Nama : Isnanda Anas Sahridlo

NIM : 141180144

Matkul : Manajemen SDM Global

Teori

Faktor kontingen dapat mempengaruhi adopsi satu pendekatan daripada yang lain (Shore et al.,
2009; Olsen dan Martins, 2012). Secara khusus, penelitian menunjukkan bahwa perusahaan
internasional lebih cenderung menunjukkan tingkat keragaman yang lebih besar, mengambil
keuntungan dari latar belakang linguistik dan budaya karyawan mereka untuk meningkatkan,
misalnya, komunikasi dan adaptasi produk (Robinson dan Dechant, 1997). Selain itu, perusahaan
yang beroperasi secara internasional lebih banyak dipengaruhi oleh globalisasi konsep manajemen
dalam pengadopsian manajemen keragaman (Süβ dan Kleiner, 2008).

Fenomena

Sebuah perusahaan internasional mempekerjakan karyawan dari berbagai negara bahkan berbeda
benua Amerika, Eropa dan Asia. Tentunya karena keberagaman tersebut menyebabkan budaya
antar karyawan berbeda.

Pertanyaan

Dalam teori menyebutkan bahwa perusahaan yang menunjukkan tingkat keragaman yang lebih
besar, lebih diuntungkan. Namun, pada kenyataanya dengan semakin beragam, maka semakin sulit
untuk mengelolanya. Jika anda sebagai manajer, strategi apa yang akan dilakukan agar dengan
keberagaman yang tinggi tersebut dapat diwujudkan sebuah hal yang dapat menguntungkan
perusahaan.
 TUGAS INDIVIDU
Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Dosen: ​PURBUDI WAHYUNI, DR.,DRA.,M.M
Kelas EM - B

Disusun oleh:
Marcelline Veda S
141180075

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
2020
Memperkuat Teori Penyaji

Judul jurnal: ​MENGELOLA DIVERSITAS: PENYEBAB KEGAGALAN DAN MODEL

YANG EFEKTIF

Penulis​: ​C. Marliana Junaedi

MODEL PENGELOLAAN DIVERSITAS YANG EFEKTIF

Thomas dan Eli (1996) mengemukaan tiga paradigma guna pengelolaan diversitas
sebagai berikut:
1. Discrimination-and-fairness paradigm
Paradigma ini menyatakan bahwa semua pekerja diberi perlakukan sam atau sejajar, dihormati,
dan tidak ada kelompok yang diperlakukan lebih dari kelompok lainnya. Paradigma ini
berpegang pada paham kesetaraan dan asimilasi.

2. Access-and-legitimacy paradigm
Bila paradigma discrimination-and-fairness memperlakukan semua karyawan sama, maka
Paradigma access-and-legitimacy sebaliknya, menerima perbedaan yang ada diantara pekerja.
Paradigma ini mengakui adanya perbedaan budaya dan etnik dan memanfaatkan perbedaan-
perbedaan itu untuk membantu mencapai dan melayani segmen pasar yang beragam.

3. Learning-and-effectiveness paradigm
Paradigma ini merupakan gabungan dari kedua paradigma sebelumnya, yaitu memberikan
kesempatan yang seimbang bagi semua individu dan mengakui perbedaan budaya antar anggota
organisasi serta menyadari adanya nilai-nilai tersebut. Tema utama paradigma ini adalah
integrasi. Berbeda dengan Gilbert et al.(1999), yang mengemukakan sebuah model (gambar 1)
yang efektif yang mencakup antecedents Dan consequences pengelolaan diversitas. Konsep
model ini adalah megintegrasikan data dan anekdot dari praktik bisnis sesungguhnya. Model
yang terintegrasi ini mengemukakan bahwa faktor spesifik bertanggung jawab pada hasil
diversitas yang positif. Sebagai gambaran, pada awal dan selanjutnya CEO mengarahkan
transformasi fungsi sumber daya manusia, tingkat Outcomes individu pada individu minoritas
dan mayoritas, dan sikap positif pada diversitas. Manfaat pengelolaan diversitas yang efektif
akan mempengaruhi Outcomes organisasional yang penting​.

Fenomena
Sebagaimana diketahui bahwa Indonesia merupakan negara yang mempunyai banyak
keragaman dimana masyarakatnya berasal dari latar belakang berbagai pendidikan, agama, suku,
bahasa, budaya dan tradisi. Hal ini tentunya mempengaruhi nilai dan pola pikir setiap individu
dari berbagai latar belakang tersebut. Perusahaan yang memiliki karyawan dengan keberagaman
ini akan semakin kompleks lagi apabila perusahaan itu merupakan perusahaan multinasional,
dimana masuknya pemodal / investor luar negeri menjadi salah satu pembawa masuknya tenaga
kerja asing, yang pada akhirnya menjadi sebuah potensi bertambahnya keragaman dalam sebuah
perusahaan, dalam artian positif maupun negatif.

Keragaman tersebut akan mempengaruhi budaya organisasi. Oleh karena itu

keberagaman tersebut harus dikelola dengan baik. Konflik yang terjadi di PT Drydocks World
Graha, Batam, dan memicu terjadinya kerusuhan pada 22 April 2010 yang mengakibatkan
dibakarnya beberapa fasilitas kantor dan beberapa mobil milik WNA, kemudian konflik yang
terjadi antara manajemen PT Garuda Indonesia dengan Asosiasi Pilot Garuda yang menyulut
pemogokan pilot Garuda Indonesia Airways pada 28 Juli 2011 karena pilot asing memperoleh
fasilitas serta gaji dua kali lipat lebih besar dibandingkan pilot lokal, menunjukkan tidak
dikelolanya dengan baik keberagaman tenaga kerja yang ada di kedua perusahaan tersebut

Pembahasan

Mengacu kedua kasus di atas, penerapan Manajemen Keragaman di Indonesia dipandang

sangat perlu, selain disebabkan oleh semakin banyaknya perusahaan multinasional yang ada di
Indonesia, juga disebabkan oleh keberagaman yang berasal dari Indonesia sendiri. Dengan
dikelolanya dengan baik keragaman yang ada di Indonesia, diharapkan dapat mencegah konflik
dan memaksimalkan keunggulan-keunggulan yang dapat diperoleh dari keberagaman sumber
daya manusia yang ada.

Keunggulan kompetitif dari pelaksanaan program pengelolaan diversitas menjadikan

banyak perusahaan tertarik untuk melaksanakannya. Namun dalam pelaksanaannya seringkali
gagal karena kesalahan pada cara atau alasan pelaksanaannya (Allen and Montgomery, 2001).
Salah satu kesalahan, dan yang paling sering terjadi, adalah perusahaan menganggap program
pengelolaan diversitas ini sebagai mode atau tren yang paling akhir atau terbaru pada sumber
daya manusia, atau karena ada konsultan dari luar yang menyarankan penerapan program
pengelolaan diversitas ini. Meski banyak perusahaan memperkenalkan kebutuhan program ini,
namun tak sedikit perusahaan yang gagal menerapkannya karena memilih satu program yang
cocok secara umum, tanpa mempertimbangkan keunikan budaya, kekuatan, kelemahan, dan
kebutuhan organisasinya. Alasan lain penyebab kegagalan program pengelolaan diversitas adalah
perusahaan sering kali hanya memberikan pelatihan pada tingkat penyadaran, tetapi tidak pernah
menyediakan pelatihan dan fasilitas yang dibutuhkan karyawan untuk transfer teori ke praktek.
Praktik-praktik diskriminasi dalam perusahaan juga merupakan salah satu faktor penyebab
terjadinya kegagalan. Dan hal ini masih banyak dialami oleh karyawan dalam perusahaan. Dalam
Harian Kompas (Diskriminasi…. 2002) dijelaskan bahwa “ … bukan cuma masalah upah yang
rendah, pada perempuan pekerja persoalan itu masih ditambah dengan diskriminasi atau
perbedaan dalam hal upah dari pekerja laki-laki, dan diskriminasi dalam hak-hak pekerja
lainnya.”. Dinyatakan juga oleh Ferris et. al. (1996) bahwa banyak penelitian yang menunjukkan
bahwa perbedaan gender menyebabkan karyawati diperlakukan secara berbeda dalam karir,
pelatihan, evaluasi dan penilaian kinerja. Dalam dunia bisnis, Mitchell (2001, p. 134)
menyatakan bahwa di Asia, Afrika, Amerika Latin, banyak tempat di Eropa, dan bahkan wilayah
kecil terisolasi di Amerika Serikat wanita tidak dianggap secara serius di dunia bisnis. Menurut
Thomas dan Eli (1996) kegagalan pelaksanaan diversitas dikarenakan kebanyakan masyarakat
beranggapan bahwa keragaman di tempat kerja merupakan peningkatan rasialisme, nasionalisme,
peran gender, dan wakil-wakil kelompok.
Pertanyaan:

Jika penyaji diposisikan sebagai General Manager dalam sebuah perusahaan

multinasional, apa usaha konkret saudara dalam mengurangi / meminimalisir masalah keragaman
angkatan kerja?
Nama : Rindyas Swasti Mahanani
Kelas : EM-B
NIM : 141180065

Tugas Individu
BAB 10
Mengelola Keragaman Angkatan Kerja

Teori Lain
Dalam sebuah perusahaan keberanekaragaman karyawan dapat memberikan pengaruh
yang positif sehingga dapat menempatkan perusahaan memiliki keunggulan kompetitif, namun
demikian juga dapat memberikan pengaruh yang negatif (Mathis dan Jackson, 2000 ). Karyawan
adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas
organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang
pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi perusahaan.
Keragaman dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan terutama dalam melayani pelanggan
yang juga beraneka ragam. SDM perusahaan yang berasal dari berbagai latar belakang yang
berbeda memiliki bakat individu dan pengalaman yang berbeda-beda pula sehingga dapat
memberikan ide-ide yang berbeda-beda dan dapat melayani pasar yang beraneka ragam pula.
Dapat dipastikan bahwa keanekaragaman karyawan pada sebuah perusahaan banyak
memberikan manfaat, namun demikian tidak dipungkiri bahwa keanekaragaman tersebut juga
memunculkan banyak tantangan. Disinilah peran manajemen SDM sangat diperlukan.
Manajemen SDM harus merencanakan dan mengelola karyawannya yang beraneka ragam
sedemikian rupa sehingga dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi perusahaan. Dengan
demikian perusahaan akan dapat memiliki keunggulan dalam bersaing.

Strategi Mengelola Keragaman dalam Perusahaan

a. Identifikasi keragaman yang ada (usia, etnis, agama, senioritas)
b. Fokus pada kesempatan yang adil dan perlakuan yang fair
c. Sistem rekrutmen Equal Employment Opportunity (terbuka bagi siapa saja)
d. Pelajari karakteristik masing-masing
e. Bangun komunikasi internal dengan baik
Karakteristik yang melekat pada beragamnya sumber daya manusia akan menjadi motivasi dan
inspirasi bagi perusahaan untuk mampu menghadapi perubahan bisnis yang terjadi melalui daya
kreatifitas dan kemampuan yang lebih untuk melihat suatu masalah dari berbagai sudut pandang.
Mengingat bahwa keragaman sumberdaya manusia akan sangat berpengaruh pada pengelolaan
bisnis perusahaan, maka seharusnya hal tersebut ditempatkan sebagai salah satu isu yang menjadi
prioritas utama untuk diperhatikan oleh pihak menajemen perusahaan.
Hasil penelitian banyak yang menunjukkan bahwa keanekaragaman karyawan yang dimiliki
perusahaan akan meningkatkan kemampuan perusahaan dalam hal inovasi produk, menciptakan
peluang bisnis baru, maupun kemampuan dalam hal problem solving. Keanekaragaman
pengalaman dan perspektif karyawan juga dapat dijadikan sumber dalam membangun keunggulan
kompetitif. Namun demikian tidak dapat dipungkiri bahwa meningkatnya keragaman sumber daya
manusia dalam suatu perusahan juga memiliki sisi negatif, seperti kesulitan untuk berkomunikasi
serta meningkatnya ketegangan dan konflik di tempat kerja, akan tetapi kekuatan dari manfaat
yang diperoleh dari keragaman menjadi alasan bagi perusahaan atau organisasi untuk
menempatkan keragaman sebagai suatu persoalan strategi sumber daya manusia.
Tujuh Cara Efektif untuk Mengelola Keberagaman dalam Organisasi
1. Mengevaluasi Karyawan
2. Memiliki Keragaman Kebijakan dan Rencana Strategis Jelas
3. Memberikan Prioritas Keberagaman dalam Kepemimpinan
4. Bersikap Fleksibel
5. Meningkatkan Kemampuan Karyawan
6. Menyediakan Pelatihan Tentang Keberagaman
7. Melakukan Komunikasi Secara Efektif

Fenomena Dari Jurnal

Berdasarkan jurnal yang saya baca milik Suhendri dengan judul “Pengaruh Keberagaman
Tenaga Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (PT. Parkland World
Indonesia Plant 2)” menunjukkan bahwa keberagaman tenaga kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan. Seperti yang dijelaskan dalam teori menurut
Mathis dan Jackson 2000 bahwa keberanekaragaman karyawan dapat memberikan pengaruh
yang positif sehingga dapat menempatkan perusahaan memiliki keunggulan kompetitif.
Diketahui bahwa keberagaman tenaga kerja dan lingkungan kerja merupakan faktor yang penting
dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan Parkland World Indonesia Plant 2
ini. Untuk itu pihak manajemen perlu meningkatkan keberagaman tenaga kerja para
karyawannya serta meningkatkan lingkungan kerja yang positif terhadap para karyawannya
dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Kesimpulannya, keberagaman karyawan memberikan pengaruh positif bagi perusahaan,
karyawan maupun pelanggan. Keberagaman mampu memberikan dampak yang baik bagi
perusahaan dan karyawan karena karyawan belajar untuk menghargai perbedaan setiap individu,
serta mengelola perbedaan tersebut untuk memberikan kesempatan kepada seluruh pegawai
untuk berkontribusi dan mewujudkan seluruh potensi mereka, sehingga membuat tempat kerja
(perusahaan) menjadi lingkungan yang lebih baik. Sedangkan untuk pelanggan akan memberikan
dampak positif karena dengan adanya keberagaman, karyawan dalam perusahaan mampu belajar
menghargai perbedaan dan mengelola perbedaan sehingga mereka akan lebih tanggap dan
maksimal dalam melakukan pelayanan terhadap pelanggan dengan keberagaman yang ada.

Pertanyaan
Dalam perusahaan dengan keberagaman karyawan tentunya akan menjadi tantangan bagi suatu
perusahaan. Jika penyaji sebagai seorang pemimpin dalam suatu perusahaan, bagaimana cara
penyaji menyikapi konflik yang disebabkan dari keberagaman karyawan dan bagaimana cara
untuk meningkatkan kualitas karyawan dalam menangani konsumen dengan keragaman yang
berbeda-beda?
Nama : Sufa Habibahtur Rohmah

NIM : 141180148

John Oetzel dalam Effective Intercultural Workgroup Theory (dalam Littlejohn dan Foss,
2009:327) menjelaskan bahwa sebuah kelompok dan budaya yang beragam memiliki satu alur
yang memperngaruhi fungsi kelompok dan juga terdapat Input-Process-Output Model yang
menjelaskan kinerja kelompok dalam sebuah lingkungan multibudaya. Pengaruh atas fungsi
kelompok diawali dengan input tertentu berupa informasi, seseorang, atau perubahan lingkungan.
Input tersebut kemudian dikomunikasikan kelompok sehingga menghasilkan umpan balik, yang
kemudian memengaruhi situasi di mana kelompok tersebut bekerja. John Oetzel (dalam
Littlejohn dan Foss, 2009:328) juga menuturkan bahwa kualitas komunikasi memengaruhi baik
efektivitas kelompok (group-task) dan hubungan (relational task). Jika kelompok berbeda budaya
memiliki komunikasi baik, efektivitas kedua hal tersebut akan meningkat. Percampuran budaya
dari kelompok berbeda akan memengaruhi proses komunikasi melalui beberapa cara sesuai
dengan budaya yang dianut.

Keragaman budaya, ras, agama,dll tentu dapat menimbulkan permasalahan dalam suatu
perusahaan. Saya mengambil kasus pada PT Drydock World Graha Batam. Berdasarkan berita di
Liputan6.com, terjadi konflik yang berawal dari umpatan seorang Manajer perusahaan yang
berasal dari India yang bernama Werindra mengatakan bahwa “All Indonesians are stupid”.
Umpatan itu spontan menyulut emosi pekerja Indonesia yang bekerja sebagai buruh di
perusahaan tersebut. Perkelahian antara pekerja asing yang berasal dari India dengan pekerja
Indonesia tidak dapat dihindari. Dampak dari umpatan ini adalah demonstrasi buruh dan aksi
pembakaran terhadap berbagai fasilitas perusahaan. Puluhan tenaga kerja asing terpaksa
dievakuasi dari Batam.

Pemberitaan tersebut berisikan tentang bagaimana perbedaan budaya dapat menyebabkan

krisis yang cukup besar pada perusahaan. Dapat dilihat bahwa perbedaan nilai dan norma yang
dimiliki karyawan asing dari India dan karyawan local Indonesia sangat berbeda. Mungkin, bagi
orang India berkata stupid merupakan tindakan yang biasa dalam melakukan komunikasi antara
atasan dan bawahan, sebaliknya bagi orang Indonesia kata tersebut merupakan penghinaan besar
bagi bangsa-nya. Konflik antarbudaya didalam perusahaan seperti ini tidak dapat dianggap
mudah. Seperti kasus diatas, dampak yang disebabkan bisa berakibat fatal. Berkata dan bertindak
kasar bisa jadi merupakan hal yang biasa di suatu budaya, tetapi merupakan hal yang dapat
menyakiti hati orang lain di budaya orang lain. Bukan hal yang mudah bagi karyawan yang
berbeda kebudayaanya untuk bekerja sama.

Jika penyaji adalah seorang pimpinan manajer pada PT Drydock World Graha Batam apa upaya
penyaji supaya keragaman budaya yang ada dalam perusahaan tidak dapat menimbulkan
kesalahpahaman karyawan satu sama lain?
Nama : Latifatunnisa
NIM : 141180219

Masalah Lain dalam Keragaman Angkatan Kerja :

• Tenaga kerja asing dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli
• Perselisihan ras penduduk asli dengan negara penerima
• Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang timbul

Pertanyaan : Jika penyaji diposisikan sebagai manajer, apa yang akan dilakukan penyaji
dalam rangka mengatasi masalah yang tenaga kerja asing dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli?
Nama : Kharissa Punto Dewi Rudatin

NIM : 141180266

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Kelas : EM-B

Dosen : Dr. Purbudi Wahyuni, MM

TUGAS PERTEMUAN KE-11

“MANAGING WORKFORCE DIVERSITY”

FENOMENA:

Fenomena yang Saya ambil berasal dari International Journal of Management,

Information Technology and Engineering dengan judul Managing Workforce Diversity To
Improve Business Performance – A Study On MNC’s In Delhi Region, Oleh Preeti Garg &
Maanvi Panchal. Secara singkat jurnal ini meneliti mengenai peningkatan keragaman kerja
MNC (Multinational Company) di Delhi. Dalam jurnal ini dinyatakan bahwa keragaman
tenaga kerja dianggap sebagai salah satu tantangan utaman HRM (Human Resource
Management), dalam organisasi modern, karena globalisasi bisnis, perubahan ekonomi dan
lingkungan bisnis, peningkatan penggunaan tim, perubahan demografi tenaga kerja telah
membuat pengelolaan keanekaragaman tenaga kerja menjadi tugas penting bagi organisasi saat
ini. Pengelolaan keanekagaraman tenaga kerja merupakan alat bagi perusahaan untuk
meningkatkan produktivitas, kinerja bisnis, untuk tetap kompetitif, untuk membentuk
hubungan kerja yang lebih baik antar karyawan, untuk meningkatkan tanggung jawab sosial
dan untuk mengatasi masalah hukum. Selain itu dengan adanya pengelolaan keanekaraman
tenaga kerja yang baik dapat menciptakan iklim organisasi di mana keberagaman angkatan
kerja dihargai dan karyawan dari berbagai negara, latar belakang, kasta, budaya, merasa
diterima.

Dalam jurnal juga dikatakan bahwa keberagaman di tempat kerja dapat menciptakan
peluang bagi pertumbuhan pribadi karyawan. Saat karyawan dihadapkan pada budaya, tradisi,
kebiasaan, ide, makanan, gaya hidup baru. Ini dapat membantu mereka untuk menjangkau
secara intelektual dan memiliki wawasan yang lebih jelas tentang tempat mereka bekerja. Dan
semakin banyak waktu yang dihabiskan dengan rekan kerja yang beragam budaya dapat secara
perlahan meruntuhkan perbedaan-perbedaan dan secara tidak sadar karyawan dapat belajar
menyesuaikan hal-hal baru. Selain itu, mengumpulkan keberagam keterampilan dan
pengetahuan karyawan yang berbeda budaya dapat sangat bermanfaat bagi perusahaan dengan
memperkuat daya tanggap dan produktivitas tim untuk beradaptasi dengan kondisi yang
berubah. Setiap budaya yang beragam memiliki kekuatan dan kelemahannya sendiri, oleh
karena itu selain individualitasnya; Setiap karyawan yang beragam memiliki kekuatan dan
kelemahan unik yang berasal dari budaya mereka. Ketika sifat unik setiap karyawan dikelola
dengan baik dan efektif dalam perusahaan, hal tersebut dapat memanfaatkan kekuatan dan
melengkapi kelemahannya yang akan berdampak besar pada angkatan kerja. Karyawan dari
berbagai latar belakang membawa bakat dan pengalaman individu dalam menyarankan ide-ide
yang fleksibel dalam beradaptasi dengan pasar yang berfluktuasi dan permintaan pelanggan.
Kumpulan beragam keterampilan dan pengalaman, misalnya. bahasa, pemahaman budaya
memungkinkan perusahaan memberikan layanan kepada pelanggan secara global. Dan juga,
perusahaan dengan tenaga kerja yang beragam dapat memberikan layanan yang unggul karena
mereka dapat lebih memahami kebutuhan pelanggan.

Sumber:
https://www.researchgate.net/publication/326607242_MANAGING_WORKFORCE_DIVER
SITY_TO_IMPROVE_BUSINESS_PERFORMANCE_-
_A_STUDY_ON_MNCS_IN_DELHI_REGION

LANDASAN TEORI:

Teori yang Saya ambil berlandaskan dari power point Penyaji slide ke- 9 yaitu
mengenai “Multinational Company Diversity Management Approach”. Dalam slide ini
menjelaskan mengenai tiga pendekatan pengelolaan keragaman menurut Kreitner dan Kinicki
(2007), yaitu:

1. Affirmative action
Artificial intervention that aims to provide opportunities for management to correct
imbalances, injustices, and discrimination
2. Valuing diversity
 Emphasizes awareness, reintroduction, understanding, and appreciation of human
differences
3. Managing diversity
Organizational and infrastructure changes to increase productivity.

Disini Saya mengambil teori point ke- 3 yaitu “Managing diversity”. Dimana
disebutkan bahwa mengelola keberagaman yaitu perubahan organisasi dan infrastruktur untuk
meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Allen
et al., 2004 di dalam jurnal, yaitu “keberagaman dalam angkatan kerja dapat menjadi
keunggulan kompetitif karena sudut pandang yang berbeda dapat memfasilitasi pendekatan
unik dan kreatif untuk pemecahan masalah, sehingga meningkatkan kreativitas dan inovasi,
yang pada gilirannya mengarah pada kinerja organisasi yang lebih baik”. Selain itu penulis
menyatakan bahwa jika suatu perusahaan tidak mempekerjakan tenaga kerja yang
terdiversifikasi maka organisasi tersebut tidak cukup kompetitif.

ARGUMEN DAN PERTNYAAN:

Berangkat dari fenomena dan teori yang sudah Saya sampaikan diatas, dapat disimpulkan
bahwa keberagaman karyawan di suatu perusahaan juga diperlukan, baik itu keragaman
budaya, usia, gender, ras, agama, dll. Keberagam ini dapat memberikan layanan yang lebih,
karena dengan adanya perbedaan ini para karyawan dapat lebih memahami kebutuhan
pelanggan. Selain itu tim yang beragam dalam suatu perusahaan dapat memungkinkan
peningkatan fleksibilitas dan respons cepat serta adaptasi terhadap perubahan. Namun, hal ini
dapat berjalan dengan efektif jika didukung oleh para pemimpin perusahaan tersebut. Yang
ingin Saya tanyakan disini, Jika Penyaji di posisikan sebagai seorang Manajer Sumber Daya
Manusia pada suatu perusahaan multinasional, strategi apa yang akan Anda gunakan untuk
mengelola keberagaman yang ada pada perusahaan Anda agar terciptanya lingkungan kerja
yang efektif? Selain itu strategi apa yang akan Anda gunakan agar keberagaman-keberagaman
karyawan yang ada dapat menjadikan nilai yang lebih dari seorang karyawan tersebut?
 Nama : Rizka Savitri A

NIM : 141180277

Kelas : MSDM Global / EM-B

Tanggal : Selasa, 15 Desember 2020, Pukul 7.30

MATERI PENYAJI :

Slide 4

Implications of Workforce Diversity

a. Managers must recognize and be responsive to the differences

b. Guarantee the safety and comfort of work

c. Not disriminating other people

d. Managing diversity will increase creativity and innovation

e. The possibilty of conflict occurring is very high

Slide 5

Some Workforce Diversity Issues

a. Quality of workforce: attitudes, education, and skills of the workforce

b. Labor quantity: the number of workers with expertise to fulfill business interests

c. The composition of the workforce: the mix of people available in terms of age,
gender, race and religion

JOURNAL :

Dalam jurnal berjudul The Effect Of Workforce Diversity, Leadership Style And
Compensation Toward Organizational Commitment (Case Study At Pt. Pertamina Manado)
Karya Lestari Pratiwi Pasaribu Dan Ferdinand Tumewu, dijelaskan tentang Workforce
Diversity sebagai berikut :
Carrell (2006:213) Considered that workforce diversity as the ways that people differ
which can affect a task or relationship within an organization such as age, gender, race,
education, religion, and culture. In the dictionary definition workforce diversity is Similarities
and differences among employees in terms of age, cultural background, physical abilities and
disabilities, race, religion, sex, and sexual orientation. Paulus (2011) “workforce consisting of
a broad mix of workers from different racial and ethnic background of different ages and
genders, and of different domestic and national culture”. Workforce diversity can be
concluded as the increasing trend of workforce diversity along racial, ethnic and gender lines,
education level, training.
the Workforce Diversity has no significant effect to Organization Commitment of PT.
Pertamina Manado. The employee in this case at PT. Pertamina Manado. But had similar
result with Munjuri (2012 that Workforce The various tests of hypotheses showed a
significant level of association between employee performance and the mean productivity
levels of the bank workforce when categorized by gender, age and level of education.

SUMBER : https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/download/9847/9433
diakses tanggal 16 Desember 2020 pukul 10.42

Argumentasi dan pertanyaan :

Seperti yang dijelaskan pada jurnal bahwa keragaman tenaga kerja sebagai cara orang
berbeda yang dapat mempengaruhi tugas atau hubungan dalam suatu organisasi seperti usia,
jenis kelamin, ras, pendidikan, agama, dan budaya. Keberagaman angkatan kerja dapat
disimpulkan sebagai tren peningkatan keberagaman angkatan kerja berdasarkan ras, etnis dan
gender, tingkat pendidikan, pelatihan, hal ini dapat dikaitkan dengan teori penyaji yang
menyatakan hal tersebut bisa menjadi sebuah masalah dalam lingkungan kerja, namun
seorang pemimpin dan individu dapat juga meyakini bahwa tidak adanya diskriminasi dan
menghargai sesama adalah salah satu hal yang meningkatkan kualitas lingkungan kerja yang
baik.

Seperti kasus yang diteliti dalam jurnal, Keberagaman Tenaga Kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap Komitmen Organisasi PT. Pertamina Manado. Karyawan dalam hal ini di
PT. Pertamina Manado. Pengujian hipotesis menunjukkan adanya hubungan yang signifikan
antara kinerja pegawai dengan rerata tingkat produktivitas tenaga kerja bila dikategorikan
menurut jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan, yang mana juga didukung oleh PPT
penyaji slide 7, menurut Kreitner and Kinicki (2007) hal tersebut merupakan internal dimensions
yang terdiri dari age, race, ethnicity, physical ability, gender

Lalu menurut penyaji bagaimana cara mengatasi masalah jika seorang karyawan yang
bekerja dalam perusahaan multinasional yang memiliki budaya perusahaan terbawa dari
negara asal perusahaan tersebut atau kantor pusat perusahaan dari negara berbeda?
 No

MsDMolobal Date

Nama :APria Angguta Patti

NM uI809-83
ketas EM

Studi lcacus Pnarg Pergaolaankeogaran di Erofa telah Dercermbang

Selamo beberaa
Fohun tevoth Misola Süß don kleicer 2co8, kiarsfel
200 Tal 20, PodSiadlousei et al, 1013Janssers dan 2atni 20d
Mnnykan bokua Yening«atan Partitsieremeban don (mgn cbcar ferogn
aa(Tngkot Pverjoa MosNg -OSYG UG,/ dch b3, Istot 2o0) Masalah
ogrHer Seora khuss (lendemi Mitot aladems Sat jn inHeTUersi legicdahf
ca dot Mocuatiat Maerun umbdh erhattm techoca? keaneka ranionin
Murdia don (copio (20u) MenurduKon keruirgkinan (etbeon antoer tarika
Otgo o dlan loicot altual Padra Menurut teorarg aodi MSOA
Globat kocoaan dalam Gr danits Cargotlah Woor dar bohan tmendarharg
o kreakulaç dalam prganikasi. \aan( bodang (et buumatoa
kcnako lorouan org dkeltut odaloh Lijonie0 karera uanita
oliongnar cbih Llet dolom mongesakan CeSuatu, Sekingoa lebihbanak
Yro ong Mencour_di Parkoling9a( telat /wiadodh Pr) Aeaba
engaj Menndi arada di P tersebut -kankah yMeanjutkao dici jni
Olau Aen membuat Perukohan dolan kocee ketaan?

J0YKO 30 Lines, 6 mm
NAMA : ARTIKA YUNITA ARDI
NIM : 141180040
MATKUL : MSDM GLOBAL

Menurut teori yang kelompok penyaji jelaskan Kreitner dan Kinicki (2007) membagi
empat tingkatan keragaman antara lain:

- Kepribadian: merupakan pusat dari roda keragaman

- Dimensi internal: umur, ras, etnis, kemampuan fisik, gender
- Dimensi eksternal: Lokasi geografis, status kawin, status parental, penampilan,
pengalaman, pendidikan, kebiasaan dan imcome
- Dimensi organisasi: Tingkatan fungsional, lapangan kerja, status manajemen,
senioritas, Devisi/Departemen

Dalam jurnal dijelaskan bahwa teori dan penelitian empiris tentang pengelolaan
keanekaragaman semakin dibutuhkan (Shore dkk., 2009; Olsen dan Martins, 2012), terutama
dari luar AS, di mana sebagian besar studi telah dikembangkan sejauh ini (Omanović, 2009;
Jonsen dkk., 2011). Studi ini berupaya untuk mengatasi kurangnya penelitian ini, dan terutama
kurangnya studi yang menghubungkan pendekatan untuk mengelola keragaman dengan
intervensi manajerial dan faktor kontekstual (Jonsen dkk., 2011; Podsiadlowski dkk., 2013),
dengan tujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang mengapa dan bagaimana perusahaan
menerapkan manajemen keanekaragaman, dan faktor-faktor yang mungkin menjelaskan
pendekatan mereka.

Ketika penyaji sebagai manajer pendekatan apa yang penyaji lakukan dalam pengelolaan
keragaman di perusahaan tersebut? Mengapa penyaji menggunakan pendekatan tersebut?
Nama : Aulia Rahmawati

NIM : 141180206

Kelas : EM B

Mata kuliah : MSDM Global

Dosen : Dr. Dra. Purbudi Wahyuni, M.M

Materi : Mengelola Keberagaman Angkatan Kerja

Jurnal :

The Effects of Work Force Diversity on Employee Performance in Singapore

Organisations
Darwin Joseph R. & Palanisamy Chinnathambi Selvaraj
AQ Lecturer cum Local Program Director (MIB-GGSB), MDIS Business School,
Management Development Institute of Singapore, Singapore
Researcher (Chemical Industry), Singapore
Correspondence: Darwin Joseph R., AQ Lecturer cum Local Program Director (MIB-GGSB),
MDIS Business School, Management Development Institute of Singapore, Singapore.
Pembahasan Jurnal :
Keragaman tenaga kerja telah diidentifikasi sebagai salah satu kapabilitas strategis yang akan
menambah nilai bagi organisasi dalam persaingan mereka. Tenaga kerja Singapura memiliki
karyawan dari berbagai negara, budaya, generasi, dan jenis kelamin. Multikulturalisme ini telah
memposisikan Singapura sebagai tujuan investasi asing yang menarik karena tenaga kerjanya
yang matang dan berpengalaman. Gabungan kompetensi sebagai hasil dari keragaman yang
lebih luas menawarkan berbagai peluang. Karenanya, keragaman tenaga kerja dianggap
sebagai aset bagi Singapura untuk berhubungan dengan bisnis dari seluruh dunia dan untuk
memungkinkan komunitas asing untuk menjalankan bisnis mereka di dalam lokasinya.
Seperti halnya kinerja organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan, hasil
positif dari keberagaman tenaga kerja di tingkat karyawan juga akan bertindak sebagai faktor
motivasi intrinsik dan ekstrinsik bagi mereka dan juga akan meningkatkan partisipasi
karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini berfokus pada persepsi karyawan yang diperoleh
melalui pengalaman pribadinya dalam menghadapi keberagaman tenaga kerja - terkait usia,
jenis kelamin, dan etnis dalam konteks organisasi mereka di Singapura
Pembahasan Teori :
Perusahaan Multinasional menghadapi tantangan adaptasi orang-orang berbeda latar belakang
seperti perbedaan budaya, perbedaan etnis, perbedaan social, perbedaan gaya hidup dan lain-
lain
Hellriegel dan Slocum (2003) membagi karakteristik keragaman:
1. Katagori Primer: umur, ras, etnis, kemampuan fisik, orientasi seksual
2. Katagori Sekunder: pendidikan, pengalaman, penghasilan, status perkawinan,
keyakinan, lokasi geografis, status parental, gaya individual
Ketika organisasi memiliki lingkungan yang kondusif untuk mempraktikkan keberagaman
tenaga kerja, karyawan akan menikmati semua manfaat positif seperti motivasi, transfer
pengetahuan dan keterampilan, kreativitas dan pengambilan keputusan yang lebih baik
(Amaram, 2007). Sebaliknya, jika keberagaman tenaga kerja tidak ditangani dengan benar,
akan terjadi pembentukan berbagai kelompok; hal ini dapat menyebabkan miskomunikasi,
konflik emosional, perebutan kekuasaan, dan pada akhirnya menyebabkan pergantian
karyawan yang tinggi (Jackson et al, 1991; William dan O'Reilly, 1998; Jehn, 1995).
Pembahasan :
Studi ini mengungkapkan bahwa keragaman ketiga profil demografis angkatan kerja - yaitu
usia, jenis kelamin, dan etnis - tidak berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di Singapura tidak mengagumi keberagaman
tenaga kerja sebagai anugerah bagi mereka, juga tidak mengkritiknya sebagai gajah putih dan
mereka telah menunjukkan persepsi netral tentang keanekaragaman tenaga kerja. Diyakini
bahwa budaya organisasi, praktik sumber daya manusia, sifat pekerjaan dan strategi bisnis
masing-masing perusahaan berbeda satu sama lain dan perbedaan tersebut cenderung menutupi
dampak variabel terhadap kinerja karyawan di satu perusahaan dengan yang diamati di
perusahaan lain. Rekomendasi berdasarkan perspektif karyawan untuk meningkatkan
efektivitas keberagaman tenaga kerja juga telah dibuat. Perbandingan pengaruh keragaman
tenaga kerja pada organisasi serupa atau sama yang beroperasi di negara berbeda akan
meningkatkan kedalaman pengetahuan, terutama pada interaksi budaya organisasi dan
lingkungan nasional, dan pengaruh keragaman tenaga kerja lebih lanjut.
Pertanyaan :
Jikalau penyaji menjadi manajer di perusahaan multinasional, bagaimana cara penyaji
menjadikan keberagaman angkatan kerja bukan menjadi suatu hambatan melainkan faktor
pendorong untuk sukses meraih visinya dan sebagai manajer, apakah penyaji akan memilih
menunjukkan persepsi netral tentang keanekaragaman tenaga kerja, apa alasannya?
Scanned by TapScanner
Nama : Faroh Inda Aulia
NIM : 141180279
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Kelas : EM-B
Dosen : Ibu Purbudi W.

TUGAS INDIVIDU PERTEMUAN 10

BAB MENGELOLA KERAGAMAN ANGKATAN KERJA

Berdasarkan PPT penyaji slide 5 mengenai beberapa masalah keragaman

angkatan kerja poin ketiga disebukan bahwa terdapat komposisi tenaga kerja seperti
bauran orang yang tersedia dari segi umur, gender, ras dan agama

Tambahan teori
Kegagalan dalam mengelola keberagaman dalam hal ras, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, profesi, afiliasi etnis, afiliasi keagamaan seringkali menimbulkan
perbedaan dalam promosi, gaji, pelatihan, omset, saling menerima, kepuasan kerja
dan bentuk ketidaksetaraan lainnya (Tilly, 1998; Reskin, 2003).
Namun, tantangan yang dihadapi organisasi dalam mempromosikan kerja tim
dengan karyawan dari beragam latar belakang budaya, usia, jenis kelamin, ras,
pendidikan agama dan secara harmonis mengarahkan upaya mereka menuju
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, masih menunjukkan bahwa masih banyak
yang harus dilakukan dalam hal peningkatan keberagaman angkatan kerja strategi
manajemen.

Thomas dan Ely dalam Carrel (2006) mengamati bahwa cara perusahaan
mendefinisikan keragaman dan mengelola tenaga kerjanya yang beragam dapat
menentukan efektivitasnya. Ini juga sangat tergantung pada kepemimpinan organisasi.

Ada beberapa paradigma dalam menangani keragaman;

a) Diskriminasi dan Keadilan. Ini berfokus pada asimilasi dan mengabaikan

perbedaan.

b) Akses dan Legitimasi di sisi lain, memfokuskan diferensiasi dan menempatkan

 orang dalam pekerjaan berdasarkan cara mereka berbeda.

c) Pembelajaran dan Efektivitas adalah paradigma yang mengintegrasikan

perbedaan yang dibawa orang ke tempat kerja sehingga organisasi mengubah
siapa pun yang dipekerjakannya dan bagaimana pekerjaan itu diselesaikan. Ini
mempromosikan kesempatan yang sama bagi semua individu, mengakui
perbedaan di antara karyawan, dan mengakui nilai perbedaan tersebut. Ini
memungkinkan organisasi menginternalisasi perbedaan di antara karyawan
sehingga ia belajar dan tumbuh karena mereka.

Menurut sumber jurnal yang saya dapatkan berjudul “Workforce Diversity

Management and Employee Performance in The Banking Sector in Kenya” oleh
Mercy Gacheri Munjuri dan Rachael Muthoni Maina, DBA Africa Management
mengenai pengaruh manajemen keragaman tenaga kerja terhadap kinerja karyawan di
industri perbankan di Kenya.

Keragaman Angkatan kerja

Karena ekspansi bank yang cepat secara nasional dan bahkan internasional (ke
Uganda dan Sudan), telah terjadi peningkatan keragaman karyawan dan manajer di
dalam bank. Para karyawan dan manajer ini memiliki pandangan dunia yang
bervariasi, persepsi, budaya dan ini hanya dapat berhasil dimanfaatkan untuk
keuntungan bank, jika ada strategi manajemen keragaman tenaga kerja yang efektif
diterapkan.
Meskipun bank telah bekerja sangat efektif dalam memperhatikan
keragaman dalam cara mereka menangani nasabah, tidak jelas apakah
pendekatan terhadap keragaman ini telah diterapkan secara internal. Bank
tampaknya kurang memiliki keberagaman nilai-nilai inti Profesionalisme, Integritas,
Kreativitas dan Inovasi, Kerja Sama Tim, Kesatuan Tujuan, Penghargaan dan
dedikasi terhadap customer care, dan tata kelola perusahaan yang efektif, yang dapat
menjadi indikator bahwa konsep keberagaman tenaga kerja adalah asing.
Penelitian ini bertujuan untuk mengisi kesenjangan pengetahuan yang
diidentifikasi dalam penelitian sebelumnya dengan menetapkan pengaruh manajemen
keragaman tenaga kerja terhadap kinerja karyawan di industri perbankan di Kenya.
Pertanyaan : Setelah membaca kutipan jurnal diatas bagaimana tanggapan penyaji
jika memposisikan diri sebagai Manajer di salahsatu perbankan di Kenya melihat
fenomena yang terjadi bahwa keberagaman tenaga kerja masih dianggap asing
walaupun sudah efektif dalam memperhatikan keragaman dalam cara menangani
masalah, tetapi berkebalikan dengan apa yang terjadi secara internal perusahaan.
Lantas apa yang dilakukan agar keragaman ini diperbaiki secara internal dahulu
padahal hal ini sebagai faktor utama keberhasilan keragaman? Kira-kira apa yang
menyebabkan keragaman secara internal masih kurang? Dan langkah apa yang
selanjutnya dilakukan untuk mengatasi hal tsb?
Dalam jurnal “PERAN KOMUNIKASI ORGANISASI DALAM MENGATASI WORKFORCE
DIVERSITY DI TRANS STUDIO BANDUNG” oleh Priyo Subekti, Hanny Hafiar dari
Universitas Padjadjaran. Masalah diskrimasi yang ada di lingkungan Trans Studio Bandung
disebabkan karena berbagai macam latar belakang terutama gender dan agama. Sebagai seorang
manajer sumber daya manusia, apa yang harus dilakukan untuk menumbuhkan toleransi antar
pegawai?
 Manajemen Sumber Daya Manusia Global EM – B
KELOMPOK 10

Nama : Rika Dwi Nurfiani

NIM : 141180235

Teori berdasarkan presentasi kelompok 9

Pada slide ke 2 dijelaskan bahwa keberagaman angkatan kerja memiliki kemungkinan
terjadinya konflik sangat tinggi, namun dengan mengelola keragaman justru akan meningkatkan
kreativitas dan inovasi

Kutipan jurnal
Perusahaan yang beroperasi secara internasional lebih banyak dipengaruhi oleh
globalisasi konsep manajemen dalam penerapan manajemen keberagaman (Süβ dan Kleiner,
2008). Tampaknya juga lebih mungkin bahwa perusahaan dengan strategi pertumbuhan akan
mengadopsi manajemen keragaman di mana hal itu mendorong fleksibilitas dalam berpikir dan
kemampuan inovasi. Richard dan Johnson (2001) membandingkan perusahaan yang mengadopsi
strategi ini, bernama prospectors, dengan perusahaan yang bertindak sebagai pembela, yang
mengejar stabilitas, batasi perekrutan dan kelola keragaman untuk mencegah inefisiensi dan
mengasimilasi karyawan ke dalam norma organisasi. Penganalisis mewakili kombinasi pencari
dan pembela.

Pendekatan untuk mengelola keanekaragaman juga bervariasi dalam hal kematangan

budaya keanekaragaman (Loden dan Rosener, 1991) atau iklim keanekaragaman (Herdam dan
McMillan-Capehart, 2010), menunjukkan sejauh mana keanekaragaman secara progresif
dimasukkan ke dalam budaya perusahaan dan nilai-nilai manajerial. Meskipun demikian, dalam
praktiknya perusahaan mungkin tidak mengikuti pengembangan sementara atau tahap, biasanya
dari kepatuhan ke pendekatan berorientasi peluang.

pembahasan
Keberagaman sosial dan budaya pada perusahaan tentu menjadi suatu kemungkinan
terjadinya konflik dalam perusahaan, jika Anda sebagai seorang manajer pada perusahaan
multinasional, Apa yang akan anda lakukan untuk mengelola keberagaman sosial dan budaya
agar keberagaman tersebut dapat menjadi dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan
kreatifitas dan inovasi mereka?
Nama : Apriliana Sulistyowati
NIM : 141180240

Sebelumnya saya akan membacakan teori dari Forbes tahun 2003 dimana dijelaskan bahwa
keberagaman atau keragaman karyawan di tempat kerja penting dalam bisnis platform global
karena dengan keragaman tersebut dipandang sebagai pondasi untuk inovasi dan kreatifitas serta
akan berdampak kepada keuntungan komperatif perusahaan.
Kemudian dalam jurnal yang kami temukan dimana didalam jurnal tersebut dijelaskan bahwa
terdapat berberapa manfaat yang di peroleh dari keragaman di tempat kerja yaitu dijelaskan
disitu bahwa "kesadaran akan manfaat yang mungkin dimiliki oleh peningkatan keragaman
sumber daya manusia terhadap kinerja organisasi melalui misalnya pengetahuan pasar yang lebih
baik dan secara strategis dengan keragaman menempatkan karyawan untuk mendapatkan
keuntungan dari perbedaan mereka tersebut atau keragaman tersebut". Didalam jurnal juga
dijelaskan dimana di italia manajemen keragaman adalah konsep yang relatif baru dan lebih dari
separuh perusahaan yang disurvei telah menjalankan selama kurang dari 6 tahun

Jadi apabila disini penyaji di posisikan sebagai seorang manajer perusahaan bagaimana langkah
atau cara yang harus dilakukan untuk dapat mendorong atau meningkatkan keragaman di tempat
kerja yang mana telah berhasil di beberapa organisasi atau perusahaan besar ?
Terimakasih

Nama : Chyntiara Maharani Widyakusuma

NIM : 141180256

Teori Berdasarkan Presentasi Kelompok 9

Pada powerpoint slide ke lima dijelaskan mengenai masalah keragaman angkatan kerja. salah
satunya Komposisi tenaga kerja yang meliputi bauran orang yang tersedia dari segi umur,
gender, ras dan agama.

Kutipan Jurnal
Berdasarkaan jurnal internasional Silvia Ravazzani, (2016) yang berjudul ” Understanding
approaches to managing diversity in the workplace: an empirical investigation in Italy”
menjelaskan bahwa dimensi keberagaman dengan skor tertinggi adalah jenis kelamin, orang tua
(usia), kompetensi dan kecacatan,terlepas dari tahun keberadaan kebijakan, tingkat
internasionalisasi dan strategi bisnis. Kemudian disebutkan juga bahwa Perusahaan Italia tidak
memiliki gagasan yang jelas tentang apa arti manajemen keanekaragaman dalam praktiknya. Hal
ini menjadi pokok bahasan yang harus diselesaikan dengan didukung teori berdasarkan Simons
(2002) bahwa Komposisi demografis tenaga kerja yang berubah, ekspektasi perilaku etis,
ditambah tekanan dari pasar global mendorong semakin banyak organisasi untuk menangani
keragaman karyawan. Teori dan penelitian empiris tentang pengelolaan keanekaragaman
semakin dibutuhkan (Shore dkk., 2009; Olsen dan Martins, 2012)

Komentar
Dengan adanya berbagai jenis keragaman dalam angkatan kerja, maka memberikan tantangan
baru bagi perusahaan Itali karena pada dasarnya perusahaan tersebut tidak memiliki pemahaman
yang jelas mengenai cara mengatur dan menghadapi keaneragaman dalam lingkup kantornya.
Jika penyaji menjadi Manager Sumber Daya manusia dalam perusahaan tersebut, bagaimana
langkah yang tepat untuk mengelola keragaman seperti jenis kelamin dan umur tersebut agar
tercipta integritas kerja yang efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat terwujud?
 Tugas Manajemen Sumber Daya Global
Memberi Pertanyaan Kepada Kelompok 3

Disusun oleh:

M. Salman Alfarisi 141170121

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” YOGYAKARTA

2019
1. Kenapa regulasi kekerasan sexual harus ditetapkan, apakah
ada standar tetap pada setiap negara?

2. Pada presentasi cross cultural manajemen, menurut penyaji

lebih efisien mana, menggunakan pegawai/staff penduduk lokal
atau dari luar negri ?

Terimakasih.
Nama : Matsumura Asaga
NIM : 141180217
Matkul : MSDM Global EM-B

TTD :

Pertanyaan diskusi untuk materi “Managing Workforce Diversity”

Di dalam jurnal yang dipaparkan oleh tim pembahas, disebutkan bahwa,

“Survey respondents were also asked to indicate the areas where their company
strategically places employees to benefit from their differences. This is done in almost
half of the companies, regardless of years of existence of the policy, level of
internationalisation and business strategy – mainly in sales, front-office and
communication functions.
Focus group participants stressed that “diverse people are mostly employed at the
interface with the markets, where diversity is more naturally present”, but this is also
done deliberately “to convey a good image of a company committed to diversity”.
(Silvia Ravazzani , (2016),"Understanding approaches to managing diversity in the workplace: an
empirical investigation inItaly", Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, Vol.
35 Iss 2 pp. -)

Berdasarkan paparan jurnal tersebut, saya ingin bertanya, apabila kelompok penyaji merupakan
seorang manajer HRD, dalam area apa saja Anda akan menempatkan kelompok yang “beragam”
(diverse)? Apakah hanya di area seperti sales, front office/ communication functions saja? Berikan
alasan Anda.
Lalu bagaimana cara Anda untuk mengantisipasi workforce diversity hanya dijadikan sebagai
kampanye CSR atau strategi meningkatkan brand image perusahaan? Apa saja langkah-langkah
yang perlu ditempuh agar perusahaan yang Anda pimpin dapat benar-benar melibatkan workforce
diversity dalam core perusahaan dengan sinergis?
NAMA:
Ganj
arBal
koTi
rosa
NI
M:141180208
Kel
as:
Manaj
emenSumberDay
aManusi
aGl
obal
EM-
B

Teor idal am pr esentasipeny ajimeny ebutkan bahwa per usahaan mul tinasional
menghadapit antangandal am mengadapt asikaryawandenganl atarbelakangy ang
beragam.I mpl i
kasiy ang di hasil
kan adal ah seor ang manaj er harus mampu
mer espons sebuah ker agamaan dengan pengel olaan y ang responsift erhadap
perbedaant ersebut.Dal am jurnal"Equality,Div
ersit
yandI nclusi
on:AnI nt ernational
Journal.Under standing appr oachest o managi ng di versi
t yint he wor kplace:an
empi ri
cali nvesti
gationi nItaly"olehSi l
v i
aRav azzanimenunj ukkanhasi lmengenai
pemahamany angber bedat entangpengel olaanker agamandiI tali
a,yangt ert
anam
dalam i nteraksiantarapaksaandankesukar el
aandimanahar apansosi alsaati ni
dii
stimewakan t anpa mengecual i
kan masal ah hukum at au ber basi
spasar .Oleh
karenai t
u,pemahamankont ekstualt entangpendekat anmanaj emenker agaman
harusl ebihdi sukaidar i
padaasumsit entangwakt uat auper kembangant ahapdan
tr
ansposi si kri
ti
snyamel int
asikonteksnasi onal danreal i
tasor ganisasi
.
Ji
ka peny aj
idi
posisi
kan sebagaimanajerper usahaan,bagaimana pendekat
an
manajamenkeberagamany angakandi
laksanakanolehmanaj ersehi
nggahasi
ldari
pengel
olaanmanajemenkeberagamandapatteint
ernal
isasi
olehselur
uhkary
awan?
Nama : Synergia Wima Sanina
NIM : 141180275
Kelas : Em - B
Makul : MSDM Global

Objek argumentasi : slide 4 tentang merencanakan aktivitas karyawan perusahaan

multinasional dimana dalam slide tersebut dijelaskan beberapa strategi yakni
1. Mengumpulkan dan menyebarkan informasi tentang perusahaan
2. Konsultasi dengan serikat pekerja di negara lain
3. Koordinasi dengan kebijakan dan taktik serikat pekerja dalam menangani beberapa
negara
4. Mendorong pembentukan kode etik untuk perusahaan internasional
Dalam slide 5 dijelaskan tentang beberapa diversity issues yakni :
1. Kualitas tenaga kerja: sikap, pendidikan, dan keterampilan tenaga kerja

2. Kuantitas tenaga kerja: jumlah pekerja yang memiliki keahlian untuk memenuhi
kepentingan bisnis

3. Komposisi tenaga kerja: campuran orang yang tersedia dalam hal usia, jenis
kelamin, ras dan agama

Landasan argumentasi : International Journal of Business and Management Invention

(IJBMI) “Managing Workforce Diversity in Competitive Environment” by Parul
Dixit1 , Dr. B L Bajpai

Argumentasi : dalam jurnal tersebut dijelaskan tentang India yang memiliki

keragaman tenaga kerja yang sangat tinggi terutama di perushaan global . Mengelola
keragaaman tersebut bukanlah hal yang mudah . Keragaaman dapat menajdi
keuntungan dan kerugian bagi perusahaan . Dalam jurnal tersebut fokus nya adalah
keragaaman mana yang paling efektif untuk mengoptimalkan perusahaan . Dalam
teori dijelaskan tentang stratetgi dalam persaingan global serta masalah- masalah
perdagangan . Lantas bagaiamana jika anda menjadi manajer perusahaan india
terssebut dalam mengeolo keragaman karyawan yang ada guna mengfektifitaskan
keragaaman tersebut utuk mengoptimalkan strategi perusahaan yaang ada
Nama : Ranti Irmariani
NIM : 141180138
Kelas : EM-B

Berdasarkan jurnal yang telah diberikan oleh kelompok pembahas. Hasil lain menunjukkan
kelangkaan umum sumber daya dan struktur khusus, dengan tidak adanya peran atau fungsi
tertentu di 42% perusahaan, perencanaan di 63% dan anggaran di 72%. Perusahaan yang
bertujuan untuk memastikan kesempatan yang sama atau memenuhi harapan sosial, dan
perusahaan yang baru-baru ini memulai pengelolaan keanekaragaman, menunjukkan kekurangan
yang lebih besar daripada perusahaan yang menargetkan persaingan dan perusahaan
multinasional asing. Sebagian besar peserta kelompok terarah menekankan bahwa, juga dalam
pengalaman mereka, secara umum kurang “kesadaran tentang kompetensi dan sumber daya apa
yang dibutuhkan”. Jika anda adalah seorang manajer sumber daya manusia di perusahaan yang
memiliki keanekaragaman karyawan, bagaimana cara mengelola keanekaragaman tersebut untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan menguntungkan perusahaan
Resti Aulia Safitri
141180295
Tugas MSDMG

Kita hidup di saat-saat ketika perusahaan global dan jangkauan mereka di seluruh
dunia membawa manfaat dalam hal kebijakan SDM yang inovatif serta tantangan
dalam hal mengelola tenaga kerja yang bersangkutan. Munculnya perusahaan tersebut
berarti bahwa tenaga kerja terdiri dari ras dan etnis yang beragam. Lebih lanjut, isu
keragaman gender dalam hal lebih banyak wanita yang berpartisipasi dalam dunia
kerja telah menjadi tren yang telah meningkat dalam dua dekade terakhir di India dan
jauh lebih awal di negara-negara maju. Artikel ini melihat alasan untuk mengelola
keragaman tenaga kerja dan masalah yang dibawa manajemen tersebut ke depan.

Ketika sebuah organisasi memiliki orang-orang dengan etnis yang berbeda dan
proporsi wanita yang lebih besar daripada rata-rata industri, secara alami muncul
pertanyaan tentang cara mendamaikan perbedaan antara karyawan ini tanpa
menyebabkan terlalu banyak gesekan dalam interaksi sehari-hari. Mengelola
keragaman penting karena jika tidak, kinerja organisasi mengambil hit dan lebih
buruk, dapat ada kemungkinan tuntutan hukum dan kusut hukum dari karyawan yang
tidak terpengaruh yang merasa terganggu karena contoh diskriminasi dan pelecehan
berdasarkan etnis atau jenis kelamin mereka.

Salah satu isu sentral dalam mengelola keberagaman adalah hubungannya dengan
mayoritas dan perspektif minoritas. Biasanya, itu adalah kasus dalam organisasi
bahwa ada mayoritas dominan dari ras atau etnis tertentu dan berbagai hal lainnya
dalam kelompok minoritas. Dan mengingat bahwa masalah yang paling mendesak
dalam mengelola keragaman muncul dari permasalahan wanita, kita mendapatkan
masalah ras dan jenis kelamin sebagai pendorong utama dalam mengelola keragaman.
Dalam beberapa waktu terakhir, isu-isu ini menjadi yang terdepan dalam debat karena
kesadaran yang lebih besar di antara kelompok minoritas tentang hak-hak mereka
serta penegakan hukum dan peraturan yang lebih ketat yang mengatur perilaku di
tempat kerja.
Oleh karena itu, adalah demi kepentingan manajemen perusahaan mana pun untuk
merasakan tenaga kerja mereka terhadap masalah ras dan gender dan memastikan
bahwa tempat kerja bebas dari diskriminasi terhadap kelompok minoritas serta
perempuan.

Kami telah mencurahkan bagian terpisah tentang kepekaan gender karena jika
dibandingkan dengan masalah lain dalam mengelola keragaman, ini adalah masalah
yang paling mendesak karena preponderance perempuan di dunia kerja serta tren
baru-baru ini yang menunjuk pada munculnya masalah tunggal ini sebagai isu
dominan yang mengambil ruang pikiran manajer. Aspek yang mengkhawatirkan
tentang masalah ini adalah bahwa meskipun ada kebijakan dan aturan yang mengatur
masalah khusus gender di sebagian besar organisasi, ada sedikit bukti yang
menunjukkan bahwa mereka sedang diikuti. Oleh karena itu, yang dibutuhkan adalah
perubahan pola pikir daripada lebih banyak kebijakan dan ini hanya dapat dilakukan
jika tenaga kerja merasa kepekaan terhadap kebutuhan wanita. Menurut penyaji jika
di posisikan sebagai manager HRD perusahaan apa langkah-langkah penyaji dalam
mengatasi kesalahan pola pikir , apalagi mengenai gender khususnya perempuan di
lingkungan kerja?
Nama : Aldi Hamid Awalano
NIM : 141180202
Kelas : MSDM Global EM-B
Dosen : : PURBUDI WAHYUNI, DR.,DRA.,M.M

Fenomerna yang Terjadi

Penulis: Akhmad Susanto
PENGARUH KEBERAGAMAN TENAGA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PT. PARKLAND WORLD INDONESIA PLANT 2)
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok
dalam organisasi dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran
jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber
daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan
karyawannya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Apabila individu dalam perusahaan
yaitu sumber daya manusianya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap berjalan efektif
(Ghoniyah dan Masurip. 2011:119). Memiliki karyawan dengan tingkat kinerja yang tinggi
merupakan keinginan semua perusahaan ataupun organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja dari karyawan itu sendiri adalah keberagaman dan lingkungan kerja. Lingkungan kerja
haruslah sesuai dengan kebutuhan dari karyawan agar karyawan tersebut dapat lebih maksimal dalam
menyelesaikan tugas.
Dalam persaingan yang semakin kompetitif, organisasi harus menyadari pentingnya evaluasi
kinerja dan organisasi harus melakukan serangkaian perbaikan sehingga organisasi tersebut mampu
bersaing. Selain itu dalam persaingan suatu organisasi juga harus mempunyai kondisi organisasi yang
kondusif, sehingga para karyawan yang bekerja di perusahaan dapat berupaya secara maksimal untuk
mencapai misi dan tujuan organisasi.
Keberagaman adalah sebuah proses pengakuan perbedaan melalui tindakan (Carnavale &
Stone 1994 dalam saxena 2014). Keberagaman tenaga kerja adalah karakteristik demografi yang
digunakan sebagai acuan keberagaman tenaga kerja, menurut Ankita Saxena (2014) keberagaman
tenaga kerja meliputi umur, kasta serta agama, jenis kelamin, bahasa, jabatan, perbedaan pendapat
serta sikap, wilayah geofrafis.
Aspek Keberagaman kerja adalah nilai yang menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam 3 perusahaan,
sehingga karyawan mampu memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak
atau berperilaku. Apabila keberagaman kerja berjalan dengan baik maka akan mendorong timbulnya
kinerja karyawan yang baik pula.

Pembahasan
Dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh Keberagaman tenaga Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan” yang ditulis oleh Suhendri membuktikan bahwa keberagaman Angkatan
kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Keberagaman Angkatan
kerja dapat menimbulkan sifat kompetitif antar karywan serta persaingan untuk mencapai misi dan
tujuan organisasi. Dengan kondisi perusahaan yang memiliki keberagaman Angkatan kerja organisasi
dapat melakukan evaluasi kinerja lebih baik dan dapat melakukan serangkaian perbaikan sehingga
perusahaan mampu bersaing. Namun jika sisi kompetitif ini tidak dikontrol dengan baik oleh para
manajer hal ini dapat membuat kondisi organisasi tidak kondusif dan akan adanya perpecahaan kubu
dalam organisasi, adanya diskiriminasi dan membuat para pegawai kurang berasa nyaman ditempat
kerja.
Berdasarkan teori yang dipaparkan oleh penyaji. Keberagaman Angkatan kerja bisa menjadi
manfaat dan ancaman bagi organisasi perushaan. Latar belakakng perbedaan budaya, etnis, kehidupan
sosial, gaya hidup adalah salah satu hambatan dalam Angkatan kerja. Dari beberapa hambatan
tersebut manajer dituntut unutkmengenali dan tanggap terhadap perbedaan teesebut serta menjamin
adanya keamanan dan kenyamanan selama berkerja. Keberagaman perbedaan tersebut juga bisa
menadi meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam perusahaan sendiri sehingga manajer harus
menrumuskan metode ampuh guna menjamin semua akan berjalan lancar.

Pertanyaan
1. jika penyaji sebagai manajer, metode seperti apa yang akan dilakukan guna
meminimalisir konflik yang disebabkan oleh perbedaan tersebut? Sehingga
perbedaan-perbedaan tersebut dapat berbalik menjadi hal yang positif.
Nama : Syafika Dhea TR

NIM : 141180136

Kelas : EM-B

TUGAS INDIVIDU MSDM GLOBAL

Berdasarkan jurnal yang berjudul “Penerapan Diversity Management Dalam Rangka Meraih
Competitive Advantage (Studi pada PT Petrokimia Gresik)” oleh Bernadetha Femi Arik
Prasetya, dikatakan bahwa kendala atau masalah berasal dari luar perusahaan dan dari dalam
perusahaan. perusahaan yakni adanya kebijakan pemerintah mengenai kebijakan subsidi
sedangkan dari dalam perusahaan sendiri yakni masalah kesenjangan rasio tenaga kerja wanita
dan laki-laki fasilitas untuk pumping dan gap yang cukup besar antara karyawan yang masuk dan
keluar. Berdasarkan masalah atau kasus diatas, jikalau penyaji diposisikan sebagai seorang
karyawan yang merasakan bagaimana rasa gap yang ada, apa yang saudara penyaji akan lakukan
untuk menghindari terjadinya konflik yang mungkin lebih besar?
 TUGAS
Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Kelas EM - B

Disusun oleh:
Thomas Eza Christiawan 141180086

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Yogyakarta
2020
Memperkuat Teori Penyaji
Keuntungan Tenaga Kerja Beragam
Beberapa keuntungan dari memiliki tenaga kerja yang beragam mencakup:
1. Kemampuan beradapatasi yang meningkat – menyediakan banyak solusi untuk
masalah bisnis, meningkatkan kemampuan beradaptasi suatu organisasi di berbagai situasi
ekonomi dan pasar.
2. Cakupan layanan yang lebih luas – keterampilan yang berbeda memungkinkan adanya
pendekatan-pendekatan yang berbeda dalam menyediakan layanan dari organisasi Anda.
Hal ini akan lebih terbukti ketika Anda berurusan dengan keterbatasan bahasa dan
hambatan budaya di berbagai area seperti pemasaran, penempatan produk, dan pendekatan
dengan talenta lokal.
3. Pandangan / opini yang beragam – memberikan ide-ide yang ketika dipadu padankan
dengan tepat, dapat mendukung munculnya inovasi dan kreatifitas.
4. Ketrampilan / talent yang banyak – memiliki lebih dari satu jenis ketrampilan
/ talent yang tersedia untuk satu bidang pekerjaan memudahkan pemerataan
ketenagakerjaan, meningkatkan alokasi sumber daya dan mendorong pelatihan lintas
ketrampilan.

Fenomena Yang Terjadi

Penulis Jurnal: Dr. MC Ninik Sri Rejeki, M.Si.
MANAJEMEN DIVERSITAS DALAM ORGANISASI
PT. Schlumberger Geophysics Nusantara (Schlumberger) merupakan sebuah perusahaan
multinasional yang menyediakan jasa pelayanan kepada berbagai perusahaan minyak. Sebagai
sebuah perusahaan multinasional yang berbasis pada international teamwork, Schlumberger
berupaya untuk merefleksikan keyakinan bahwa diversitas dapat memacu kreativitas dan
kolaborasi. Dengan basis tersebut, Schlumberger mempekerjakan banyak karyawan dari berbagai
bangsa dengan latar belakang budaya yang berbeda. Hal ini karena konsep international teamwork
mengimplikasikan adanya kebutuhan atas ide-ide, pengalaman, dan perspektif yang berasal dari
keragaman budaya karyawannya. Dengan demikian akan tercapai pemahaman yang mindful
terhadap kebutuhan-kebutuhan customers. Dengan pemahaman yang baik terhadap komunitas dan
kelompok budaya dari berbagai negara akan memungkinkan bagi teamwork untuk bekerja
menembus batas-batas geografis.
Dalam kerangka ini jelas bahwa diversitas justru menjadi kekuatan dalam menjalin
teamwork yang kuat bagi Schlumberger. Oleh karena itu kekuatan positif dari diversitas kultural
justru sangat dirasakan bermanfaat bagi perusahaan multinasional semacam Schlumberger. Tetapi
selain memiliki keuntungan, diversitas budaya juga memiliki konsekuensi adanya potensi konflik
karena perbedaan latar belakang yang dimiliki karyawannya. Potensi konflik ini 2 bisa muncul
dalam ranah individual, misalnya dengan stereotype terhadap individu tertentu, kemudian
berkembang menjadi konflik kelompok dengan latar belakang anggota yang sama, di sinilah
pengaruh terhadap organisasi menjadi semakin besar. Bahkan jika tidak ada pengelolaan terhadap
keragaman budaya tersebut, konflik juga bisa terjadi di ranah organisasi dan mengganggu
produktifitas organisasi tersebut.

Pembahasan
Dalam jurnal yang berjudul “Manajemen Diversitas Dalam Organisasi” yang ditulis oleh
Dr. MC Ninik Sri Rejeki, M.Si. membutkikan bahwa diversitas justru menjadi kekuatan dalam
menjalin teamwork yang kuat bagi Schlumberger. Oleh karena itu kekuatan positif dari diversitas
kultural justru sangat dirasakan bermanfaat bagi perusahaan multinasional semacam
Schlumberger. Tetapi selain memiliki keuntungan, diversitas budaya juga memiliki konsekuensi
adanya potensi konflik karena perbedaan latar belakang yang dimiliki karyawannya. Potensi
konflik ini bisa muncul dalam ranah individual, misalnya dengan stereotype terhadap individu
tertentu, kemudian berkembang menjadi konflik kelompok dengan latar belakang anggota yang
sama, di sinilah pengaruh terhadap organisasi menjadi semakin besar. Bahkan jika tidak ada
pengelolaan terhadap keragaman budaya tersebut, konflik juga bisa terjadi di ranah organisasi dan
mengganggu produktifitas organisasi tersebut.
Berdasarkan fenomena yang terjadi dalam jurnal tersebut, tentu saja dengan adanya
diversitas kultural dalaam organisasi tidak berarti bahwa semua hal akan menjadi rumit untuk
dikendalikan, lebih dari itu berdasarkan teori yang sudah saya kuatkan diatas bahwa keuntungan
dari memiliki tenaga kerja yang beragam mencakup kemampuan beradapatasi yang meningkat
yang mana menyediakan banyak solusi untuk masalah bisnis, meningkatkan kemampuan
beradaptasi suatu organisasi di berbagai situasi ekonomi dan pasar, lalu ada cakupan layanan yang
lebih luas yang berarti keterampilan yang berbeda memungkinkan adanya pendekatan-pendekatan
yang berbeda dalam menyediakan layanan dari organisasi, lalu ada pandangan / opini yang
beragam yang mana memberikan ide-ide yang ketika dipadu padankan dengan tepat, dapat
mendukung munculnya inovasi dan kreatifitas, dan yang terakhir ketrampilan / talent yang banyak
– memiliki lebih dari satu jenis ketrampilan / talent yang tersedia untuk satu bidang pekerjaan
memudahkan pemerataan ketenagakerjaan, meningkatkan alokasi sumber daya dan mendorong
pelatihan lintas ketrampilan.
Berdasarkan teori yang sudah dipaparkan oleh penyaji, bahwa terdapat tiga langkah sukses
oleh Kreitner dan Kinicki (2007) membagi pendekatan pengelolaan keragaman menjadi 3 yakni
Affirmative Action yaitu intervensi buatan yang bertujuan memberi peluang kepada manajemen
untuk koreksi ketidak seimbangan, ketidakadilan, dan diskriminasi, Valuing Diversity yaitu
menekankan kesadaran, pengenalan kembali, pemahaman, dan penghargaan dari perbedaan
manusia, dan Managing Diversity yaitu perubahan organisasi dan infrastruktur untuk
meningkatkan produktivitas karyawan.
Saya menyarankan mengenai mengelola keragaman Angkatan kerja dengan teori dari
Kreitner dan Kinicki (2007) mengenai pendekatan pengelolaan keragaman.

Pertanyaan
1. Jika penyaji sebagai manager, apa yang saudara lakukan jika keragaman Angkatan kerja
yang sudah dikelola dengan baik selama bertahun-tahun itu rusak akibat ulah 1 oknum baru
yang bekerja dalam perusahaan anda?
Nama : Andri Fauji Maulana

NIM : 141180210

Pertanyaan:

“Apabila penyaji berada dalam posisi sebagai seorang manajer perusahaan bagaimana
langkah atau cara yang harus dilakukan untuk dapat mendorong atau meningkatkan
keragaman di tempat kerja yang mana telah berhasil di terapkan di beberapa organisasi
atau perusahaan besar?”