A d h i tt a n a Pr aj a

MENGELOLA 12010120120033

A r m ar a H a n a n i a G

MANUSIA 12010120130343

B r a m Pr an an t a T

SUMBER DAYA 12010120120017

H ai k a l S ep t i a n t o

GLOBAL 12010120130267

M. Hanif Rais
12010120130339
Tantangan Global Para Manajer
Hal yang menantang tentang mengelola secara global adalah apa yang berhasil di satu negara mungkin tidak
berfungsi di tempat lain. Majikan menghadapi serangkaian masalah politik, sosial, hukum, dan perbedaan
budaya di antara negara-negara dan orang-orang di luar negeri

Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional umumnya berfokus pada tiga utama topik:

1. Mengelola sumber daya manusia di perusahaan global (misalnya, memilih, melatih,

dan kompensasi karyawan yang bekerja di luar negeri)
2. Mengelola tenaga kerja asing (yang dikirim oleh majikan ke luar negeri)
3. Membandingkan praktik manajemen sumber daya manusia di berbagai negara
Mengadaptasi Kegiatan Sumber Daya Manusia ke dalam Perbedaan Antar
Negara
● Faktor Budaya
            Perbedaan budaya nyata diri mereka sendiri dalam perbedaan dalam cara orang-orang dari berbagai negara
berpikir, bertindak, dan mengharapkan orang lain untuk bertindak. Misalnya, kepala pembelian grup di Michelin
mengatakan bahwa ketika dia memberikan umpan balik kinerja di Prancis, karyawan merasa itu tidak perlu untuk
menyebutkan apa yang benar karena mereka tahu apa yang telah mereka lakukan dengan benar. Dia fokus bukan
pada apa yang salah.7 Pendekatan itu akan mengejutkan sebagian besar karyawan AS, jadi ada kecenderungan bagi
manajer AS untuk menutupi apa yang salah. Di Cina, kepala perusahaan cenderung melihat karyawan sebagai
anggota keluarga mereka, tetapi pada gilirannya menuntut banyak dari mereka. Perbedaan budaya tersebut
mempengaruhi kebijakan dan praktik sumber daya manusia. Untuk misalnya, penekanan orang Amerika pada
individualitas dapat membantu menjelaskan mengapa orang Eropa manajer memiliki lebih banyak kendala, seperti
dalam memecat pekerja.11 Sebagai contoh lain, di negara-negara dengan sejarah pemerintahan otokratis, karyawan
sering harus membocorkan informasi. Di sini, aturan whistle-blower kurang populer.12
 ● Faktor Hukum
Pengusaha yang berekspansi ke luar negeri juga harus mengenal tenaga kerja hukum di negara yang mereka
masuki. Misalnya, di India, perusahaan dengan lebih banyak dari 100 pekerja memerlukan izin pemerintah
untuk memecat siapa pun.13 Di Brasil, pemecatan
seseorang tanpa "alasan yang adil" dapat memicu denda sebesar 4% dari jumlah total yang
pekerja yang pernah diterima.Demikian pula, praktik ketenagakerjaan AS sesuka hati tidak ada di Eropa, di
mana memecat atau memberhentikan pekerja biasanya mahal. Dan di banyak negara Eropa, dewan kerja—
formal, kelompok perwakilan pekerja yang dipilih oleh karyawan—bertemu bulanan dengan manajer
tentang topik mulai dari kebijakan dilarang merokok hingga PHK.15 Kodeterminasi adalah aturan di Jerman
dan beberapa negara lain.
Codetermination berarti karyawan memiliki hak hukum untuk bersuara dalam mengatur perusahaan
kebijakan. Pekerja memilih perwakilan mereka sendiri untuk dewan pengawas dari majikan.16
 ● Sistem Ekonomi
Dalam ekonomi pasar (seperti Amerika Serikat), pemerintah memainkan peran peran yang relatif terkendali
dalam memutuskan apa yang akan diproduksi dan dijual dengan harga berapa. Di dalam ekonomi terencana
(seperti Korea Utara), pemerintah memutuskan dan merencanakan apa yang memproduksi dan menjual
dengan harga berapa. Dalam ekonomi campuran (seperti Cina), banyak industri masih milik negara,
sementara yang lain membuat keputusan berdasarkan permintaan pasar. Perbedaan dalam sistem ekonomi
cenderung diterjemahkan ke dalam perbedaan manusia kebijakan pengelolaan sumber daya. Misalnya,
memberhentikan karyawan di Cina atau Eropa lebih sulit daripada di Amerika Serikat. Biaya tenaga kerja
juga sangat bervariasi. Untuk misalnya, biaya kompensasi per jam (dalam dolar AS) untuk kisaran pekerja
produksi dari $2,01 di Filipina hingga $9,34 di Taiwan, $35,53 di Amerika Serikat, $47,38 di Jerman,
menjadi $64,15 di Norwegia.17
Kepegawaian Organisasi Global / Staf
Organisasi Global

◦Fokus pengusaha saat ini semakin pada pengelolaan

kegiatan sumber daya manusia secara lokal. Dengan kata
lain, perhatian utama mereka adalah pada memilih,
melatih, menilai, dan mengelola karyawan di dalam
negeri di mana mereka melakukan bisnis.
◦IBM Business Consulting Services mensurvei pengusaha untuk melihat peran SDM apa bermain
dalam keputusan offshoring.  Di sini, manajer sumber daya manusia membantu manajemen puncak seperti :

◦● Untuk memahami pasar tenaga kerja lokal,misalnya, dalam hal ukurannya, tingkat pendidikan, dan serikat
pekerja.
◦● Untuk memahami bagaimana reputasi terkait pekerjaan perusahaan saat ini di lokasi Dapat mempengaruhi
outsourcing ke sini.
◦● Untuk memutuskan berapa banyak perusahaan harus mengintegrasikan tenaga kerja lokal ke dalam
organisasi perusahaan induk perusahaan. Misalnya, insinyur mungkin paling baik menjadi karyawan. Yang lain
(seperti call center) mungkin paling baik tetap menjadi karyawan perusahaan vendor.
◦● Untuk mengatasi kekurangan keterampilan. Ini sering membutuhkan penggunaan bonus penandatanganan,
lebih tinggi upah, dan peningkatan peluang promosi.
◦● Untuk mengidentifikasi cara mengurangi gesekan. Ini mungkin termasuk lebih banyak pelatihan
Tren Membentuk SDM: Digital dan Media
Sosial
◦Tim virtual adalah kelompok rekan kerja yang tersebar secara
geografis yang berinteraksi menggunakan kombinasi
telekomunikasi dan teknologi informasi untuk mencapai organisasi
tugas. Tantangan utama yang dihadapi tim virtual sering kali
berhubungan dengan orang. Tantangan termasuk membangun
kepercayaan, kohesi, dan identitas tim, dan mengatasi isolasi di
antara tim anggota. Oleh karena itu, keberhasilan tergantung pada
tindakan manajemen sumber daya manusia. Secara khusus, melatih
anggota tim virtual dalam kepemimpinan, manajemen konflik, dan
pertemuan manajemen, dan untuk merespon dengan cepat kepada
rekan tim virtual.
 Memilih Manajer Internasional
◦Dalam banyak hal, manajer skrining untuk pekerjaan di luar negeri mirip dengan
menyaring mereka untuk pekerjaan domestik. Untuk tugas tersebut, kandidat
membutuhkan pengetahuan teknis dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan,
dan kecerdasan dan keterampilan orang untuk menjadi manajer yang sukses.
◦Skrining kemampuan beradaptasi harus menjadi bagian dari proses penyaringan.
Pemutaran tersebut bertujuan untuk menilai kemungkinan keberhasilan penerima
tugas ( dan pasangannya ) dalam menangani transfer orang asing, dan untuk
mengingatkan mereka terhadap masalah (seperti dampak terhadap anak anak)
langkah tersebut dapat melibatkan. Pengusaha sering menggunakan mencari
kandidat luar negeri yang pekerjaan dan nonwork-nya. pengalaman, pendidikan,
dan kemampuan bahasa sudah menunjukkan kemampuan untuk hidup bekerja
dengan budaya yang berbeda. Bahkan beberapa musim panas yang sukses
dihabiskan untuk bepergian.
Melatih dan Mempertahankan Karyawan di
Luar Negeri
● Orientasi dan Pelatihan Karyawan pada Penugasan
Internasional
1. Dasar-dasar sejarah negara baru, politik, norma bisnis,
sistem pendidikan, dan demografi.
2. Pemahaman tentang bagaimana nilai budaya
mempengaruhi persepsi, nilai, dan komunikasi.
3. Contoh mengapa pindah ke negara baru bisa jadi sulit, dan
bagaimana mengelola tantangan ini.
● Penilaian Kinerja Manajer Internasional
Saran untuk meningkatkan proses penilaian ekspatriat meliputi: 
1. Sesuaikan kriteria kinerja dengan pekerjaan dan situasi
setempat. 
2. Timbang evaluasi lebih ke arah penilaian manajer di tempat
daripada ke arah manajer situs rumah. 
3. Jika manajer rumah-kantor melakukan penilaian tertulis yang
sebenarnya, minta dia gunakan mantan ekspatriat dari lokasi luar
negeri yang sama untuk mendapatkan saran.  
● Manajemen Kompensasi di Luar Negeri 
◦ Dalam memberikan kompensasi kepada mereka yang dipindahkan ke luar
negeri, pemberi kerja seperti akuntansi dan penasihat perusahaan pada
dasarnya memiliki tiga pilihan, yaitu terus membayar berdasarkan orang
tersebut pembayaran negara asal saat ini, pembayaran berdasarkan apa yang
dibayarkan penduduk setempat di negara baru, atau membayar agar rumah
orang tersebut standar hidup negara tetap sama. 
◦ Ada beberapa logika dalam mempertahankan gaji negara asal seseorang,
terutama jika tugas akan singkat. Adalah dengan menggunakan opsi ketiga,
yaitu dengan membayar ekspatriat sehingga pada pekerjaan baru mereka
gajinya mencukupi untuk mempertahankan standar hidup negara asal
mereka sebelumnya. Di sini sebagian besar pengusaha menggunakan apa
yang disebut pendekatan neraca. 
Ide dasarnya adalah bahwa setiap ekspatriat harus menikmati standar
hidup yang sama. Pendekatan neraca membahas empat kelompok:
pengeluaran—pajak penghasilan, perumahan, barang dan jasa, dan
pengeluaran diskresioner era (tunjangan anak, pembayaran mobil,
dan sejenisnya). 

Menentukan tarif di luar negeri tidak selalu mudah. Meskipun ada

banyak paket-data survei kompensasi usia yang tersedia di Amerika
Serikat, data tersebut tidak cuk upkarena mudah didapat di luar
negeri. Oleh karena itu, beberapa perusahaan multinasional
melakukan memiliki survei kompensasi tahunan lokal. 
Majikan membayar berbagai insentif untuk mendorong karyawan
menerima pekerjaan luar negeri: 

◦ premi layanan luar negeri 

◦ Pembayaran keuangan selesai dan di atas gaji pokok
reguler, biasan yaberkisar antara 10% dan 30% dari
gaji pokok. 

◦ premi mobilitas 
Biasanya, pembayaran lump-sum ke hadiahi karyawan
karena pindah da risatu tugas ke tugas lainnya. 

◦ tunjangan kesulitan 
Pembayaran yang mengkompensasi ekspatriat makan
untuk hidup yang sangat sulit  dan kondisi kerja pada saat
lokasi tertentu. 
LANGKAH-LANGKAH DALAM
MEMBANGUN SISTEM PEMBAYARAN
GLOBAL
1.  Tetapkan strategi. Pertama, merumuskan tujuan strategis jangka
panjang, misalnya, dalam hal meningkatkan produktivitas atau
meningkatkan pangsa pasar. 

2.  Identifikasi perilaku eksekutif yang penting. Selanjutnya, buat daftar

tindakan yang Anda harapkan  eksekutif untuk dipamerkan untuk
mencapai tujuan strategis ini. 

3. Kerangka filosofi global. Selanjutnya, mundur dan tanyakan bagaimana

Anda menginginkannya masing-masing komponen pembayaran (gaji,
bonus, insentif, dan sebagainya) untuk berkontribu simendorong
tindakan eksekutif tersebut.
4.  Identifikasi kesenjangan. Selanjutnya, tanyakan, “Sejauh mana rencana
pembayaran kami di sekit ardunia sekarang mendukung tindakan ini dan
perubahan apa jika diperlukan?” 

5. Sistematisasi sistem pembayaran. Selanjutnya, buat kinerja yang lebih

konsist enpraktik penilaian, dan menetapkan persyaratan dan kinerja
pekerjaan yang konsisten membentuk harapan untuk pekerjaan serupa di
seluruh dunia. 

6. Sesuaikan kebijakan pembayaran Terakhir, tinjau kebijakan pembayaran

global Anda (untuk menetapkan ga jitingkat, insentif, dan sebagainya).
Melakukan survei dan analisis untuk menilai lokal praktik pembayaran.
Kemudian sempurnakan kebijakan pembayaran global perusahaan sehingga
mereka membuat akal untuk setiap lokasi. 
◦Hubungan Serikat di Luar Negeri
◦ Perusahaan yang membuka anak perusahaan di luar negeri
menghadapi praktik hubungan serikat-manajemen yang berbeda
hubungan antar negara dan wilayah.
◦
◦Terorisme, Keselamatan, dan SDM Global
◦ Mengambil Tindakan Perlindungan Oleh karena itu, pengusaha
harus melembagakan lebih komprehensif rencana keselamatan
di luar negeri, termasuk, misalnya, rencana evakuasi untuk
menyelamatkan karyawan.
◦ Penculikan dan Asuransi Tebusan Mempekerjakan tim krisis
dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal untuk semua
kecuali perusahaan terbesar, sehingga banyak pengusaha
membeli penculikan dan tebusan (K&R) asuransi.
◦Pemulangan: Masalah dan Solusi 
Cara paling sederhana untuk meningkatkan retensi adalah dengan menghargai
pengalaman mereka. 
Prinsip panduan dari setiap program repatriasi adalah ini: Pastikan ekspatriat dan
keluarganya tidak merasa perusahaan telah melupakan-sepuluh mereka. Untuk itu,
AT&T memiliki program repatriasi tiga

◦  Pertama, AT&T mencocokkan ekspat dan keluarganya dengan psikologi terlatih

dalam masalah repatriasi. Psikolog bertemu dengan keluarga sebelum mereka
pergi ke luar negeri. Psikolog membahas tantangan yang mereka hadapiakan
dihadapi, menilai dengan mereka seberapa baik dia berpikir mereka akan
beradaptasi, dan tetap berhubungan dengan mereka selama tugas mereka. 
Kedua, AT&T memastikan karyawan selalu merasa bahwa dia masih "dalam
lingkaran" dengan kantor pusat. Misalnya, AT&T menetapkan ekspatriat seorang
mentor. Ini juga secara berkala membawa ekspat kembali ke kantor pusat untuk
bertemu dan bersosialisasi dengan rekan kerja. 
  
Ketiga, AT&T menyediakan layanan repatriasi formal. Sekitar 6 bulan sebelum
tugas luar negeri berakhir, psikolog dan perwakilan SDM bertemu dengan
ekspatriat dan keluarga, untuk mulai mempersiapkan mereka. 
Panduan Keterlibatan Karyawan Pada Manajer

                  Sebuah survei baru-baru ini tentang keterlibatan karyawan di seluruh dunia memberikan
beberapa manfaat pengamatan.

Rata-rata persentase karyawan yang terlibat dalam kategori sangat terlibat dan cukup terlibat
adalah 70% di Amerika Latin, 65% di Amerika Utara, 61% di Asia/Pasifik dan Afrika/Timur
Tengah, dan 57% di Eropa. Persentase karyawan yang tidak terlibat aktif tertinggi ada di Eropa
dengan 19%, terendah di Amerika Latin 12%, serta 15%–16% di Amerika Utara, Asia/Pasifik, dan
Afrika/Timur Tengah. Tren baru-baru ini adalah untuk keterlibatan karyawan dalam kategori sangat
terlibat dan sedang di seluruh bagian dunia berada di rata-rata sekitar 61%. Jadi, pekerja di
manapun berada hampir sama-sama terlibat.
Pendorong utama keterlibatan karyawan di seluruh dunia yang pertama adalah peluang
karir, yang memang penting bagi universal untuk menyediakan peluang kesempatan itu.
Pendorong utama lainnya bervariasi menurut wilayah geografis. Misalnya, fokus pada
pencapaian tujuan atau perfoma kinerja adalah pendorong utama nomor dua keterlibatan
karyawan di Amerika Utara, tetapi kurang penting di Eropa. Reputasi organisasi adalah
yang nomor dua di Eropa. Sedangkan gaji adalah yang nomor dua di Asia/Pasifik dan di
Amerika Latin.
Namun satu hal yang tampaknya tidak jauh berbeda, adalah sama-sama adanya
keterlibatan karyawan dalam kepentingan dunia global. Kinerja karyawan perusahaan
terbaik berada di kuartil teratas dalam hal keterlibatan karyawan.
◦Mengembangkan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif
◦Pertama, para pengusaha ini terlibat dalam dua praktik terbaik dalam
mengembangkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia mereka di
seluruh dunia.

◦Membentuk jaringan SDM global. Untuk mencegah perlawanan,

manajer sumber daya manusia di seluruh dunia harus merasa menjadi
bagian dari tim manajemen sumber daya manusia global perusahaan.
Perlakukan manajer sumber daya manusia lokal sebagai mitra yang
setara.

◦" Ingatlah bahwa lebih penting untuk membakukan tujuan dan

kompetensi daripada metode tertentu. Misalnya, IBM menggunakan
proses rekrutmen dan seleksi standar di seluruh dunia.
 Membuat Sistem HR Global Lebih Bisa Diterima
◦Selanjutnya, pengusaha terlibat dalam tiga praktik terbaik sehingga sistem sumber daya manusia global yang mereka
kembangkan akan dapat diterima oleh manajer lokal di seluruh dunia.
◦ Praktik-praktik ini adalah: 
◦Ingatlah bahwa organisasi yang benar-benar global merasa lebih mudah untuk menginstal sistem global.
Misalnya, manajer mereka bekerja pada tim global, dan perusahaan mengidentifikasi, merekrut, dan menempatkan
karyawan secara global.Seperti yang dikatakan seorang manajer Shell, "Jika Anda benar-benar global, maka Anda
mempekerjakan di sini [Amerika Serikat] orang-orang yang akan segera pergi dan bekerja di Den Haag, dan
sebaliknya." Melakukan hal itu memudahkan manajer di mana saja untuk menerima kebijaksanaan memiliki sistem
manajemen sumber daya manusia standar. 

◦Selidiki tekanan untuk membedakan dan menentukan legitimasinya. Manajer lokal akan bersikeras, "Anda tidak
dapat melakukan itu di sini, karena kami berbeda secara budaya." "Perbedaan" ini biasanya tidak persuasif. Misalnya,
ketika Dow ingin menerapkan alat rekrutmen dan seleksi online di luar negeri, manajer perekrutan di sana mengatakan
bahwa manajer mereka tidak akan menggunakannya. Setelah menyelidiki hambatan budaya yang seharusnya, Dow
berhasil menerapkan sistem baru.
◦Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. 
◦Perusahaan yang melakukannya merasa lebih mudah untuk mendapatkan kesepakatan di ant
ara karyawan yang jauh. Misalnya, karena bagaimana P &G merekrut, memilih, melatih,
dan memberi penghargaan kepada mereka,
para manajernya memiliki rasa nilai bersama yang kuat. Misalnya, rekrutan baru dengan cepa
t belajar berpikir dalam hal "kita" alih-
alih "Aku." Mereka belajar untuk menghargai ketelitian, konsistensi, disiplin diri,
dan pendekatan metodis. 
Pengimplementasian Sistem HR Global
◦Akhirnya, dua praktik terbaik membantu memastikan keberhasilan
dalam benar-benar menerapkan kebijakan dan praktik sumber daya
manusia yang konsisten secara global.

◦"Anda tidak bisa berkomunikasi dengan cukup." "Ada kebutuhan

untuk kontak konstan dengan para pembuat keputusan di setiap negara,
serta orang-orang yang akan menerapkan dan menggunakan sistem."
◦Mendedikasikan sumber daya yang memadai. Misalnya, tidak
memerlukan kantor manajemen sumber daya manusia setempat untuk
menerapkan prosedur analisis pekerjaan baru kecuali kantor pusat
menyediakan sumber daya yang memadai untuk kegiatan tambahan ini.
 THE END
Terima Kasih
Pertanyaan
1. Anda adalah manajer dari sebuah bisnis kecil. Apa saja cara yang Anda harapkan "go international" akan
mempengaruhi aktivitas SDM dalam bisnis Anda?

2. Apa saja aktivitas internasional yang spesifik dan unik yang biasanya dilakukan oleh manajer SDM
internasional?

3. Apa perbedaan antar negara yang mempengaruhi HRM? Berikan beberapa contoh bagaimana masing-masing
dapat mempengaruhi HRM.

4. Anda adalah manajer SDM sebuah perusahaan yang akan mengirim karyawan pertamanya ke luar negeri
untuk menjadi staf anak perusahaan baru. Bos Anda, presiden, bertanya mengapa tugas seperti itu sering
gagal, dan apa yang Anda rencanakan untuk menghindari kegagalan tersebut. Bagaimana tanggapan Anda?

5. Sebagai manajer SDM, program apa yang akan Anda buat untuk mengurangi masalah repatriasi ekspatriat
yang kembali dan keluarganya?