MENGELOLA SDM

SECARA GLOBAL
BUDI PRIHANTO 21.0101.0015
SANNIYA SALMA A. 21.0101.0080
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional?

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional (IHRM) diandalkan oleh

pemberi kerja untuk menangani tantangan SDM global seperti ini.
Kita dapat mendefinisikan IHRM sebagai konsep dan teknik manajemen
sumber daya manusia yang digunakan oleh pemberi kerja untuk mengelola
tantangan SDM operasi internasional mereka.
IHRM secara umum berfokus pada tiga topik utama

1. Mengelola sumber daya manusia di perusahaan global (misalnya, memilih,

melatih, dan memberi kompensasi kepada karyawan yang bekerja di luar
negeri)
2. Mengelola karyawan expatriat (mereka yang dikirim oleh pemberi kerja ke
luar negeri)
3. Membandingkan praktik manajemen sumber daya manusia di berbagai
negara.
Tantangan IHRM (Internasional Human Resource Management)

Tantangan yang dihadapi IHRM ketika mengelola SDM secara global, antara lain.

1. Penyebaran : Dengan mudah menempatkan keterampilan yang tepat di tempat

yang kita butuhkan, dengan mengabaikan lokasi geografisnya

2. Diseminasi pengatahuan dan inovasi : Menyebarkan pengetahuan dan praktik

yang paling canggih ke seluruh organisasi dengan mengabaikan dari mana asalnya

3. Mengenali dan mengembangkan bakat secara global : Mengenali siapa yang da-
pat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan
kemampuannya.
Bagaimana Perbedaan Antarnegara Memengaruhi MSDM?
Tantangan manajemen sumber daya manusia internasional tidak hanya berasal dari jarak yang terlibat (meskipun ini penting).
Masalah yang lebih besar adalah menghadapi perbedaan budaya, politik, hukum, dan ekonomi di antara negara dan orang-
orangnya. Hasilnya adalah bahwa apa yang berhasil di satu negara mungkin gagal di negara lain.

Budaya, Contohnya Kepala pembelian grup di Michelin mengatakan bahwa ketika dia mem-
berikan umpan balik kinerja di Prancis, para karyawan tidak merasa perlu menyebutkan apa
yang benar karena mereka tahu apa yang sudah mereka lakukan dengan benar. Dia lebih
fokus pada apa yang salah. Di Cina, kepala perusahaan cenderung melihat para karyawan
sebagai anggota keluarganya, tetapi pada saat yang sama mereka menuntut banyak dari
mereka.

Ekonomi, Perbedaan sistem ekonomi biasanya berdampak pada perbedaan kebijakan mana-
jemen sumber daya manusia. Misalnya, menggeser karyawan di Cina atau Eropa lebih sulit
daripada di Amerika Serikat. Biaya tenaga kerja juga bervariasi secara luas. Sebagai contoh,
biaya kompensasi per jam (dalam dolar AS) untuk pekerja produksi berkisar dari $2,01 di Fil-
ipina hingga $9,34 di Taiwan, $35,53 di Amerika Serikat, $47,38 di Jerman, hingga $64,15 di
Norwegia.

Faktor Hukum dan Hubungan Industrial beragam dari negara satu ke negara lainnya, Con-
toh praktik pekerjaan sesukanya di AS tidaklah ada di Eropa, seperti memberhentikan dan
memecat pekerja biasanya memakan waktu dan mahal.
Perbedaan dan Persamaan Dalam
Praktik Praktik SDM
Prosedur Seleksi Personel (Recruitment)
Mayoritas di banyak negara proses seleksi meliputi "Wawancara Personel", "Technical Test Pekerjaan", "Pengalaman Kerja".
Pebedaannya Di China, Indonesia dan Korea menambahkan syarat "Mampu bekerjasama dengan team" yang itu tidak familiar di
Amerika dan Eropa.

Tujuan Dari Penilaian Kinerja

Di Taiwan, Amerika dan Kanada tujuan penilaian kinerja digunakan untuk "menentukan pembayaran" sementara di Jepang dan
Meksiko tujuannya "Untuk Mengenali Bawahan"
Thank you
Insert the title of
your subtitle Here