Anda di halaman 1dari 9

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Negara-negara industri sebagai negara maju dan modern, telah memasuki bisnis internasional secara insentif dalam usaha mempertahankan dan mengembangkan perekonomian negaranya. Diantara negara-negara tersebut bahkan memiliki kemampuan sebagai pemimpin dalam mengendalikan perekonomian dunia. Kondisi tersebut

menunjukkan kemampuan dari berbagai jenis organisasi di negara-negara tersebut dalam menindaklanjuti kebijaksanaan dan peraturan di negaranya dalam menjalankan bisnis internasional. Dengan kata lain melalui organisasi atau industri, negara-negara maju terus berusaha memasuki, mempertahankan, dan mengembangkan pasar dunia bagi produkproduknya, terutama di negara-negara berkembang. Kenyataan yang ada saat ini, yaitu di akhir abad XX dan memasuki abad XXI, dunia bisnis akan memasuki era globalisasi, dengan berbagai tantangan dan resikonya bagi perusahaan yang akan mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya di pasar. Bisnis global yang kompetitif dalam realisasinya tidak sekedar menyentuh transaksi financial dalam proses import dan ekspor, tetapi mengarah pada interaksi kemasyarakatan, seperti pembentukan sebuah perserikatan bisnis internasional, kerja sama antara dua atau lebih perusahaan multinasional yang didesain dengan tujuan untuk meraih keuntungan bersama. Bisnis internasional seperti itu membawa perubahan-perubahan baru yang berpengaruh langsung atau tidak langsung terhadap bisnis lokal dan nasional. Dalam keadaan seperti itu, perusahaan sangat membutuhkan sejumlah sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas internasional dan manajemen sumber daya manusia internasional merupakan salah satu komponen
penting bagi keberhasilan organisasi dalam pasar global.

1.2 Rumusan Masalah Adapun masalah yang dapat dirumuskan dari uraian latar belakang diatas adalah sebagai berikut : 1. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia internasional?
1

2. 3.

Bagaimanakah penstafan sumber daya manusia internasional dan kebijakannya? Apa saja tantangan dan hambatan yang dihadapi sumber daya manusia internasional?

4.

Apa saja masalah yang dihadapi oleh SDM internasional dan bagaimana pemecahannya?

1.3 Tujuan Penulisan Tujuan dari penulisan paper ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi sumber daya manusia internasional 2. Untuk mengetahui bagaimanakah penstafan sumber daya manusia internasional serta kebijakan penstafan 3. Untuk mengetahui tantangan dan hambatan yang dihadapi sumber daya manusia internasional 4. Untuk mengetahui masalah apa saja yang dihadapi oleh sumber daya manusia internasional dan pemecahannya

1.4 Manfaat penulisan Adapun manfaat yang dapat diperoleh penulis dari penulisan paper ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk menambah pengetahuan serta meningkatkan keterampilan dalam menyusun paper terutama di bidang manajemen SDM internasional 2. Agar pembaca dapat lebih memahami mengenai manajemen SDM internasional

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia Internasional

Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM internasional antara lain sebagai berikut : 1. Faktor Kultural atau Budaya Perbedaan-perbedaan budaya yang merentang luas dari negara ke negara menuntut perbedaan-perbedaan yang berhubungan dengan praktik SDM personil di antara cabang-cabang asing milik perusahaan. Individualisme lawan kolektivisme merujuk kepada sejauh mana ikatan antara individu secara normal . Dalam banyak negara yang lebih individualistik, semua anggota diharapkan untuk memperhatiakan diri mereka sendiri dan keluarga dekat mereka. Negara-negara individualistik meliputi Australia dan Amerika Serikat. Negara-negara kolektifis meliputi Indonesia dan Pakistan. Maskulinitas lawan femininitas merujuk kepada sejauh mana masyarakat menghargai ketegasan (maskulinitas) lawan kelembutan (femininitas). Perbedaan budaya antarnegara tersebut mempunyai implikasi SDM. Pertama, mereka mengemukakan kebutuhan akan penyesuaian praktik SDM seperti pengujian dan rencana upah bagi norma-norma kultural lokal. Staf SDM dalam sebuah cabang asing paling baik berasal dari warga negara dari negara yang didatangi. Kepekaan dan empati tingkat tinggi bagi tuntutan budaya dan sikap dari rekan kerja adalah selalu penting ketika menyeleksi karyawan untuk menentukan staf bagi operasi di luar negeri. Akan tetapi, kepekaan tersebut terutama penting bila jabatan itu adalah SDM dan pekerjaan mencakup jabatan-jabatan seperti wawancara, testing, orientasi, latihan, konseling, dan pemberhentian. Seperti yang dikemukan oleh seorang ahli, Seorang staf SDM yang ikut merasakan latar belakang budaya karyawan lebih mungkin menjadi peka terhadap kebutuhan dan harapan karyawan di tempat-tempat kerja dengan demikian lebih mungkin untuk mengelola perusahaan secara berhasil.

2. Faktor Ekonomi Perbedaan-perbedaan utama dalam sistem ekonomi antar negara-negara juga beralih menjadi perbedaan-perbedaan antarnegara dalam praktik SDM. Dalam sistem perusahaan bebas, misalnya, kebutuhan akan efisiensi cenderung menguntungkan kebijakan SDM yang menghargai produktifitas, pekerja yang efisien dan pemangkasan staf.

3. Faktor Biaya Tenaga Kerja Perbedaan-perbedaan dalam biaya tenaga kerja juga mengakibatkan perbedaanperbedaan dalam praktik SDM. Biaya tenaga kerja tinggi dapat menuntut satu fokus terhadap efisiensi dan dalam praktik SDM (seperti mengupah tenaga kerja) yang bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan.

4. Faktor Hubungan Industrial Hubungan industrial, dan khususnya hubungan antara pekerja, serikat buruh, dan majikan sangat dramatik dari negara ke negara dan mempunyai dampak yang besar terhadap praktik manajemen SDM.

5. Faktor Hukum dan Politik Praktisi SDM untuk melakukan evaluasi yang menyeluruh mengenai lingkungan politik dan hukum, peraturan-peeraturan SDM yang berbeda-beda antar satu negara lainnya baik dari sifat dan detailnya.

2.2 Penstafan Internasional Ada beberapa cara untuk mengklasifikasi manajer internasional. Lokal (orang lokal) adalah warga negara dari negara tempat mereka bekerja. Expatriate (ekspatriat) adalah bukan warga negara dari negara dimana mereka bekerja. Home Country National (kebangsaan negara asal) adalah warga negara dari negara tempat kantor pusat perusahaan multinasional ditempatkan. Third Country National (kebangsaan negara ketiga) adalah warga negara dari negara yang lain dari negara induk atau negara asing. Misalnya, seorang eksekutif Inggris
4

bekerja di sebuah cabang Tokyo dari sebuah bank multinasional AS. Kontrol adalah alasan penting lainnya. Kadang-kadang perusahaan multinasional mengangkat nasional negara asal dari staf markas mereka diluar negeri dengan pengandaian bahwa manajer ini lebih mendalami kebijakan-kebijakan dari budaya perusahaan. Kebijakan Penstafan Internasional Para eksekutif puncak perusahaan multinasional sering diklasifikasikan sebagai etnosentris, polisentris, atau geosentris. Dalam sebuah perusahaan multinasional etnosentris, sikap yang berlaku adalah bahwa sikap negara asal, gaya manajemen, pengetahuan, kriteria penilaian, dan manajer adalah superior terhadap segala sesuatu yang mungkin ditawarkan oleh negara asing. Dalam perusahaan polisentris, ada satu keyakinan yang disadari bahwa hanya manajer negara asing dapat benar-benar memahami kultur dan perilaku dari pasar negara asing oleh karena itu, cabang-cabang asing hendaknya dikelola oleh orang-orang setempat. Geosentrisme, mengandaikan bahwa calon manajemen harus dicari pada suatu dasar yang global, dengan pengandaian bahwa manajer terbaik bagi posisi khusus dimana saja di dunia bisa ditemukan di negara mana saja dimana perusahaan beroperasi. Tiga sikap multinasional ini berubah menjadi tiga kebijakan penstafan internasional. Kebijakan penstafan etnosentris adalah satu kebijakan dimana semua posisi manajemen kunci diisi oleh orang-orang berkebangsaan negara induk. Alasan-alasan yang diberikan untuk kebijakan penstafan etnosentris mencakup kurangnya bakat manajemen senior di negara asing, satu keinginan untuk mempertahankan budaya perusahaan yang disatukan dan pengendalian yang lebih ketat, serta keinginan untuk mentransfer kemampuan inti perusahaan induk kepada cabang asing secara lebih tepat guna. Sebuah perusahaan yang berorientasi polisentris akan menstafkan cabang-cabang asing dengan orang-orang berkebangsaan asing dan markas kantor pusatnya dengan orang-orang berkebangsaan negara induk. Ini bisa mengurangi kesalahpahaman budaya lokal yang mungkin menonjol pada manajer ekspatriat. Penerapan kebijakan penstafan geosentris adalah mencari orang-orang terbaik untuk jabatan kunci di seluruh organisasi, lepas dari kebangsaannya. Ini bisa memungkinkan perusahaan global untuk menggunakan sumber daya manusianya secara lebih efisien dengan mentransfer orang terbaik ke tugas yang lowong
5

yang dikuasinya. Hal itu juga dapat membantu membangun satu budaya yang lebih kuat dan lebih konsisten dan menetapkan nilai-nilai di kalangan keseluruhan tim manajemen global.

2.3 Tantangan Dan Hambatan Yang Dihadapi SDM Internasional

Tantangan yang dihadapi oleh SDM internasional antara lain komunikasi, talenta, pergeseran norma dan budaya, dan perubahan kontrak ketenagakerjaan.

Terbatasnya talenta tenaga kerja yang ahli mengakibatkan krisis kepemimpinan di banyak organisasi yang dapat menghambat pertumbuhan bisnisnya. Pada saat yang sama

perusahaan-perusahaan dihadapkan pada pergeseran norma dan budaya yang mempengaruhi tata nilai tenaga kerja. Perubahan tersebut terlihat dengan semakin individualistisnya tenaga kerja. "Pada masa lalu, pegawai bekerja seumur hidup di sebuah perusahan. Tapi, saat ini tenaga kerja semakin sering berpindah kerja dan mencari kesempatan kerja yang lebih baik. Dewasa ini juga terjadi perubahan kontrak ketanagakerjaan pada penekanan yang lebih tinggi terhadap kinerja dan orientasi terhadap pelanggan. Akibatnya, mau tidak mau, perusahaan harus memberikan karyawan kebebasan, motivasi, keberdayaan dan tantangan yang lebih tinggi dalam pekerjaan. Sedangkan hambatan yang dihadapi oleh SDM internasional antara lain adaptasi budaya, perbedaan norma-norma ketenagakerjaan, gaya manajemen, dan tingkat keluar masuk manajemen.

2.4 Masalah SDM Internasional dan Pemecahannya Masalah yang dihadapi SDM internasional salah satunya yaitu repatriasi. Repatriasi yaitu proses kembali ke perusahaan dari negara induk dari penugasan luar negeri, berarti kembalinya keluarga seseorang ke lingkungan akrabnya dan teman-teman lamanya. Beberapa masalah repatriasi sangat umum. Salah satunya adalah ketakutan dari ekspatriat bahwa dia akan dilupakan selama menetap di negara asing dan dengan demikian kehilangan sentuhan dengan budaya perusahaan induk, eksekutif puncak, dan mereka yang bertanggung jawab atas proses seleksi manajemen perusahaan. Multinasional progresif mengantisipasi dan menghindari masalah-masalah dengan cepat dipromosikan di luar negeri :
6

1. Tulislah kesepakatan repatriasi. Jaminan-jaminan ini secara tertulis bahwa orang yang diangkat untuk tugas internasional tidak akan ditugaskan lebih lama lagi daripada satu periode dan bahwa sekembalinya ia akan diberikan satu jabatan yang dapat diterima kedua belah pihak. 2. Angkatlah seorang sponsor. Peran seorang sponsor adalah memperhatikan dan mengawasi ekspatriat selama berada di luar negeri. Hal ini mencakup perubahan perusahaan yang berarti di tanah air, memantau kepentingan karirnya dan memasukkan nama orang itu ke dalam pertimbangan untuk lowongan penting bila ekspatriat itu siap untuk kembali ke tanah air. 3. Berikanlah konseling karir. Untuk memastikan pengangkatan tugas ekspatriat untuk kembali memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 4. Jagalah komunikasi tetap terbuka. Jagalah ekspatriat terlibat dalam urusan bisnis kantor pusat dengan menyediakan pertemuan manajemen di seluruh dunia, sering meninggalkan tanah air untuk bergabung dengan mereka yang ada di markas guna mengerjakan masalah-masalah khusus dan terutama menjadwalkan pertemuan-pertemuan di markas. 5. Tawarkanlah dukungan keuangan. Membantu ekspatrit untuk meminjam atau sebaliknya mempertahankan residensinya sehingga repatriate dan keluarganya dapat benar-benar kembali ke rumah. 6. Kembangkan program reorientasi. Berikanlah repatriate dan keluarganya suatu program reorientasi untuk memudahkan mereka menyesuaikan diri kembali dengan budaya tanah airnya.

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan didalam paper ini, dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut : 1. Faktor-faktor yang mempengaruhi SDM internasional antara lain yaitu faktor budaya, faktor ekonomi, faktor biaya tenaga kerja, faktor hubungan industrial, dan faktor hukum dan politik. 2. Ada beberapa cara untuk mengklasifikasi manajer internasional, yaitu lokal (orang lokal), expatriate (ekspatriat), Home Country National (kebangsaan negara asal), Third Country National (kebangsaan negara ketiga). 3. Tantangan yang dihadapi SDM internasional yaitu komunikasi, talenta, pergeseran norma dan budaya, dan perubahan kontrak ketenagakerjaan. Sedangkan hambatan yang dihadapi oleh SDM internasional antara lain adaptasi budaya, perbedaan normanorma ketenagakerjaan, gaya manajemen, dan tingkat keluar masuk manajemen. 4. Masalah yang paling umum terjadi pada sumber daya manusia internasional adalah repatriasi dan beberapa pemecahan masalah yang dapat dilakukan yaitu : tulislah kesepakatan repatriasi, angkatlah seorang sponsor, berikanlah konseling karir, jagalah komunikasi tetap terbuka, tawarkanlah dukungan keuangan, dan mengembangkan program reorientasi.

3.2 Saran Berdasarkan penulisan paper ini, maka terdapat beberapa saran yang dapat disampaikan sebagai berikut : 1. Perusahaan dalam mengelola SDM pada bisnis global harus terus-menerus

mengorientasikan kepada peningkatan kesadaaran dan kemampuan dalam menghadapi dunia internasional dan persaingan global 2. Orientasi sebagai kegiatan MSDM internasional sangat penting bagi tenaga kerja yang akan ditugaskan di negara lain.