MAKALAH CONTOH KASUS MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PADA PERUSAHAAN

PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk

Disusun Oleh:
ELIWATI 1610612013
DELI JANAH 1610612013
RIO 1610612013
SUHARDI 1610612013
VIRELL PRASTAMA 1610612013138
YULIARNI 1610612013

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) SUMBAR PARIAMAN

PROGRAM MANAJEMEN
2018
KATA PENGANTAR

         Puji syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan, karena atas rahmatnya kami dapat
menyelesaikan makalah ini yang berjudul.” CONTOH KASUS MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA PADA PERUSAHAAN PT Garuda Indonesia (Persero) Tbk”. Adapun
tujuan dari pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas matakuliah “Manajemen
Sumber Daya Manusia”
Kami menyadari bahwa pada penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekurangan.
Oleh karena itu, kami mengharapkan saran dan kritik dari dosen yang membaca makalah ini
yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan makalah ini.
Harapan kami semoga makalah ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Tidak lupa kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak atas dukungannya sehingga
terwujudnya makalah ini.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................1

DAFTAR ISI ...........................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang ........................................................................................................3
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Kebijakan Staff .......................................................................................................5
2.1.1 Tipe-Tipe Kebijakan Staff ..............................................................................6
2.2 Ekpatriat .................................................................................................................6
2.3 Kompensasi ............................................................................................................7
BAB III PERMASALAHAN KASUS
3.1 Latar Belakang Perusahaan ....................................................................................9
3.2 Data Direksi ...........................................................................................................9
3.3 Data Komisaris .....................................................................................................12
3.4 Permasalahan ........................................................................................................13
3.5 Penaggulangan Dampak Masalah ........................................................................16
3.6 Penyelesaian .........................................................................................................16
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan ...................................................................................................
4.2 Daftar Pustaka ...............................................................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Sukses atau tidaknya suatu perusahaan tergantung pada struktur formal dan informal serta
pengawasan harus sesuai dengan strategi perusahaan. Contoh: strategi transnasional
membebankan alat-alat yang sangat berbeda untuk staffing, perkembangan manajemen dan
praktek kompensasi dibandingkan dengan strategi yang dilakukan oleh perusahaan
multidomestik. Perusahaan mengejar kebutuhan strategi transnasional untuk membangun
kerjasama budaya yang kuat dan jaringan manajemen informal untuk mentransmisikan informasi
dengan organisasi. Selanjutnya seleksi pegawai, perkembangan manajemen, penilaian
penampilan, dan kebijaksanaan upah fungsi MSDM bisa membantu mengembangkan hal ini.
Sumber daya manusia (SDM) Merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi,
yakni untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki ketrampilan dan berdaya saing
tinggi dalam persaingan global yang sangat kompetitif. Kondisi ekonomi di abad 21, ditandai
dengan globalisasi ekonomi, merupakan suatu proses kegiatan perekonomian dan perdagangan
ketika Negara-negara di seluruh dunia menjadi satu kekuatan yang terintegrasi dan tanpa batas
teritorial Negara
BAB II
LANDASAN TEORI
 2.1 Kebijakan Staff 
  Kebijakan staff berkaitan dengan seleksi karyawan. Pada level pertama melibatkanseleksi
individu yang punya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.Pada level
lain kebijakan staff bisa merupakan alat untuk mengembangkan danmempromosikan budaya
perusahaan.
2.1.1 Tipe-tipe Kebijakan Staff 
 a. Pendekatan Etnosentris
 Kebijakan staff Etnosentris adalah salah satu kunci manajemen yang di isioleh pihak-pihak dari
Negara asal. Contoh banyak perusahaan Jepang dan KoreaSelatan seperti Toyota, Samsung
posisi kunci operasional perusahaan internasionalmasih cenderung dipegang oleh orang-orang
dari tuan rumah.
b.  Pendekatan Polisentris
 Kebijakan staff Polisentris adalah kebijaksanaan dari Negara penyelenggarauntuk mengelola
cabang. Negara asal memegang posisi kunci dari
kepemimpinan perusahaan. Pendekatan polisentris merupakan respon dari kekurangan pendekata
netnosentris.
c. Pendekatan Geosentris
 Kebijakan staff Geosentris menempatkan orang pada pekerjaan yang tepat diorganisasi, tanpa
melihat kebangsaaan. Contoh perusahaan Molex merupakan contohtepat dalam menempatkan
orang dalam posisi yang tepat.
2.2 Ekpatriat
 Pekerja asing adalah masyarakat dari suatu Negara yang bekerja pada
beberapa Negara.Tingkat kegagalan orang yang meninggalkan Negara asal Tingkat kegagalan
orang asing ini mewakili kesalahan kebijakan perekrutan karyawanuntuk mengidentifikasi
individu yang tidak siap keluar negeri. Biaya untuk kesalahan pekerjaasing ini tinggi. Contoh
para manajer multinasional yang mengindikasikan alasan kesalahan
pekerjaasing yang bersifat penting:
1. Ketidak mampuan untuk melakukan penyesuaian
 2. Ketidak mampuan manajer untuk melakukan penyesuaian
3. Masalah-masalah lain dalam keluarga
4. Kepribadian manajer atau kematangan perasaan
5. Ketidakmampuan untuk mengatasi tanggung jawab luar negeri yang lebih besar
2.3 Kompensasi
 Dua isu yang timbul pada setiap diskusi adalah kompensasi dalam bisnisinternasional. Pertama
bagaimana kompensasi seharusnya mencerminkan perbedaannasional dalam praktek ekonomi
dan kompensasi, isu lain adalah bagaimana pekerja asingdibayar.Pendekatan yang paling umum
untuk bayaran atau upah bagi orang yangmeninggalkan negara asal atau bekerja dinegara orang
adalah penetapan secara pendekatan ini menyamakan daya beli antar negara maka dapat
menikmati total hidupyang sama dipenetapan luar negara sama seperti di negara mereka sendiri.
Sebagaitambahan pendekatan ini menyediakan insentif keuangan antara penempatan tugas
yang berbeda. Komponen yang timbul bagi kompensasi pekerja asing adalah gaji
pokok, pelayanan pekerja asing, pinjaman dari berbagai jenis, perbedaan pajak dan
keuntungan.Gaji pekerja asing bisa tiga kali lipat lebih besar dari pekerja lokal. Karena
mahalnya biaya pekerja asing ini, banyak perusahaan mengurangi pemakaian mereka
dalam beberapa tahun terakhir. Bagaimanapun, kemampuan perusahaan untuk
mengurangi penggunaan pekerja asing sangat terbatas, biasanya tergantung dari kebijakan
staffetnosentris atau geosentris. 
a.     Gaji Dasar
Secara normal gaji dasar disuatu Negara akan sama dengan gaji yang ada di Negaraasing. Gaji
normal dibayar dalam mata uang asing atau didalam mata uang lokal. 
b.    Jasa Premi Asing
Jasa premi asing adalah tunjangan khusus bagi orang yang meninggalkan Negara asalatau
bekerja di Negara asing. Hal ini ditawarkan sebagai suatu insentif bagi penempatanasing.
Kompensasi bagi orang yang meninggalkan Negara asal untuk menikmati hidup di Negara asing
yang jauh dari keluarga dan teman-teman, dan berhubungan dengan suatu bahasa serta kultur
yang baru dan menyesuaikan kebiasaan pekerjaan dan praktek baru.
c.     Pinjaman
Empat jenis pinjaman sering tercakup dalam sebuah kompensasi bagi orang yangmeninggalkan
kewarganegaraan:
 1. Suatu pinjaman dibayar ketika orang yang meninggalkan kewarganegaraanditempatkan pada
suatu penempatan yang sulit biasanya diartikan sebagai dasarkenyamanan seperti pelayanan
kesehatan, sekolah dan toko eceran yang jelassekali tidak mencukupi standar bagi orang yang
meninggalkanya.
2. Pinjaman Untuk Perumahan
3. Pinjaman Untuk Biaya Hidup
4. Pinjaman Untuk Pendidikan
d. Perpajakan
Jika suatu Negara penyelenggara mempunyai suatu perjanjian timbal balikdengan orang yang
meninggalkan Negara asal di Negara tuan rumah. Orang yang meninggalkan Negara asal
mempunyai kewajiban untuk membayar pajak dan untuk tempattinggal kedua pemerintah di
Negara tuan rumah. Bila suatu perjanjian pajak timbal baliktidaklah berlaku, maka perusahaan
yang khusus membayar pajak pendapatan di Negara tuanrumah. Sebagai tambahan perusahaan
dipastikan secara normal menyusun perbedaan pajak pendapatan. Jika pajak pendapatan lebih
tinggi menurut Negara tuan rumah terhadap upah bersih orang meninggalkan kewarganegaraan.
d.    Manfaat
Kebanyakan perusahaan memastikan bahwa mereka yang meninggalkan Negaraasalnya
menerima kesehatan yang sama dan manfaat perusahaan menjadi sangat mahal untuk perusahaan
kebanyakan manfaat pajak yang dapat dikurangi untuk perusahaan dinegara tuanrumah.

BAB III 
PERMASALAHAN KASUS
3.1 Latar Belakang Perusahaan
Garuda Indonesia (IDX: GIAA) (PT Garuda Indonesa (Persero) Tbk) adalah maskapai
penerbangan nasional Indonesia. Garuda adalah nama burung mitos dalam legenda pewayangan.
Sejak Juni 2007, maskapai ini, bersama dengan maskapai Indonesia lainnya, dilarang
menerbangi rute Eropa karena alasan keselamatan. Namun, larangan ini dicabut dua tahun
kemudian, tahun 2009. Setahun sebelumnya, maskapai ini telah menerima sertifikasi IATA
Operational Safety Audit (IOSA) dari IATA, yang berarti bahwa Garuda telah seluruhnya
memenuhi standar keselamatan penerbangan internasional. Garuda masuk dalam daftar maskapai
bintang empat dari Skytrax, yang berarti memiliki kinerja dan pelayanan yang bagus.
Tahun 2014 Garuda akan bergabung dengan aliansi penerbangan SkyTeam.Pada 2012, Garuda
Indonesia mendapat penghargaan Best International Airline di antara maskapai-maskapai kelas
dunia lainnya dengan 91 persen penumpang menyatakan sangat puas dengan pelayanan
maskapai ini. Garuda juga merupakan sponsor SEA Games 2011 dan telah menandatangani
perjanjian kerjasama dengan Liverpool FC Inggris. Pada tahun 2013 Garuda Indonesia
mendapatkan penghargaan "World Best Economic Class" dan "World Best Economic Seat
Class". Garuda Indonesia menepati posisi ke 8 sebagai maskapai penerbangan terbaik
versi Skytrax Bulan Agustus Garuda Indonesia akan membuka rute baru ke Papua Nugini.
3.2 Data Direksi

Nama :
Emirsyah Satar
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Direktur Utama
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK
: 27-04-2012
Pengangkatan

Nama :
Handrito Hardjono
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Direktur Keuangan
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK Pengangkatan: 27-04-2012

Nama :
Faik Fahmi
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Direktur Layanan
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK
: 27-04-2012
Pengangkatan

Nama :
Heriyanto Agung Putra
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Direktur SDM dan Umum
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK Pengangkatan: 27-04-2012

Nama :
Batara Silaban

Tanggal Menjabat : 27-04-2012

Direktur Teknik dan

Jabatan :
Pengembangan Armada

SK Pengangkatan : RUPS TB 2011

Tanggal SK Pengangkatan : 27-04-2012

Nama : Judi Rifajantoro

Tanggal Menjabat :
27-04-2012
Direktur Strategi, Pengembangan
Jabatan :
Bisnis & Manajemen Resiko
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK
: 27-04-2012
Pengangkatan

Nama :
Capt. Novianto Herupratomo
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Direktur Operasi
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK
: 27-04-2012
Pengangkatan

Nama :
Frederik Johannes Erik Meijer
Tanggal Menjabat : 26-04-2013
Direktur Pemasaran dan
Jabatan :
Penjualan 
SK Pengangkatan : RUPS TB 2012
Tanggal SK Pengangkatan: 26-04-2013
 

3.3 Data Komisaris

Nama : Bambang Susantono

Tanggal Menjabat :
27-04-2012
Jabatan : Komisaris Utama
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK Pengangkatan: 27-04-2012
Nama :
Wendi Aritenang Yazid
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Komisaris
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK
: 27-04-2012
Pengangkatan

Nama :
Betty Alisjahbana
Tanggal Menjabat : 27-04-2012
Jabatan : Komisaris Independen
SK Pengangkatan : RUPS TB 2011
Tanggal SK Pengangkatan: 27-04-2012

Nama : Peter F Gontha

Tanggal Menjabat :
28-06-2012
Jabatan : Komisaris Independen
SK Pengangkatan : RUPSLB Tahun 2012
Tanggal SK Pengangkatan: 28-06-2012

Nama :
Bagus Rumbogo
Tanggal Menjabat : 26-04-2013
Jabatan : Komisaris
SK Pengangkatan : RUPS TB 2013
Tanggal SK Pengangkatan: 26-04-2013

Nama :
Chris Kanter
Tanggal Menjabat : 26-04-2013
Jabatan : Komisaris Independen
SK Pengangkatan : RUPS TB 2013
Tanggal SK Pengangkatan: 26-04-2013

3.4 Permasalahan
Pilot-pilot PT Garuda Indonesia Tbk (GIAA) di bawah Asosiasi (APG),
Kamis(28/7/2011) berencana melakukan mogok karena gaji yang diterima lebih kecil daripada
gaji pilot asing yang dikontrak manajemen Garuda Indonesia.
Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari mengatakan manajemen Garuda akan memenuhi
tuntutan para pilot yang meminta penyesuaian gaji dengan pilot asing yang dipekerjakan Garuda.
Manajemen Garuda Indonesia lalu mengeluarkan ilustrasi simulasi penggajian penerbang
garuda. Dalam ilustrasi itu disebut penerbang lokal mendapatkan gaji perbulannya Rp47,7 juta
sedangkan penerbang asing USD8.100 setara Rp68,8 juta per bulan.
Flight allowance yang diterima penerbang lokal Rp10 juta (dengan asumsi 60 jam
terbang), sedangkan penerbang asing tidak mendapatkan karena termasuk di gaji. Benefit
cash seperti THR hingga insentif-bonus yang diterima penerbang lokal sebesar 3,5 dikali gaji per
tahun atau sebesar Rp13,9 juta per bulan. Sedangkan penerbang asing sama sekali tidak
mendapatkannya.
Sementara total uang yang diterima bagi penerbang lokal per tahun mencapai Rp860 juta
sedangkan penerbang asing Rp826 juta. Dengan demikian, selisih gaji yang bagi penerbang lokal
Rp12,3 juta per bulan sedangkan penerbang asing hanya Rp2,25 juta per bulan.
Penerbang lokal tidak mendapatkan housing allowance, sedangkan penerbang
mendapatkannya sebesar USD1.200 atau setara dengan Rp10 juta per bulan. Pilot lokal
mendapatkan medical allowance, personal accident assurance, lost of flying licence,iuran
pensiun, Jamsostek, kesehatan pensiun, penghargaan pensiun. Sedangkan pilot asing tidak," kata
Ari.
Saat ini, Garuda Indonesia memperkerjakan sebanyak 43 pilot kontrak dan 34
diantaranya pilot asing. Direktur Operasi Garuda Indonesia, Ari Sapari, menjelaskan, status pilot
asing di Garuda hanya bersifat kontrak dengan perjanjian kerja selama 12 bulan. Selama masa
kerja tersebut, pilot asing tersebut menerima pendapatan dalam mata uang dolar Amerika
Serikat.

PT Garuda Indonesia Tbk mengklaim jumlah gaji yang didapatkan oleh pilot-pilot
lokalnya lebih besar ketimbang gaji pilot asing yang dikontraknya. Dalam sebulan gaji pilot lokal
mencapai Rp 71 juta, sementara pilot asing Rp 68,8 juta/bulan.
Demikian disampaikan oleh Vice President Corporate CommunicationGaruda Pujobroto
Ilustrasi simulasi penggajian penerbang Garuda:
                                                                             Penerbang Lokal         
Gaji Rp47,7 juta per bulan

Flight Allowance Rp10 juta (asumsi 60 jam terb

Benefit Cash (TT, THR, Insentif/Bonus) 3,5 x gaji/tahun atau Rp13,9 j
Total Penerimaan per bulan Rp71 juta
Total Penerimaan per tahun Rp860 juta
Benefit/Non Cash                               Benefit Allowance, Personal Accident,
Assurance, Lost of Flying, Iuran Pensiun, Jamsostek, Kesehatan, Pensiun,
Penghargaan Masa Kerja 20 tahun, Penghargaan Pensiun Rp12,3 juta/bulan

Housing Allowance

Namun deputi Teknik Asosiasi Pilot Garuda Isays U. Sampesulse pernah

mengungkapkan bahwa kapten pilot asing yang bekerja pada tahun pertama mendapat gaji US$
9.000 atau sekitar Rp 77 juta per bulan. Gaji itu masih ditambah biaya akomodasi US$ 1.200
atau sekitar Rp 10,3 juta. Adapun first officer asing menerima biaya akomodasi US$ 7.200 atau
sekitar Rp 64,8 juta. 
Adapun kapten pilot lokal, yang sama-sama bekerja pada tahun pertama, mendapat gaji
total Rp 43 juta. "Gaji pilot asing itu setara dengan pilot lokal yang sudah punya masa kerja 20
tahun," kata Isays. 
Diskriminasi upah ini terjadi karena Garuda menggunakan standar internasional ketika
mengontrak pilot asing. Sementara untuk pilot lokal, tidak digunakan standar itu
Salah satu penyebab terjadinya aksi mogok ini, kata Presiden Asosiasi Pilot Garuda,
Stephanus, karena selama ini telah terjadi sikap diskriminasi yang dilakukan Manajemen Garuda
Indonesia terkait soal pendapatan antara pilot lokal dan asing yang menyebabkan kesenjangan di
antara mereka.
Selain itu, terus bertambahnya jumlah pesawat tidak diimbangi dengan jumlah penerbang
yang memadai menyebabkan sangat padatnya jadwal terbang bagi pilot. Kondisi tersebut dapat
menyebabkan kelelahan yang kemudian dapat membahayakan keselamatan penerbangan.
3.5 Penaggulangan Dampak Masalah
Untuk mengatasi jadwal penerbangan yang terganggu, Direktur Operasional Garuda
Indonesia Ari Safari mengatakan, Garuda akan menyiapkan para penerbang yang selama ini
bertugas sebagai instruktur dan tergabung dalam struktural manajemen sebagai salah satu upaya
antisipatif agar jadwal penerbangan berlangsung normal.
Garuda menggabungkan beberapa penerbangan karena tujuan yang sama dan waktu yang
relatif berdekatan, seperti penerbangan ke Medan, Denpasar, dan Palembang. Ada pula yang
mengalihkan calon penumpang ke pesawat maskapai lainnya, seperti di Yogyakarta. 

3.6 Penyelesaian
Manajemen Garuda akhirnya menyetujui usulan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Menakertrans) Jacob Nuwa Wea untuk mengalokasikan dana sebesar 35% dari pos gaji untuk
memperbaiki sistem penggajian para pilot. Persetujuan tersebut disampaikan Deputi Menteri
Negara Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Logistikdan Pariwisata Ferdinand
Nainggolan di lantai 21 Gedung Garuda Indonesia, kemarin. Pernyataan setuju tersebut
disampaikan Ferdinand di depan para wartawan setelah melakukan pertemuan dengan para
direksi dan perwakilan 10 forum pekerja yang ada di lingkungan maskapai penerbangan Garuda.
Yaitu, Serikat Karyawan Garuda (Sekarga), Forum Komunikasi Teknis, Ikatan Teknisi Pesawat
Udara, Forum Komunikasi Garuda Aviation Training & Education, Forum Komunikasi Garuda
Sentra Medika, Forum Komunikasi Sistem Informasi, Forum Komunikasi Keuangan, Ikatan
Profesi Niaga, Ikatan Awak Kabin Garuda, dan Forum Komunikasi Flight Engineer.
Karyawan nonpenerbang Garuda rela bila kenaikan gajinya yang semula diusulkan 27% menjadi
hanya 25%. Mereka menganggap semua posisi di Garuda itu penting.
Menurut Ferdinand, karyawan nonpenerbang rela menerima penurunan usulan kenaikan gaji
demi kelangsungan hidup perusahaan. Karena saat itu Garuda sedang mengalami berbagai
tekanan. Selain krisis keuangan akibat utang masa lalu, Garuda juga harus menanggung akibat
dari penurunan jumlah penumpang internasional sebagai dampak tragedi Bali.
Dengan kesepakatan tersebut, komposisi gaji minimal kopilot menjadi Rp6,7 juta dan
maksimalnya Rp11,6 juta. Sementara gaji minimal pilot Rp13,47 juta dan maksimal Rp23,3 juta.
Komposisi tersebut sedikit lebih besar dari yang diusulkan manajemen sebelumnya. Untuk gaji
minimal kopilot Rp6,5 juta dan maksimal Rp11,3 juta. Sementara gaji pilot minimal Rp13,1 juta,
maksimal Rp22,7 juta.
Menanggapi keputusan manajemen Garuda tersebut, anggota Tim Collective Agreement
Asosiasi Pilot Garuda (APG) Nanang Rido mengaku lega. Meski begitu, Nanang menganggap
keputusan manajemen tersebut baru langkah awal dari upaya para pilot Garuda untuk
memperjuangkan sistem penggajian sejak 1956.
Kesan belum maksimalnya keputusan manajemen tersebut memang wajar. Pasalnya, bila
perbaikan sistem penggajian yang diusulkan APG dikabulkan dengan mengalokasikan pos gaji
sebesar 39%, gaji minimal kopilot akan mencapai Rp6,9 juta, maksimal Rp11,9 juta. Sedangkan
gaji pilot minimal Rp13,8 juta, dan maksimal Rp24,06 juta.
Sebelumnya, dalam pertemuan di kantor Menakertrans, Kamis (13/2), manajemen Garuda
menolak usul Menakertrans untuk mengalokasikan 35% dari pos gaji karyawan Garuda bagi para
pilot. Alasan manajemen, hal itu akan menimbulkan kecemburuan karyawan lain. Menakertrans
sempat kecewa dengan penolakan itu dan mengganggap alasan yang dikemukakan manajemen
terlalu dicari-cari. Jacob menilai sudah sepantasnya pilot mendapat jatah lebih besar karena
tanggung jawab mereka juga besar.
Kekecewaan saat itu juga diungkapkan Presiden APG Ari Sapari. Kendati demikian, atas
permintaan Menakertrans, mereka mengurungkan niat mogok yang pernah dilontarkan. Para
pilot akan terbang dengan keprihatinan hingga ada keputusan pasti atas usul perbaikan sistem
gaji,. Beberapa pilot bahkan sudah melirik maskapai penerbangan asing sebagai tempat berlabuh
mereka.
Awalnya, para pilot menuntut jatah 39% dari pos gaji karyawan, tapi akhirnya menyetujui angka
35% yang diusulkan Menakertrans. Angka ini pulalah yang akhirnya disetujui manajemen.
BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
4.2 Daftar Pustaka
 Hill, Charles. International Business:Competing in the global market place. McGrawHill 7
th ed. 2009. bab 18
http://virellp.blogspot.com/