MENGELOLAH SDM GLOBAL

OLEH KELOMPOK 13

1. Maryani Lusiana Sartika

2. Fransiska A. Darcin

3. Romana Do Rego
 TANTANGAN GLOBAL MANAJER

Hal yang menentang dari mengelola secara global bahwa apa yang dapat
dijalankan disebuah Negara mungkin tidak dapat dijalankan dinegara lain.
Pemberian kinerja memberikan banyak prosedur, politik, social, hukum, dan
kultural antara Negara dan oranglain diluar negeri.Oleh karena itu, misalnya
sebuah alternative mungkin dijalankan di Amerika Serikat.Tetapi menjadi
berwenang ini di berbagai Negara dieropa timur pekerjaannya membutuhkan
upah dan gaji yang dapat diprediksi untuk membeli kebutuhan mereka. Tetapi
meskipun ada perbedaan antara Negara tersebut, pemberian kerja harus
memberikan satu set kebijakan dan Pratik sumber daya manusia yang dapat
dijalankan difasilitas local disetiap Negara dan untuk perusahaan tersebut
secara keseluruhan. Jarak dapat menambah besar tantangan yang ada.
 SDM SEBAGAI PUSAT LABA ANTI-WALMART

MSDMI umumnya •Mengelola sumber daya manusia diperusahaan

berfokus pada tiga global(sebagai contoh, menyeleksi, melatih dan
pokok utama : memberikan kompensasi kepada karyawan yang
bekerja diluar negeri).
•Mengelola karyawan ekspatrial (mereka yang
dikirim oleh pemberi kerja yang di luar negeri)
•Membandingkan Pratik manajemen sumber daya
manusia di Negara-negara berbeda.
 MENGADAPTASIKAN AKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PERBEDAAN ANTAR-NEGARA

Bagaimana perbedaan antara Negara Memengaruhi

Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut;
Perusahaan-perusahaan sangat berbeda dalam kultur mereka
Faktor dengan kata lain, dalam nilai-nilai dasar yang dianut oleh warga
Kultural Negara mereka, dan bagiamana nilai-nilai ini mewujud dalam seni,
program social, dan cara-cara untuk melakukan berbagai hal dari
bangsa tersebut. Perbedaan kultural terwujud dalam perbedaan
bagaimana orang-orang dari Negara berbeda berpikir, bertindak,
dan mengharapkan orang lain untuk bertindak

Faktor
Pemberi kerja yang mengembangkan diri keluar negeri juga
Hukum
harus mengenal hukum tenaga kerja dinegara yang mereka
datangi.
Lanjutan…..

Perbedaan dalam system ekonomi di terjemakan

System menjadi perbedaan dalam Pratik SDM antar Negara.
Ekonomi Dalam ekonomi pasar (seperti AS), pemerintah
memberikan peran yang relative tertahan dalam
memutuskan apa yangakan diproduksi dan jual diharga
berapa. Dalam ekonomi terencana (seperti korea utara),
pemerintah memberikan dan merencanakan apa yang
harus diproduksi dan dijual di harga berapa. Dalam
ekonomi campuran(seeprti Tiongkok), banyak industry
yangmasih dimiliki oleh Negara, sementara Negara-negara
lain mengambil keputusan berdasarkan pada permintaan
pasar.
 ALAT-ALAT SDM MANAJER DAN WIRAUSAHAWAN

1. Membandingkan Bisnis Kecil, Praktik SDM di Amerika Serikat dan Tiongkok

Pariset menemukan perbedaan signifikan dalam praktik penilaian kinerja
perusahaan AS dan Tiongkok. Di perusahaan Tiongkok, dei bandingkan dengan di
Amerika Serikat penilaian kinerja lebih sering berfokus pada laba, umpan balik
penilaian bersifat evaluative alih-alih bertujuan pengembangan, penilaian berfokus
pada hasil yang objektif dan dapat dihitung dan tujuan utamanya adalah untuk
meningkatkan kinerja (alih-alih mengembangkan kinerja tersebut).

2. Menyusun Staf Organisasi Global

Para pemberi kerja sekarang ini semakin berada pada pengelolaan aktivitas
sumber daya manusia secara local. Dengan kata lain, perhatian utama mereka
adalah pada seleksi, pelatihan, penilaian, dan mengelola karyawan yang berasal
dari Negara tempat mereka melakukan kerja. Akan tetapi, memutuskan
apakahakan mengisi posisi local dengan karyawan local atau telah dan terus
masih menjadi perhatian utama.
3. SDM dalam Pratik Dihotel Paris. Pada saat meninjau datanya, tampak bagi
Lisa dan hotel tesebut bahwa Pratik sumber daya manusia global perusahaan
tersebut mungkin hotel paris untuk menjadi perusahaan layan tamu kelas dunia
yang ingin di tujunya.
SDM Sebagai Pusat Laba :.

a. Menggunakan Ekspatriat
Meskipun demikian, ada juga alansan untuk menggunakan ekspatriat baik
bangsa Negara asal maupun Negara ketiga.Pemberi kerja acap kali tidak
dapat menemukan kandidat local dengan kualitifitas yang
diperlukan.Perusahaan multinasional juga memandang masa kerja diluar
negeri yang berhasil sebagai langkah yang di perlikan untuk
mengembangkan manajer puncak..
b. Mengurangi Biaya Ekspatriat
Dengan pengeluaran untuk mengirimakan karyawan (acap kali, lusianan atau
ratusan) karyawan keluar negeri untuk penugasan di luar negeri, tim sumber
daya manusia pemberi kerja memainkan peran besar dalam mengendalikan
dan mengurangi biaya ekspatriat.
 Apa Yang Dapat Dilakuakan Manajemen Sunber Daya Manusia
Untuk Memfasilitasi Organiasi Offshoring

Berikut ini adalah apa yang mereka

temukan:

Untuk menentukan total biaya tenaga kerja

Peran SDM Dalam Untuk memahami pasar tenaga kerja lokal
Memilih Lokasi Untuk memahami bagaimana reputasi terkait
Offshoring pekerjaan perusahaan sekarang ditempat
tersebut
dapat mempengaruhi outsourcing ke tempat
ini.
Untuk memahami sejauh mana perusahaan
harus mengintegrasikan angkatan kerja ke
dalam organisasi korporat perusahaan induk
 Kekurangan keterampilan
Peran SDM Dalam
Perekrutan Dan
Seleksi Offshoring,
Perekrutan dalam jumlah besar
menekankan 3
masalah perekrutan
yaitu ;
Penyaring besarnya jumlah kandidat
pontesial acap kali membuat kawalahan
kapasitas perusahaan untuk menyaring
dan mengevaluasi kandidat
Peran SDM Dalam
Retensi Karyawan
Offshoring

IBM menemukan bahwa mungkin tantangan SDM terbesar

dihadapi oleh kantor dan pusat pelayanan pelanggan yang
terdistribusi secara global adalah retensi karyawan
berbakat sifat pekerjaaan ini yang bertekanan tinggi
dikombinasikan dengan kekurangan keterampilan
menghasilkan tingkat pengurangannya tinggi. Untuk
mengurangi tingkat pengurangan yang tinggi, manajer, SDM
mengambil langkah- langkah seperti:
•Memutuskan berapa target tingkat pengurangan untuk
mengukur kinerja retensi pemberi kerja
•Mengindentifikasi “ pengungkit” apa yang dapat mengurangi
pengurangan ini termasuk lebih banyak pelatihan dan
pengembangan, kompensasi dan tunjangan yang lebih baik
dan kesempatan karier yang lebih baik
 NILAI –NILAI MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN PENYUSUNAN
STAF INTERNASIONAL

1. Praktik Etnosenteris
Dengan kebijakan penyusunan etnosentris ( ethnocentric). Perusahaan akan
mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan bangsa negera induk. Alas an yang
diberikan untuk kebijakan penyusunan staf etnosentris meliputi kurangnya bakat
manajemen Negara tuan rumah yang memenuhi syarat keinginan untuk
mempertahankan kultur korporat yang satu dan kendali yang lebih ketat, serta
keinginan untuk mentransfer kompetensi inti perusahaan induk ( seperti
keterampilan manufaktur ke anak perusahaan asing secara lebih cepat dan tepat.
2. Kebijakan Polisentris
Perubahan berorientasi polisentris menyusun staf anak perusahaan asing
mereka dengan bangsa Negara tuan rumah, dan kantor pusatnya dengan
bangsa Negara induk. Kebijakan ini dapat mengurangi kesalahanpahaman
cultural lokal yang dapat terjadi jika mereka menggunakan manajer ekspatriat,
dan lebih murah
3. Praktik Giosentris

kebijakan penyusun staf goesentris (geocentric) mencari orang terbaik

untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi, tanpa memandang
nasionalitas perusahaan global ini akan mentransfer orang terbaik ke
pekerjaan lowong, dimana saja ia berada. Ini dapat mengoptimalkan
penempatan dan membantu membangun kultur yang lebih konsisten
di antara anggota tim manajemen global
 ETIKA DAN KODE PERILAKU

Pemberi kerja juga perlu mematikan bahwa karyawan mereka diluar

negeri menganut kode etika perusahaan tetapi, mengekspor peraturan
sebuah perusahaan membutuhkan lebih dari sekedar memberikan buku
pegangan karyawan versi AS kepada karyawan sebagai contoh, hanya
sedikit Negara yang menganut hubungan pekerjaan bebas.

Acap kali, perhatian utama pemberi kerja adalah untuk menetapkan

standar global yang mematuhi hukum AS yang mempunyai dampak
lintas perbatasan.
Menyeleksi manager internasional
Menghindari kepulangan awal ekspatriat
 MELATIH DAN MEMPERTAHANKAN KARYAWAN DI LUAR NEGERI

1. Mengorientasi dan melatih karyawan untuk penugasan

internasional
Mengenai orientasi dan pelatihan yang dibutuhkan ekspatriat untuk
berhasil di luar negeri,praktik dari sebagian besar pemberi kerja AS
mencerminkan lebih banyak bicara dibandingkan substansinya. Eksekutif
cenderung sepakat bahwa mereka yang akan ditugaskan secara
internasional akan berhasil baik ketika mereka menerima pelatihan
khusus( dalam hal-hal seperti bahasa dan cultural) yang mereka
butuhkan. Tetapi,hanya sedikit yang memberikannya
2. Pelatihan Kinerja Manajemen Internasional
Sasaran-sasaran untuk meningkatkan proses penilaian ekspatriat meliputi;
Adaptasikan kriteria kinerja dengan pekerjaan dan situasional lokal
Berikan bobot evaluasi lebih pada penilaian dari manajer ditempat
dibandingkan dengan manajer ditempat negara lain.
Jika manajer dikantor negara asal melakukan penilaian tertulis aktualnya,
buatlah ia menggunakan bekas ekpatriat dari lokasi luar negeri yang sama
untuk mendapatkan nasihat
3. Memberikan Kompensasi Kepada Manajer di Luar Negeri
Seluruh area kompensasi internasional menghadirkan masalah sulit.
Di satu sisi terdapat logika dalam mempertahanlam skala dan kebijakan
bayaran secara menyeluruh dalam satu perusahaan sehingga, misalya,
anda membayar direktur pemasaran divisional diselurh dunia dalam
kisaran yang sama. Ini menyederhanakan pekerjaan untuk melacak tingkat
upah dari satu negara ke negara yang lain.
 LANGKAH-LANGKAH DALAM MEMBENTUK SISTEM BAYARAN
GLOBAL

a. Menetapkan strategi. Pertama, rumuskan sasaran strategi untuk 5 tahun

berikutnya,
b. mengidentifikasi perilaku eksekutif krusial. Kemudian sebutkan tindakan-
tindakanyang anda harapkan untuk ditampilkan oleh eksekutifdengan tujuan
untuk mencapai tujuan strategis ini.
c. kerangka kerja filosofiglobal. Berikutnya, mundurkah dan tanyakan
bagaimana anda menginginkan setiap omponen bayaran untuk kontribusi
dalam mendorong tindakan ekseekutif tersebut.
d. identifikasi kesenjangan. Berikutnya tanyakan sejumlah mana rencana
bayaran kita diselluruh dunia mendukung tindakan ini dan perubahan
apakah yang dibutuhkan jika ada.
e. mensistematisasi sistem bayaran. Berikutnya, ciptakan praktik penilaian
kinerja yang lebih konsisten daan terapkan persyaratan pekrjaan dan
ekspetasi kinerja yang konsisten untuk pekerjaan seruap diseluruh dunia.
f. mengadaptasikan kebijakan bayaran. Yang terakit, meninjau kebijakan
bayaran global anda( untuk menetapkan tingkat gaji, insentif dan
seterusnya). Lakukan survei dan anaslisi untuk menilai praktik bayaran lokal
kemudian sesuaikanlah kebijakan bayaran global sehingga masuk akal
untuk setiap lokasi.
 Lanjutan……….

1. Relasi Tenaga Kerja Diluar Negeri

Secara umum terdapat empat masalah yang menguraikan relasi tenaga

kerjaEropa :

a. Pasar global. Tawar menawar kolektif di Eropa Barat cendrung bersifat

seluruh industri pasaran di Amerika Serikat biasanya terjadi pada tingkat
perusahaan atau pabrik.
b. Organisasional pemberi kerja. Karena lazimnya tawar menawar melalui
asosiasi pemberi kerja, alih-alih sebagai pemberi kerja secara individual.
c. Pengalaman serikat pekerja. Oengakuan serikat kerja di Amerika Serikat
lebih tidak formal. Sebagai contoh, bahkan ketika serikat pekerja
mewakili 80% dari pekerja dari dari sebuah pemberi kerja , serikat
pekerja lainnya
d. Lingkup tawar menawar. Perjanjian tenaga kerja manajemen AS
membrikan upah, jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian Eropa sendrung
singkat dan melibatkan pemberi kerja secara individual bebas untuk
menerapkan persyaratan yang lebih banyak.
Lanjutan……..

2. Menerima Keselamatan dan SDM Global

Bahkan menempatkan karyawan dinegara yang diasumsikan aman bukan
merupakan jaminana. Beberapa tahun yang laku pekerja di pabrik Sony Crop
di Prancis dan 3M CO menyandera manajer mereka untuk menegoisasi
tunjangan yang lebih baik.

3. Media Sosial dan SDM

Media sosial seperti Linkedin merupakan sumber informasi , saran, dukungan,
serta jalur dan kondisi pekerjaan yang sangat bagus untuk ekspatriat atau untuk
mereka yang mengembangkan pekerjaan diluar negeri.
4. Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM
Bagi perusahaan global merupakan hal yang ,asuk akal untuk mengembangkan
sisteminformasi sumber daya manusia perusahaan kearah kegiatan operasi
perusahaan diluar negeri.
Lanjutan…….

5. Mengembangkan Sistem SDM global lebih dapat diterima

Pertama, para pemberi kerja ini terlibat dalam dua praktik terbaik dalam
menembangkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia diseluruh dunia harus
merasa sebagai bagian dari tim manajemen sumber daya manusia global .
perlakukanlah manajer SDM lokal sebagai rekan yang setara, misalnya membentuk
tim global untuk mengembangkan sistem SDM baru. Menciptakan infrastruktur
rekanan diseluruh dunia yang anda gunakan untuk dukungan untuk mengorganisasi
aktivitas lokal dan untuk membantu anda lebih memahami sistem mereka sendiri
dan tantangan mereka sendiri.

6. Membuat sistem SDM globat lebih dapat diterima

Berikutnya pemberi kerja terlibat dalam tiga praktik terbaik sehingga sistem
sumber daya manusia global yang mereka kembangkan akan dapat diterima
oleh manajer lokal diseluruh dunia. Praktik-praktik ini adalah:
7. Ingat bahwa organisasi global sejati merasa lebih mudah untuk
memasang sistem global.
8. Menyelidiki tekanan untuk mendiferensiasi dan menentukan
keabsyahannya. Manajer lokal akan bersikeras, “anda tidak dapat melakukan
hal tersebut disini karena kita berbeda secara kultural “perbedaan” ini
biasanyatidak persuasuf .
Lanjutan……

9. Bekerja dalam konteks kultural korporat yang kuat. Perusahaan yang

melakukannnya merasa lebih mudah untuk mendapatkan persetujuaan di semua
karyawan yang terbesar.

10. Menerapkan Sistem SDM Global.

Umumnya dari praktik terbaik memastikan keberhasilan dalam penerapan
kebijakan SDM secara aktual yang onsistensecara global.
“anda tidak dapat cukup berkomunikasi”. Terdapat kebutuhan akan kontak
yang dengan pengambilan keputusn disetiap negara , serta orang yang
akanmenerapkan dan menggunakan sistem tersebut.

11. Mendedikasikan sumber daya yang memadai. Sebgai contoh, jangan

mengharuskan kantor SDM lokal untuk menerapkan prosedur analisis pekerjaan
baru kecuali kantor pusatnya memberikan sumber daya yang memadai untuk
aktivitas tambahan ini.
TERIMA KASIH