INSTRUMENT OF JOB MOTIVATION

Dibuat Oleh:
Jinia Judika Posumah
20061102044
6B1 – Manajemen

Dosen Mata Kuliah:

Dr. VICTOR PASKAH KALAWAT LENGKONG SE, M.Si

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi
2022
 ALAT MOTIVASI KARYAWAN

Abstrak:
Saat ini, tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan adalah kunci keberhasilan
organisasi. Sangat penting untuk memastikan bahwa karyawan merasa nyaman
di tempat kerja, mengetahui peran dan signifikansi mereka, dan apakah mereka
termotivasi dengan baik atau tidak. Untuk melihat sebuah motivasi dari
karyawan, dapat dilakukan baik secara yang pertama, yaitu insentif moneter
seperti, remunerasi dasar, bonus (undang-undang, penghargaan), komisi,
penghargaan, dan non-keuangan. Yang kedua secara intensif non-moneter
(peralatan, keamanan, pelatihan).
Kata kunci: motivasi, modal manusia, karyawan
PENDAHULUAN

Saat ini, tidak ada yang dipungkiri bahwa, direktur, manajer, atau
pemimpin harus mempunyai kreativitas dan inovasi. Perubahan keadaan
membutuhkan perbaikan terus-menerus dari alat manajemen sumber
daya manusia. Perusahaan yang tidak memenuhi persyaratan di atas
mengalami stagnasi. Manajer modern dan terkini harus memiliki kualitas
yang sesuai, keterampilan yang relevan untuk memotivasi bawahan
mereka. Dalam rangka untuk mengelola secara efisien kita harus
mengingat fungsi penting dari manajemen yaitu: perencanaan,
pengorganisasian, mengarahkan dan mengendalikan.

Sumber daya manusia adalah landasan dari setiap organisasi.

Orang pada umumnya cenderung tidak memanfaatkan seluruh energi
yang ada. Hanya melalui motivasi yang sesuai hal itu dapat dipicu dan
justru itulah manajemen sumber daya manusia yang efektif.

INSENTIF MONETER

Setiap organisasi memiliki berbagai alat motivasi. Alat-alat ini

dapat dibagi menjadi moneter (keuangan dan non-keuangan) dan non-
moneter. Insentif moneter dan finansial meliput yang namanya
remunerasi yang antara lain berupa bonus, komisi, dan penghargaan.

Keuangan (Remunerasi)

Remunerasi adalah pemberian gaji atau pendapatan tambahan

kepada seorang pegawai sebagai apresiasi atas pekerjaan atau kontribusi
dalam perusahaan yang sifatnya rutin dimana ia bekerja. Atau bisa juga
disebut sebagai sesuatu yang diterima oleh seorang pegawai atau
karyawan dari tempat ia bekerja. Biasanya hal ini diberikan oleh
perusahaan kepada pegawai atau karyawan atas prestasi kerja yang
sudah dilakukan. Perusahaan yang menerapkan kebijakan dengan
pemberian remunerasi ini sangat menguntungkan bagi karyawannya dan
juga perusahaan.

Terdapat dua unsur utama remunerasi yaitu kompensasi dan

bonus (komisi). Kompensasi berhubungan dengan keseluruhan yang
diterima tenaga kerja baik dalam berupa fisik maupun non fisik. Dalam
beberapa hal, kompensasi seringkali tidak dikenai pajak pendapatan.
Sedangkan komisi atau bonus merupakan bentuk imbalan yang diberikan
kepada pegawai dengan perhitungan prosentase hasil penjualan. Bonus
juga diberikan berdasarkan kemampuan pegawai untuk mencapai target.

Tentunya perusahaan yang memberikan remunerasi memiliki

beberapa tujuan yang sifatnya untuk meningkatkan kualitas perusahaan
dan juga karyawannya. Namun untuk lebih lengkapnya, berikut adalah
beberapa tujuannya :
  Menjadikan SDM yang Berkualitas
 Memotivasi Karyawan untuk Mengembangkan Diri:
Remunerasi akan memicu adanya motivasi dalam diri pekerja
untuk bekerja lebih baik dan juga bisa mengenbangkan potensi
dirinya. Hal ini juga bisa mencipatakan pesaingan yang positif
antar karyawandi perusahaan. Perusahaan akan menilai mana
karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi serta memiliki
keinerja yang baik atau tidak. Tentunya hal ini sangat peting bagi
perusahaan agar dapat memotivasi karyawannya untuk terus
mengembangkan dirinya.
 Mensejahterakan Karyawan
 Menciptakan Keuntungan Perusahaan

Berikut adalah yang perlu di pertimbangkan dalam memberikan

remunerasi atau gaji kepada karyawan antara lain:
 Memberikan Gaji Sesuai Kinerja Karyawan atau pegawai
yang bertanggungjawab untuk pekerjaan yang berat dan
berisiko sudah wajar untuk mendapatkan remunerasi. Selain
itu juga karyawan atau pegawai yang mengerjakan tugas
dengan cepat dan tepat serta bisa berkolaborasi dalam
mengembangkan perusahaan juga patut diberikan pendapatan
tambahan. Penghargaan dalam bentuk gaji atau remunerasi
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya merupakan
cara perusahaan menjaga karyawannya untuk memotivasi dan
membentuk loyalitas kerja yang lebih baik. Dan pada
kebanyakan karyawan jika tidak ada penghargaan yang
diberikan dari perusahaan tersebut, maka besar kemungkinan
karyawan tersebut akan pindah tempat kerja lain, karena ia
menganggap prestasi kerjanya tidak dilihat oleh perusahaan
dan tidak dihargai.
 Memberikan Bonus Khusus Karyawan Berprestasi:
Karyawan yang berprestasi sudah sepatutnya diberikan
penghargaan. Pemberian remunerasi ini akan membangkitkan
semangat kerja serta loyalitas dalam diri karyawan itu sendiri.
Sehingga ia akan semakin semangat dalam mengerjakan
pekerjaan dan merasa dihargai.
 Menaikkan Gaji Karyawan
Memberikan kenaikan gaji bagi karyawan merupakan salah
satu cara untuk menjaga kinerja dan loyalitas pegawai.
Pemberian peningkatan gaji kepada karyawan akan
memberikan dampak kepada kinerja karyawan itu sendiri.
Besar kecilnya gaji bisa menjadi salah satu tolak ukur kualitas
karyawan di sebuah perusahaan.

Non-Keuangan

Karyawan juga dapat dimotivasi oleh insentif material tetapi non-

tunai yang mencakup hal-hal berikut:
  peralatan
 asuransi tambahan perawatan medis,
 liburan tambahan,
 perjalanan, acara sosial, dan
 subsidi pendidikan.

Beberapa karyawan secara signifikan termotivasi oleh peralatan

yang ditawarkan oleh majikan untuk melakukan tugas. Mobil perusahaan,
laptop atau bahkan telepon genggam secara positif mempengaruhi
pendekatan karyawan untuk bekerja. Untuk menjaga motivasi proses
penggantian peralatan diperlukan dari waktu ke waktu. Kondisi kerja,
lebih khusus lagi gedung tempat pekerjaan dilakukan, beserta kantor dan
perlengkapannya juga memotivasi dan dapat memberikan rasa gengsi.

Lebih sering majikan memperhatikan tentang perawatan medis

dan asuransi karyawan, itu akan menjadi tambahan sebagai alat motivasi.
Tunjangan ini memberikan kenyamanan bagi karyawan pada saat
menggunakan layanan kesehatan. Kemampuan untuk menggunakan
perawatan medis tanpa antrian yang sering terjadi di layanan kesehatan
umum dihargai oleh semua orang yang pernah menggunakan perawatan
tersebut.

Liburan biasanya diberikan kepada karyawan dalam dimensi yang

ditentukan oleh undang-undang perburuhan. Namun, tidak ada yang
menghalangi majikan untuk memberikan lebih banyak liburan daripada
yang ditentukan oleh ketentuan. Undang-undang perburuhan
menentukan minimum, namun majikan dapat mengadopsi solusi yang
lebih menguntungkan bagi karyawan daripada yang dirujuk dalam
peraturan yang berlaku secara umum. Oleh karena itu, cuti tambahan
dapat menjadi faktor motivasi yang penting, misalnya, diberikan untuk
pencapaian luar biasa atau sebagai hadiah yang dapat berkontribusi pada
peningkatan produktivitas.

Kemungkinan untuk perjalanan bisnis, partisipasi dalam acara

sosial juga dapat dianggap sebagai insentif. Karyawan seringkali tidak
memutuskan untuk membiayai perjalanan dan acara dengan dana
mereka sendiri, di mana mereka memiliki kesempatan untuk
berpartisipasi karena fungsinya. Jika perjalanan ingin memotivasi,
pengusaha tidak dapat melebih-lebihkan intensitas dan frekuensinya.
Perjalanan yang terlalu sering dan panjang, yang menyerap waktu luang,
akan menjadi kebutuhan yang tidak menyenangkan dari waktu ke waktu
dan bukan insentif.

Dalam praktiknya, pengembangan di bidang-bidang seperti

pengetahuan, keterampilan sangat penting bagi setiap karyawan, belum
lagi menyempurnakan yang sudah diperoleh. Dengan demikian,
tampaknya sangat penting untuk memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mendapatkan pelatihan. Perusahaan dapat mendanai
pendidikan dalam pelatihan, kursus, studi atau mensubsidi sebagian biaya
partisipasi mereka. Berkat itu karyawan akan merasa dihargai, bahwa
majikan berinvestasi dalam pengembangan mereka dan memastikan
pengembangan kompetensi mereka.

INSENTIF NON-MONETER

Tidak semua alat motivasi menuntut pengeluaran. Berbagai macam

alat ada yang tidak menghasilkan biaya apapun, dan memiliki dampak
positif pada karyawan. Jenis alat ini mencakup sejumlah teknik
pengayaan pekerjaan seperti:
 memberikan umpan balik yang sering kepada karyawan mengenai
kinerja mereka,
 memberikan kesempatan untuk pengembangan karyawan.
 memberikan karyawan kemungkinan untuk membuat program
kerja mereka,
 pengenalan tanggung jawab karyawan,
 fleksibilitas hierarki manajerial (komunikasi terbuka),
 penilaian dengan kinerja karyawan.

Biasanya tren, di mana karyawan menerima umpan balik

pekerjaan hanya ketika mereka melakukan tugas mereka dengan cara
yang buruk, dapat diamati. Dalam situasi di mana pekerjaan dilakukan
seperti yang diharapkan, yaitu sesuai dengan standar dan norma yang
diterima, karyawan tidak menerima umpan balik pekerjaan. Pendekatan
semacam itu tidak pantas karena semua orang suka dipuji, dan merasa
dihargai atau diakui. Dengan memberikan umpan balik kerja yang positif,
perilaku dan kebiasaan yang layak dikonsolidasikan sementara karyawan
sadar bahwa pekerjaannya telah dihargai dan upaya yang dilakukan
dalam pelaksanaan tugas telah membawa hasil yang diinginkan.

Bahkan tugas dengan kinerja terbaik di mana karyawan mencapai

kesempurnaan mungkin pada waktunya terbukti membosankan dan tidak
menarik. Selama kinerja jangka panjang dari kegiatan yang sama dengan
waktu dapat menyebabkan rutinitas dan berubah menjadi skema. Untuk
mencegah terjadinya situasi seperti itu, pekerjaan karyawan harus
beragam. Jika karyawan membuktikan nilainya dalam kinerja tugas-tugas
sederhana, mereka harus ditugaskan untuk tugas-tugas yang lebih
kompleks, menuntut pemikiran dan kognitif. Dengan demikian kami
memberikan karyawan rasa pengembangan, yang merupakan elemen
motivasi yang sangat penting. Selama wawancara karyawan yang
menghabiskan bertahun-tahun di satu organisasi, ketika ditanya tentang
alasan mencari majikan baru, mereka menjawab bahwa mereka telah
mencapai segala sesuatu yang mungkin, dengan mantan majikan, mereka
kekurangan tantangan baru, mencari pengembangan dan bersemangat
untuk diuji di daerah baru. Beberapa karyawan ingin tugas mereka
didefinisikan dan dijelaskan dengan jelas. Perlu adanya bimbingan yang
akurat tentang pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepada mereka.

Sementara yang lain lebih suka dan menghargai kebebasan untuk

membentuk jalannya pekerjaan mereka. Mereka lebih suka
diperhitungkan akibat kerja dan bebas dalam membentuk cara untuk
mencapainya. Setelah mendiagnosis apa gaya kerja pilihan Anda melalui
langkah-langkah organisasi dapat berdampak positif pada motivasi
karyawan. Dalam proses pekerjaan apa pun, penting untuk
memperkenalkan akuntabilitas. Karyawan harus menyadari tanggung
jawab mereka dan sejauh mana. Rasa urgensi dan pemberdayaan itu
sendiri, positif mempengaruhi jalannya implementasinya.

Kontak karyawan yang terbatas dengan manajemen puncak

adalah fenomena yang sering terjadi di organisasi besar dan kompleks.
Manajer, direktur terkunci di kantor mereka, dipisahkan oleh sekretariat
kadang-kadang berinteraksi dengan karyawan "biasa". Praktik ini
menghambat komunikasi, aliran informasi yang efisien, menciptakan rasa
isolasi dan membentuk perpecahan. Cukuplah manajer, direktur dari
waktu ke waktu keluar dari kantornya untuk bertemu dan berbicara
dengan karyawan dari tingkat terendah dalam struktur organisasi. Sikap
seperti itu tentu akan diapresiasi oleh karyawan, dan akan menciptakan
rasa kebermaknaan tugas yang dilakukan, meningkatkan harga diri dan
motivasi.

Sebuah tugas atau pekerjaan yang dipercayakan kepada seorang

karyawan harus diterima, yang berarti bahwa tugas tersebut harus
diperiksa dalam hal penyelesaiannya. Ini sangat penting karena jika tidak,
jika karyawan melakukan tugas, dan tidak ada yang akan memeriksa
apakah itu selesai. Ini sangat penting karena jika tidak, jika karyawan
melakukan tugas, dan tidak ada yang memeriksa apakah itu selesai, lain
kali karyawan akan melakukan tugas dengan sembarangan atau
membiarkannya belum selesai. Dengan demikian tampaknya tidak
dibenarkan bagi karyawan untuk menanggung upaya pekerjaan karena
tidak ada yang memeriksa apa yang harus dilakukan. Situasi seperti itu
menurunkan motivasi dan menghasilkan realisasi tugas yang diberikan
dengan ceroboh. Oleh karena itu, pengusaha harus ingat untuk
memverifikasi hasil kerja pada tanggal yang disepakati.

TINJAUAN DAN PENERAPAN TEORI MOTIVASI

Masalah yang terkait dengan seni motivasi telah menjadi subyek

berbagai penyimpangan dan pertimbangan selama bertahun-tahun. Teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow (1908-1970) sangat populer.
Menurut teori kebutuhan manusia dapat diatur dalam piramida di mana
kebutuhan fisiologis adalah yang terendah sedangkan kebutuhan
keamanan, kepemilikan, penghargaan dan aktualisasi diri ditempatkan di
atasnya. Implementasi kebutuhan setiap tingkat hierarki berikutnya hanya
mungkin dilakukan setelah memenuhi kebutuhan tingkat di bawahnya.
Jika salah satu kebutuhan yang lebih kuat dan lebih rendah
dikompromikan maka seseorang akan mencoba untuk memperjuangkan
realisasinya. Jika kita kehilangan salah satu kebutuhan yang lebih rendah,
kita tidak peduli untuk memenuhi kebutuhan yang tinggi. Menurut
Maslow kebutuhan yang terpenuhi tidak memotivasi, jadi ketika
memenuhi kebutuhan, kita menyadari adanya yang baru, yang mulai
memotivasi kita. Berfungsinya manusia dan pembangunan adalah
implementasi tingkat berikutnya dari "piramida". Hirarki ini memiliki akar
yang kuat dalam sifat manusia. Pada awal sejarah manusia purba,
dipandu oleh naluri harus memuaskan rasa lapar untuk bertahan hidup,
mempertaruhkan hidup dan kesehatan ia mengambil risiko untuk berburu
sesuatu untuk dimakan. Begitu dia melakukannya, dia mulai mencari
tempat yang aman seperti gua di mana dia bisa makan dengan aman dan
bersantai setelah berburu. Tinggal sendirian di gua dia kesepian - itu dia
merasa perlu memiliki. Setelah menemukan perusahaan, dia mulai
merasakan kebutuhan akan rasa hormat dan pengakuan akan dirinya di
mata orang lain. Hanya ketika semua kebutuhan ini terpenuhi maka dapat
dikatakan bahwa dia merasakan pencapaian dan aktualisasi diri.

Gambar : Hierarki kebutuhan Maslow

Pembagian serupa diusulkan oleh Frederick Herzberg (1923-

2000), yang pada gilirannya membedakan faktor kebersihan dan
motivasi. Faktor kebersihan memungkinkan untuk menghilangkan
ketidakpuasan kerja, menyebabkan ketenangan, ini adalah: remunerasi,
hubungan interpersonal, kondisi kerja. Ketidakhadiran mereka di tempat
kerja secara otomatis menyebabkan ketidakpuasan, tetapi kemunculan
mereka paling banyak memungkinkan kurangnya ketidakpuasan.
Kurangnya insentif di tempat kerja menyebabkan ketidakpuasan,
sedangkan keberadaan alat motivasi (hanya jika faktor kebersihan
terpenuhi) mengarah pada kepuasan.

Faktor motivasi meliputi pengakuan prestasi, tanggung jawab,

pengembangan dan tantangan. Hanya kepuasan faktor yang
memungkinkan realisasi motivator kebersihan. Ini adalah fenomena alam
dan umum. Kita tidak dapat berbicara tentang motivasi apa pun jika
karyawan tidak memiliki tempat kerja yang aman, uang yang
diperolehnya tidak cukup untuk bertahan hidup, atau ketika suasana di
tempat kerja buruk dan karyawan tidak ingin bekerja. Tidak sampai dia
diberikan minimum tertentu, seperti: tempat kerja yang layak, remunerasi
yang adil, suasana kerja yang baik, maka seseorang dapat berbicara
tentang motivasi melalui pengembangan, rasa tanggung jawab dan
tantangan.

Douglas McGregor (1906-1964) menyarankan dua cara berpikir

yang berlawanan tentang karyawan, yang menurutnya cukup umum di
kalangan manajer. Teori X menyajikan karyawan secara negatif
sedangkan teori Y menyajikan karyawan sebagai orang yang mau
bekerja. Menurut teori X orang tidak suka bekerja dan biasanya bekerja
dengan enggan, tidak ambisius, menghindari tanggung jawab, dan jika
tidak suka bekerja maka mereka perlu dipaksa bekerja, dikendalikan dan
dinilai. Secara diametris berbeda teori Y menyiratkan bahwa orang
menganggap bekerja sebagai sesuatu yang alami (seperti istirahat
bermain, dll), menerima tanggung jawab, mampu membuat keputusan
yang tepat, kreatif dan banyak akal, mereka mengendalikan diri, dan
dengan demikian tidak memerlukan pengawasan dan pemeriksaan terus
menerus.

Menurut teori harapan oleh Victor Vroom (1932) kekuatan

kecenderungan tindakan tergantung pada kekuatan harapan bahwa
tindakan akan membawa efek tertentu, dan daya tarik efek ini
mengetahui nilai yang diharapkan dari hadiah orang, buat perhitungan
bawah sadar apakah upaya yang dikeluarkan untuk mendapatkannya
akan dikompensasi. Proses ini wajar dan wajar tidak hanya bagi manusia,
misalnya cheetah mengejar makhluk kecil dari jarak dekat, terkadang
menyerah karena secara naluriah ia tahu bahwa jika ia mengejarnya
untuk waktu yang lama, bahkan jika ia mendapatkannya, makanannya
akan habis. tidak mengkompensasi hilangnya energi yang dikonsumsi
untuk menangkapnya.

Teori ekuitas oleh Jonhn Stacey Adams (1925) tampaknya

merupakan perpanjangan dari teori di atas. Menurut teorinya, orang
membandingkan apa yang mereka kerjakan yang merupakan masukan,
dengan apa yang mereka peroleh darinya yaitu dengan hasil. Selanjutnya
mereka membandingkannya dengan masukan dan hasil orang lain.
Mereka mencari kompensasi ketika keadilan terjadi. Ketika seorang
karyawan menerima bonus atau hadiah, ia membandingkan nilainya
dengan usaha yang dilakukan untuk mendapatkannya. Kemudian dia
membandingkannya dengan imbalan dan hasil orang lain. Jika salah satu
karyawan berusaha, berhati-hati dalam pekerjaannya dan menerima
hadiah yang sama dengan yang diterima oleh seseorang yang tidak
pantas mendapatkannya, maka situasinya akan menjadi demotivasi bagi
kedua karyawan tersebut. Yang pertama tidak akan bekerja secara efisien
di masa depan, karena hadiahnya masih sama, dan usahanya tidak
berharga. Namun yang terakhir tidak akan melihat peningkatan karena
alasan yang sama.

PRINSIP MOTIVASI
 Jika motivasi ingin efektif dan menghasilkan efek dan manfaat
yang diinginkan baik bagi karyawan maupun pengusaha, prinsip-prinsip
berikut harus diikuti:
 proporsionalitas (untuk usaha) - hadiah harus mencakup upaya
yang dilakukan untuk mendapatkannya, itu harus lebih tinggi,
semakin banyak energi yang harus digunakan untuk
mendapatkannya,
 keragaman (bukan kelas) – imbalannya harus berbeda sesuai
dengan usaha yang sebenarnya, dan tidak tergantung pada posisi
yang dipegang atau pangkat,
 motivasi positif (untuk pencapaian) - peristiwa positif (moneter
atau non-moneter), prestasi harus dihargai, jika bonus dibayarkan
untuk terjadinya peristiwa negatif yang mengakibatkan
penarikannya maka kurangnya bonus tidak akan memotivasi,
karyawan akan memiliki rasa keluhan dan ketidakadilan,
 jarak psikologis (penghargaan tidak ditunda dalam waktu) -
hadiah harus diberikan sesegera mungkin setelah kejadian
pengkondisian pemberiannya, dengan cara ini perilaku yang
diharapkan oleh majikan akan diperbaiki,
 orientasi yang benar - orang harus tahu untuk apa mereka
dihargai dan dihukum, untuk apa keadaan, peristiwa, menentukan
penerimaan hadiah, dan sanksi yang berlaku,
 kesederhanaan dan transparansi - prinsip-prinsip yang terkait
dengan memotivasi, memberi penghargaan harus sederhana,
jelas, mudah ditafsirkan,
 pemeliharaan ambang batas insentif - nilai-nilai yang harus
dirasakan, nilai penghargaan yang diharapkan harus mendorong
karyawan untuk upaya yang bertujuan untuk memperolehnya,
 internalisasi tujuan organisasi - sistem motivasi harus dikaitkan
dengan tujuan organisasi, harus mendorong tindakan yang
mengarah pada pencapaian tujuan strategis organisasi,
 ketersediaan terbatas - jika penghargaan untuk memotivasi, tidak
dapat tersedia untuk semua orang, karyawan penerima harus
merasa luar biasa, dibedakan dari karyawan lain.

Kesimpulannya, perlu untuk memotivasi secara positif yang berarti

secara bertahap mewujudkan harapan karyawan dengan pencapaian
tujuan pemberi kerja secara simultan. Jika seseorang akan dihukum maka
prinsip dasar hukuman harus diperhitungkan, yaitu umpan balik negatif
harus disampaikan secara tatap muka, dengan cara yang tidak
memalukan, memberikan pemahaman tentang kesalahan yang telah
dibuat oleh karyawan dan memungkinkan untuk mereka hindari di masa
depan. Tidak ada gunanya menyesuaikan keberhasilan karyawan.
Seorang karyawan yang diakui atas pekerjaannya akan bekerja lebih
efisien dengan keyakinan bahwa usahanya dihargai. Tugas yang cukup
ambisius harus diatur untuk menghindari monoton dan rutinitas dan
untuk memberikan rasa pengembangan. Arahan dan program
pengembangan tenaga kerja harus disepakati dengan mereka agar tidak
menimbulkan situasi di mana rencana pemberi kerja mengganggu visi
pengembangan karyawan. Layak untuk mendelegasikan izin, karena rasa
 tanggung jawab itu sendiri memotivasi. Karyawan harus dihargai sesering
mungkin, akibatnya perilaku yang diinginkan akan diperbaiki. Akhirnya,
berbagai alat motivasi harus digunakan - ada berbagai macam alat seperti
yang disajikan di atas. Setiap karyawan berbeda dan memiliki harapan
dan nilai yang berbeda. Seni motivasi tercermin dalam kemampuan
menggunakannya untuk mencapai tujuan baik karyawan maupun
organisasi.

PENUTUP

Seperti yang disajikan dalam artikel, para manajer saat ini memiliki
berbagai kemungkinan untuk menggunakan berbagai alat motivasi.
Pengamatan, penelitian, dan analisis studi kasus yang dilakukan
menunjukkan bahwa beberapa alat yang dapat dipertukarkan jarang
digunakan. Hal ini terutama disebabkan oleh kurangnya kesadaran para
manajer akan pentingnya atau bahkan keberadaan mereka. Alat, yang juga
dapat digunakan tanpa biaya untuk meningkatkan efisiensi kerja.

REFERENSI

Armstrong M. (2011) Zarządzanie zasobami ludzkimi, bisnis WoltersKluwer.

Armstrong M., Baron A. (2012) Zarządzanie kapitałem ludzkim. Uzyskiwanie
wartości dodanej dzięki ludziom, bisnis WoltersKluwer
Babiel J. (2013) Motywacja - droga do sukcesu, E-bookowo.
http:// communicationtheory.org/maslow
Juchnowicz M. (2008) Narzędzia dan praktyka zarządzania zasobami ludzkimi,
Poltext.
Klinkosz W. (2013) Motywacja osiągnięć osób aktywnych zawodowo,
Wydawnictwo KUL.
McGregor D. (1960) Sisi Manusia dari Perusahaan, McGregor-Hill.
Neil F. (2014) Praktek Samodyscypliny Nawyk. Optymalna efektywność,
maksymalne skupienie i motywacja, Helion.
Nieckarz Z. (2011) Psychologia motywacji w organizacji, Difin.
Sidor-Rządkowska M. (2013) Zarządzanie zasobami ludzkimi w administracji
publicznej, bisnis WoltersKluwer.
Szaban J. (2011) Zarządzanie zasobami ludzkimi w biznesie iw administracji
publicznej, Difin.
Vroom V. (1966) Pekerjaan dan Motivasi, Wiley.
Zakrzeska-Bielawska A. (2012) Podstawy zarządzania, bisnis WoltersKluwer.