MSDM INTERNASIONAL Dosen: Anita Sumelvia Dewi., S.I.Kom.

MM

Kelompok:
1. Zakaria Adi Tri Y. (16130210305)
2. Audri Reka Septina I. (16130210348)
3. Buntar Slamet Riyadi (16130210354)
4. Galang Ardiyanto (16130210372)
5. Irin Dyah Wasilah (16130210392)
6. Tri Wulan Eftasari (16130210398)

MULAI
BAB 4: INTERNATIONAL STAFFING UNTUK MENDUKUNG PERTUMBUHAN GLOBAL

BAB 5: REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM UNTUK PENUGASAN INTERNASIONAL

BAB 4 Alasan Penugasan Internasional
A. Untuk Mengisi Posisi
Dalam banyak kasus, yang paling banyak tujuan penugasan adalah
mengisi kesenjangan keterampilan manajerial dan mengisi kesenjangan
keterampilan teknis.

B. Pengembangan Manajemen
Pengembangan manajemen bertujuan untuk membantu pengembangan
nilai-nilai perusahaan secara umum.

C. Pengembangan Organisasi
Tujuan pengembangan organisasi yaitu untuk transfer pengetahuan,
kompetensi, prosedur, praktik ke dalam berbagai lokasi dan
memanfaatkan peluang pasar global.
BAB 4 Jenis penugasan internasional

A. Jangka pendek
Penugasan jangka pendek berlangsung tiga bulan.
B. Jangka menengah
Berlangsung hingga satu tahun. Melibatkan kegiatan serupa seperti untuk
penugasan jangka pendek.
C. Jangka panjang
Waktu dari penugasan jangka panjang bervariasi dari satu hingga lima
tahun.
BAB 4

Karyawan Expatriat (Parent-Country

National/ PCN’s)

Karyawan Ekspatriat adalah tenaga kerja yang bekerja di suatu negara

dimana dia bukan warga dari negara tersebut melainkan warga negara yang
berasal dari kantor pusat perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
 Keuntungan dan Kerugian Penugasan
BAB 4
Karyawan Expatriat (PCN’s)
Keuntungan
1. Dapat mengontrol dan
mengkoordinasikan fasilitas
perusahaan
2. Memberikan harapan tentang
pengalaman internasional
3. PCN’s mungkin adalah karyawan
terbaik dalam bekerja karena
memiliki kemampuan dan
pengalaman spesial
4. Untuk menjamin anak perusahaan
mematuhi tujuan dan kebijakan
perusahaan
Kerugian
1. Peluang promosi karyawan
Inpatriat (HCN’s) terbatas
2. Memerlukan waktu adaptasi yang
lama
3. PCN’s mungkin memaksakan
kebijakan yang tidak pantas yang
berasal dari perusahaan induk
4. Mungkin adanya perbedaan
kompensasi antara PCN’s dan
HCN’s
BAB 4

Karyawan Inpatriat (Houst-Country

National/HCN’s)

Tenaga kerja Inpatriat/Lokal adalah tenaga kerja yang bekerja di wilayah

negara kebangsaannya tetapi perusahaan tersebut milik negara asing.
BAB 4 Keuntungan dan kerugian penugasan
karyawan inpatriat (HCN’s)
Keuntungan
1. Bahasa dan gangguan yang lain
dieliminasi
2. Mengurangi biaya gaji dan tidak
memerlukan permit kerja
3. Melanjutkan memperbaiki
manajemen sejak HCN’s bekerja
lebih lama
4. Kebijakan pemerintah tentang
perekrutan karyawan HCN’s
5. Semangat antara karyawan HCN’s
mungkin meningkat, melihat karir
yang potensial
Kerugian
1. Kontrol dan koordinasi dari
perusahaan induk mungkin
terlambat
2. Kesempatan karir HCN’s terbatas
di anak perusahaan
3. Memperkejakan karyawan HCN’s
membatasi kesempatan PCN’s
untuk mendapatkan pengalaman
internasional
4. Memperkejakan karyawan HCN’s
lebih mendorong federasi nasional
daripada unit global
BAB 4

Karyawan Third-Country
National/TCN’s

Seorang warga dari suatu negara, yang bekerja dinegara kedua, dan
dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat dinegara ketiga.
BAB 4 Keuntungan dan kerugian penugasan
karyawan TCN’s
Keuntungan Kerugian
1. Gaji dan permintaan fasilitas 1. Pengiriman karyawan TCN’s harus
mungkin dibawah karyawan PCN’s mempertimbangkan kemungkinan
2. TCN’s mungkin memberikan permusuhan nasional (ex, India
informasi lebih baik dari pada dan pakistan)
PCN’s tentang lingkungan host- 2. Pemerintah lokal mungkin tidak
country menyukai memperkerjakan TCN’S
3. TCN’s mungkin tidak mau kembali
ke negara asal mereka setelah
penugasan
 Penentu pemilihan karyawan

Kekhususan perusahaan:
Konteks khusus: • Struktur dan strategi
• konteks budaya MNE
• konteks institusional • Pengalaman
• ketersediaan staf internasional
• jenis industri • Tata kelola perusahaan
• Budaya organisasi
Pemilihan karyawan:
• Etnosentrie
• Polisentrik
• Geosentris
• Regiocentric
Kekhususan unit lokal: Praktik IHRM
• Metode pendirian • Seleksi/pemilihan
• Peran dan • Pelatihan dan
kepentingan strategis pengembangan
• Perlu untuk kontrol • Kompensasi
• Tempat • Manajemen karir
 Peran SDM Perusahaan Di Perusahaan
BAB 4
Multinasional
 Peran Ekspatriat

Sebagai agen kontrol

Sebagai agen sosialisasi
langsung

Peran
ekspatriat
Sebagai Sebagai pembangun
dalam jaringan
perusahaan
multinasional

Transfer kompetensi dan

Sebagai simpul bahasa
pengetahuan
BAB 5 Pengertian Rekrutmen dan Seleksi

 Rekrutmen merupakan proses mencari dan mendapatkan kandidat

pekerja potensial dalam jumlah dan kualitas yang cukup sehingga
organisasi dapat memilih orang yang paling tepat untuk mengisi
kebutuhan pekerjaannya.
 Seleksi adalah proses mengumpulkan informasi untuk keperluan
mengevaluasi dan memutuskan siapa yang harus dipekerjakan dalam
pekerjaan tertentu.
 Kriteria Seleksi

Cross-Cultural
Suitability
Family
Technical Ability
Recruitments

KRITERIA
SELEKSI

Country/Cultural
MNE Requirement
requirement
Language
Kegagalan dan Keberhasilan
Ekspatriat

 Kegagalan ekspatriat adalah kembalinya seorang ekspatriat (yaitu, pulang

ke rumah sebelum periode penugasan selesai). Namun, jika ekspatriat
tetap selama durasi penugasan, untuk semua maksud dan tujuan,
penugasan akan dianggap sukses.
 LANJUTAN

 Beberapa faktor yang memoderasi kinerja:

1. Ketidakmampuan ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan
kebudayaan asing
2. Lama penugasan ekspatriat
3. Kesediaan untuk pindah tugas
4. Faktor terkait pekerjaan ekspatriat
5. Harapan yang tidak tertulis/formal ekspatriat
Dual Career Couple/pasangan karir ganda

 Dual career couple adalah keadaan dimana pasangan rumah tangga

mengejar karir dan pada saat yang sama mempertahankan kehidupan
keluarga bersama. Pasangan karir ganda ini menjadi penghalang bagi
mobilitas staf.
 Solusi untuk tantangan pasangan karir ganda meliputi:
1. Jaringan antar-perusahaan (Inter-Firm Networking)
2. Bantuan berburu pekerjaan (Job Hunting Assistance)
3. Pekerjaan intra-perusahaan (Intra-Firm Employment)
4. Dukungan karier penugasan (On Assignment Career Support)
Terimakasih 