Are Leaders Portable?

Salah satu konsep karya Becker yang paling berpengaruh tentang ide modal manusia
(aset produktif dalam bentuk kompetensi manusia) adalah perbedaan antara perusahaanspesifik pengetahuan, yang berguna hanya pada satu perusahaan, dan pengetahuan umum,
yang berguna dalam perusahaan lain juga. Investasi dalam modal manusia secara umum
meningkatkan produktivitas pekerja di banyak perusahaan, ia menyimpulkanpelatihan
spesifik perusahaan meningkatkan nilai pekerja untuk hanya satu perusahaan.
Studi yang dilakukan berdasarkan teori Becker menunjukkan bahwa modal manusia
lebih baik dipahami sebagai portofolio keahlian dan aset yang berbeda, beberapa di
antaranya lebih portabel daripada yang lain, meskipun semua bisa sampai batas tertentu
menciptakan nilai dalam pekerjaan baru. Lima (5) jenis modal manusia:
Generalmanagement human capital
Sumber daya manusia manajemen umum meliputi keterampilan manajemen untuk
mengumpulkan, mengolah, dan menyebarkan sumber daya keuangan, teknis, dan SDM.
Hal ini termasuk kepemimpinan dan pengambilan keputusan kemampuan serta keahlian
fungsional. Sementara jenis keterampilan ini sangat portabel, eksekutif harus
mengembangkan modal manusia baru manajemen umum, seperti berinteraksi dengan
investor dan Wall Street serta dengan board, ketika mereka menjadi CEO atau ketika
mereka mengambil setiap pekerjaan baru dengan tanggung jawab diperluas.
Strategic human capital
adalah keahlian yang diperoleh dari pengalaman dalam situasi yang memerlukan
keterampilan strategis tertentu seperti pemotongan biaya, mendorong pertumbuhan,
atau manuver di pasar siklis. Jenis modal manusia sangat portabel untuk perusahaan
menghadapi tantangan strategis yang sama; pengalaman dalam lingkungan
pertumbuhan, misalnya, cenderung untuk menerjemahkan dengan baik untuk
lingkungan seperti lainnya.
Industry human capital
adalah pengetahuan unik tentang teknis, regulasi, pelanggan, atau pemasok terhadap
industri. Pengetahuan terhadap industri tertentu yang diperoleh di perusahaan yang
beroperasi di bawah satu jenis peraturan, misalnya Food and Drug Administration
Amerika Serikat atau Federal Energy Regulatory Commission, tidak berguna dalam
industri yang beroperasi di bawah aturan yang berbeda.
Relationship human capital
mencerminkan efektivitas seorang manajer yang berasal dari hubungan dengan anggota
tim atau rekanlain. Bekerja dengan rekan-rekan lain dapat membantu manajer umum
mencapai tingkat kinerja yang tinggi di sebuah perusahaan baru. PekerjaSolo perlu
menciptakan jaringan hubungan yang efektif dan modal sosial di perusahaan baru
mereka yang hanya dapat dibangunsecara bertahap.
Company-specific human capital
meliputi pengetahuan tentang rutinitas dan prosedur, budaya perusahaan dan struktur
informal, serta sistem dan proses yang unik untuk sebuah perusahaan.

Developing first-level leaders

Jika berhubungan dengan bagaimana merealisasikan strategi perusahaan agar bisa
menjadi suatu hasil, maka tak bisa dipungkiri peran penting pemimpin tingkat pertama.
Yang dimaksud oleh pemimpin tingkat pertama adalah mereka yang mengelola seseorang
yang tidak mengelola orang lain. Pemimpin tingkat pertama merupakan orang yang sangat
bertanggung jawab atas hubungan perusahaan dari hari ke hari dengan pelanggan dan

Hal | 1

pekerja. Untuk mendapatkan pemimpin tingkat pertama yang berkualitas merupakan hal
yang sulit dan susah untuk dikelola.
Mereka membawa pekerjaan mereka ke daerah yang lebih luas, keputusan yang
mereka ambil sangat berpengaruh pada perputaran, biaya dan bahkan sampai pada kinerja
lingkungan kerja dan jika terjadi suatu masalah mereka orang pertama yang akan dipanggil.
Terkadang orang orang seperti ini merasa diabaikan, namun saat ini BP mulai belajar
untuk bisa terhubung dengan mereka, dan sekarang memiliki group dengan nama firstlevel leaders, mereka juga memiliki program pelatihan yan komprehensif.
Kenapa BP baru menciptakan program pelatihan sekarang ? Karena hal tersebut jauh
lebih sulit dari apa yang terlihat, dan bisa dilaksanakan karena BP mendesain dan
mengembangkannya dengan partisipasi yang tinggi. BP juga membandingkannya dengan
usaha dari perusahaan lainnya, sejumlah desain yang mellibatkan banyak pemberi saran.
Hal tersebut merupakan pengembangan pemimpin yang paling komprehensif yang pernah
dilakukan oleh BP.
ASPIRATIONS AND LIMITS
Proyek dimulai awal tahun 2000, saat itu BP dikejutkan oleh drama dari beberapa
merger dan akuisisi yang mereka lakukan. Survey mengenai tingkat kepuasan kerja
menunjukan bahwa pekerja BP tidak senang dengan superviser mereka sendiri. Dengan
aspirasi dari pekerja, BP harus menyusun pemimpin yang kuat dan berani, mulai dari
atas sampai ke bawah.
Apa yang harus dilakukan oleh BP ? mereka memutuskan untuk mengadakan
eksperimen untuk mendidik bukan hanya mereka (top manajemen) tapi semua orang
yang ada dalam perusahaan. Eksperimen untuk mengembangkan first-level leaders
bukan hanya proyek pembelajaran dan pengembangan tapi juga merupakan moral yang
penting bagi BP. Menurut pendekatan konvensional, maka BP harus mendesain program
pelatihan, test sekali ataupun duakali dan mengaplikasikannya diperusahaan akan tetapi
BP sadar bahwa hal tersebut tak akan berhasil di perusahaan mereka. Komite harus
menemukan solusi yang secara paradoks dikenali sebagai keragaman BP saat
menyediakan kesatuan global. BP akhirnya menggunakan FFL yang dikembangkan oleh
William Isaacs untuk organisasi dalam usaha untuk berpindah. Model ini organisasi yang
sukses berinovasi dimulai dari grup kecil dalam perusahaan. Dengan begitu kemampuan
organisasi untuk berubah akan semakin kuat.
GETTING THE SYSTEM IN THE ROOM
Salah satu langkah pertama yang disarankan oleh FFL adalah untuk mendapatkan
sistem kedalam satu ruangan, proses desain harus mengikutsertakan utusan dari setiap
konsitusi penting bukan hanya dari lower-level tapi juga manajer diatas mereka. Semua
partisipan harus mengerti latar belakang dan perspektif satu dengan yang lain.
DEFINING AND UNDERSTANDING THE AUDIENCE
First-level leaders adalah nama yang diputuskan oleh BP untuk digunakan sebagai
nama grup baru sementara dikembangkan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
pemahaman yang lebih baik lagi atas perusahaan secara keseluruhan dan prioritasnya.
MOVE SLOW TO GO FAST
Apa yang diinginkan dari program pelatihan untuk first-level leader adalah nilai
untuk menjadi lebih bijaksana dan BP sangat sadar ini berarti memenuhi beberapa hal
yang hampir sama dengan diri mereka sendiri. Kita membangun kapasitas sendiri
sampai pada poin dimana kita bisa dengan sepenuhnya melewati ambang pintu yang
penting, yakni mengubah inisitif ini menjadi program global.
DESIGNING THE CURRICULUM
Dalam kanvas dukungan, kita telah menunda pekerjaan kita dengan kritikal
pemilihan, staf pembelajaran BP dan profesional dalam bidang pengembangan dikantor
regional seluruh dunia. Kita mengundang mereka dengan harapan untuk berbagi apa
yang menjadi antusias kita. Group tersebut nantinya akan membantu untuk merekrut

eksekutif lokal dan tim pendukung serta untuk mengorganisir dimana tugas
disampaikan.
WHAT WE DELIVERED
Memiliki satu tugas pelatihan berarti kita membutuhkan untuk mengikat kurikulum
tersebut secara erat untuk pelatihan di BP secara keseluruhan dan pengembangan
objektif. Program pelatihan terbagi dalam empat komponen yaitu supervisory essentials,
context and connections, the leadership event dan yang terkahir adalah peer
partnership..