SELEKSI &

PENGEMBANGAN
SDM
LINTAS BUDAYA
anisa diana astuti - 141200240
dewi puspita w. - 141200267
Pentingnya sumber daya
internasional
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari setiap organisasi karena

ia menyediakan modal manusia yan membuat operasi berjalan. Manajemen

sumber daya manusia juga merupakan kunci untuk tempat kerja yang efisien

dan produktif
Mendapatkan perspektif
karyawan
Dengan segmentasi tenaga kerja ke dalam beberapa kategori
(namun, menghindari diferensiasi berdasarkan usia atau jenis
kelamin karena hal tersebut mungkin merupakan bentuk
diskriminasi) dan dengan menawarkan pilihan, fleksibilitas,dan
sentuhan pribadi untuk setiap paket karyawan, perusahaan
mampu memberikan pemahaman yang mendasari komitmen
karena karyawan mendapatkan apa yang ia inginkan. Dengan
kata lain, dengan berfokus kepada karyawan dan menyesuaikan
manajemen sumber daya manusia untuk individu, orang-orang
pada dasarnya dipengaruhi untuk tinggal lebih lama dan lebih
berkomitmen untuk organisasi di mana mereka bergabung:
Namun, sebelum sebuah perusahaan dapat mempertahankan
karyawan, terlebih dahulu ia harus direkrut.
Karyawan Sebagai Sumber
Daya Penting
Menarik karyawan yang paling Investasi dalam Penugasan
berkualitas dan menempatkan mereka Internasional
pada pekerjaan yang paling tepat enting untuk dicatat bahwa fungsi sumber
adalah hal yang penting bagi daya mangsia dalam perusahaan
keberhasilan setiap organisasi. Bagi multinasional itu sendiri berubah sebagai
organisasi internasional, pemilihan dan hasil dari tekanan yang berkelanjutan
pengembangan sumber daya manusia untuk mengurangi blaya dan
sangat menantang dan sangat vital meningkatkan ehsiensi. Ada masa ketika
departemen sumber daya manusia
Investasi dalam Penugasan menangani setiap kebutuhan staf di
Internasional sebuah perusahaan, dan perekrutan dan
Perusahaan multinasional harus
pemberhentian hingga pemberian
mengirimkan manajer ekspatriat
tunjangan dan penentuan gaji.
(“ekspat") ke luar negeri, tidak peduli
seberapa baik koniunikasi "virtual" telah
terjalin.
 HR Executive's Agenda, sebuah penelitian dari
Aberdeen Group, pada 2009 menemukan bahwa lima
tantangan paling penting dari tenaga kerja yang
dihadapi responden adalah:
Mempertahankan bakat-bakat terbaik
Mengembangkan keterampilan kepemimpinan
dari manajer yang sudah ada
Merekrut bakat-bakat terbaik
Produktivitas tenaga kerja
Mengembangkan pemimpin masa depan
 sumber sdm
Perusahaan multinasional dapat memanfaalkan empat sumber dasar untuk

berbagai posisl: (1) warga negara asal (home-contry natlonals);(2) warga negara

tuan rumah (host-columtry natlonals);(3) warga negara ketiga (third-country

nationals); dan (4) impatriates

 warga negara asal
Warga negara asal (home-country nationals) adalah manajer
yang merupakan warga negara dimana kantor pusat
Knowing the Basics Statistics
perusahaan multinasional berada. Bahkan, terkadang istilah
headquarters nationals sering digunakan. Para manajer ini
umumnya disebut ekspatriat (expatriates) atau "ekspat"
yang mengacu pada mereka yang tinggal dan bekerja diluar
negara asal mereka
 warga negara tuan
rumah
Warga negara tuan rumah (host-country matlomals) adalah
manajer lokal yang dipekerjakan oleh perusahaan
multinasional,Untuk sejumlah alasan, banyak yang menggunakan
Knowing the Basics Statistics
manajer negara tuan rumah perusahaan multinaslonal pada tingkal
menengah dan tingkat yang lebih rendah.Salah satu alasan
khususnya adalah bahwa banyak negara mengharapkan
perusahaan multinasional untuk menyewa bakat lokal, dan
penggunan warga negara tuan rumah adalah cara yang baik untuk
memenuhi harapan ini.
 warga negara ketiga
Warga negara ketiga adalah manajer yang merupakan warga negara
dari negara-negara selain negara di mana perusahaan multinasional
berkantor pusat atau di mana mereka ditugaskan bekerja oleh
perusahaan tersebut. Keuntungan perusahaan menggunakan warga
negara ketiga:
gaji dan paket tunjangan biasanya kurang dari warga negara asal
maupun warga negara tuan rumah.
kemungkinan memiliki pengetahuan yang sangat baik dari
daerahnya atau berbicara bahasa yang sama seperti orang-orang
lokal
PENGGUNAAN SUBKONTRAK DAN
ALIH DAYA
Offshore outsourcing dimungkinkan
karena adanya peningkatan kapasitas
organisasi dan teknologi perusahaan
untuk memisahkan, mengoordinasikan,
dan mengintegrasikn secara geografis
sumber daya manusia yang tersebar
melintasi batas geografis yang jauh
 kriteria seleksi untuk
penugasan internasional

Kriteria umum
Biasanya, baik kriteria teknis
maupun humanis menjadi
bahan pertimbangan.
Perusahaan yang gagal
untuk mempertimbangkan
kedua kriteria tersebut baik
terkadang menemukan
tingkat kegagalan yang
cukup tinggi.
kemampuan adaptasi
terhadap perubahan
budaya
Karakteristik untuk menetukan apakah seseorang mudah
beradaptasi:
kemampuan untuk berintegrasi dengan orang-orang,
budaya, dan jenis organisasi bisnis yang berbeda
kemampuan untuk memahami perkembangan di
negara tuan rumah dan megevaluasi secara akurat
kemampuan untuk memecahkan masalah dalam
kerangka kerja yang berbeda dan dari perspektif yang
berbeda pula
kepekaan terhadap hal-hal tersembunyi dari
perbedaan budaya, politik, agama, dan etnis di
samping perbedaan individu
fleksibilitas dalam mengelola operasi secara terus
menerus meskipun berkurangnya pendampingan dan
adanya kesenjangan dalam informasi
kesehatan fisik usia, pengalaman,
dan emosional dan pendidikan
seorang karyawan dengan Kebanyakan perusahaan multinasional berjuang untuk
kondisi jantung atau menyeimbangkan antara usia dan pengalaman. Terdapat
gangguan saraf tidak akan bukti bahwa manajer muda lebih bersemangat untuk
dipertimbangkan. penugasan internasional. Para manajer ini cenderung
kemampuan psikologis lebih “mendunia" dan memiliki penghargaan yang lebih
individu untuk menahan besar pada kebudayaan lain dibandingkan dengan para
kejutan budaya sangat manajer yang lebih tua. Walaupun begitu, orang-orang
penting untuk dicermati. muda kurang berkembang dalam pengalaman
manajemen dan keterampilan teknis; mereka tidak
memiliki pengalaman di dunia nyata. Untuk mendapatkan
keseimbangan yang diinginkan,banyak perusahaan
mengirimkan kedua personel baik mereka yang muda
maupun mereka yang sudah berpengalaman untuk
penempatan yang serupa di luar negeri
 pelatihan motivasi untuk
bahasa penugasan asing
Bahasa inggris merupakan Meskipun individu yang dikirim ke luar negeri harus
bahasa utama bagi bisnis memiliki keinginan untuk bekerja di mancanegara, hal ini
unternasional, dan biasanya tidak cukup untuk menjadi motivasi. Ahli
kebanyakan ekspatriat dari manajemen internasional berpendapat bahwa para
semua nedara dapat kandidat harus memercayai pula pentingnya pekerjaan
berkomunikasi dalam dan bahkan memiliki sebuah idealisme atau semangat
bahasa Inggris. dalam sebuah misi

Beberapa ahli percaya bahwa keinginan untuk

berpetualang atau semangat perintis merupakan alasan
yang dapat diterima untuk melakukan perjalanan ke luar
negeri. Motivasi lain yang sering disebutkan diantaranya
termasuk keinginan untuk meningkatkan peluang
seseorang mendapatkan promosi dan kesempatan untuk
meningkatkan status ekonominya.
pasangan dan
tanggungan
Salah satu pendekatan yang populer dalam menilai kesesuaian keluarga dengan
penugasan di luar negeri disebut penyaringan kemampuan beradaptasi (adaptability
screenting). Proses ini mengevaluasi seberapa baik sebuah keluarga cenderung
untuk bangkit terhadap keras dan penuhnya tekanan kehidupan di luar negeri.
Perusahaan akan mencari sejumlah hal dalam penyaringan ini, termasuk seberapa
dekatnya jalinan sebuah keluarga, seberapa baik ketahanan menghadapi stres, dan
seberapa baik penyesuaian diri dengan budaya dan iklim yang baru. Alasan kriteria
keluarga menerima begitu banyak perhatian dikarenakan perusahaan multinasional
telah mempelajari bahwa seorang eksekutifyang tidak bahagia akan menjadi tidak
produktif dalam bekerja dan individu tersebut akan meminta untuk dipulangkan
sebelum perjalanan dinasnya selesai.
 kemampuan
Borstorff dan rekan meneliti faktor-faktor yang berhubungan dengan
kesediaan karyawan untuk bekerja di luar negeri dan mereka
menyimpulkan bahwa:
Karyawan yang belum menikah lebih bersedia dibandingkan kepemimpinan
kelompok lainnya untuk menerima tugas ekspatriat.
Pasangan yang sudah menikah tanpa anak-anak di rumah atau
mereka dengan anak-anak bukan remaja lebih mungkin menjadi Banyak perusahaan
yang paling bersedia untuk pindah. mencari karakteristik
Pengalaman internasional terdahulu muncul terkait dengan tertentu, seperti
keinginan untuk bekerja sebagai seorang ekspatriat.
kedewasaan, kestabilan
Individu yang paling berkomitmen untuk karier profesional
emosi, kemampuan
mereka dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka
berkomunikasi secara baik,
cenderung lebih bersedia untuk bekerja sebagai ekspatriat.
Karier dan sikap pasangan akan memiliki dampak yang signifikan kemandirian, inisiatif,
terhadap kesediaan karyawan untuk pindah ke luar negeri. kreativitas, dan kesehatan
Persepsi karyawan dan pasangan terhadap dukungan organisasi yang baik
bagi ekspatriat menjadi sangat penting bagi kesediaan karyawan
untuk bekerja di luar negeri.
 tekanan ekonomi dan kecenderungan
dalam penugasan ekspatriat
Survei tahunan mengenai penugasan luar negeri oleh Global
Relocation Trends Survei milik GMAC Global Relocation Services:
19 persen ekspatriat adalah wanita; rata-rata historis sejumlah
15 persen.
50 persen ekspatriat berusia 20 hingga 39 tahun.
60 persen ekspatriat telah menikah, kurang dari 66 persen rata-
rata historis.Persentase pria yang sudah menikah sejumlah 51
persen merupakan persentase terendah dalam sejarah laporan
ini.
51 persen ekspatriat memiliki anak yang menyertai mereka,
sesuai dengan yang sebelumnya terendah sepanjang masa
dalam laporan 2003-2004; rata-rata historis adalah 57 persen.
Pasangan dan mitra yang menyertai ekspatriat sejumlah 83
persen, dibandingkan dengan rata-rata historis 85 persen.
54 persen dari pasangan telah bekerja sebelum
penugasan, tetapi tidak bekerja selama periode
penugasan, 12 persen dipekerjakan selama tugas, tetapi
tidak sebelumnya,20 persen bekerja baik sebelum dan
selama penugasan.
56 persen ekspatriat direlokasi ke atau dari negara kantor
pusat perusahaan, di bawah rata-rata historis sejumlah 65
persen.
Amerika Serikat, Cina, dan Inggris merupakan negara yang
paling sering disebutkan sebagai lokasi penugasan
ekspatriat.
Cina, India, dan Rusia merupakan tujuan negara
berkembang yang utama.
Cina, India, dan Rusia juga disebut sebagai lokasi yang
paling menantang bagi administrator untuk mengawasi
relokasi karyawan
prosedur seleksi sumber daya
manusia internasional
pengujian dan wawancara
Beberapa bukti menunjukkan bahwa walaupun sejumlah perusahaan

menggunakan pengujian namun hal tersebut bukanlah hal yang umum

digunakan. beberapa perusahaan multinasional melaporkan bahwa biaya,

akurasi yang meragukan, dan catatan prediksi yang buruk membuat pengujian

bernilai terbatas sehingga banyak perusahaan yang menggunakan wawancara

dalam menyaring individu untuk menjalankan tugas diluar negeri

Proses penyesuaian
Ada dun jenis utama penyesuaian yang harus dilakukan ekspatriat
ketika menjalankan tugas di luar negeri: penyesuaian antisipatif
(anticipatory adjustment) dan penyesuaian di dalam negeri (in-country
adjustment).Penyesuaian antisipasi dilakukan sebelum ekspat pergi
untuk penugasan dan hal ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor
penting.Salah satu faktornya adalah pelatihan sebelum keberangkatan
yangtelah disediakan.Hal ini sering kali dilakukan dala bentuk seminar
lintas-budaya dan lokakarya, dan pelatihan tersebut dirancang untuk
memperkenalkan ekspatriat dengan budaya dan kehidupan kerja di
negara di mana mereka akan ditempatkan.
Faktor-faktor yang terdapat dalam penyesuaian antisipatif dan
penyesuaian dalam negeri akan memengaruhi cara dan tingkat
penyesuaian ekspatriat pada penugasan di luar negeri. Faktor-
faktor tersebut dapat membantu menjelaskan mengapa
penyeleksian yang efektif bagi para ekspatriat begitu beragam dan
dapat menjadi sangat sulit sekaligus menantang. Namun, ika
semua berjalan dengan baik, individu tersebut dapat menjadi
bagian yang sangat penting daiam operasional organisasi di luar
negeri.
KOMPENSASI
Salah satu alasan terjadinya penurunan jumlah ekspatriat dalam beberapa

tahun terakhir, yaitu dikarenakan perusahaan multinasional telah

menemukan bahwa biaya mereka dapat menjadi sebuah penghalang.

Elemen Umum dalam Paket-Paket Kompensasi

Ada 5 elemen umum dalam paket yang biasanya terdapat dalam

kompensasi ekspatriat :

Gaji pokok

Tunjangan berupa uang

Tunjangan reguler

Insentif

Pajak
Menyesuaikan Paket

Dalam merumuskan paket kompensasi, sejumlah pendekatan dapat

digunakan, diantaranya yaitu :

Pendekatan neraca (balance-sheet approach)

Komplementer

Lokalisasi (localization)

Metode Lump-sum

Pendekatan Kafetaria (cafetaria approach)

Sistem regional
SUDUT PANDANG
INDIVIDU & Sampai saat ini, kami telah memeriksa proses seleksi sebagian

negara tuan
besar dari sudut pandang MNC:

Apa yang terbaik untuk perusahaan? Namun, dua

rumah
perspektif tambahan untuk pertimbangan pemilihan

jaminan: (1) dari individu yang dipilih dan (2) bahwa

negara tempat calon akan dikirim. Penelitian menunjukkan

bahwa masing-masing memiliki keinginan dan motivasi khusus

mengenai proses seleksi ekspatriat

1. Motivasi Kandidat
2. Keinginan Negara Tuan Rumah
repatrisasi
para ekspatriat
Alasan Kepulangan

Alasan paling umum bahwa para ekspatriat pulang dari tugas luar

negeri adalah itu tur tugas yang disetujui secara resmi mereka

berakhir.

Alasan umum kedua adalah bahwa ekspatriat menginginkan

anak-anak mereka dididik di sekolah negara asal, dan semakin lama

mereka pergi, semakin kecil kemungkinan itu bahwa ini akan terjadi.

Alasan ketiga ekspatriat kembali adalah bahwa mereka tidak

senang dalam tugas luar negeri mereka.

Alasan keempat bahwa orang-orang kembali adalah kegagalan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik.

Penyesuaian Kembali Permasalahan
Banyak perusahaan yang mengatakan bahwa mereka ingin orang-

orangnya memiliki pengalaman internasional sering tampak tidak yakin

apa yang harus dilakukan dengan para manajer ini ketika

mereka kembali.

Strategi Transisi
Untuk membantu kelancaran penyesuaian dari luar negeri ke tugas

negara bagian, beberapa MNC telah mengembangkan strategi

transisi, yang dapat mengambil sejumlah bentuk yang berbeda.

 Pelatihan dalam
manajemen internasional
Dampak Filsafat
Alasan Melakukan
Manajemen Keseluruhan
Training
pada Pelatihan

Alasan Organisasi
Sebuah MNC etnosentris
Alasan Personal
polikentris MNC

Sebuah MNC regorocentric

Sebuah MNC geosentris

Asimilator Budaya

“Teknik pembelajaran terprogram yang

dirancang untuk mengekspos anggota dari

1
Jenis-Jenis
satu budaya ke beberapa konsep dasar,

sikap, persepsi peran, adat istiadat, dan

nilai-nilai budaya lain. "

Perilaku Organisasi Positif Program

Studi dan penerapan kekuatan SDM yang

positif dan kapasitas psikologis yang dapat

pelatihan
diukur, dikembangkan, dan dikelola secara
2 efektif untuk peningkatan kinerja di tempat

kerja saat ini.

Tren Masa Depan
Beberapa perusahaan mempertanyakan keputusan dasar
mendukung tugas internasional yang mahal. Karyawan juga
mempertanyakan nilai pribadi dan profesionalitas dari tugas di
luar negeri, terutama jika tugas tersebut memiliki pengaruh yang
kecil dalam membantu mereka untuk maju dalam karier mereka.
Survei Brookfield menemukan bahwa 38 persen karyawan
meninggalkan perusahaan mereka dalam waktu hanya satu
tahun repatriasi, sejalan dengan perkiraan industri yang berkisar
antara 25 persen dan 45 persen. "Ini merupakan isu utama bagi
organisasi global, karena ini adalah populasi karyawan bahwa
mereka telah berinvestasi begitu berat", ujar Sullivan. “Kehilangan
karyawan tersebut merupakan kerugian yang signifikan akan
pengalaman dan bakat. Banyak perusahaan yang disurvei mulai
melihat integrasi manajemen bakat dan mobilitas tugas
internasional sebagai strategi untuk mengubah kerugian ini
menjadi keuntungan yang kompetitif".
 DUNIA MANAJEMEN
INTERNASIONAL

Dunia manajemen internasional yang menjadi pembuka bab telah mengilustrasikan

bagaimana keinginan untuk menghasilkan dan mempertahankan bakat telah menjadi
fenomena global dan memengaruhi sebagian besar pasar. Pada saat berkembangnya
globalisasi, perusahaan harus dapat menghasilkan bakat dari serangkaian lokasi. Termasuk
dengan kehadiran perusahaan multinasional di India-dan pertumbuhan yang dramatis dari
sektor alih daya di India-retensi pegawai telah menjadi isu penting. Salah satu oservasi penting
adalah pegawai termotivasi dengan hadiah intrinsik yang lebih dari sekadar kompensasi
Thank you!