18 March ‘24

Global Talent
Sourcing Strategies
for Staffing & Recruitment

Prepared By: Pertemuan V-VI

Group 1 Main Source : IIHRM by Peter Dowling Marion Festing, Ellen Engel
 Our Team
Rada Puspa Kinasih (2110111033)
Satria Rizky (2110111051)
Rinjani Tyo Syafitri (2110111133)
Siti Afira .R (2110111141 )
Chiquitta Valerie (2110111189)
Table of Content
Topics Covered
Approaches of Staffing Expatriate Failure & Succes

Transfering Staff to International Business Activities Selection Criteria

Peran Ekspatriat Dual Career Couples

The Roles of Non Expatriates Expatriate Selection Processes in Practice

The Roles of Inpatriates Study Case

 “Pendekatan Staffing melibatkan strategi yang
terkoordinasi untuk mengisi posisi kunci di seluruh
Multinational Company, dengan memperhatikan
kebutuhan dan dinamika lingkungan kerja global”

David J. Collins
Professor in Georgetown University

Apa yang
Para Ahli “Pendekatan staffing melibatkan berbagai strategi
yang digunakan oleh organisasi untuk menarik,

Katakan Terkait memilih, dan menempatkan karyawan sesuai

dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.”

Pendekatan Gary Dessler

Professor in Florida University
Staffing ?
“Pendekatan Staffing merupakan pendekatan sistematis
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah dan
jenis karyawan yang tepat dengan keterampilan dan
kompetensi yang sesuai untuk mencapai tujuan bisnisnya”
Randall S. Schuler
Rutgers School of Management & Labor Relation
Etnosentris Polisentris

4
Pendekatan
Staffing

Geosentris Regiosentris
Parent Country
Nationals (PCN)
Kelebihan Kelemahan

Kontrol dan koordinasi organisasi Peluang untuk naik jabatan Host

dipelihara dan difasilitasi Country sangat terbatas
Manajer yang menjanjikan diberikan Adaptasi Host Country membutuhkan
pengalaman internasional waktu yang cukup panjang
PCN mungkin merupakan orang Mungkin ada perbedaan kompensasi
terbaik untuk pekerjaan itu karena antara PCN dengan HCN
keahlian dan pengalaman khusus Terjadinya penolakan budaya dari
Ada jaminan bahwa anak perusahaan HCN
akan mematuhi Tujuan MNE,
kebijakan, dll
Third Country
Nationals (TCN)
Kelebihan Kelemahan

Persyaratan gaji bisa jadi lebih Transfer harus mempertimbangkan

rendah daripada PCNs kemungkinan adanya permusuhan
TCN mungkin lebih terinformasi nasional.
daripada PCNs tentang lingkungan Pemerintah tuan rumah mungkin tidak
negara tuan rumah. senang dengan perekrutan WNA
WNA mungkin tidak ingin kembali ke
negara asal setelah penugasan
Host Country
National (HCN)
Kelebihan Kelemahan

Tidak ada hambatan bahasa antar Koordinasi dan kontrol dari markas besar
pegawai akan lebih sulit
Biaya rekrutmen jauh lebih murah dan Karyawan dari negara tuan rumah memiliki
tidak membutuhkan surat izin peluang karier yang terbatas di luar anak
darimanapun perusahaan
Kontinuitas manajemen meningkat jika Merekrut karyawan dari negara tuan rumah
HCN bertahan lama di perusahaan membatasi kesempatan bagi karyawan dari
negara induk untuk mendapatkan posisi
Transferring Staff for
International Activities
Alasan dibalik adanya Tipe-Tipe Tugas Internasional
Tugas Internasional :
Mengisi Posisi Kosong : biasanya Short Term Extended Long Term
terjadi ketika kurangnya tenaga
kerja yang memiliki skill tertentu +/- 3 Bulan +/- 1 Bulan 1-5 tahun

Pengembangan Manajemen :
diberikan pelatihan dan Tipe Tugas lainnya
pengembangan
Commuter Rotational Contractual virtual
Pengembangan Organisasi :
Transfer Knowledge, kompetensi, Kembali Kembali setiap kembali saat Bekerja secara
beberapa kontrak berakhir virtual di home
setiap 1/2
. dan perbesaran skala pasar global periode yang (6-12 bulan country
minggu 1x ditentukan umumnya)
 Transferring Staff for
International Activities Issues
1 Home and Family Issues

2 Work Arrangements

3 Travel Logistics

4 Health Concern

5 Host Culture Issues

Role of Ekspatriat sebagai :
Expatriates Agen Pengendalian Langsung

Agen Sosialisasi

Pembangun Jaringan

Transfer Kompetensi & Pengetahuan

Penentu Batas

Simpul Bahasa
Role of Flexpatriate
(Non-Expart)
karyawan yang ditugaskan secara fleksibel untuk tugas-
tugas di luar negeri, tetapi tidak tinggal secara permanen
di negara tujuan.

Faktor Pendorong
1. Biaya yang lebih rendah daripada Ekspatriat
2. Fleksibilitas dalam menempatkan karyawan
untuk tugas-tugas di luar negeri
3. Penyesuaian dengan kebutuhan proyek
4. Mengatasi hambatan budaya
Role of Inpatriates
Inpatriat adalah karyawan yang ditempatkan dari lokasi
asing ke negara asal perusahaaan Multinasional (MNE),
umumnya ke kantor pusat

Faktor Pendorong

1. Mencipatakan Kompetisi inti Global &

keragaman budaya perspektif strategis
2. Keinginan untuk memberikan peluang karir di
HCs
3. Ekspatriat yang sulit beradaptasi dengan
kondisi negara tersebut (budaya dan kualitas
hidup)
Keberhasilan
Ekspatriat
DIkatakan berhasil ketika ekspatriat pulang tepat
waktu dan hasil kinerjanya membuahkan hasil
yang diinginkan perusahaan

Dampak :
Peningkatan Kinerja Global
Pengembangan Karyawan
Peningkatan Citra Perusahaan
Peningkatan Retensi Karyawan
Kegagalan
Ekspatriat
prematurnya seorang ekspatriat (yaitu, kembali ke
tanah air sebelum periode penugasan selesai).

Penyebab :
Kesalahan Seleksi
Ekspart tidak mampu beradaptasi
Kinerja buruk

Dampak :
Kerugian finansial (Biaya langsung & Tidak
Langsung)
Turnover karyawan
Pengaruh pada citra perusahaan
Kriteria Seleksi Ekspatriat
 Aspek-Aspek Pendukung
Penyesuaian Lintas Budaya

Notes
Antecedents adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi

Modes bisa mengarah pada

suatu strategi, model, atau
pendekatan tertentu

Outcome merajuk pada hasil

Proses Seleksi Ekspatriat
Berikut ini task and exercise yang umumnya digunakan oleh assesment center
Dual Career
Couples
Pasangan yang masing-masing memiliki
karier atau pekerjaan mereka sendiri yang
signifikan, dan keduanya memiliki aspirasi
profesional yang berbeda
Common Problems
Perpindahan lokasi kerja salah satu Jaringan Antar Perusahaan
pasangan untuk karir mereka Multinasional berupaya menempatkan pasangan
yang menemani atau pasangan kerja dalam pekerjaan
yang sesuai dengan multinasional lain.

Solusi
Bantuan Pencarian Kerja
1 Jaringan antar perusahaan
Memberikan bantuan pasangan/mitra dalam
2 Bantuan pencarian kerja pencarian pekerjaan di negara tujuan dalam berupa
biaya agen penempatan kerja, konseling karir, dan
3 Pekerjaan dalam Perusahaan bantuan izin kerja

4 Dukungan karier selama penugasan

Common Problems
Pekerjaan dalam Perusahaan
Perpindahan lokasi kerja salah satu
pasangan untuk karir mereka Mengirim pasangan ke fasilitas asing yang sama,
mungkin ke departemen yang sama
Hal ini sangat logis namun sangat sulit penerapannya

Solusi
Dukungan Karier Selama Penugasan
1 Jaringan antar perusahaan
Pembayaran sekaligus untuk biaya pendidikan,
2 Bantuan pencarian kerja keanggotaan asosiasi profesional, seminar, pelatihan
bahasa, dan agen penempatan kerja,
3 Pekerjaan dalam Perusahaan Adanya syarat , yaitu pasangan sudah bekerja sebelum
penugasan. Jika tidak, waktu penugasan bisa digunakan
4 Dukungan karier selama penugasan untuk pengembangan karier.
Study Case : ABC Consulting Company
Permasalahan dari case pada ABC Asian Business
Consultants, sebuah konsultan manajemen dari Korea
Selatan yang spesialis dalam seleksi karyawan
internasional. Masalah utama yang dihadapi perusahaan
tersebut adalah tingginya kompleksitas dalam proses
seleksi karena kualifikasi kandidat yang tinggi dan
perlunya menjaga kerahasiaan informasi. lalu adapula
penggunaan metode identifikasi calon potensial melalui
cerita sampul yang dapat mempersulit proses.
Penggunaan wawancara jarak jauh melalui perangkat
lunak, seperti ICQ, Skype, atau Windows Live
Messenger, dapat menciptakan tantangan dalam evaluasi
kandidat juga menjadi permasalahan dalam case tersebut
Solution Menerapkan Seleksi yang lebih efisien
Mengembangkan metode seleksi yang lebih efisien dan
efektif untuk menilai kualifikasi kandidat
MAIN PROBLEM Tes Psikologis
Evaluasi Keterampilan
Proses Seleksi yang Penilaian berbasis proyek
1
Sangat Kompleks

Meningkatkan kerahasiaan informasi

Penggunaan metode
2 seleksi yang mempersulit Mengimplementasikan kebijakan yang ketat terkait
Proses
dengan kerahasiaan informasi dalam proses seleksi
Pembatasan akses data yang bersifat confidential
Penggunaan wawancara
3 Membangun sistem teknologi perekrutan yang
jarak jauh untuk seleksi
aman agar tidak terjadi kebocoran data
Solution Revisi Metode Identifikasi Calon
Merevisi metode identifikasi calon potensial untuk
mengurangi kompleksitas dan meningkatkan efisiensi
MAIN PROBLEM proses
Menyederhanakan format cerita sampul
Proses Seleksi yang Mempertimbangkan metode lain
1
Sangat Kompleks

Pelatihan dan Integrasi Teknologi

Penggunaan metode
2 seleksi yang mempersulit Memberikan pelatihan kepada staf tentang penggunaan
Proses perangkat lunak wawancara jarak jauh
Menetapkan standar aplikasi / program yang bisa
Penggunaan wawancara digunakan untuk wawancara
3
jarak jauh untuk seleksi Memastikan integrasi yang lancar antar
pewawancara dengan kandidat
 Kesimpulan
Pengembangan tim membutuhkan pendekatan yang terencana dan
strategis dari perusahaan. Menciptakan strategi perekrutan yang sukses
sangat penting dalam situasi ini.
Prosedur perekrutan yang efektif menjamin bahwa bisnis akan
mendapatkan karyawan yang memiliki nilai dan budaya yang tepat, di
samping keahlian dan kemampuan yang diperlukan.
Budaya perusahaan yang efektif dapat menumbuhkan motivasi dan
kolaborasi karyawan dengan membantu mereka berhubungan dengan cita-
cita perusahaan