Ada tiga hal yang muncul dalam tantangan SDM internasional yaitu :
Maka tantangan SDM di luar negeri datang bukan hanya dari jarak
melainkan perbedaan budaya, politik, hukum, dan ekonomi antar
negara dan masyarakatnya.
b. Kompensasi ekspatriat
1. Bisnis internasional adalah penting hampir bagi setiap bisnis saat ini,
sehingga perusaan harus makin dikelola secara global. Hal ini mengahadapkan
manajer pada banyak tantangan baru, termasuk mengoordinasikan operasi produksi,
penjualan, dan keuangan ats dasar seluruh dunia. Akibatnya perusahaan saat ini
menekankan kebutuhan SDM internasional dengan memerhatikan, menyeleksi,
melatih, membayar, dan melakukan repatriasi karyawan global.
2. Perbedaan antarnegara memengaruhi proses manajemen SDM sebuah
perusahaan. Factor budaya seperti individualisme versus kolektivisme menyatakan
perbedaan dalam nilai dan sikap, karenanya juga perilaku dan reaksim orang dari
satu negara ke negara lainnya. Factor ekonomi dan biaya tenaga kerja membantu
apakah penekanan SDM harus pada efisiensi, pembangunan komitmen, atau suatu
pendekatan lainnya. Hubungan industrial dan khususnya hubungan antar pekerja,
serikat pekerja, dan pengusaha memengaruhi sifat dari kebijakan SDM sebuah
perusahaan dari satu negara ke negara lainnya.
3. Karena Negara-negara memiliki perbedaan budaya, system hokum/politik,
dan ekonomi, tidak mengherankan jika praktik-praktik SDM juga cenderung
berbeda dari satu Negara ke Negara lainnya. Misalnya, untuk “menentukan gaji”
adalah salah satu alasan untuk penilaian kinerja di Taiwan, Amerika, dan Kanada,
tapi tidak di meksiko. Sama juga, biaya yang dikeluarkan untuk pelatihan per
karyawan bervariasi dari $241 per karyawan di Asia sampai $724 di Amerika
Serikat. Di Republik Rakyat Cina, pembayaran insentif memegang peranan penting,
dibandingkan paket gaji di AS.
4. Penelitian menunjukan bahwa para pengusaha terikat “dalam praktik-
praktik terbaik” untuk membantu membuat system SDM global mereka dapat
diterima oleh para manajer mereka di seluruh dunia. Hal yang perlu diingat adalah
ingat bahwa system global lebih dapat diterima di organisasi yang benar-benar
global, menyelidiki intimidasi dari diferensiasi dan menetapkan legitimasi mereka,
cobalah bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. Untuk
mengembangkan system global yang lebih efektif, ingatlah bahw lebih pwnting
untuk menstandarisasikan hasil akhir dan kompetensi daripada metode tertentu;
ingatlah, “Anda tidak cukup mengomunikasikan, dedkasikan sumber daya yang
memadai untuk upaya-upaya SDM global.
5. Penugasan ekspatriat dalam jumlah besar, tetapi rata-rata dapat diperbaiki
melalui seleksi yang teliti. Ada beberapa sumber yang dapat digunakan SDM untuk
menyusun staf domestic dan cabang di luar negeri. Posisi manajerial seringkali diisi
oleh oarang local daripada ekspatriat, tetapi tidak selalu demikian.
6. menyeleksi manajer untuk penugasan ekspatriat berarti menyaring mereka
berdasarkan sifat yang diprediksi berhasil dalam berdaptasi dengan lingkungan
baru. Sifat demikian meliputi kemampuan beradaptai dan fleksibilitas, kekokohan
budaya, orientasi sendiri, pengetahuan dan motivasi kerja, keterampilan relational,
keterbuakaan antarbudaya, dan situasi keluarga. Penyaringan kemampuan
beradaptasi yang berfokus pada kemungkinan keberhasilan keluarga dalam
menangani penugasan luar negeri bias menjadi langkah yang sangat penting dalam
proses seleksi.
7. Pelatihan untuk para manajer luar negeri biasanya berfokus pada
perbedaan budaya, pada bagaimana sikap memengaruhi perilaku, dan pada
pengetahuan actual tentang negra yang dituju. Pendekatan yang paling umum untuk
membuat rumusan pembayaran ekspatriat adalah menyamakan daya beli lalu lintas
Negara, sebuah teknik yang dikenal dengan pendekatan neraca. Pengusaha
memperkkirakan untuk pajak pendpatan, perumahan, barang dan jasa, cadangan,
dan membayar tambahan kepad ekspatriat sedemikian sehingga mempertahankan
standar hidup yang sama seperti yang didapatkannya di negra sendiri.
8. proses penilaian ekspatriat bisa menjadi rumit untuk memilki penyelia
sesuai kebutuhan, baik local atau kantor pusat yang memberikan input kepada
tinjauan kinerja. Usulan untuk memperbaiki prosesnya meiputi menetapkan tingakat
kesulitan, memberikan bobot lebih besar pada penilaian manajer di lokasi, dan
membuat manajer di kantor pusat mendapatkan saran latar belakang dari para
manajer yang telah mengenal lokasi di luar negeri sebelum menyelesaikan penilaian
ekspatriat,.
9. Permasalahan repratriasi adlah umum tetapi Anda dapat
meminimalkannya. Permasalahan itu termasuk ketakutan yang berdasar, yang
sering dialami ekspatriat”tidak dilihat maka tidak diingat” dan kesulitan dalam
melakukan reasimilasi keluarga ekspatriat itu ke dalam budaya negaranya sendiri.
Usulan untuk mrnghindari masalah ini meliputi menggunakan kesepakatan
repratriasi, menugaskan sebuah sponsor, menawarkan konseling karier, menjags
ekspatriat tetap mendapatkan informasi tentang bisnis di kantor pusat, memberikan
dukungan keuangan untuk mempertahankan tempat tinggal ekspatriat itu di Negara
asalnya.
Pertanyaan Diskusi
5. Pelatihan khusus yang dibutuhkan kandidat karyawan luar negeri, yaitu ada
pendekatan empat langkah:
• Pelatihan level 1 berfokus pada dampak dari perbedaan budaya, dan
meningkatkan kesadaran orang yang dilatih.
• Leve l2 berfokus bertujuan untuk membuat partisipan memahami bagaimana
sikap baik (baik negatife maupun positif) terbentuk dan bagaimana hal itu
memengaruhi perilaku.
• Level 3 memberikan pengetahuan aktual tentang negara tujuan
• Level 4 meningkatkan keterampilan seperti bahasa dan keterampilan
penyesuaian dan adaptasi.
Persamaaannya:
• Sama-sama dibutuhkan oleh manajer luar negeri
Perbedaannya:
• Empat level pelatihan diatas merupakan pelatihan yang dibutuhkan oleh
calon karyawan yang akan dikirimkan ke luar negeri.
6. Proses penilaian ekspatriat bisa menjadi rumit untuk memiliki penyelia sesuai
kebutuhan, baik lokal maupun kantor pusat yang memberikan input bagi
tinjauan kerja. Untuk menghindari beberapa masalah unik dlam menilai
kinerja ekspatriat, meliputi:
• Menetapkan tingkat kesulitan penugasan
• Memberikan bobot lebih besar terhadap penilaian manajer itu di lokasi
daripada terhadap persepsi terhadap kinerja karyawan di negara sendiri yang
jauh.
• Membuat manajer kantor pusat mendapatkan latar belakang dari para manajer
yang telah mengenal lokasi di luar negeri sebelum menyelesaikan penilaian
ekspatriat.
Jawaban:
3. Tiga sifat yang berguna untuk menyeleksi expatriate yaitu, loyal dengan
tugas yang diberikan, mau bekerja keras, mampu beradaptasi dengan
lingkungan.
a. Biaya hidup di Negara Belanda. Biaya kuliah yang ditempuh pada masa
ajaran 2007-2008 adalah € 1538 dengan biaya buku sebesar € 300
pertahun dan biaya hidup rata-rata € 700 per bulan. Jika
menggunakan google currency converter, kira-kira biaya hidup sebulan
dalam Rupiah adalah Rp. 9.996.210 dengan biaya kuliah mencapai Rp.
31.959.311.
b. Biaya hidup di Jerman relatif bervariasi. Untuk biaya hidup di kota besar
relatif lebih mahal dari pada biaya hidup di kota kecil. Sebagai gambaran
biaya hidup di kota besar berkisar antara € 500 - € 700/ bulan. Sedangkan
biaya hidup di kota kecil berkisar antara € 350 - € 600/ bulan. Perbedaan
biaya hidup antara kota besar dan kota kecil memang relatif “significan‟.
e. Perkiraan biaya kuliah dan hidup di Inggris per tahun adalah sbb:
Perbedaan biaya hidup setiap Negara akan memberikan implikasi yang berbeda
terhadap rancangan pembayaran bagi para manajer yang dikirim ke setiap Negara
tersebut. Implikasinya, jika perbedaan biaya hidup ini tidak dipertimbangkan,
maka hampir tidak mungkin para manajer mau mengambil penugasan yang
“berbiaya tinggi”. Salah satu cara untuk menangani masalah ini adalah dengan
membayarkan gaji pokok yang sama di seluruh perushaan, dan kemudian
menambahkan berbagai kompensasi menurut kondisi pasar masing-masin
LATIHAN PENGALAMAN
Tujuan : tujuan dari latihan ini adalah untuk memberikan Anda praktik dalam
mengidentifikasikan kondisi yang tidak aman.
Pemahaman yang dibutuhkan : Anda harus mengenal bahan yang dicakup dalam bab ini
dan situs Web www.irs.gov.
Kasus Aplikasi
1. Berdasarkan bab ini dan kasus diatas susunlah sebuah daftar kesalahan SDM
internasional yang sejauh ini telah dilkukan mr.fisher
Jawaban
f. Semua karyawan Mr. Fisher di Jerman tidak memiliki kontrak kerja secara tertulis.
g. Mr. Fisher mengalihkan sebagian besar tanggung jawab kepada manajer penjualan
regional dalam menyusunan staf pusat distribusi dan memperkerjakan perwakilan
penjualan lokal.
h. Mr. Fisher selalu menggunakan strategi perluasan dasar perusahaan yang sama.
i. Mr. Fisher terlalu mudah percaya pada para manajernya sehingga pada saat
manajernya melakukan kesalahan, Fisher tidak mengetahuinya.
2. Mempekerjakan seorang manajer orang asli Eropa sangat diperlukan, yang dapat
mengetahui kondisi Negara tersebut dan penuh waktu disana.
3. Jika kita menjadi Mr. Fisher maka kita akan meminta bantuan konsultan atau
setidaknya mencari informasi dari bawahan tentang kesalahan-kesalahan yang ada
dan berusaha untuk memperbaikinya agar masalah dapat diatasi dan tidak terulang
lagi dimasa depan.
Kasus berlanjut
1. Asumsikanlah mereka akan mulai membuka hanya dengan dua usaha cuci di
Meksiko, apa yang Anda lihat sebagai tantangan utama yang berkaitan dengan SDM
yang akan dilakukan oleh jack dan jeniffer ?
2. Bagaimana Anda mulai memilih manajer untuk Anda yang baru di Meksiko jika
Anda adalah Jack dan Jeniffer ? misalnya, apakah Anda akan mempekerjakan seorang
karyawan setempat atau Anda akan mengirimkan karyawan dari salah satu tempat
usaha Anda kesana ? mengapa?
3. Biaya hidup di meksiko secara subtansi lebih rendah dari tempat usaha Carter saat ini
?Bagaimana Anda akan mengembangkan rencana pembayaran bagi manajer baru Anda
jika Anda memutuskan untuk mengirimkan seorang ekspatriat ke Meksiko ?
4. Buat penjelasan detail tentang faktor – faktor yang Anda cari dalam diri calon
manajer ekspatriat yang menjalankan usaha Anda tentang faktor-faktor yang Anda cari
dalam diri calon manajer ekspatriat yang akan menjalankan usaha Anda di Meksiko.
JAWABAN
1. Tantangan Utama yang akan dihadapi adalah pemahaman terhadap budaya yang
berbeda, hal apakah yang memotivasi orang dari masyarakat yang berbeda, dan
bagaimana hal itu dicerminkan dalam struktur penugasan internasional.
2. Lebih baik mempekerjakan manajer lokal untuk menempati cabang baru karena
terdapat beberapa alasan untuk bergantung pada manajer lokal untuk mengisi peringkat
manajemen cabang luar negeri perusahaan. Banyak orang yang tidak ingin bekerja di
Negara asing, dan biaya menggunakan ekspatriat biasnya jauh lebih besar daripada
biaya menggubnakan biaya lokal.orang lokal mungkin memandang perusahaan
multinasional sebagai “ warga Negara yang lebih baik “ jika mereka menggunakan
bakat manajemen lokal, dan beberapa pemerintahan bahkan menekankan “ nativisasi “
dari manajemen lokal. Mungkin juga terdapat ketakutan bahwa ekspatriat, yang
mengetahui bahwa mereka ditempatkan di cabang luar negeri hanya selama beberapa
tahun, dapat terlalu menekankan proyek jangka pendek daripada tugas jangka panjang
yang lebih diperlukan.
3. Satu cara untuk menangani masalah ini dengan menekankan gaji pokok yang sama
diseluruh perusahaan, dan kemudian menambahkan berbagai kompensasi menurut
kondisi pasar masing-masing. Menentukan tarif yang pantas bukanlah sebuah hal yang
sederhana. Akibatnnya salah satu kesulitan terbesar dalam mengelola kompensasi
dalam level multinasional adalah membuat sebuah ukuran kompensasi yang konsisten
antar Negara-negara yang membangun kredibilitas Negara. Beberapa perusahaan
multinasional melakukan sendiri survey kompensasi tahunan lokal. Caranya dengan
pendekatan neraca atau insentif.pendekatan neraca merupakan paling umum ,untuk
membuat rumusan pembayaran ekspatriat adalah dengan cara menyamakan daya beli
lintas Negara, pada dasarnya adalah bahwa setiap ekspatriat harus menikmati standar
kehidupan yang sama seperti didapatkanya di Negara sendiri.
4. Faktor detail untuk memilih calon manajer ekspatriat yaitu
b. jika telah memiliki anak, lebih baik memilih calon ekspatriat usia pra sekolah
agar dapat lebih mudah meyesuaikan diri.
c. selain dari factor ekpspatriat itu sendiri juga ditunjang oleh faktor keluarga,
misalnya keluarga calon ekspatriat memiliki sifat fleksible dan mudah untuk
menyesuaikan diri.
Istilah kunci
Codetermination adalah karyawan memiliki hak hukum atas sebuah suara dalam
menetapkan kebijakan perusahaan.
Ekspatriat adalah seseoramg yang bukan warga negara dari negara tempat
mereka bekerja.
Kewarganegaraan Negara ketiga adalah warga negara dari sebuah negara selain
dari negar asal atau negara setempat.
Polisentris adalah keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yang
dapat benar-benar memahami budaya dan perilaku dari pasar negara setempat.
Premi mobilitas adalah biasanya pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk
memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindah dari satu penugasan ke
penugasan lain.
Premi pelayanan luar negeri adalah pambayaran keuangan bagi dan diatas
pembayaran pokok biasa dan biasanya berkisar antara 10% sampai 30% dari
pembayaran pokok.
Mengelola sumber daya manusia global
Hotel paris strategi kompetitif, "untuk menggunakan layanan tamu unggul untuk
membedakan sifat hotel paris dan dengan demikian meningkatkan lama tinggal
dan tingkat kembalinya tamu, dan dengan demikian meningkatkan pendapatan
dan profitabilitas." Manajer SDM cruz lisa sekarang harus merumuskan kebijakan
fungsional dan kegiatan-kegiatan yang mendukung strategi kompetitif ini, dengan
memunculkan perilaku yang diperlukan dan kompetensi karyawan.
Dengan hotel di 11 kota di Eropa dan Amerika Serikat, Lisa tahu bahwa
perusahaan harus melakukan pekerjaan yang lebih baik pengelolaan sumber daya
manusia global. Misalnya tidak ada formal cara untuk mengidentifikasi atau
manajemen pelatihan karyawan untuk tugas di luar negeri (baik bagi mereka yang
pergi ke Amerika Serikat atau ke Eropa). Sebagai contoh lain, baru-baru ini,
setelah menghabiskan ke atas dari $ 600,000 mengirimkan manajer AS dan
keluarganya di luar negeri, mereka harus kembali ketika tiba-tiba dia mengeluh
keluarga yang hilang kembali ke rumah teman-teman mereka. Lisa tahu ini ada
cara untuk menjalankan bisnis multinasional. Dia mengalihkan perhatiannya
untuk mengembangkan praktik HR perusahaannya diperlukan untuk melakukan
bisnis internasional lebih efektif.
Pada meninjau data, tampak jelas untuk Lisa dan CFO bahwa perusahaan global
praktik-praktik sumber daya manusia yang mungkin menghambat Hotel Paris dari
kelas dunia menjadi tamu perusahaan jasa yang berusaha menjadi. Sebagai
contoh, layanan berkinerja tinggi dan hotel keberangkatan perusahaan telah resmi
program pelatihan selama paling sedikit 90% dari karyawan mereka dikirim ke
luar negeri, Hotel Paris tidak memiliki program seperti itu. Demikian pula, dengan
masing-masing kota mengoperasikan hotel hotel lokal sendiri sistem informasi
SDM, tidak ada cara yang mudah untuk Lisa, CFO, atau CEO perusahaan untuk
mendapatkan metrik laporan seperti turnover, absensi, atau pekerja 'biaya
kompensasi di semua hotel yang berbeda . Sebagai CFO menyimpulkan itu, "jika
kita tidak bisa mengukur bagaimana setiap hotel ini dilakukan dalam hal sumber
daya manusia metrik seperti ini, ada benar-benar ada cara untuk mengelola
kegiatan-kegiatan ini, jadi tidak ada yang tahu berapa banyak keuntungan yang
hilang dan terbuang sia-sia upaya menyeret turun kinerja masing-masing hotel.
"Lisa mendapat persetujuan global baru untuk melembagakan program-program
sumber daya manusia dan praktek.
Pertanyaan
1. Menyediakan satu halaman ringkasan dari apa yang individu manajer hotel
harus tahu dalam rangka untuk membuatnya lebih mungkin masuk
karyawan dari luar negeri, seperti yang di Hotel Paris program
pengembangan manajemen, akan beradaptasi dengan lingkungan baru
mereka.
2. Dalam bab-bab sebelumnya Anda disarankan berbagai praktik sumber
daya manusia Hotel Paris harus menggunakan. Pilih salah satu dari ini,
dan jelaskan mengapa Anda percaya bahwa mereka dapat mengambil
program ini di luar negeri, dan bagaimana Anda menyarankan mereka
melakukannya.
3. Pilih salah satu Hotel Paris praktik sumber daya manusia yang Anda
percaya adalah penting untuk mencapai perusahaan berkualitas tinggi
tujuan pelayanan, dan menjelaskan bagaimana Anda akan menerapkan
praktek di hotel berbagai perusahaan di seluruh dunia.