PENGUKURAN KERJA MELALUI 5 KOMPONEN

DESAIN PEKERJAAN

OLEH :

Nyoman Kalyana Mitta Wibawa

2017041065

Kelas 2F / S1 Manajemen

Mata Kuliah Manajemen Operasi

UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA

SINGARAJA

2020/2021
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur saya panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
senantiasa kita ucapkan. Atas karunia-Nya penulis diberikan nikmat kesehatan
sehingga penulis mampu menyelesaikan makalah bertema Pengukuran Kerja yang
berjudul “Pengukuran Kerja Melalui 5 Komponen Desain Pekerjaan” merupakan
makalah yang memberikan penjelasan terkait 5 komponen desain pekerjaan, yaitu
spesialisasi tenaga kerja, perluasan pekerjaan, komponen psikologis, tim yang
mandiri, serta motivasi dan sistem insentif. Penulisan makalah ini dibuat untuk
memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Operasi dengan harapan semoga
makalah ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah

membantu dalam penyelesaian makalah ini. Penulis memahami jika makalah ini
jauh dari kata sempurna, maka dari itu kritik dan saran penulis harapkan guna
memperbaiki karya-karya penulis dilain waktu.

Singaraja, 5 Mei 2021.

Penulis
DAFTAR ISI

BAB I....................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN....................................................................................................1

1.1 LATAR BELAKANG................................................................................ 1

1.2 RUMUSAN MASALAH............................................................................1

1.3 TUJUAN.....................................................................................................2

1.4 MANFAAT.................................................................................................2

BAB II......................................................................................................................3

PEMBAHASAN...................................................................................................... 3

2.1 SPESIALISASI TENAGA KERJA............................................................3

2.2 PERLUASAN PEKERJAAN..................................................................... 4

2.3 KOMPONEN PSIKOLOGIS..................................................................... 4

2.4 TIM YANG MANDIRI.............................................................................. 5

2.5 MOTIVASI DAN SISTEM INSENTIF..................................................... 6

BAB III.....................................................................................................................8

PENUTUP................................................................................................................8

3.1 KESIMPULAN...........................................................................................8

3.2 SARAN.......................................................................................................8
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manajemen operasi merupakan pengaturan yang ditekankan untuk
mengefisiensi proses produksi barang atau jasa dengan memberikan nilai tambah.
Pada manajemen operasi, desain pekerjaan penting sebagai fungsi untuk mengatur
penugasan kerja setiap individu maupun kelompok dalam rangka memenuhi
kebutuhan organisasi dan teknologi, serta memuaskan kebutuhan pribadi demi
tercapainya tujuan organisasi. Dengan adanya penugasan kerja akan memberi
tantangan kepada karyawan dan memberi dorongan semangat kerja bagi karyawan.
Menyusun desain pekerjaan yang baik dapat disusun dengan sistem kerja
prodesural sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien biaya.
Berdasarkan kenyataan inilah penulis mengangkat topik pengukuran kerja melalui
5 komponen desain pekerjaan agar kita mampu memahami bagaimana mengatur
efisiensi biaya kerja.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, dapat dirumuskan
beberapa pemasalahan sebagai berikut.

1. Bagaimana pembagian spesialisasi tenaga kerja?

2. Bagaimana pendekatan yang dapat dilakukan untuk perluasan pekerjaan?

3. Bagaimana karakteristik pekerjaan yang harus dimiliki untuk memenuhi

komponen psikologis karyawan?

4. Bagaimana keterbatasan dalam perluasan pekerjaan?

5. Bagaimana pemberian penghargaan dilakukan untuk memotivasi semangat

kerja karyawan?

1
1.3 TUJUAN
Tujuan dari penulisan karya tulis ini adalah untuk memahami lima desain
pekerjaan, yaitu spesialisasi tenaga kerja, perluasan pekerjaan, komponen
psikologis, tim yang mandiri, serta motivasi dan sistem insentif dengan harapan
mampu mengefisiensi tenaga kerja serta biayanya.

1.4 MANFAAT
Manfaat dari penulisan karya tulis ini adalah untuk dapat memahami lebih
dalam menngenai lima desain pekerjaan, yaitu spesialisasi tenaga kerja, perluasan
pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, serta motivasi dan sistem
insentif dengan harapan mampu mengefisiensi tenaga kerja serta biayanya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 SPESIALISASI TENAGA KERJA

Pembagian tenaga kerja atau spesialisasi tenaga kerja didorong oleh saran
Adam Smith pada abad ke-18 untuk membantu meminimalisir biaya tenaga kerja
yang mampu menguasai banyak bidang (multitalent). Pembagian tenaga kerja
dilakukan dengan beberapa cara sebagai berikut.

1. Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh

karyawan karena pengulangan.

2. Sedikit kehilangan waktu karena karyawan tidak akan mengubah pekerjaan

atau perangkat.

3. Pengembangan perangkat yang terspesialisasi dan penurunan investasi karena

masing-masing karyawan hanya memiliki beberapa perangkat yang
diperlukan untuk suatu tugas tertentu.

Selain tiga cara diatas, Charles Babbage pada abad ke-19 memberi
pertimbangan keempat yang dianggap mampu mengefisiensi tenaga kerja, yaitu
dengan menentukan upah sesuai dengan keahlian yang dimiliki tenaga kerja dan
membayarkan persis dengan upah yang sudah ditentukan atas keahlian yang
dimiliki orang tersebut. Jika seorang tenaga kerja hanya memiliki sebuah keahlian,
maka pihak perusahaan hanya perlu memberi upah sesuai dengan tarif yang sudah
ditentukan untuk keahlian yang dimiliki tersebut.

Spesialisasi tenaga kerja cenderung mengarahkan keahlian manual karyawan

dalam bekerja, sehingga dari sudut pandang manajer mengutarakan bahwa
keterbatasan utama dari pekerjaan yang terspesialisasi adalah kegagalan mereka
untuk mengarahkan keseluruhan orang pada pekerjaan ini.

3
2.2 PERLUASAN PEKERJAAN
Desain pekerjaan yang lebih bervariasi akan meningkatkan mutu pekerjaan
sehingga para karyawan mampu menikmati kualitas hidup pekerjaan yang lebih
tinggi. Fleksibilitas dalam pekerjaan akan mendatangkan manfaat bagi kedua
belah pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Perluasan pekerjaan dapat dilakukan
dengan berbagai pendekatan yakni sebagai berikut.

1. Perluasan Pekerjaan secara Horizontal (Job Enlargement), menambahkan

tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan
menghindari rasa bosan dari dalam diri karyawan.

2. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation), memungkinkan seorang karyawan untuk

berpindah ke pekerjaan lainnya.

3. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment), memberikan tanggung jawab lebih

kepada karyawan dalam hal perencanaan dan pengendalian kebutuhan
pekerjaan secara vertikal.

4. Pemberdayaan Karyawan (Employee Empowerment), memperkaya pekerjaan

sehingga secara otomatis karyawan memiliki tanggungjawab dan otoritas
lebih atas berbagai macam keputusan yang dihubungkan dengan spesialis staf.

2.3 KOMPONEN PSIKOLOGIS

Strategi untuk mengukur pekerjaan dari desain pekerjaan juga perlu
mempertimbangkan komponen psikologis dari pekerja. Komponen ini berfokus
untuk merancang pekerjaan agar mampu memenuhi beberapa kebutuhan
minimum psikologis.

Pada tahun 1920, Studi Hawthorne memperkenalkan psikologi ke tempat

kerja, yaitu pabrik Hawthorne Western Electric dekat Chicago untuk menentukan
dampak dari penerangan terhadap produktivitas. Mereka menemukan sistem
dinamika sosial yang diperankan secara berbeda-beda oleh karyawan, serta
ditemukan pula bahwa perbedaan individual menjadi dominan di dalam apa yang

4
diharapkan oleh para karyawan dari pekerjaan dan apa yang dipikirkan karyawan
mengenai kontribusi mereka terhadap pekerjaan.

Hackman dan Oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut ke

dalam 5 karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan
bahwa pekerjaan minimal harus meliputi 5 karakteristik sebagai berikut.

1. Varietas Keterampilan (skill variety), setiap pekerjaan membutuhkan

karyawan yang multitalent atau memiliki keterampilan dan bakat bermacam-
macam.

2. Identitas Pekerjaan (Job Identity), mmberi gambaran bagi para pekerja secara
keseluruhan dan memanajemen waktu mulai hingga selesainya.

3. Signifikasi Pekerjaan (Job Significance), memberi kepekaan bahwa pekerjaan

memiliki dampaknya tersendiri bagi organisasi dan masyarakat,

4. Otonomi (Autonomy), memberikan kebebasan untuk membuat kebijakan

dalam lingkupnya sendiri.

5. Umpan Balik (Feedback), memberi informasi detail dan tepat waktu

mengenai kinerja.

2.4 TIM YANG MANDIRI

Banyak organisasi kelas dunia yang telah mengadopsi tim yang mandiri
untuk mengembangkan rasa saling percaya, komitmen, serta menyediakan
karakteristik pekerjaan ini. Tim yang mandiri (self-directed team) merupakan
sekelompok pemberdayaan individual yang bekerja bersama-sama untuk
mencapai tujuan umum. Tim-tim mandiri tersebut dikerahkan untuk tujuan jangka
panjang atau jangka pendek. Tim yang mandiri dianggap penting karena efektif
dalam memberikan pemberdayaan karyawan, memastikan karakteristik pekerjaan
inti, dan memuaskan berbagai kebutuhan psikologis dari setiap anggota tim secara
perorangan.

5
 Dalam perluasan kerjaan, desain pekerjaan yang memperluas, memperkaya,
memberdayakan, dan menggunakan tim dengan sangat baik belum bisa digunakan
secara universal karena terdapat beberapa keterbatasan sebagai berikut.

1. Biaya modal lebih tinggi karena membutuhkan peralatan dan fasilitas

tambahan

2. Perbedaan individual karena terdapat beberapa karyawan memilih untuk

melakukan pekerjaan yang lebih mudah.

3. Tingkat rata-rata upah menjadi lebih tinggi.

4. Sekumpulan tenaga kerja yang lebih kecil karena pekerjaan yang diperluas
membutuhkan lebih banyak keahlian dan lebih banyak tanggungjawab,
sehingga persyaratan pekerjaan akan ditingkatkan.

5. Biaya anggaran pelatihan yang lebih tinggi.

2.5 MOTIVASI DAN SISTEM INSENTIF

Keuangan seringkali mempengaruhi keadaan psikologis seseorang, bahkan
menjadi sebuah motivasi semangat kerja seseorang. Maka dari itu, memberikan
penghargaan kepada karyawan berupa uang merupakan hal kecil yang penting
dilakukan untuk mendorong semangat kerja karyawan, sehingga mampu
menciptakan kinerja karyawan lebih maksimal lagi kedepannya. Penghargaan
dalam bentuk keuangan dapat berupa bonus, laba dan pembagian keuntungan, dan
sistem insentif.

Bonus dapat diberikan dalam bentuk uang kas atau opsi saham yang lebih
sering dipergunakan pada level eksekutif untuk manajemen penghargaan. Variasi
dari pembagian laba adalah pembagian keuntungan yang dilakukan dengan
memberikan hadiah kepada karyawan atas pemberdayaan yang dilakukan dalam
kinerja perusahaan.

Sistem insentif didasarkan pada produktivitas individual atau kelompok

dengan berbagai variasi dalam penerapannya. Insentif produksi seringkali

6
mensyaratkan karyawannya untuk memproduksi sesuai atau diatas standar yang
telah ditentukan perusahaan sebelumnya, baik waktu standar per tugas atau
ptoduktivitas karyawan tersebut. Insentif tidak selalu dalam bentuk keuangan,
dapat berupa piagam penghargaan, pengakuan, dan hal lainnya untuk
mengapresiasi kerja karyawan.

7
 BAB III
PENUTUP

3.1 KESIMPULAN
Komponen desain pekerjaan penting untuk mengatur penugasan kerja setiap
individu ataupun kelompok untuk mendorong semangat kerja karyawan sehingga
mampu mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Spesialisasi tenaga
sangat berpengaruh terhadap efisiensi biaya tenaga kerja, sedangkan perluasan
pekerjaan mampu memberikan karyawan jalan untuk menikmati kualitas hidup
pekerjaan yang lebih tinggi. Dalam mencapai tujuan kerja organisasi, faktor
psikologis dan keuangan memiliki peran signifikan dalam mendorong semangat
kerja SDM didalamnya.

3.2 SARAN
Dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan, maka dari itu kritik
dan saran penulis harapkan agar dapat meninjau lebih dalam lagi terkait makalah
Pengukuran Kerja Melalui 5 Desain Pekerjaan.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Heizer Jay, dan Barry Render. 2015. Manajemen Operasi Manajemen

Keberlangsungan dan Rantai Pasokan. Jakarta Selatan: Selemba Empat.