Final Exam

Cross Cultural Management

Culture and corporate strategy
( strategi budaya dan perusahaan )
Sesi 8

Strategi dan budaya perusahaan

Hubungan antara budaya dan strategi perusahaan:
-Apakah strategi itu produk budaya?
-Apakah budaya adalah produk dari strategi?
Definisi budaya dari Schneider & Barsoux (2003) juga dapat digunakan sebagai definisi
strategi:
-solusi untuk masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Model strategi budaya

Manajemen strategis: (Schneider dan Barsoux, 2003):
Dua tipe utama sesuai dengan perilaku, nilai, dan asumsi mereka:
-Mengontrol model
informasi kuantitatif dan obyektif tentang lingkungan perusahaan.
-Adaptasi model
informasi kualitatif dan subyektif dari sumber pribadi dan kolega.

Faktor strategi budaya

Dalam hal apa formulasi strategi dipengaruhi oleh perbedaan budaya? (Fatehi,
1996):
Hubungan dengan lingkungan
- Kerangka mental dua jenis orang:
'Berorientasi pada teknik'
'Berorientasi simbiotik'.
Hubungan antar orang
- Hubungan interpersonal dalam suatu perusahaan:
Perbedaan antara karyawan dengan strategi perusahaan (antara AS dan Jepang).

Budaya dan strategi nasional

Dengan cara apa budaya nasional dapat memengaruhi strategi?
Kepemimpinan dan pengambilan keputusan
-pilihan strategi
-cara itu disadari.
Dampak struktur nasional terhadap strategi
-sektor produk dan layanan.
Multinasional dan anak perusahaan lokalnya
-perbedaan budaya di pasar luar negeri.
Keputusan strategis multinasional
-Implementasi strategi perusahaan (Bartlett et al., 2003):
-Pentingnya manajer negara karena dia:
 membela keputusan pasar perusahaan
 memenuhi permintaan anak perusahaan lokal
 mengasumsikan peran 'penerjemah budaya':
-memberikan informasi tentang situasi nasional
-memahami tujuan dan nilai-nilai perusahaan.

Manajer dan strategi internasional

-Penugasan global dapat menjadi sangat penting secara strategis bagi perusahaan.
-Manajer internasional harus
 mendapatkan wawasan tentang sikap mereka yang terlibat dalam situasi lintas
budaya
 memodifikasi strategi manajemennya.
-Ini berarti:
 tidak memiliki strategi yang sama apa pun kondisinya
 menerapkan keterampilan dalam satu konteks ke konteks lainnya.

Mengembangkan strategi untuk pasar global

-Keuntungan aliansi strategis
-Area di mana masalah budaya paling serius mungkin muncul -> merger atau
pengambilalihan
-Proses merger memiliki tiga tingkatan:
strategis, organisasi, manusia
-Pada tingkat strategis, empat strategi merger:
asimilasi, dekulturisasi, pemisahan, integrasi
-Kompatibilitas antar budaya dari:
dua perusahaan nasional
perusahaan dari berbagai negara.

Culture shock
-Shock budaya mengacu pada pengalaman yang tidak menyenangkan dengan budaya
lain.
-Manajer internasional mengalami kejutan budaya di tiga tingkatan:
Emosi
Berpikir
Keterampilan dan identitas sosial.
-Fase kejutan budaya merupakan bagian integral dari fase adaptasi (Marx, 1999).
-Model Marx (1999) diadaptasi dari seorang antropolog (Oberg, 1960). Lihat slide
berikutnya.
Culture shock pyramid

Strategi perusahaan internasional

-Jenis kerjasama: dari merger dan pengambilalihan hingga usaha patungan, aliansi, dan
kemitraan
-Penggabungan dua perusahaan
 Mengandaikan perubahan 'budaya' di organisasi baru
-Dari berbagai negara:
 meningkatnya kompleksitas pertukaran interaksi antar budaya
 meningkatnya masalah organisasi lainnya karena perubahan budaya yang tak
terhindarkan terlibat.

Masalah strategis atau budaya?

-Merger dan akuisisi:
-Apa alasan yang memaksa perusahaan untuk mencari aliansi?
murni ekonomi (menurut protagonis).
-Apa peran unsur budaya?
faktor-faktor budaya muncul ketika M&A tidak memenuhi harapan strategis.
Namun, budaya mungkin tidak dirujuk secara eksplisit.

Corus (perusahaan baja Inggris-Belanda)

“Dewan direksi perusahaan baja Inggris-Belanda Corus harus menawarkan, dalam
waktu singkat, posisi kepada direksi Belanda. Ini dinyatakan oleh baron baja Rusia
Alisher Usmavov
(pemegang saham di Corus, yang memiliki 12% saham di perusahaan) dalam
wawancara dengan surat kabar keuangan Belanda, FD. ”

Merger dan pengambilalihan lintas batas

-Elemen budaya dalam perusahaan dapat ditemukan di mana-mana (Thévenet, 1999)
-Perhatian terhadap budaya adalah semakin besar ketika sebuah perusahaan
beroperasi lintas batas
-Masalah budaya tidak semata-mata berkaitan dengan perbedaan budaya nasional
(aliansi Sony / Philips)
-Perbedaan-perbedaan dalam budaya lokal sering diremehkan:
 dalam banyak kasus, ada konfrontasi budaya yang memancing penolakan
terhadap perubahan apa pun.
Culture and international marketing management
( Budaya dan manajemen pemasaran internasional )
Sesi 9

Pemasar dalam pasar lintas batas

Kegiatan pemasaran: Klasifikasi tradisional

1. Analisis pasar:
-analisis lingkungan
-perilaku pembeli
-riset pasar
2. Strategi pemasaran:
-segmentasi pasar
-bauran pemasaran
Klasifikasi kegiatan pemasaran ini memiliki kritik, terutama pendekatan 'bauran
pemasaran'.

Konsep pemasaran modern

 Manajemen yang digerakkan oleh pasar harus:
-Fokus pada pelanggan:
-Mengantisipasi dan merespons kebutuhan pelanggan
 Tentukan dan berikan nilai pelanggan.
 Mengintegrasikan fungsi pemasaran di semua bagian perusahaan.
-Kembangkan pemasaran hubungan: hubungkan perusahaan ke pasar:
Buat jaringan
-Terhubung dengan pelanggan.

Manajemen pemasaran hubungan

Adalah tentang:
 menghubungkan dengan pelanggan melalui transaksi dan pertukaran yang
berkelanjutan
 membangun hubungan yang berkelanjutan dengan dan antara konsumen.
Media sosial:
 perusahaan semakin banyak berubah menjadi 'media sosial' untuk tujuan
pemasaran
 aplikasi jejaring sosial sekarang menerima prioritas di atas iklan digital dan
pemasaran email.
Riset pasar lintas batas
Masalah bagi pemasar dan peneliti pasar:
 Hambatan bahasa
 Kepekaan pertanyaan
 Teknik penelitian
 Perbedaan budaya
 Kecurigaan
 Perbandingan statistik
 Fragmentasi

Pemasaran internasional
Definisi:
 Kegiatan pemasaran - sejalan dengan fokus operasi perusahaan - yang melintasi
batas negara.
Aplikasi:
 Perusahaan memiliki orientasi yang berbeda, seperti:
 Orientasi penjualan
 Orientasi pemasaran sosial.
Perubahan orientasi mungkin diperlukan karena:
 alasan hukum, budaya, ekonomi.

Pendekatan pemasaran antar budaya

Apakah tentang mengadaptasi produk dan strategi pemasaran dengan preferensi
konsumen
-Identifikasi budaya dengan suatu produk (Usunier dan Lee, 2005)):
 Ramuan identitas
 Ramuan eksotisme
-Konsumen berbagi karakteristik budaya:
 Zona afinitas budaya geografis
 Kelas afinitas budaya.

Perilaku konsumen lintas budaya

Meningkatkan keseragaman dalam selera dan perilaku konsumen:
-Namun,
 niat perilaku konsumen perlu ditetapkan
 perbedaan bobot antara sikap dan norma.
-Karena itu,
Mempertimbangkan:
 karakteristik budaya konsumen dan
 model yang mendasarinya
Branding
 Apa itu merek?
-Merek mengidentifikasi serangkaian produk dan layanan.
-Merek terdaftar menjadi merek dagang (pengertian hukum).
 Perusahaan multinasional perlu menggunakan merek yang seragam.
 Bahasa mungkin menjadi masalah:
-Pengucapan
-Alfabet yang berbeda.
Citra merek dan nasional
Penting adalah:
 Hubungan antara kebangsaan suatu produk dan gambar yang ditimbulkannya.
 Elemen yang berkontribusi pada persepsi konsumen tentang kebangsaan
produk.
Elemen-elemen tersebut dapat terkait dengan satu negara, beberapa negara,
atau wilayah geografis.
 Peran stereotip.
 Negara Asal.
 Negara-merek.

Iklan
-Situs web perusahaan: iklan online dan promosi penjualan di seluruh dunia.
-Definisi paling sederhana: informasi yang dimaksudkan untuk membuat tautan antara
produsen dan konsumen.
-Pendekatan budaya dalam periklanan:
 perbedaan bahasa dan perilaku
 makna konsumen.
-Iklan disesuaikan dengan pasar lokal:
 produk / layanan yang disajikan secara simbolis
 gambar produk yang terkait dengan konsep produk.

Mengelola makna merek lintas budaya

-Perusahaan yang beroperasi secara internasional adalah:
 Membangun kekuatan merek mereka
 Memperluas jumlah pasar.
-Perusahaan:
 berupaya beradaptasi dengan:
perbedaan budaya dalam komunikasi dan produk.
-bertekad untuk memastikan bahwa:
 makna yang dimaksudkan dari merek tersebut bertepatan dengan
 makna pesan yang dirasakan.

Ramuan persepsi
Persepsi adalah tindakan yang kompleks. Individu adalah:
 tidak hanya mengamati dan menemukan tetapi juga
 merekonstruksi dan menafsirkan lingkungan mereka.
Teori persepsi yang diterapkan pada iklan:
 produk harus selalu melibatkan penerima;
 jika tidak, informasi tidak akan menarik perhatian konsumen.
 tidak ada kontradiksi dengan sistem pemikiran konsumen.
Perbedaan dalam sistem budaya menentukan
 apa yang dilihat / bagaimana hal itu dirasakan.
Komunikasi yang efektif

Intended meaning
of the brand
Effective
communi
Perceived meaning
of the message

Kesimpulan
Dalam manajemen pemasaran internasional dan riset pemasaran:
 Fokus lebih pada konsumen daripada metode pemasaran
karena konsumen menghadirkan perbedaan budaya yang paling penting.
 Komunikasi: saluran iklan
keseimbangan antara produk, pesan dan persepsi

Negotiating internationally & Working in international teams

( Negosiasi internasional & Bekerja dalam tim internasional )
Sesi 10

Sifat negosiasi
Pendekatan 'Barat':
o Negosiasi adalah latihan pemecahan masalah
o Taktik dan strategi dapat diterapkan secara universal
o Tersirat adalah asumsi bahwa para peserta dalam negosiasi berbagi
pendekatan, sikap, dan prinsip yang serupa
o Fokus adalah pada apa yang terjadi di antara para pihak
o Dua jenis strategi negosiasi mendominasi:
-distributif (menang-kalah)
-integratif (strategi menang-menang)
Dalam konteks internasional:
o Asumsi dan harapan barat mungkin tidak dibagi
o Bahkan jika perilaku yang ditampilkan oleh kedua belah pihak serupa, itu
mungkin mencerminkan motif yang berbeda
o Tindakan negosiasi dapat menjadi sebuah konsep, yang pada dasarnya
asing bagi budaya lain, mis. untuk negosiator Jepang

Aspek kunci negosiasi

Pendekatan budaya negosiasi

Stephen Weiss (1994) menganggap pendekatan 'satu ukuran untuk semua' tidak pantas
-Sebagai gantinya, Weiss mengusulkan serangkaian strategi
o responsif secara budaya
o mencerminkan keterampilan individu yang terlibat
o mempertimbangkan keadaan di mana mereka bekerja
Negosiasi sebagai acara komunikatif
Satu tujuan dasar dalam setiap peristiwa komunikatif adalah untuk memahami
interaksi
Dalam negosiasi ini berarti bahwa paling tidak kedua pihak harus dapat lakukan adalah
(Weiss, 1994):
-saling mengenali ide dan jenis perilaku yang terbukti
-mendeteksi sudut pandang umum dan berbeda serta perubahan yang dilakukan
selama proses negosiasi
-memastikan bahwa komunikasi dipertahankan ketika negosiasi berlangsung

Proses negosiasi
Namun, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tindakan-
tindakan penting ini seringkali terbatas
Apa yang dibutuhkan, kata Weiss, adalah kerangka kerja strategis yang memungkinkan
para pihak untuk melakukannya
o memahami proses negosiasi sebaik mungkin
o gunakan atribut mereka sendiri
o (jika perlu) keterampilan orang lain

Strategi apa yang digunakan?

o yang paling layak, yaitu sejauh mana itu akan cocok dengan pendekatan mitra
yang memungkinkan
o yang paling tepat dalam hal hubungan dan keadaan sekitar interaksi
o yang paling dapat diterima dalam hal nilai-nilai manajer sendiri
Oleh karena itu, memilih strategi melibatkan:
o refleksi yang cukup besar pada budaya sendiri serta penyelidikan yang cermat
terhadap budaya mitra
o kedua belah pihak mempertimbangkan hubungan mereka sebagai individu
maupun anggota dari budaya yang berbeda

The five steps

Lima langkah yang diusulkan Weiss untuk memilih strategi negosiasi
mempertimbangkan kompleksitas ini
1. Renungkan naskah negosiasi budaya Anda
2. Pelajari skrip negosiasi dari budaya mitra
3. Pertimbangkan hubungan dan keadaannya
 4. Memprediksi dan memengaruhi pendekatan rekanan
5. Pilih strategi Anda

Bekerja dengan tim internasional

Tim internasional: bagaimana tim yang terdiri dari orang-orang dari budaya yang
berbeda beroperasi?
Konsep 1: pertimbangkan
o arti dari istilah 'tim'
o elemen yang terlibat (jenis dan peran)
o bagaimana proses mereka
o bagaimana perbedaan budaya mempengaruhi kinerja mereka

Mempercayai orang lain

Tingkat kepercayaan pada orang lain dalam budaya lain:

Jenis jenis tim

Menurut Robbins (2001) ada empat jenis:
o Tim pemecahan masalah: diskusikan secara teratur untuk meningkatkan proses
dan metode kerja.
o Tim yang dikelola sendiri: anggota tim yang terlibat langsung dalam
pengambilan keputusan tentang pekerjaan.
o Tim lintas fungsi: anggota dari departemen yang berbeda, biasanya dari tingkat
yang sama dalam hierarki.
o Tim virtual: dapat melakukan hal yang sama seperti di atas, tetapi juga dapat
memilih anggota dari organisasi lain (pemasok, mitra bersama).

Peran tim
Dua peran yang harus dilakukan oleh setiap anggota tim:
1. Tunjukkan bakat profesionalnya sebagai spesialis di bidangnya (manajer
personalia atau manajer penjualan).
2. Tunjukkan karakteristik pribadi: mainkan peran interpersonal dalam tim.
Menurut Senge et al. (1995), juga kebutuhan akan fasilitator yang terlatih:
o membantu memperjelas bagaimana keputusan diambil dan oleh siapa
o dapat meningkatkan seluruh kinerja tim.
The Belbin model
Model Belbin adalah instrumen yang digunakan oleh banyak organisasi untuk
mengukur pengaruh keragaman anggota tim mengenai berbagai peran yang dimainkan
dalam tim di tempat kerja.
Model menunjukkan:
o berbagai tahap pengembangan tim: mengidentifikasi kebutuhan, menemukan
ide, merumuskan rencana, melaksanakan ide, membentuk organisasi tim,
menindaklanjuti;
o peran tim yang berbeda yang masing-masing harus mendominasi dalam tahap
perkembangan tertentu.

Jenis jenis tim

Team role Descriptors and strengths
Completer-finisher Conscientious, introvert, delivers on time
Implementer Conservative, reliable, turns ideas into practical actions
Team worker Extrovert, co-operative, avoids friction
Specialist Serious, provides knowledge and skills in rare supply
Monitor evaluator Introvert, open to change, judges accurately
Co-ordinator Dominant, good chairperson, delegates well

Plant Trustful, creative, solves difficult problems

Shaper Emotional, impatient, has the drive to overcome obstacles
Resource investigator Diplomatic, persuasive, communicative, develops contacts

Strategi untuk tim global

Gluesing dan Gibson (2004) mengklasifikasikan strategi dalam hal:
o tugas
o konteks
o orang-orang
o waktu (jumlah waktu tim bekerja sama)
o teknologi (berbagi informasi dan kolaborasi).
Anggota tim global dapat bekerja dengan baik dalam konteks yang berbeda (dalam hal
misalnya iklim, kebangsaan, pendidikan, sistem politik dan ekonomi.
Jadi, kompetensi lintas budaya dan kemampuan tim untuk beradaptasi sama pentingnya
dengan keahlian profesional.

Elemen penting untuk dinamika tim

Davison dan Ekelund (2004) menjelaskan tiga aspek:
o Tugas dan proses sosial:
-proses tugas secara langsung mempengaruhi kinerja tim
-proses sosial terkait dengan kemampuan tim untuk bekerja bersama dalam
waktu yang lebih lama.
 o Keadaan darurat melalui interaksi, khususnya
- saling percaya
- identitas tim kolektif
- kepercayaan pada kemampuan tim untuk mencapai tugasnya.
o Mekanisme koordinasi: pertemuan tatap muka / online.

Dinamika tim
o Perbedaan antara anggota tim, terutama dalam tim global, dapat dilihat pada
beberapa tingkatan: budaya profesi, kepribadian, gaya dan peran, serta
organisasi.
o Perbedaan-perbedaan ini dapat membantu meningkatkan kinerja tim, tetapi
juga dapat menjadi sumber konflik tergantung pada cara tim menangani
perbedaan-perbedaan ini.
o Davison dan Ekelund (2004) telah menyusun tabel yang memberikan gambaran
tentang cara-cara di mana perbedaan dapat berdampak pada tim global.

Manajemen tim multicultural

-Beberapa manajer akan memohon budaya profesional anggotanya untuk menyatukan
tim internasional.
-Manajer lain akan menekankan komunikasi antara aktor, seperti membuat eksplisit
yang tak terucapkan, aturan eksplisit.
-Kelompok multikultural dengan hubungan paling harmonis tampaknya adalah mereka
yang anggotanya:
o berstatus sama
o tidak memiliki kepentingan yang saling bertentangan
o tidak merasa bahwa identitas mereka terancam.

Kesimpulan
-Bekerja dalam tim menyiratkan perubahan tidak hanya dalam cara melakukan tetapi
juga dalam cara berpikir.
-Kerja tim ini mengandaikan penciptaan nilai-nilai dan ide-ide umum, proses yang
rumit dalam tim dan organisasi multikultural.

Developing intercultural communicative competence

( Mengembangkan kompetensi komunikatif antarbudaya )
Sesi 11

Mengembangkan kompetensi komunikatif antarbudaya

Kompetensi komunikatif antarbudaya (ICC) didefinisikan oleh Kim (1991) sebagai:
‘... kemampuan internal keseluruhan individu untuk mengelola fitur-fitur kunci yang
menantang dari komunikasi antar budaya: yaitu perbedaan budaya dan ketidakbiasaan,
postur antar kelompok, dan pengalaman yang menyertai stres '.
Bab ini membahas komponen utama ICC, terutama empati, manajemen ketidakpastian
dan peran etika dalam komunikasi antar budaya.

Menjadi komunikator antar budaya yang kompeten

Mengembangkan kompetensi dalam komunikasi internasional melibatkan:
o Memperoleh, menganalisis, dan menafsirkan informasi dari semua sumber,
termasuk diri sendiri
 o Informasi tidak hanya fakta tetapi juga persepsi dan perilaku
o Membutuhkan
- Pendekatan emik (pandangan orang dalam tentang nilai-nilai dan
kepercayaan yang mendasari perilaku dalam suatu budaya)
- Pendekatan etik (di mana nilai-nilai dan kepercayaan seperti itu - dan
perilaku yang dihasilkan - dapat dibandingkan lintas budaya).

Model perkembangan sensitivitas antar budaya

Perkembangan ini juga dapat dilihat sebagai proses siklus, di mana "pengetahuan
diciptakan melalui transformasi pengalaman" (Kolb, 1984)

Concrete
experience

Active
Reflective
experimentati
observation

Abstract
conceptualization

Komponen ICC
Komunikasi antarbudaya melibatkan:
 Belajar dari interaksi dengan orang lain
 Mencari dan mengembangkan cara pemahaman
 Menanggapi orang-orang di sekitar Anda.
Tiga komponen psikologis yang terlibat:
 Kognitif
 Afektif
 Perilaku
Komponen keempat (etis) juga akan dipertimbangkan.
Komponen kognitif ICC
Pengetahuan orang-orang dari budaya lain yang terlibat:
 nilai-nilai, keyakinan, dan harapan mereka, pengetahuan bahasa yang mereka
gunakan
 strategi komunikatif yang cenderung mereka gunakan.
Ini mensyaratkan fleksibilitas kognitif:
 dapat menerima dan memproses umpan balik
 mampu mengambil perspektif, untuk membedakan antara menggambarkan,
menafsirkan, dan mengevaluasi perilaku.
 bersedia dan mampu bergerak melampaui etnosentrisme.

Komponen afektif ICC

Teori manajemen kecemasan dan ketidakpastian (Gudykunst, 2002)
Jika tingkat kecemasannya tinggi:
 mengandalkan informasi sederhana - tidak dapat berkomunikasi secara efektif
 tidak dapat menjelaskan atau memprediksi sikap, perilaku atau perasaan orang
lain.
Jika kecemasan dan ketidakpastian rendah:
 mungkin tidak termotivasi untuk berkomunikasi
 mungkin memprediksi terlalu bersemangat - dan tidak akurat - perilaku orang
lain.

Perhatian penuh ( mindfulness )

Membutuhkan pemikiran kita tentang komunikasi kita dan terus bekerja untuk
mengubah apa yang kita lakukan agar menjadi lebih efektif.
Mindfulness (Langer, 1990) meliputi:
 membuat lebih banyak kategori / perbedaan saat mengelompokkan lainnya
 menyadari lebih dari satu perspektif
 fokus pada proses komunikasi
 memperhatikan perilaku kita sendiri dan juga situasinya.

Empathy
Salah satu aspek kunci dari komponen afektif adalah empati, didefinisikan oleh Casse
(1981) sebagai:
"Kemampuan untuk melihat dan memahami bagaimana orang lain membangun
realitas".
Ketika berinteraksi dengan orang lain, kami tidak hanya mendengarkan apa yang orang
katakan tetapi kami juga mencoba mencari tahu apa yang sebenarnya orang rasakan
dan pikirkan.
Empati adalah kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain, untuk
mencoba dan membedakan pikiran mereka di balik kata-kata dan tindakan mereka.
Levels of awareness (1)
 Tingkat empati yang tinggi = tingkat kesadaran yang tinggi
 Tingkat kesadaran yang diusulkan Hanvey yang dapat dicapai selama proses
pengembangan kompetensi
 Dia berpendapat bahwa 'kepercayaan' diperlukan jika satu kelompok atau
individu ingin menerima yang lain
 Keyakinan ini hanya dapat dicapai pada level 3 dan 4
Levels of awareness

Komponen perilaku ICC

Komponen ini berkaitan dengan bagaimana komponen kognitif dan afektif
diberlakukan.
–Untuk Spitsberg (2000), kompetensi perilaku bukanlah perilaku, tetapi cara itu
dievaluasi:
 appropriacy: apakah perilaku tersebut sesuai dengan norma / harapan
hubungan?
 efektivitas: apakah perilaku tersebut mencapai 'tujuan atau penghargaan yang
dihargai relatif terhadap biaya dan alternatif'?
–Perilaku yang dianggap kompeten mungkin tidak disengaja atau dianggap tidak
kompeten di tempat lain.
–Perilaku yang kompeten harus memiliki alasan yang jelas dan tepat di balik perilaku
tersebut.

Komponen etis dari ICC

Bisakah kita membuat penilaian moral lintas budaya sambil menyadari bahwa prinsip-
prinsip perilaku moral dapat terikat budaya dan dapat berbeda di seluruh budaya?
Gudykunst dan Kim (2003) membedakan dua pendekatan:
- yang analitis (berkomitmen pada pandangan spesifik tentang apa itu
moralitas): tidak memungkinkan penilaian etis
- yang normatif (yaitu mengetahui apa yang harus dilakukan):
memungkinkan penilaian etis terhadap perilaku itu sendiri dan / atau
pada orang yang menampilkan perilaku tersebut.
Komponen etis: Pendekatan normatif dan analitis
- Jika pendekatan normatif digunakan, melakukan pembayaran kepada
pejabat perusahaan untuk memastikan bahwa tender diterima mungkin
dianggap tidak dapat diterima.
- Jika pendekatan analitik diambil: mereka yang membayar gratifikasi
mungkin melihatnya sebagai 'kejahatan yang perlu' karena mereka yang
mengharapkan gratifikasi dianggap tidak mengetahui yang lebih baik.
- Gudykunst dan Kim (2003) berpendapat bahwa kita harus menahan
penilaian etis ketika berinteraksi dengan orang-orang dari budaya lain
sampai kita jelas menggambarkan perilaku mereka dan memeriksa
berbagai interpretasi.

Strategi etis Geesteland

Jangan pernah berasumsi bahwa 'suap' semacam prasyarat: menunjukkan keberanian
moral dan mengatakan tidak, dengan mengutip kebijakan perusahaan
Mungkin ada cara etis lainnya untuk merespons tuntutan yang tidak etis, mis.
- membuat sumbangan publik untuk tujuan yang layak
- Menciptakan lapangan kerja secara lokal sehingga kehormatan jatuh pada pengambil
keputusan.
Manuver semacam itu bergantung pada pengetahuan tentang bagaimana suatu budaya
'bekerja' dan nilai-nilai yang mendasarinya.

Is there a meta-ethic? (1)

Apakah arena lintas budaya adalah 'kekosongan etis'?
Ketika kita membuat penilaian etis, kita menggunakan standar budaya kita sendiri
sebagai kerangka acuan atau standar budaya lain.
Ini berarti, bagaimanapun, bahwa premis etis dari satu budaya perlu disubordinasikan
dengan yang lain: tidak ada meta-etika untuk merangkul kedua set premis.

Contoh meta-etika yang dikemukakan oleh Martin et al. (2002) dengan tiga prinsip:
- Prinsip kemanusiaan: menghormati semua, empati dan identifikasi
dengan orang lain.
- Prinsip dialogis: menekankan sentralitas hubungan manusia dan saling
mendukung yang harus kita berikan.
- Prinsip berbicara ‘dengan’ dan ‘ke’ alih-alih ‘untuk’ dan ‘tentang’.
Faktor kunci: belajar memahami diri sendiri dan orang lain ketika terlibat dengan orang
lain.

A third culture? ( budaya ke 3 )

Casrnir (1999) mengadvokasi pembangunan budaya ketiga untuk memungkinkan
sistem nilai bersama muncul.
- Perjumpaan lintas budaya bukan hanya masalah mencoba mencapai hasil,
tetapi juga mengembangkan standar / metode untuk mencapai hasil
tersebut.
- Hubungan yang dikembangkan dalam pertemuan-pertemuan ini dapat
memungkinkan suatu proses di mana budaya ketiga muncul.
Ini adalah kerangka kerja yang dirancang untuk memastikan adaptasi dan
kelangsungan hidup yang bertahan lama: sistem nilai bersama dan meningkatkan saling
ketergantungan.

Building a third culture

Business Culture in Western World

( Budaya Bisnis di Dunia Barat )
Sesi 12

European cultures
Identitas Eropa tidak pernah secara jelas ditetapkan secara budaya, politik atau
geografis.
Perkembangan terkini: pembentukan Uni Eropa (UE): badan ekonomi, sosial-budaya
dan politik yang sama.
Dewan Eropa bertujuan untuk mempromosikan nilai-nilai fundamental, mis. hak asasi
Manusia.
Namun, perbedaan budaya yang jelas di Eropa masih bertahan.

The European Union ( uni eropa )

European culture cluster ( Cluster budaya Eropa )
Eropa Latin
- Pengaruh Kerajaan Romawi
- Birokrasi yang sangat maju
- 'Menekuk aturan' melalui hubungan keluarga dan pribadi
Eropa Nordik
- Viking heritage: swasembada, keadilan, egalitarianisme, dan demokrasi
 - Menghadap ke otoritas, mempertanyakannya dan berharap untuk
dikonsultasikan
Eropa Jerman
- Perspektif jangka panjang ketika mengelola ketidakpastian
- Perilaku asertif, komunikasi eksplisit
- Penekanan pada hasil daripada hubungan

The Anglos
Pendekatan manajemen yang santai
- Organisasi dilihat sebagai pasar di mana orang menegosiasikan apa yang
harus dilakukan
- Individualistis - seperti terlihat dalam keunggulan yang diberikan kepada
individu dalam prosedur pemilihan
Anglosaxonization
Istilah yang digunakan untuk menunjukkan komitmen terhadap keuntungan dan pasar
bebas dengan tanggung jawab sosial
Eropa Timur
- Transisi dari birokrasi, ekonomi terpusat ke ekonomi berorientasi pasar
dengan fitur yang lebih demokratis
- Rusia adalah yang terbesar dari bekas republik Uni Soviet, tetapi apakah itu
negara Eropa secara geografis, politik dan sosial?
- ‘Blat’, suatu bentuk jejaring sosial Soviet, masih berkembang untuk
membantu mengatasi ketidakpastian masyarakat baru

Turkey
- Turki mengangkangi perbatasan antara Eropa dan Asia
- Calon untuk menjadi anggota UE, tetapi haknya untuk menjadi anggota
diperselisihkan:
- Turki dipandang oleh sebagian orang sebagai orang Eropa yang tidak
secara budaya, sosial atau geografis. Tapi apa artinya 'Eropa'?
- Yang lain melihat Turki sebagai Eropa melalui perannya yang berpengaruh
di Eropa selama empat abad

American and Australian cultures

Daerah tempat para imigran dari Kepulauan Inggris dan Eropa mendirikan rumah dan
bisnis
Konsep menguji
- Pendekatan Anglo-Saxon untuk bisnis
- Nilai-nilai kuat dari gugus Latin sebagaimana tercermin di Amerika Latin

Anglo-america
Anglo-Kanada
- Lebih dari 'mosaik' daripada 'pot' masyarakat
- Orang kurang digerakkan oleh tujuan individu, lebih sadar akan masyarakat
secara keseluruhan
-
Anglo-Australia
- Meningkatkan keragaman budaya, terlepas dari dasar Anglo-Saxon
- Lebih kolaboratif dalam bisnis, tidak percaya pada otoritas
- Lebih langsung dan kritis daripada rekan-rekan Inggris
Latin America
- Kepercayaan yang kuat pada agama Katolik, mencerminkan pentingnya
keluarga dan peran laki-laki / perempuan yang berbeda (nilai-nilai yang
ditanamkan oleh imigran dari semenanjung Iberia)
- Peran 'pelindung': perilaku otoriter yang diharapkan dan rasa hormat
ditunjukkan
- Bangkitnya kelas menengah menyebabkan ketegangan dengan masyarakat
yang kurang mampu (terutama penduduk asli) mengurangi sifat otoriter
masyarakat

Kesimpulan
Bab ini telah dipertimbangkan
- cluster budaya di Eropa dan di negara-negara lain terkait secara historis
- masalah tentang definisi Eropa, khususnya yang berkaitan dengan Rusia
dan Turki
- pengaruh budaya bisnis Eropa di seluruh dunia, termasuk Australasia dan
Amerika

Business Culture in Asia, Africa, and Middle East

Session 13

Bab memungkinkan perbedaan esensial dan kesamaan dibedakan antara empat cluster
GLOBE, yaitu.
- Asia Konfusianisme
- Asia selatan
- Sub-Sahara Afrika
- Timur Tengah.

Asian cultures
Dua kelompok Asia:
- Asia Konfusianisme: negara-negara yang telah mengalami pengaruh
ideologi Konfusianisme
- Asia Selatan: negara-negara dengan berbagai agama dan kelompok etnis
yang hidup berdampingan secara damai.
Kedua kelompok memiliki kesamaan mengenai cara hubungan dikelola: kepedulian
terhadap rasa hormat dan harmoni.
Karena itu berbisnis melibatkan membangun hubungan yang baik.

Confucian Asia: China

Orang Cina dan guanxi
- Guanxi = membangun jaringan hubungan yang kuat
- Jaringan menyediakan informasi, keahlian, memungkinkan mitra bisnis
baru dan kesepakatan baru
- Mianzi = wajah: pertahankan harga diri Anda dan orang lain
- Membantu teman dalam jaringan adalah kewajiban moral dan sosial.
Confucian Asia: Japan
Orang Jepang dan wa
- Wa adalah semangat harmoni, diterapkan pada semua hubungan, termasuk
yang dengan alam
- Terlihat dalam perilaku kolaboratif dan pembangunan konsensus dalam
suatu organisasi
- Tercermin dalam komitmen dan kesetiaan timbal balik antara perusahaan
dan karyawan
- Loyalitas: individu> grup> perusahaan> negara.
Confucian Asia: Korea
Korea Selatan dan chaebol
- Fokus pada kehidupan keluarga dan peningkatan kekayaannya telah
memengaruhi pesatnya perkembangan ekonomi
- Peran keluarga besar dalam mengembangkan jaringan konglomerat
(chaebol)
- Ada sekitar 60 chaebol, disatukan oleh kepemilikan silang dan subsidi
silang.
Southern Asia
- India dan Thailand sama-sama menganut prinsip-prinsip agama Buddha.
- Ini tercermin dalam gagasan 'kapitalisme Karma' yang penganjurnya
termasuk C.K. Prahalad. Dia berbicara tentang perusahaan yang mampu
menciptakan nilai dan keadilan sosial secara bersamaan. Dia menganjurkan
kapitalisme yang 'menempatkan individu di pusat alam semesta'.
Southern Asia: India
Orang-orang India dan keluarga
- Setiap karyawan perusahaan bekerja untuk keluarga untuk
mempertahankan dan meningkatkan kekayaannya
- Loyalitas kepada keluarga (yang diperluas) lebih diutamakan daripada
loyalitas kepada perusahaan
- Sukses dalam profesi Anda akan memberikan status tambahan keluarga
Anda.
- Bisnis keluarga: kesuksesan materi lebih penting demi menjaga
kehormatan keluarga dan memastikan masa depan yang baik bagi anak-
anak.
- Menjadi sukses melibatkan tidak hanya bekerja berjam-jam tetapi juga
menjadi kreatif
- Kegagalan mungkin terjadi, tetapi ini kurang berkaitan dengan kompetensi
pribadi, lebih banyak berkaitan dengan takdir, jadi stigma.
- Orang India menerima hierarki sosial dan bisnis, sama seperti hierarki
dewa dalam agama mereka. Mereka tidak hanya menunjukkan rasa hormat
yang besar terhadap senior mereka dalam semua aspek kehidupan mereka,
tetapi juga mengharapkan ini untuk memenuhi kewajiban yang diberikan
kekuasaan.
- Perubahan yang sedang berlangsung dalam sifat masyarakat India
 melemahnya sistem kasta
 liberalisasi dan restrukturisasi ekonomi.
Manajer harus bersaing dengan nilai kolektivis dan individualis dalam sistem
manajemen formal.

Southern Asia: Thailand

- Thailand dan karma
- Agama Budha memainkan peran dominan: Umat Buddha menegaskan
tanggung jawab pribadi / sosial untuk memastikan kedamaian dan
ketenangan.
- Dengan melakukan hal itu, kumpulkan karma (tindakan dan hasil) positif
yang cukup untuk memastikan kelahiran kembali di kondisi kehidupan
yang bahagia dan bahagia lainnya.
- Model ekonomi Buddha Thailand
 Menghindari yang ekstrem
 Ciptakan keuntungan berkelanjutan.
- Ramuan karma, di mana 'efek kumulatif bersih dari jasa dan
kekurangan' atas kehidupan seseorang menentukan nasibnya yang
sedang dan pamungkas 'mengarah ke jenis paternalisme tertentu.
- Pemimpin dianggap memiliki akumulasi karma baik daripada buruk.
- Kepemimpinan membutuhkan pelaksanaan tanggung jawab pribadi
terhadap masyarakat, menjadi pemimpin dan pelayannya.
- Model ekonomi Buddha Thailand: menciptakan keuntungan
berkelanjutan.
African and Middle East countries
Afrika Sub-Sahara
Menurut Shepherd Shonhiwa, ciri-ciri kepribadian Afrika yang mendasar adalah:
- Non-diskriminatif, tidak mempromosikan prasangka, mencari rekonsiliasi dalam
politik dan bisnis
- Kepercayaan dan kepercayaan yang melekat pada keadilan manusia
- Standar moralitas dasar yang tinggi, berdasarkan preseden historis dan
didukung oleh sistem keluarga besar
- Ideologi politik hierarkis, tetapi didasarkan pada sistem konsultasi inklusif
- optimisme abadi, terutama karena kuat
Sub-Sahara Africa
Menurut Mutabazi (2001), basis budaya Afrika ditandai dengan sifatnya
- hubungan dengan waktu
- pekerjaan (terorganisir)
- orang lain (keluarga, hierarki, kolega, bawahan, orang luar).
Ini berlaku untuk wilayah yang secara geografis sangat jauh satu sama lain, atau sangat
berbeda satu sama lain dalam hal iklim, agama atau Bahasa
Contoh: Pantai Gading dan Ruanda memiliki sikap yang mirip dengan
- bagaimana keputusan harus dibuat, bagaimana manajer harus memberi perintah
- bagaimana karyawan berperilaku terhadap perusahaan (tingkat absensi yang
tinggi dan kurangnya inisiatif).
Sebagian besar perusahaan lokal menolak kompetisi interpersonal di antara karyawan
(tidak ada bonus).
Juga menolak kontrak dan arahan tertulis lainnya, lebih memilih komitmen verbal.
South Africa
- Keragaman budaya yang sangat besar: masyarakat kulit hitam asli, orang kulit
putih Eropa, India, Cina, dan imigran lainnya dari berbagai negara di Asia.
- Sejak pembongkaran apartheid, negara ini telah mempromosikan masyarakat
multikulturalnya, mencoba menarik berbagai kelompok ke dalam pembangunan
sosial dan ekonomi negara tersebut.
- Kontras perkotaan / pedesaan yang tajam: di daerah pedesaan, kepala keluarga
menentukan bagaimana bisnis dijalankan. Peran penting koneksi suku /
keluarga.
Manajer di sana menghadapi dilema, menurut Booysen dan Van Wyk (2008): haruskah
mereka memilih pendekatan 'Eurocentric' atau 'Afrocentric'?
- Pendekatan 'Eurocentric': mencerminkan orientasi kinerja tinggi dan ketegasan
tinggi.
- Pendekatan 'Afrocentric' mencerminkan kolektivisme tinggi, orientasi
manusiawi, ketegasan di bawah rata-rata.
Para penulis menyerukan kedua pendekatan untuk dianut, konsiliasi daripada
konfrontasi, yang mencerminkan kebutuhan untuk menjaga harmoni sosial dalam
lingkungan multikultural.
Middle East and North Africa
- Negara-negara Arab saat ini dibentuk setelah pecahnya Kekaisaran Ottoman
selama Perang Dunia 1 (1914–18).
- Bahasa dan budaya adalah faktor pemersatu; Agama Islam menyediakan tubuh
kepercayaan yang menyeluruh dan rasa identitas dan komunitas yang kuat.
- Gagasan keluarga yang lebih luas - kelompok kerabat atau klan yang melibatkan
beberapa rumah tangga dan sepupu di pihak ayah - tetap menjadi basis struktur
sosial Arab.
- Kesejahteraan keluarga menjadi perhatian utama. Ikatan keluarga tidak hanya
membawa keamanan tetapi juga komitmen.
- Keluarga dijalankan oleh ayah otoriter dan klan keluarga oleh anggota yang
paling tua dan kompeten.
- Orang Arab sangat sensitif terhadap pedagang - mereka mungkin menolak
kesepakatan bisnis yang menguntungkan karena mereka tidak menyukai orang
yang mereka hadapi, terutama jika orang-orang ini tidak meningkatkan reputasi
pribadi mereka.
- Kerusakan pada satu anggota keluarga merusak seluruh keluarga.
- Sering diperdebatkan bahwa urusan keluarga dengan pemerintah lebih seperti
dua bisnis keluarga yang saling berdamai. Anggota keluarga penguasa
kemungkinan besar akan memegang semua jabatan utama pemerintah; orang
luar, betapapun berbakatnya, tidak begitu penting
- Wajah atau gambar yang disampaikan kepada orang lain, terutama di depan
umum, diberi perhatian besar, bahkan ketika ini melibatkan berurusan dengan
orang asing.
- Orang-orang Arab terkenal karena kemurahan hati dan keramahan mereka,
tetapi 'tugas' ini juga dapat menjadi awal untuk mencari semacam komitmen
atau permintaan.
- Paradoks manajemen yang dirujuk oleh Hickson dan Pugh (2001): Orang Arab
menangani otoritas secara terpusat dengan jarak kekuatan tinggi, namun pada
 saat yang sama mereka menginginkan 'pintu terbuka' untuk semua pendatang,
tinggi atau rendah.
- Aspek budaya Barat sekarang di banyak negara Arab. Tetapi proses ini
dikendalikan untuk mencegah penyalahgunaan norma dan nilai-nilai sipil /
agama.
- Perusahaan-perusahaan Arab menghadapi dilema yang membawa globalisasi
ekonomi ke dalam konflik dengan kasih sayang terhadap nilai-nilai budaya masa
lalu.
- Namun, sebuah kelas menengah yang sedang tumbuh sedang berusaha
merekonsiliasi proses modernisasi ekonomi dengan perkembangan nilai-nilai
baru, seperti toleransi, individualisme dan kepedulian terhadap masa depan.

Kesimpulan
Bab ini menyoroti beberapa fitur utama dari budaya (bisnis) negara-negara di dalam
kluster Asia, Afrika, dan Timur Tengah.
- Ini menyoroti pentingnya hubungan dan jaringan dalam kelompok-kelompok ini,
yang diungkapkan, misalnya, dalam bentuk guanxi di Cina dan chaebol di Korea
Selatan, dan telah menunjukkan secara umum bagaimana Konfusianisme dan
Buddhisme memengaruhi aktivitas ekonomi.