan-kebiasaan, lingkungan, dan praktik-praktik
kepegawaian  di beberapa negara asing. Tingkat pengetahuan lokal juga

1
 diperlukan sebagai landasan pemberian kompensasi. Maka dari itu setiap
perusahaan multinasional harus melakukan Program Kompensasi
Internasional dalam rangka memenuhi kewajibannya kepada pegawai sesuai
dengan kebijakan perusahaan dengan pertimbangan-pertimbangan tertentu.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka

muncul pertanyaan sebagai berikut:

1. Apa itu program kompensasi internasional?

2. Apa saja tujuan-tujuan program kompensasi internasional ?

3. Apa saja komponen-komponen dari program kompensasi

internasional?

4. Bagaimana pelaksanaan program kompensasi internasional ?

5. (dalam hal ini kami menggunakan perusahaan Google sebagai studi

kasus)

6. Bagaimana merancang kompensasi untuk perusahaan multinasional ?

7. Pentingkah program kompensasi internasional?

C. Tujuan

Penulisan makalah ini mempunyai tujuan sebagai berikut:

1. Mengetahui dan memahami program kompensasi internasional

2. Mengetahui apa saja tujuan-tujuan kompensasi internasional 

3. Mengetahi komponen-komponen program kompensasi internasional 

4. Mengetahui apa saja pendekatan-pendekatan yang menjadi dasar

dalam melakukan pemberian kompensasi internasional 

5. Mengetahui bagaimana suatu perusahaan merancang program

kompensasi internasionalnya

D. Manfaat Makalah

2
 Sedangkan manfaat yang diharapkan dari penulisan makalah ini, yaitu
dapat memberikan informasi dan pengetahuan mengenai program
pemberian kompensasi internasional khususnya untuk perusahaan
multinasional. Sehingga dapat diterapkan dalam pekerjaan di kemudian har
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pendahuluan

Bagi perusahaan-perusahaan multinasional, keberhasilan pengelolaan

kompensasi dan tunjangan membutuhkan pengetahuan tentang hukum
ketenagakerjaan dan perpajakan, bea cukai, lingkungan, dan praktek kerja
dari banyak negara asing. Dibutuhkan juga keakraban dengan fluktuasi mata
uang dan pengaruh inflasi terhadap kompensasi, dan pemahaman tentang
mengapa dan ketika tunjangan khusus harus diberikan uang saku dan yang
diperlukan dalam negara.

Semua kebutuhan harus dipenuhi dalam konteks pergeseran kondisi

politik, ekonomi, dan sosial. Tingkat penyuluhan, lokal diperlukan di
banyak daerah ini membutuhkan saran khusus; banyak perusahaan
multinasional mempertahankan jasa perusahaan konsultan yang dapat
menawarkan berbagai layanan atau menyediakan layanan khusus yang
sangat relevan dengan MSDM dalam konteks multinasional.

A. Tujuan-tujuan Kompensasi Internasional

Secara singkat tujuan-tujuan utama program kompensasi internasional

bagi perusahaan multinasional meliputi :

1. Menarik dan mempertahankan para karyawan yang berkualitas untuk

penugasan-penugasan internasional (dari perspektif perusahaan induk,
tetapi meliputi PCN, HCN, dan TCN);
2. Memfasilitasi transfer antara cabang-cabang asing, antara cabang-
cabang asing dan perusahaan induk (biasanya kantor pusat), dan
antara perusahaan induk dan lokasi-lokasi asing.

3. Menetapkan dan memelihara suatu hubungan yang konsisten dan

layak antara kompensasi para karyawan dari semua cabang, baik di
negara asal maupun di luar negeri.

1
 4. Memelihara kompensasi yang layak dalam kaitannya dengan praktik-
praktik para pesaing, sekalipun belum meminimasi biaya-biaya pada
tingkatan yang memungkinkan.

Satu dari pertimbangan terpenting untuk perusahaan-perusahaan

multinasional dalam merancang program-program kompensasi adalah
masalah dapat dibandingkan/comparability (meskipun biaya adalah
mungkin pertimbangan utama dan tambahan yang sangat dekat). Masalah
comparability sedikitnya memiliki dua komponen signifikan :

1. Memelihara gaji dan tunjangan-tunjangan yang dapat dibandingkan

(untuk para karyawan yang sama di perusahaan-perusahaan lain dan
untuk rekan kerja dalam perusahaan yang sama) untuk para karyawan
yang ditransfer dari suatu negara ke negara lainnya (entah dari
perusahaan induk ke cabang-cabang asing atau dari cabang ke cabang
lainnya atau ke kantor pusat).
2. Mempertahankan gaji dan tunjangan yang kompetitif dan layak di
antara berbagai operasi asing organisasi.

A. Komponen-Komponen Kunci Dari Suatu Program Kompensasi

Internasional

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan entah itu tenaga local,

ekpatriat atau tenaga kerja negara ketiga beragam. Namum umumnya
terdapat komponen-komponen kunci. Komponen kunci kompensasi
internasional sebagai berikut 

1. Gaji Pokok. Istilah gaji pokok mendapat suatu arti yang berbeda
ketika para karyawan bertugas di luar negeri. Dalam suatu konteks
domestik, gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang
berfungsi sebagai patokan untuk unsur-unsur kompensasi lainnya
(seperti bonus-bonus dan tunjangan-tunjangan).

2. Imbalan Bekerja di Negara Asing (Foreign Service

Inducement/Hardship Premium). Imbalan seperti ini jika digunakan
biasanya dibuat dalam bentuk suatu presentase dari gaji, biasanya 5

2
 sampai 40 persen dari gaji pokok. Pembayaran-pembayaran seperti ini
berbeda, tergantung pada penugasan, kesukaran aktual, konsekuensi-
konsekuensi pajak, dan lamanya penugasan.

3. Tunjangan-tunjangan (Allowances). Isu-isu berkaitan dengan

tunjangan-tunjangan dapat sangat menantang bagi suatu perusahaan
dalam menetapkan suatu kebijaksanaan kompensasi menyeluruh,
sebagian karena adanya berbagai macam bentuk tunjangan-tunjangan.
Tunjangan biaya hidup (cost of living allowance/COLA) yang
biasanya menerima perhatian lebih banyak, melibatkan suatu
pembayaran untuk menutup perbedaan pengeluaran antara negara asal
dan negara asing (misalnya untuk menanggung perbedaan-perbedaan
inflasi). 

4. Program-program Kesejahteraan (Benefits). Pelaksanaan rencana-

rencana program pensiun, penutupan biaya pengobatan, dan program
kesejahteraan jaminan sosial sangat sulit untuk dinormalisasikan. 

Selain program-program kesejahteraan yang sudah dibahas,

perusahaan-perusahaan multinasional juga memberikan liburan-liburan dan
cuti khusus. Termasuk sebagai bagian liburan regular karyawan, cuti
tahunan kembali ke negara asal biasanya menyediakan tiket pesawat terbang
untuk para keluarga. 

E. Pendekatan-Pendekatan Kompensasi Internasional

Ada dua opsi utama dibidang kompensasi internasional,

yaitu Pendekatan Going Rate atau bisa disebut juga sebagai pendekatan
pasar rate Dan Pendekatan Balance Sheet yang terkadang dikenal sebagai
pendekatan build-up. 

Di bagian ini saya akan sedikit membahas tentang masing-masing

pendekatan dan sedikit menjelaskan keuntungan-keuntungan dan
kelemahan-kelemahan yang melekat pada masing-masing pendekatan.

1. Pendekatan Going Rate

 Pendekatan ini mempunyai karakteristik utama , yaitu gai pokok untuk
transfer internasional ini terkait dengan struktur gaji di negara tuan
rumah. Keuntungan dan kerugian dalam Pendekatan Going Rate yaitu
contoh keuntungan nya seperti : Kesetaraan dengan warga lokal
sangat efektif dalam menarik PCN dan TCN ke lokasi yang membayar
gai lebih tinggi daripada yang diterima di negara asal. Ada juga
kelemahan dengan Pendekatan Going Rate yang Pertama yaitu , akan
ada variasi antara tugas untuk karyawan yang sama.  Yang Kedua
adalah akan ada variasi antara ekspatriat dengan kewarganegaraan
yang sama di lokasi yang berbeda.
2. Pendekatan Balance Sheet

Menurut Martoccho tujuan dasar pendekatan ini untuk “

Mempertahankan ekspatriat secara utuh.” Yaitu memelihara relativitas
dengan rekan-rekan kerja PCN dan memberikan kompensasi untuk
biaya-biaya penugasan internasional melalui pemeliharaan standar
hidup negara asal ditambah suatu imbalan finansial untuk membuat
paket kompensasi menarik. Pendekatan ini mengaitkan gaji pokok
untuk PCN dan TCN dengan struktur gaji negara asal yang relavan.
Keuntuntungan dan kerugian dari pendekatan balance sheetini
yaitu, keuntungan pendekatan balance sheetmenyediakan ekuitas
antara tugas luar negeri dan antara ekspatriat kewargaanegaraan yang
sama.  Kelemahan pendekatan balance sheet yaitu pendekatan ini
dapat menghasilkan perbedaan yang cukup besar dan baik, antara
PCN dan HCN.
3. Negosiasi

Negosiasi dilakukan oleh pengusaha maupun karyawan untuk

menemukan paket kompensasi yang disepakati. Pendekatan ini sangat
cocok untuk perusahan yang latif kecil dengan ekspatriat sedikit.

Ada juga kelemahan dari alternatif ini adalah dapat menimbulkan

lebih membutuhkan biatya yang tinggi, memunculkan masalah lain

4
 yang sama apabila ada orang lain ketika ditanya untuk ditempatkan di
suatu negara, dibutuhkannya negoisasi ulang dengan masing-masing
penugasan yang terjadi.
4. Lokalisasi

Pendekatan yang relatif baru ini dalam kompensasi ekspatriat

adalah Lokalisasi. Lokalisasi bisa diartikan sebagai mengaitkan
kompensasi di host local country dengan menyediakan beberapa
penyesuaian biaya hidup untuk pajak tempat tinggal dan
ketergantungan lainnya.
5. Pembayaran Sekaligus (Lump Sum)

Disini saya akan sedikit membahas apasih yang dimaksud pembayaran

sekaligus atau lump sum ? 

Lump sum adalah salah satu cara pembayaran yang dilakukan dengan

membayarkan sejumlah uang yang banyak secara sekaligus di muka .

Hal ini tentunya sangat berbanding terbalik dengan metode angsuran

yang melakukan pembayaran secara bertahap sesuai dengan waktu
yang sebelumnya sudah disepakati. Keuntungan dalam pembayaran
sekaligus atau lump sumyaitu karyawan akan lebih tenang dan lebih
praktis. Pendekatan ini juga memiliki kekurangan yaitu lebih rawan
terhadap kasus penyelewengan, karena nantinya akan membuat pihak
karyawan untuk menghemat agar bisa menggunakan uang lump sum
tersebut. Dan akan menjadi lebih boros, karena karyawan pada kondisi
tersebut merasa menerima uang dalam jumlah yang banyak.

6. Kafeteria

Dalam pendekatan yang meningkat yang digunakan untuk para

eksekutif ekspatriat dengan gaji yang sangat tinggi adalh menyediakan
serangkaian pilihan manfaat yang dapat dipilih sendiri oleh
 ekspatriat kareteria. Kareteria merupakan salah satu kompensasi
tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per karyawan,
tetapi karyawan boleh memilih variasi dari bentuknya.

Gaya Kafeteria memiliki nilai ekonomis jaminan sosial yang jelas

bagi setiap karyawan.
7. Sistem-sistem Regional
Sistem Regional adalah sebuah pendekatan untuk mengembangkat
suatu paket kompensasi ekspatriat yang ditugaskan ke wilayah tertentu
dan membayar setiap karyawan sesuai dengan sistem itu.

 
F. Perpajakan

Perpajakan biasanya menimbulkan tanggapan-tanggapan emosional.

Aspek kompensasi internasional mungkin salah satu yang membutuhkan
perhatian paling banyak dari praktisi-praktisi SDM dan para ekspatriat (baik
PCN dan TCN). Untuk menggambarkan masalah-masalah potensial, suatu
penugasaan di luar negeri dapat berarti bahwa seofang ekspatriat Amerika
Serikat dikenakan pajak, baik di negara penugasan maupun di Amerika
Serikat.

1. Laisses Faire.

Pendekatan ini tidaklah umum, tetapi pada manikan yang mulai

melaksanakan bisnis internasional dapat masuk dalam kategori ini
dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan perpajakan mereka. Pada
dasarnya ekspatriat diharapkan untuk mengurus perpajakan mereka
sendiri, sekalipun hal ini berarti kewajiban-kewajiban pajak baik di
negara-negara asal maupun negara-nagara tuan rumah. Para karyawan
mengurusnya sendiri dalam memenuhi hukum-hukum dan praktik-
praktik perpajakan negara tuan rumah dan negara asal.

6
2. Penyamaan Pajak ( Tax Equalization )

Ini adalah salah satu program yang paling umum. Dalam strategi ini,
perusahaan menahan dari kewajiban pajak penghasilan ekspatriat di
negara asal dan kemudian membayarkan semua pajak di negara tuan
rumah. Pada dasarnya pajak-pajak disamakan antara negara-negara.
Hal ini dapat sangat mahal jika ekspatriat ditempatkan di negara
dengan pajak yang tinggi, seperti kebanyakan negara-negara. Hal ini
dapat sangat mahal jika ekspatriat ditempatkan di negara dengan pajak
yang tinggi, seperti kebanyakan negara-negara Eropa.

3. Perlindungan Pajak ( Tax Protection )

Dalam strategi perlindungan pajak ini, karyawan membayar pajaknya

sampai jumlah yang ditentukan di negara asal dan perusahaan
membayar perbedaannya. Pada dasarnya, perusahaan membayar
eskpatriat kelebihan pajak penghasilan asing di atas penghasilan
negara asal. Jika tarif pajak lebih rendah di negara penugasan asing,
maka karyawan menerima perbedaannya. Perusahaan melindungi
ekspatriat dari pajak luar negeri yang lebih tinggi.

4. Kebijaksanaan Khusus ( Ad Hoc Policy )

Dalam strategi ini, setiap ekspatriat ditangani secara berbeda

tergantung pada paket individual yang dapat mereka rundingkan
dengan perusahaan mereka. Selain itu, tunjangan-tunjangan khusus
yang dibayarkan kepada para ekspatriat dipandang sebagai
penghasilan yang dapat dikenakan pajak di Amerika Serikat ( dan
sering juga di negara-negara lainnya.
G. Merancang Strategi Kompensasi Untuk Perusahaan Multinasional

Sejumlah pilhan berbeda untuk menetapkan sistem kompensasi

mendunia telah digunakan oleh perusahaan-perusahaan multinasional yang
berbeda. Hal ini meliputi dasar kompensasi-kompensasi para karyawan
global pada :

- Skala kantor pusat yaitu skala dunia pada tingkatan gaji di perusahaan

iinduk dengan perbedaan disetiap cabang sesuai dengan perbedaan biaya
hidup.
- Kewarganegaraan yaitu skala didasarkan pada negara kewarganegaraan
karyawan.
- Global yaitu suatu bentuk pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang
sama dalam seluruh dunia.

1. Membedakan Kompensasi antara PCN dan TCN

Salah satu hasil diferensiasi antara karyawan-karyawan ekspatriat dari

kebangsaan-kebangsaan yang berbeda karena
penggunaan kewarganegaraan untuk menetapkan gaji pokok negara
asal yang relevan.

- Kompensasi PCN perusahaan multinasional berkantor pusat

disuatu negara seperti Amerika Serikat atau Jerman, yang
memiliki baik gaji manajerial yang tinggi maupun mata uang
yang kuat.

- Kompensasi TCN perusahaan multinasional yang berkantor pusat

disuatu negara selain negaranya sendiri, misalnya seorang banker
di India dapat bekerja pada kantor Cabang Amerika Serikat di
Singapura.

H. Tunjangan-Tunjangan Internasional

8
 Merancang suatu program kompensasi yang komprehensif untuk
semua karyawan diseluruh dunia harus meliputi tunjangan-tunjangan diluar
gaji, perhatian utama perusahaan untuk merancang paket tunjangan mereka
adalah pendekatan setiap negara yang berbeda secara luas terhadap
tunjangan-tunjangan karyawan. Hal ini meliputi tunjangan signifikan seperti
pemeliharaan kesehatan, pensiun, liburan, dan cuti.

Dalam setiap hal tunjangan :

1. Perbedaan antar negara dalam arti apa yang secara normal disediakan
2. Apa yang dibayar oleh pemerintah dari penghasilan pajak
3. Apa yang diharapkan para karyawan dari majikan mereka sangatlah
luas

 
I. Kepemilikan Saham Dan Rencana Keikusertaan Modal

Perusahaan global adalah mencari cara untuk melakukan

internasionalisasi rencana keikutsertaan karyawan mereka dalam modal.
Seperti sebelumnya, saham yaitu tanda penyertaan modal seseorang atau
badan usaha dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Orang atau
badan usaha yang menanamkan modal pada suatu perusahaan, berarti
mendapatkan sebagian kepemilikan atas perusahaan tersebut.

Beberapa alasan seseorang lebih memilih berinvestasi dalam bentuk saham :

1. Modal yang cukup rendah
2. Praktis
3. Dapat dilakukan di mana saja

 
J. Beberapa Kesimpulan Tentatif: Pola-Pola Dalam Kompleksitas

Pola pembayaran domestik yaitu norma dan asumsi, strategi

pembayaran dan praktik-praktik yang dihadapkan pada bentuk pembayaran
alternatif beragam konteks hukum dalam persaingan daya global yang
berubah dengan cepat. Kompensasi internasional lebih kompleks daripada
administrasi kompensasi domestik, tetapi tidak berbeda dalam pola atau
bentuknya sama sekali.

Tiga tingkatan mengenai isu-isu pembayaran global

1. Tingkat dasar nilai-nilai budaya dan asumsi

2. Tingkat strategi pembayaran
3. Praktik-praktik rancangan sistem serta tingkat administrasi dan bentuk
pembayaran.

10
 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Perusahaan internasional yang telah memperkerjakan tenaga kerja dari

berbagai negara menghadapi masalah kompensasi yang berbeda. Mulai dari
keaanekaragaman hukum, biaya hidup, pajak dan faktor lainnya yang harus
dipertimbangkan dalam membuat dan menghitung nilai kompensasi yang
diberikan kepada tenaga kerja asing.

Oleh karena sangalah penting dilakukannya program kompensansi

Internasional dalam pemberian kompensasi dari perusahaan kepada para
karyawannya. Program kompensasi Internasional adalah serangkaian proses
analisa yang akhirnya menjadi kebijakan perusahaan terhadap pemberian
kompensasi kepada karyawan-karyawan Internasionalnya (HCN,PCN,TCN)
dengan memperhatikan faktor-faktor tertentu menggunakan pendekatan
yang terbaik sesuai dengan kondisi perusahaannya.

Perusahaan teknologi raksasa Google sebagai perusahaan yang paling

diminati karyawan di dunia sebagai tempat berkarir mereka dikarenakan
Google menawarkan kompensasi yang sangat menarik dan memanjakan
pegawai seperti gaji yang menggiurkan, tunjangan yang beraneka ragam,
fasilitas yang diberikan, employee benefit yang didapatkan, serta tempat
mengembangkan diri.

Dalam hal pemberian kompensasi internasional yang dilakukan oleh

Google sudah sangat layak diberikan kepada pegawainya karena Google
beranggapan bahwa dengan mensejahterakan para pegawainya akan
berdampak pada perusahaan Google itu sendiri.
A. Saran

Penerapan Program Kompensasi Internasional sangat penting dalam

perusahaan multinasional. Oleh karena itu, program kompensasi
internasional harus dijadikan suatu disiplin dan diterapkan. Jangan hanya
dijadikan sekedar keilmuan.

12