4.

0 CADANGAN INSENTIF YANG BOLEH DIPERKENALKAN

Ganjaran dan insentif di tempat kerja mempunyai faedah bagi pekerja dan juga
majikan. Apabila prestasi dan produktiviti yang luar biasa, pekerja telah meningkatkan
semangat, kepuasan kerja dan penglibatan dalam fungsi organisasi. Hasilnya, majikan
mengalami kecekapan yang lebih besar dan peningkatan penjualan dan produktiviti.
Melalui ganjaran dan insentif di tempat kerja, majikan dan pekerja menikmati
persekitaran kerja yang positif dan produktif.

Insentif Kewangan Memotivasikan

Insentif wang memberi penghargaan kepada pekerja untuk prestasi dan produktiviti
melalui wang. Insentif ini merangkumi pilihan saham pekerja, rancangan pembahagian
keuntungan, waktu cuti, bonus dan penghargaan tunai. Insentif kewangan tambahan
merangkumi bonus tahunan atau separuh tahunan, seperti ganjaran pertengahan tahun
dan akhir tahun. Insentif ini mendorong persaingan yang mesra antara rakan sekutu
ketika dikaitkan dengan prestasi kerja. Ganjaran wang mendorong pekerja untuk
menghasilkan secara optimum.

Peluang Bukan Wang

Insentif bukan wang memberi penghargaan kepada prestasi pekerja melalui faedah dan
peluang. Ganjaran ini merangkumi waktu kerja yang fleksibel, peluang latihan dan
keupayaan untuk bekerja secara bebas. Ganjaran dan insentif sangat berharga bagi
pekerja kerana mereka membenarkan pekerja mempelajari kemahiran baru dan
mengejar peluang kemajuan. Sebagai contoh, lulusan baru-baru ini mungkin
menganggap program latihan teladan dalam organisasi lebih berharga daripada gaji
pokok yang lebih tinggi kerana dia merasakan peluang belajar akan memberi manfaat
kepada kariernya.

Pengiktirafan Pekerja Meningkatkan Moral

Pekerja yang mendapat pengiktirafan atas prestasi kerja mereka cenderung

mempunyai semangat dan sikap positif di tempat kerja. Pengiktirafan pekerja adalah
insentif yang digunakan majikan untuk memberikan maklum balas dan galakan kepada
pekerja. Ganjaran pengiktirafan boleh merangkumi upacara penghargaan dan
pengumuman awam, pilihannya untuk tugas seterusnya, dan memintanya untuk
menjadi mentor kepada orang lain. Dan jangan memandang rendah kekuatan terima
kasih yang sederhana dan tulus untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik.
Ganjaran pengiktirafan di tempat kerja kerap berlaku seperti pada akhir hari, minggu
atau pada akhir bulan jualan.

Bantuan Pekerja Menambah Baki

Banyak majikan menawarkan ganjaran dan insentif melalui program bantuan pekerja.
Program-program ini membantu pekerja mengekalkan keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan di rumah dengan menyokong kesejahteraan mental dan fizikal pekerja.
Sebagai contoh, banyak program menyediakan perkhidmatan kaunseling untuk
membantu mengatasi tekanan, masalah keluarga dan penyalahgunaan bahan.

Program bantuan pekerja juga menawarkan potongan untuk menyertai pusat

kecergasan untuk mendorong gaya hidup aktif dan sihat. Beberapa program membantu
ibu bapa yang bekerja mencari tempat jagaan kanak-kanak dan aktiviti lain untuk
anak-anak mereka. Tujuan program-program ini adalah untuk menyokong pekerja
dengan tanggungjawab di rumah mereka sehingga mereka dapat tetap fokus pada
pekerjaan mereka semasa mereka bekerja. Perniagaan kecil boleh berkontrak dengan
firma bantuan pekerja untuk menyediakan perkhidmatan yang diperlukan oleh
pekerja.

Sudah jelas bahawa faedah menghasilkan insentif kakitangan yang hebat, tetapi yang
mana yang anda tawarkan? Cari Wawasan dan Sumber menyatakan bahawa banyak
majikan menekankan faedah baru yang menarik seperti keahlian gim dan pesta yang
menyeronokkan, tetapi sebenarnya, taktik yang paling berjaya adalah yang paling asas.
Sediakan program ganjaran yang berfungsi. Sebagai contoh, memberi orang waktu
fleksibel adalah langkah utama yang dapat menambahkan kemudahan dan kemudahan
dalam kehidupan orang. Sekiranya mereka dapat tinggal di rumah bersama anak-anak
mereka di siang hari daripada melapor ke pejabat, atau bekerja dari jalan raya semasa
dalam perjalanan, itu pasti akan mendapat kebaikan. Selain itu, faedah yang ditujukan
untuk kesihatan dan kesejahteraan selalu menjadi penikmat orang ramai.

Untuk benar-benar menggunakan alat yang tinggi ketika melibatkan pekerja dan
membuat mereka gembira, mungkin bijak untuk melaksanakan program penghargaan
pekerja yang akan memberi orang lebih banyak insentif untuk meneruskan pekerjaan
yang baik.

Di Power2Motivate, kami memahami bahawa ini boleh menjadi satu cabaran, tetapi
kami komited untuk membantu anda melakukannya. Kami mempunyai pendekatan
yang unik untuk menyiapkan program faedah, dan kami senang menggunakannya
untuk perniagaan anda.

Kita semua tahu bahawa pekerja yang senang cenderung menjadi yang paling produktif dan
setia. Semasa mencapai kebahagiaan pekerja, prinsip tetap berlaku. Hampir semua orang
memberi respons yang baik terhadap pujian, gaji yang lebih baik, lebih banyak cuti, budaya
korporat yang positif, dan faedah pekerja lain.

Pada akhirnya, ini menjadikan pekerja anda merasa dihargai. Memberi mereka faedah dan
insentif adalah cara terbaik untuk menunjukkan kepada mereka bahawa anda peduli dan
bahawa anda mahu mereka bersama anda dalam jangka masa panjang. Walau bagaimanapun,
kadang-kadang sukar untuk memutuskan apa yang akan ditawarkan.

Semasa proses menentukan jenis faedah yang anda tawarkan, perkara paling penting yang
perlu anda lakukan adalah menyempitkan pilihan anda kepada insentif yang anda percayai
akan dinikmati oleh kebanyakan pekerja, tanpa mengira usia atau pengalaman mereka.
Sebagai contoh, sementara Millennials cenderung memberi respons yang baik terhadap faedah
seperti perjalanan syarikat dan pembangun pasukan, bilik permainan atau pizza pada hari
Jumaat, pekerja lama anda mungkin tidak terlalu bersemangat mengenai jenis faedah ini.

Hari ini, menawarkan faedah yang betul adalah lebih penting daripada sebelumnya untuk
membuat pekerja senang. Menurut tinjauan oleh Persatuan Pengurusan Sumber Manusia yang
dilakukan tahun lalu, 63 peratus pekerja percaya bahawa kualiti sangat penting ketika
berkaitan dengan kepuasan kerja secara keseluruhan.

Caranya adalah dengan menilai pilihan anda dan menggunakan faedah yang sukar untuk tidak
dinikmati. Mereka tidak seharusnya monetarian, sebenarnya, anda lebih baik menawarkan
pelbagai faedah yang bukan hanya berfungsi untuk memperbaiki keadaan kewangan pekerja
anda, tetapi juga memberikan yang berpengaruh positif terhadap aspek lain dalam kehidupan
kerja mereka juga.

Kemerdekaan Pekerjaan yang Lebih Hebat

Secara umum, pekerja meminta bimbingan dan bukannya pengurusan, tetapi mereka tidak
bertindak dengan baik sebagai balasan ketika menggunakan tali pendek dan terus
diperhatikan. Sebilangan besar pekerja bertindak balas terhadap kebebasan yang lebih besar
dengan produktiviti yang lebih tinggi.

Biarkan mereka tahu apa yang perlu dilakukan dan kapan ia perlu dilakukan, tetapi kemudian
beri mereka kebebasan untuk menyelesaikan kerja mengikut pilihan mereka. Mengambil
pilihan pekerjaan sebagai pekerjaan anda kemungkinan besar akan memberi mereka
kebebasan yang lebih besar. Sekiranya anda mempunyai pekerja setiap jam, sertakan mereka
dalam proses membuat jadual kerja mereka dengan bertanya kepada mereka jam dan hari
mana yang paling sesuai untuk mereka.

Biarkan mereka memberitahu anda tentang ketersediaan mereka agar tidak hanya
mendapatkan pergeseran yang mereka inginkan, tetapi pihak manajemen juga dapat memiliki
informasi yang diperlukan untuk membuat jadwal yang mempertimbangkan kebutuhan semua
orang.

Kemerdekaan bukan untuk membiarkan kakitangan anda liar. Ini adalah untuk mengelakkan
pengurusan mikro dan membiarkan mereka menyelesaikan tugas mereka dengan cara yang
paling sesuai untuk mereka. Sekiranya anda ingin memberi pekerja anda tahap kebebasan
yang bermakna, lakukan dalam dua langkah: pertama, libatkan mereka lebih banyak dalam
merancang projek dan tugas kerja mereka, kemudian tunjukkan kepada mereka bahawa anda
mempercayai mereka dengan memberi mereka ruang bernafas yang cukup untuk
menyelesaikan tugas mereka tanpa diurus mikro.

Kajian menunjukkan bahawa autonomi tidak hanya menghasilkan pekerja yang lebih bahagia
tetapi juga meningkatkan produktiviti. Ini adalah situasi menang-menang.

Berikut adalah lima contoh insentif yang boleh anda tawarkan agar semua kakitangan anda
dapat menggunakannya dan sebagainya, disambut dengan tangan terbuka.

Peluang Pendidikan dan Pembangunan

Pekerja terbaik anda selalu ingin belajar perkara baru dan dinaikkan pangkat. Tanggungjawab
anda adalah untuk mempermudah kemungkinan perkembangan di syarikat anda jika anda
ingin melindunginya. Menurut tinjauan yang dilakukan oleh Glassdoor pada tahun 2014, lebih
daripada 60 peratus pekerja percaya bahawa cara terbaik bagi mereka untuk memajukan
pekerjaan adalah dengan menerima latihan khas dan mempelajari kemahiran baru di tempat
kerja.

Ini adalah salah satu situasi yang boleh anda gunakan sebagai situasi win-win untuk
perniagaan anda. Dengan memberi peluang kepada pekerja anda untuk belajar dan
mengembangkan kemahiran baru, anda memastikan mereka terus terlibat dan gembira sambil
menyedari pekerja dan pemimpin masa depan yang lebih baik untuk diri anda sendiri.

Pembangunan, pada dasarnya, sangat penting bagi pekerja sehingga majoriti menjadikannya
lebih tinggi dalam senarai motivator mereka daripada mendapat kenaikan gaji. Perkara lain
yang baik untuk memberi peluang pendidikan kepada pekerja anda adalah hakikat bahawa
bantuan pendidikan dan menghantar pekerja anda kembali ke sekolah adalah bebas cukai.

Menawarkan pekerja anda peluang untuk belajar kemahiran baru dan berkembang secara
profesional dalam barisan anda menunjukkan kepada mereka bahawa mereka telah mendapat
kepercayaan anda dan bahawa anda mempercayai mereka.

Pilihan Penjagaan Kesihatan yang Lebih Baik

Kos menjaga kesihatan selalu meningkat dan sekarang lebih dari sebelumnya, pekerja sangat
berminat untuk mendapatkan liputan kesihatan yang berkualiti. Untuk memenuhi keperluan
ini sebagai majikan, satu cara yang boleh anda jalani adalah dengan memperkenalkan akaun
simpanan kesihatan kepada pekerja anda.

Sekali lagi, ini adalah situasi menang-menang. Sumbangan yang anda buat ke akaun
simpanan pekerja adalah bebas cukai dan dengan menempuh jalan ini, anda juga dapat
mengawasi rancangan kesihatan yang anda tawarkan dengan lebih baik, yang membolehkan
anda menjimatkan lebih banyak wang sekiranya anda rela rajin mengenainya.

Pekerja juga suka akaun simpanan kerana dapat dipindahkan dari syarikat ke syarikat. Pada
dasarnya, ini bermaksud bahawa jika mereka meninggalkan syarikat anda dan mula bekerja
untuk syarikat lain yang menawarkan program yang serupa, wang yang mereka dapat dari
bekerja dengan anda akan tetap ada di dalam akaun mereka tidak kira apa dan terus
berkembang.

Penyelidikan mengenai topik ini menunjukkan bahawa pekerja cenderung menyukai

pendekatan ini. Menurut kajian yang dilakukan oleh Institut Penyiasatan Manfaat Pekerja,
hampir separuh pekerja bertanya bahawa mereka sangat atau sangat berpuas hati dengan reka
bentuk simpanan pengguna mereka.

. Bonus pencapaian

Kajian yang dilakukan oleh American Psychological Association menunjukkan bahawa

pekerja berprestasi pada tahap yang lebih tinggi apabila mereka merasa seolah-olah mereka
dihargai dan dihargai oleh pihak pengurusan. Menawarkan anugerah pencapaian dan bonus
pencapaian adalah kaedah terbaik untuk bukan sahaja memotivasikan kakitangan anda, tetapi
juga menunjukkan penghargaan anda.

Bonus atau penghargaan tidak boleh berbentuk wang. Anda boleh bercakap dengan pekerja
anda dan bertanya kepada mereka jenis hadiah yang mereka sukai. Mungkin ada yang lebih
suka meluangkan masa untuk berkahwin.
Itu adalah satu perkara yang lebih penting yang perlu dipertimbangkan semasa memulakan
idea untuk menawarkan faedah pekerja. Tinjau kakitangan anda dan tanyakan kepada mereka
mengenainya. Biarkan mereka memberitahu anda apa yang mereka anggap paling penting dan
jenis faedah apa yang paling mereka hargai. Sudah tentu, anda mungkin tidak dapat mencapai
kesepakatan, tetapi mendapatkan input yang jujur dari kakitangan anda sepanjang proses ini
adalah kaedah terbaik untuk mula membuat program faedah yang mengagumkan untuk
pasukan anda.

Kemudahan pengangkutan

Majikan kadang-kadang lupa bahawa hari kerja bermula untuk banyak pekerja lebih awal
daripada ketika mereka membuat pertukaran. Perjalanan ke dan dari tempat kerja bukan hanya
sebahagian besar dari hari orang, tetapi juga merupakan salah satu bahagian yang paling
tertekan pada hari kerja bagi banyak orang.

Kajian menunjukkan bahawa perjalanan mempunyai kesan yang sangat nyata terhadap
kesejahteraan pekerja anda, terutama jika dia memberi tekanan. Menurut sebuah kajian yang
diterbitkan dalam Transportation Research, orang yang berulang kali melalui modus
pengangkutan cenderung menjadi lebih cemas dan tertekan di tempat kerja.

Oleh kerana itu, ada banyak negara yang kini menawarkan faedah perjalanan kepada pekerja,
yang sekali lagi baik untuk kakitangan dan majikan. Walaupun perjalanan akan tetap menjadi
kesukaran bagi kebanyakan orang, sifat wang yang dibelanjakan untuk bekerja dan pulang
tanpa keluar dari poket mereka membantu menjadikan perkara lebih mudah ditangani oleh
banyak pekerja. Dan kerana faedah perjalanan adalah faedah pengangkutan tanpa cukai, gaji
eksais tidak dikenakan kepada majikan.

Mari mulakan perbincangan kami mengenai Pengurusan Pampasan dengan soalan

mudah: "Apa itu pampasan?" Dalam istilah yang sangat mudah, pampasan adalah
hasil atau ganjaran yang diterima oleh pekerja sebagai ganti kerja mereka.

Pampasan merangkumi pembayaran seperti bonus, pembahagian keuntungan,

pembayaran lebih masa, ganjaran pengiktirafan dan komisen penjualan, dll.

Pampasan juga boleh merangkumi faedah bukan wang seperti kereta berbayar
syarikat, perumahan berbayar syarikat dan peluang saham. Pampasan adalah
bahagian penting dalam pengurusan sumber manusia, yang membantu mendorong
pekerja dan meningkatkan keberkesanan organisasi.

Dari sudut pandangan pengurus, pakej pampasan yang ditawarkan kepada pekerja
syarikat adalah mustahak bukan hanya kerana harganya mahal, tetapi kerana ia
mungkin menjadi sebab utama pekerja bekerja untuk syarikat tersebut.

Pakej pampasan dengan gaji dan kelebihan yang baik dapat membantu menarik dan
mengekalkan pekerja terbaik. Tinjauan pantas pekerja mengenai pampasan
cenderung menunjukkan harapan bahawa gaji adalah adil dan menampung
perbelanjaan hidup asas, mengikuti inflasi, meninggalkan sejumlah wang untuk
simpanan (mungkin untuk persaraan) dan masa lapang, kenaikan dari masa ke
masa.

Skim pampasan syarikat juga memberitahu banyak tentang nilai dan budaya
syarikat. Pekerja sering melihat apa yang dibayar oleh syarikat daripada apa yang
dinyatakan oleh syarikat. Dalam banyak aspek, orang berkelakuan kerana mereka
dihargai.

Objektif Dasar Pampasan

Objektif polisi pampasan adalah seperti berikut -

Memikat kakitangan yang sesuai.

Simpan kakitangan yang berkelayakan.

Kembangkan struktur ganjaran yang setara dengan hubungan gaji yang logik dan
adil antara pekerjaan yang dinilai berbeza.

Urus struktur gaji untuk menggambarkan kesan inflasi.

Pastikan bahawa ganjaran dan kos gaji menangani perubahan kadar pasaran atau
perubahan organisasi.

Nilai prestasi, tugas, dan kesetiaan, dan sediakan kemajuan.

Mematuhi syarat undang-undang.

Kekalkan tahap dan perbezaan pampasan yang dikaji dan kawal kos gaji atau upah.

Jelas sekali, menguruskan polisi pampasan firma adalah satu tugas yang kompleks
kerana ia memudahkan sistematik ditadbir dan gaji saksama, mendamaikan 'aspirasi
kerjaya berkenaan dengan pendapatan, menjajarkan pekerja pekerja objektif
peribadi dengan orang-orang organisasi, dan menyimpan kos firma di bawah
kawalan.
Ringkasnya, pengurusan pampasan adalah amalan yang diselaraskan yang
merangkumi menyeimbangkan hubungan pekerja-pekerja dengan memfasilitasi
faedah wang dan bukan wang untuk pekerja.

Skim pampasan memproyeksikan apa yang diharapkan syarikat daripada

pekerjanya. Sebagai contoh, jika kualiti adalah nilai penting, maka kualiti harus
dilaksanakan melalui beberapa elemen dari sistem pampasan total.

Kepentingan Pengurusan Pampasan

Pampasan yang baik adalah suatu keharusan bagi setiap organisasi perniagaan,
kerana memberi alasan kepada pekerja untuk tetap berpegang pada syarikat.

Organisasi memperoleh daripada pengurusan pampasan berstruktur dengan cara

berikut -

Ia berusaha memberikan pengembalian wang yang sewajarnya kepada pekerja atas

sumbangan mereka kepada organisasi.

Ia menemui kawalan positif terhadap kecekapan pekerja dan memotivasi mereka

untuk berprestasi lebih baik dan mencapai standard tertentu.

Ini mewujudkan asas untuk kebahagiaan dan kepuasan tenaga kerja yang
membatasi pergantian tenaga kerja dan memberikan organisasi yang stabil.

Ini meningkatkan proses penilaian pekerjaan, yang sebagai gantinya membantu

dalam menetapkan standard yang lebih realistik dan dapat dicapai.

Ia dirancang untuk mematuhi pelbagai tindakan buruh dan dengan itu tidak
mengakibatkan konflik antara kesatuan pekerja dan pihak pengurusan. Ini
mewuJudkan hubungan damai antara majikan dan pekerja.

Ini membangkitkan persekitaran moral, kecekapan dan kerjasama di antara pekerja

dan memastikan kepuasan kepada pekerja.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahawa pengurusan pampasan diperlukan

kerana mendorong pekerja untuk menunjukkan prestasi yang lebih baik dan
menunjukkan kecemerlangan mereka serta memberikan pilihan pertumbuhan dan
pengembangan kepada pekerja yang layak.

Jenis Pampasan

Kami telah mengetahui apa itu pampasan dan kepentingannya. Walau

bagaimanapun, ketika berkaitan dengan organisasi, baik swasta atau awam,
pampasan dibahagikan kepada yang berikut -

Pampasan Langsung
Secara semula jadi terdiri dari pembayaran gaji dan faedah kesihatan. Penciptaan
julat gaji dan skala gaji untuk kedudukan yang berbeza dalam organisasi adalah
tanggungjawab utama kakitangan pengurusan pampasan.

Pampasan langsung yang sesuai dengan piawaian industri memudahkan pekerja

dengan jaminan bahawa mereka akan dibayar dengan adil. Ini membantu majikan
untuk tidak bimbang tentang kehilangan kakitangan terlatih yang mahal daripada
pesaing.

Pampasan Tidak Langsung

Ia memberi tumpuan kepada dorongan peribadi setiap individu untuk bekerja.

Walaupun gaji adalah mustahak, orang paling produktif dalam pekerjaan di mana
mereka berkongsi nilai dan keutamaan syarikat.

Manfaat ini boleh merangkumi perkara seperti kursus pengembangan staf percuma,
penjagaan harian bersubsidi, peluang kenaikan pangkat atau pertukaran dalam
syarikat, pengiktirafan awam, kemampuan untuk melakukan perubahan atau
membawa beberapa perubahan di tempat kerja, dan perkhidmatan kepada orang
lain.

Ini adalah dua jenis pampasan yang perlu dikendalikan dan mempunyai sumbangan
tersendiri dalam pembangunan organisasi. Melangkah ke hadapan, kita akan melihat
pelbagai komponen pampasan.

Komponen Pampasan

Pampasan secara keseluruhan terdiri dari pelbagai komponen yang berfungsi

sebagai bantuan untuk pekerja setelah bersara atau sekiranya berlaku kemalangan
atau kecederaan. Sekarang kita akan melihat elemen penting atau komponen yang
membuat pampasan.

Upah dan Gaji

Upah menandakan kadar gaji setiap jam, dan gaji menandakan kadar gaji bulanan
pekerja. Tidak relevan dengan jumlah jam yang dimasukkan oleh pekerja yang
bekerja di firma itu. Ini dikenakan kenaikan tahunan.

Elaun

Elaun boleh didefinisikan sebagai jumlah sesuatu yang dibenarkan, terutama dalam
sekumpulan peraturan dan undang-undang atau untuk tujuan tertentu. Pelbagai
elaun dibayar sebagai tambahan kepada gaji pokok.

Sebilangan elaun ini adalah seperti berikut -

Elaun Kesayangan - Elaun ini diberikan untuk melindungi pendapatan sebenar
pekerja daripada kenaikan harga. Elaun kesayangan (DA) dibayar sebagai peratusan
gaji pokok.

Elaun Sewa Rumah - Syarikat yang tidak menyediakan tempat tinggal kepada
pekerjanya membayar elaun sewa rumah (HRA) kepada pekerja. Elaun ini dikira
sebagai peratusan gaji.

Elaun Pampasan Bandar - Elaun ini dibayar pada dasarnya kepada pekerja di metro
dan bandar besar lain di mana kos sara hidup lebih tinggi. Elaun pampasan bandar
(CCA) biasanya merupakan jumlah tetap setiap bulan, seperti 30 peratus daripada
gaji pokok sekiranya pegawai kerajaan.

Elaun Pengangkutan / Elaun Pengangkut - Beberapa syarikat membayar elaun

pengangkutan (TA) yang menampung perjalanan dari rumah pekerja ke pejabat.
Amaun tetap dibayar setiap bulan untuk menampung sebahagian daripada
perbelanjaan perjalanan.

Incentives dan Bayaran Berasaskan Prestasi

Pampasan insentif adalah imbuhan yang berkaitan dengan prestasi yang dibayar
dengan tujuan untuk mendorong pekerja untuk bekerja keras dan melakukan yang
lebih baik.

Insentif individu dan insentif kumpulan berlaku dalam kebanyakan kes. Bonus,
pembahagian keuntungan, komisen penjualan adalah beberapa contoh pampasan
insentif.

Faedah / Keperluan Fringe

Faedah tambahan merangkumi faedah pekerja seperti rawatan perubatan,

kemasukan ke hospital, bantuan kemalangan, insurans kesihatan dan kumpulan,
kantin, pakaian seragam, rekreasi dan seumpamanya.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, banyak perhatian telah diarahkan pada
pengembangan sistem pampasan yang melampaui hanya wang. Kita boleh
mengatakan bahawa semua komponen pengurusan pampasan memainkan peranan
yang sangat penting dalam kehidupan seseorang pekerja.

Khususnya, terdapat peningkatan yang nyata dalam penggunaan gaji untuk

prestasi (PrP) untuk pekerja pengurusan dan profesional, terutama untuk
pengurusan eksekutif dan pengurus kanan. Pampasan adalah motivasi utama
bagi kebanyakan pekerja.
NAGOYA - Toyota Motor secara efektif akan meningkatkan usia persaraan syarikat dan
memberi ganjaran kepada pekerja atas usaha yang lebih besar dalam usaha
memperkukuhkan persekitaran kerja di kelabu Jepun.

Di bawah langkah yang merangkumi kira-kira 40,000 pekerja di kilang Jepunnya, Toyota
memberikan pekerja pasca persaraan perlakuan yang sama seperti pada hari pra-
persaraan mereka, hingga usia 65 tahun. Toyota dan kesatuan sekerjanya menyetujui
rancangan itu, yang akan berkuat kuasa pada bulan Januari, selepas beberapa kali
perbincangan sejak musim bunga lalu

Kira-kira 60% pekerja Toyota akan dilindungi oleh tindakan tersebut, yang bertujuan
untuk meningkatkan nisbah pekerjaan kembali di kalangan pesara, yang saat ini mencapai
sekitar 70%.

Dengan salah satu tenaga kerja kilang terbesar di Jepun, Toyota mementingkan untuk
terus menghasilkan 3 juta kenderaan setahun di dalam negara. Percubaan syarikat untuk
mengatasi kekurangan tenaga kerja di negara yang semakin tua boleh mempengaruhi
majikan utama yang lain.

Di Toyota, nisbah pekerja dari usia 50 hingga 64 tahun dijangka meningkat kepada 35%
pada tahun 2025 daripada 24% pada tahun 2014.

"Ini secara efektif merupakan perpanjangan usia persaraan," kata seorang pegawai
kanan Toyota.

Semakan ini untuk program "Rakan Mahir" pada jabatan pekerjaan semula dari
konvensyen industri di mana gaji yang lebih rendah adalah norma bagi pesara yang
dipekerjakan semula.

Toyota merancang untuk mengekalkan tahap pampasan yang lebih tinggi melalui
pemberian elaun jawatan dan bentuk pampasan lain, sambil menyerap kos melalui
peningkatan produktiviti dan langkah-langkah lain.

Untuk memperkukuhkan budaya tempat kerjanya, syarikat juga bersetuju dengan

kesatuan untuk memperkenalkan komponen insentif yang fleksibel untuk pembayaran
bulanan. Pekerja yang menunjukkan usaha individu yang kuat - diukur berdasarkan
kriteria seperti kesediaan, kerjasama, rasa tanggungjawab dan mematuhi peraturan - akan
menerima sebanyak 15,000 yen tambahan ($ 124). Mereka yang berprestasi lebih rendah
daripada jangkaan dapat melihat insentif itu dikurangkan sebanyak 10,000 yen.

Untuk memperlakukan pekerja muda dengan lebih baik, syarikat itu juga telah mengkaji
elaun keluarga. Ia akan menghapuskan elaun suami isteri untuk memperkenalkan sistem
elaun anak tunggal, dengan membayar 20,000 yen setiap anak tanpa menetapkan
maksimum.

Usahawan dan pemilik perniagaan selalu menangani dua masalah kepegawaian yang besar:
menarik bakat terbaik dan mengekalkannya. Kita semua mahukan kakitangan yang
berkebolehan dan lengkap untuk syarikat kita. Tidak kira seberapa khusus peranan yang anda
gunakan, fleksibiliti biasanya masih mendahului senarai kelayakan. Ini juga sesuatu yang
cenderung dihargai oleh pekerja: jika anda tidak memberikan pelbagai cabaran baru kepada
kakitangan anda, mereka tidak akan berkembang secara profesional dan mungkin mula
mencari di tempat lain. Untuk mendorong pekerja melakukan yang terbaik dalam setiap
bahagian pekerjaan mereka, organisasi perlu proaktif - mewujudkan peluang untuk ahli
pasukan mereka untuk cemerlang, dan memberi penghargaan kepada mereka ketika mereka
melakukannya. Berikut adalah lima kaedah untuk memastikan pekerja terdorong untuk
melakukan kerja yang terbaik.

1. TAWARKAN "IDEA BOUNTY"

Pekerja suka bonus, yang boleh didapati dalam pelbagai bentuk. Hannah Witten dari
GoFanbase baru-baru ini memberitahu saya tentang cara yang baik untuk mendorong
perbincangan dan memberi peluang kepada semua ahli pasukan untuk menyumbang. Pekerja
mencadangkan idea lengkap (dengan proses) yang akan membantu meningkatkan perniagaan,
kata Witten. “Rakan sekerja mereka kemudian memilih konsep tersebut. Setelah idea diundi,
pengasas menyetujuinya. Setelah dilaksanakan, pekerja akan menerima hadiah idea $ 20.

Untuk membina program ini ke dalam budaya syarikat anda, anda boleh membuat persaingan
yang sihat dengan mengesan berapa banyak "hadiah idea" yang diberikan kepada seorang
pekerja dalam jangka waktu tertentu.

2. TUKAR HARI KERJA

Tidak semua orang berjaya dalam lingkungan sembilan hingga lima. Untuk pekerja setiap
jam, cuba ganti hari kerja yang tersusun dengan agenda tugas yang harus diselesaikan dalam
tetingkap yang ditetapkan, kemudian serahkan kepada pekerja untuk mengetahui cara terbaik
untuk mencapainya.
"Saya memberi penanda aras kru saya untuk bekerja dan bukannya mereka meninju jam dan
bekerja dari pukul 7 pagi hingga 5 petang. tidak kira apa yang mereka lakukan, "kata Collin
Hanks dari Hanks Construction, LLC. "Tanda aras memberi tahu mereka bahawa jika mereka
bekerja keras dan menyelesaikan sesuatu dengan lebih cepat, mereka dapat pulang lebih awal
dan masih dibayar seolah-olah mereka bekerja hingga jam 5 petang."

Pekerja cenderung bekerja dengan lebih baik apabila mereka merasakan prestasi, dan senarai
tugasan harian yang tidak teratur dapat membantu meningkatkan kecekapan serta semangat
mereka.

3. HILANGKAN STEAM ON-SITE

Semasa saya di sekolah, saya bekerja di sebuah firma undang-undang yang mempunyai gim
di dalam bangunan dan menawarkan kelas yoga percuma. Ianya sangat bagus! Banyak
syarikat kini menawarkan yoga di tempat, tetapi anda boleh melangkah lebih jauh dari itu.
Mengapa tidak cuba mengajar pekerja tarian bergerak yang menyeronokkan?

"Pasukan kami suka tetap menari dan menari. . . jadi kami mengupah seorang instruktur tarian
Beyoncé untuk mengajarnya bergerak di pejabat kami sambil memproyeksikan klip YouTube
setinggi 20 kaki di dinding, ”kata Will Nathan dari HomePolish. "Selain menyatukan
pasukan, ini juga merangkumi nilai inti kami untuk" menjaga keseronokan "dan membantu
calon yang berpotensi mendapatkan rasa budaya kita."

Membawa aktiviti ekstrakurikular ke tempat kerja membantu memecah monotoni dan dapat
mewujudkan beberapa peluang membina pasukan yang sangat unik.

4. MENINGKATKAN WAKTU KREATIF

Beri inspirasi kepada pekerja anda untuk mencuba beberapa kelainan menggunakan masa cuti
mereka. Dan Novaes dari Nativ adalah penyokong dasar percutian tanpa had yang semakin
meningkat di beberapa pihak. Dia baru-baru ini berbicara kepada saya tentang kebebasan
kreatif yang digalakkan oleh pendekatan: "Syarikat kami menawarkan cuti tanpa had dan
didorong oleh prestasi, jadi kami percaya dalam memberi pasukan kami alat untuk kreatif dan
memiliki kebebasan."

Pilihan unik lain ialah menawarkan PTO khusus untuk perkhidmatan sukarelawan. "Kami
mendapati bahawa adalah faedah yang besar untuk menawarkan pekerja yang mendapat cuti
untuk menjadi sukarelawan, kerana ini menunjukkan komitmen kami kepada masyarakat,"
kata Sarah Schupp dari UniversityParent kepada saya. "Kadang-kadang, pasukan akan
memilih projek dan bekerjasama dalam sesuatu untuk melayani masyarakat, seperti mengatur
makanan untuk bank makanan."

Syarikat saya sendiri tidak menetapkan spesifikasi PTO yang ketat. Sebaliknya kami
menawarkan gabungan fleksibiliti dan kebertanggungjawaban. Itu memerlukan sangat jelas
mengenai tanggungjawab dan harapan yang kita miliki untuk pekerja yang menggunakan
dasar PTO fleksibel kita. Selagi semua orang tahu apa yang mereka pertanggungjawabkan,
meluangkan masa dari pejabat adalah sesuatu yang harus didorong.

5. MENAWARKAN EKUITI (TAPI TIDAK DALAM CARA YANG ANDA FIKIRKAN)

Menawarkan ekuiti kepada pekerja yang luar biasa bukanlah konsep baru, tetapi banyak CEO
telah menemukan cara untuk meletakkan keuntungan mereka sendiri dengan menawarkan
ekuiti yang meningkat berdasarkan penilaian syarikat.

"Saya telah menyusun beberapa perjanjian pekerja supaya mereka mendapat lebih banyak hak
ekuiti apabila syarikat dinilai lebih tinggi, berbanding dengan jangka masa yang panjang,
yang biasanya diperhatikan dalam industri," Sohin Shah dari iFunding baru-baru ini
menjelaskan kepada saya. "Ini memberi insentif kepada semua orang untuk bekerja lebih
keras untuk menjadikan syarikat itu lebih bernilai, dan dengan itu memiliki lebih banyak
daripadanya."

Sebagai pemilik perniagaan, saya adalah penyokong model membina dan menjual. Kami
menawarkan peratusan pemilikan kepada pekerja utama kami, yang diaktifkan semasa
penjualan syarikat. Pertimbangkan rancangan lima tahun anda untuk syarikat anda dan
laksanakan dengan sewajarnya.

Para pengusaha yang disebut di atas semuanya tahu bagaimana menarik dan mengekalkan
bakat teratas dengan cara yang bermakna dan berkesinambungan yang tidak sesuai dengan
norma korporat yang biasa. Terlebih lagi, pendekatan yang mereka ambil untuk memberi
insentif kepada pekerja mereka semuanya khusus untuk keperluan perniagaan dan budaya
syarikat mereka yang unik. Kuncinya adalah untuk mengetahui apa yang sesuai untuk
kakitangan dan syarikat anda.

Insentif Pekerja Yang Menarik dan Mengekalkan Pekerja

Sebagai pengurus, idea insentif mungkin terdengar menarik. Menawarkan ganjaran kepada
pekerja, mereka akan bekerja lebih keras, dan syarikat akan berkembang. Malangnya,
kenyataannya tidak pernah lurus ke depan. Program insentif yang berkesan mesti dirancang
dan dilaksanakan dengan teliti.

Jenis Galakan

Secara amnya, insentif pekerja dapat dikelompokkan ke dalam kategori berikut.

Galakan Kewangan

Insentif kewangan atau pampasan termasuk kenaikan, bonus, pembahagian keuntungan,

opsyen saham, hadiah wang tunai atau kad hadiah, diskaun pekerja dan program mata.

Insentif Keistimewaan

Lebih sukar untuk meletakkan nilai tunai yang tepat pada ganjaran hak istimewa. Contohnya
adalah tempat letak kenderaan yang lebih baik, ruang pejabat premium, waktu kerja yang
fleksibel dan cuti tambahan.

Galakan Pengiktirafan
Insentif pengiktirafan boleh merangkumi anugerah Pegawai Bulan Ini hingga ucapan terima
kasih kepada orang ramai. Beberapa syarikat menawarkan Tembok Penghargaan atau Kotak
Kudos.

Galakan Penghargaan

Jenis insentif ini biasanya berlaku untuk pasukan atau seluruh syarikat. Berikut ini berlaku
untuk acara keluarga yang ditaja, perayaan khas, peluang pendidikan berterusan, makanan
percuma dan / atau makanan ringan dan perkhidmatan di lokasi.

Amalan terbaik

Walaupun mempunyai niat yang baik, program insentif dapat menjadi bumerang. Mudah
untuk membuat sistem secara tidak sengaja di mana pekerja didorong oleh anugerah daripada
kebaikan syarikat. Dan, hak dan kecemburuan sering membelakangi kepala mereka yang
jelek.

Gunakan tiga petua ini untuk memastikan program insentif anda berada di landasan yang
betul.

Fokus pada Intrinsik Bukan Ekstrinsik

Penting untuk mengenali tingkah laku yang betul, bukan hanya hasil. Motivasi intrinsik
dicetuskan dari dalam diri seseorang. Mereka ingin mencapai, melakukan perkara yang betul
dan membantu organisasi berjaya. Motivasi ekstrinsik didorong oleh ganjaran luaran seperti
wang, pujian atau penghargaan. Peraturan praktis yang baik adalah untuk tidak mengenali
pekerja dalam satu ukuran, seperti sejumlah panggilan penjualan atau kuantiti barang yang
dihasilkan. Metrik ini sering menghasilkan persaingan sengit, kerjasama yang rendah dan
kualiti yang lebih rendah. (Forbes, 2016)

Membina Kepercayaan

Program insentif yang berkesan haruslah telus dan seadil mungkin. Ganjaran yang sepertinya
hanya berlaku untuk "haiwan peliharaan" korporat atau mereka yang berada dalam
pengurusan atasan akan menurunkan semangat dan bukan memotivasi. Penyelia tidak boleh
menjadi satu-satunya yang dibenarkan memberi penghargaan; membenarkan rakan sekerja
mengenali rakan sekerja dan pengurus mereka. Program ganjaran yang baik harus
melengkapkan budaya sokongan dan penghargaan yang ingin disertai oleh pekerja.

Campurkannya

Sekiranya pekerja anda mendapat bonus $ 1,000 setiap tahun, mereka akan marah sekiranya
pemberiannya menurun kepada $ 500. Ia hanyalah fakta fitrah manusia. Untuk mengatasi
trend ini, cuba buat anugerah secara rawak dan kerap. Tukar jenis insentif yang ditawarkan
dan kaitkan dengan pencapaian khas. Walau bagaimanapun, tidak perlu membuat insentif
kelihatan seperti sumber menakutkan. Anda mahu pekerja anda tahu bahawa anda
menghargainya. Kadang kala, "Terima Kasih" yang sederhana sudah cukup.

Adakah organisasi anda ingin menambahkan pekerja berbakat dan bermotivasi ke dalam
pasukan anda? Syarikat perekrut dapat membantu anda dengan keperluan pengambilan
pekerja anda. United Staff Talent Services telah berkhidmat di Virginia Barat dan sekitarnya
selama lima dekad.

KENAPA KAKITANGAN PERLU INSENTIF EKSTRA UNTUK MELAKUKAN KERJA

MEREKA?

Insentif pekerja digunakan di banyak organisasi di seluruh UK, tetapi kami masih berjumpa
dengan banyak majikan yang ragu-ragu untuk menawarkannya kepada pekerja mereka
sendiri. Dan itu baik! Mereka bukan sesuatu yang tergesa-gesa untuk mengikuti orang ramai -
menggunakan insentif dan pengiktirafan dalam organisasi anda harus dipikirkan dengan teliti.

Oleh itu, adakah insentif benar-benar berfungsi? Apa yang sebenarnya boleh mereka lakukan
untuk perniagaan? Dan mengapa anda harus memberi insentif kepada pekerja kami untuk
melakukan tugas mereka? Tidak cukupkah gaji mereka?

Nah, untuk menjawab soalan-soalan ini, anda perlu memahami mengapa program insentif
mungkin baik untuk perniagaan anda, dengan kata lain, apa yang anda ingin capai dengan
menerapkan insentif pekerja? Di sini kita melihat lima hasil yang paling biasa yang akan
dicapai oleh organisasi dengan insentif, dan mengapa ia penting.

1. INSENTIF PEKERJA MENINGKATKAN PRODUKTIVITI

Insentif meningkatkan produktiviti dalam beberapa cara. Penyelesaian yang jelas adalah
memberi insentif kepada kakitangan untuk menghasilkan lebih banyak penjualan, dengan
ganjaran kerana mencapai sasaran mereka dan kekurangan penghargaan yang berbeza kerana
gagal sampai di sana, tetapi skema insentif harus lebih daripada sekadar latihan kotak centang
"wortel dan tongkat" .

Sebaliknya, insentif boleh - dan semestinya! - digunakan untuk mendorong staf untuk
mendidik diri mereka sendiri mengenai produk atau perkhidmatan baru, membina hubungan
lama dengan pelanggan, menunjukkan nilai jenama, atau mengembangkan kemahiran baru
yang akan memudahkan mereka melaksanakan tugas mereka. Ini mungkin mempunyai kesan
penting dari peningkatan penjualan dalam banyak kes, tetapi ia juga akan memberi manfaat
kepada perniagaan dengan cara yang lebih holistik.

Dengan memikirkan apa yang organisasi anda perlukan, dan menyelaraskan skema dengan
tujuan dan visi tersebut, anda dapat meningkatkan kemampuan pekerja untuk melakukan
pekerjaan mereka dengan baik, meningkatkan produktiviti.

2. INSENTIF PEKERJA MEMBANTU MENJALANKAN TALEN TERBAIK

Aset syarikat terbaik anda tidak ketara: pengetahuan, pengalaman dan bakat. Organisasi
memerlukan ketiga-tiga elemen ini untuk berjaya, dan insentif dapat membantu mencapainya
dalam dunia di mana pekerja semakin cenderung untuk melihat senarai pekerjaan.

Menawarkan insentif kepada pekerja menunjukkan kepada setiap anggota tenaga kerja anda
bahawa mereka dihargai, bahawa mereka mempunyai peranan untuk memastikan organisasi
itu berjaya. Dan, akhirnya, membuat pekerja merasa dihargai adalah kunci kesetiaan pekerja.
Dengan berbuat demikian, anda dapat memberi rasa tujuan kepada pekerja, memusatkan
tenaga mereka dan mengenali pencapaian atau tahap prestasi mereka.

3. INSENTIF PEKERJA MEMPENGARUHI PERILAKU

Skandal perbankan menyoroti bagaimana program insentif telah mengubah tingkah laku
pasukan penjualan - dari hanya menyediakan produk yang diperlukan pelanggan hingga hanya
melakukan penjualan untuk mencapai sasaran. Hasilnya, program insentif penjualan mendapat
banyak tekanan buruk. Tetapi masalahnya adalah, ketika mereka benar-benar digunakan
dengan tepat, dan bukannya menumpukan pada penjualan dengan apa jua kos, mereka boleh
menjadi alat yang sangat hebat untuk menghasilkan yang terbaik bagi orang anda.

Insentif mengarahkan orang ke arah tujuan, dan mempengaruhi tingkah laku mereka untuk
mencapai tujuan tersebut. Bergantung pada hasil yang anda perlukan, skema dapat dirancang
untuk membantu pekerja penjualan mengembangkan pengetahuan produk yang mendalam,
untuk mempromosikan kerja berpasukan dan kolaborasi, atau untuk menyampaikan nilai-nilai
jenama dan mendorong pekerja untuk mengikuti mereka.

4. INSENTIF PEKERJA MENINGKATKAN MORALE SYARIKAT DAN MEMBINA

BUDAYA YANG BERJAYA

Program insentif kakitangan meningkatkan semangat pekerja dalam beberapa cara. Skim
insentif yang ditetapkan dengan betul memberi pekerja alasan untuk mempercayai syarikat
tempat mereka bekerja, dan bahawa mereka adalah sebahagian daripada sesuatu yang lebih
besar. Skim insentif juga membina budaya syarikat yang berjaya kerana mereka menarik dan
memelihara pelbagai keperibadian; jadi jika anda memilih skim insentif yang tepat untuk
perniagaan anda, anda akan memastikan semua orang merasa dihargai.

Ini juga menunjukkan pekerja yang anda sayangi - terutamanya apabila ganjaran disesuaikan
dengan keinginan dan keperluan individu orang. Mereka dapat meningkatkan kebahagiaan
pekerja dan mewujudkan rasa senang dengan menggunakan alat seperti gamifikasi, yang
semuanya menyumbang untuk meningkatkan semangat syarikat.

5. INSENTIF PEKERJA BOLEH MENINGKATKAN BARIS BAWAH

Program insentif melampaui kejayaan mengukur kejayaan jualan dan kesan langsung pada
garis bawah anda; jika program ini dirancang dengan betul, ia juga boleh memberi kesan
positif kepada faktor-faktor seperti skor kepuasan pelanggan, ketidakhadiran kakitangan dan
kos pengambilan pekerja - semuanya akan meningkatkan angka asas anda - hanya dengan
cara yang sedikit lebih tidak langsung.

Tetapi pendekatan holistik ini penting - memberi insentif kepada kakitangan anda untuk
menjadi yang terbaik dan memberi ganjaran kepada mereka untuk pekerjaan yang dilakukan
dengan baik harus dimasukkan ke dalam budaya organisasi di setiap peringkat, bukan hanya
dalam pasukan yang sama.

Manfaat yang dapat dicapai oleh organisasi dengan program insentif kakitangan dapat
mengatasi biaya pemberian ganjaran, jadi pastikan anda menjaga kakitangan anda untuk
mengekalkan tenaga kerja yang bahagia dan bermotivasi.

NAGOYA - Toyota Motor secara efektif akan meningkatkan usia persaraan syarikat dan
memberi ganjaran kepada pekerja atas usaha yang lebih besar dalam usaha memperkukuhkan
persekitaran kerja di kelabu Jepun.

Di bawah langkah yang merangkumi kira-kira 40,000 pekerja di kilang Jepunnya, Toyota
memberi pekerja pasca persaraan perlakuan yang sama seperti pada hari pra-persaraan
mereka, hingga usia 65 tahun. Toyota dan kesatuan sekerjanya menyetujui rancangan itu,
yang akan berkuat kuasa pada bulan Januari, selepas beberapa kali perbincangan sejak musim
bunga lalu.

Kira-kira 60% pekerja Toyota akan dilindungi oleh tindakan tersebut, yang bertujuan
untuk meningkatkan nisbah pekerjaan kembali di kalangan pesara, yang saat ini mencapai
sekitar 70%.
 Dengan salah satu tenaga kerja kilang terbesar di Jepun, Toyota mementingkan untuk terus
menghasilkan 3 juta kenderaan setahun di dalam negara. Percubaan syarikat untuk mengatasi
kekurangan tenaga kerja di negara yang semakin tua boleh mempengaruhi majikan utama
yang lain.

Di Toyota, nisbah pekerja dari usia 50 hingga 64 tahun dijangka meningkat kepada 35%
pada tahun 2025 daripada 24% pada tahun 2014.

"Ini secara efektif merupakan perpanjangan usia persaraan," kata seorang pegawai kanan
Toyota.

Semakan ini untuk program "Rakan Mahir" tentang pekerjaan kembali berangkat dari
konvensi industri di mana gaji yang lebih rendah adalah norma bagi pesara yang dipekerjakan
semula.

Toyota merancang untuk mengekalkan tahap pampasan yang lebih tinggi melalui
pemberian elaun jawatan dan bentuk pampasan lain, sambil menyerap kos melalui
peningkatan produktiviti dan langkah-langkah lain.

Untuk memperkukuhkan budaya tempat kerjanya, syarikat juga bersetuju dengan kesatuan
untuk memperkenalkan komponen insentif yang fleksibel untuk pembayaran bulanan. Pekerja
yang menunjukkan usaha individu yang kuat - diukur berdasarkan kriteria seperti kesediaan,
kerjasama, rasa tanggungjawab dan mematuhi peraturan - akan menerima sebanyak 15,000
yen tambahan ($ 124). Mereka yang berprestasi lebih rendah daripada jangkaan dapat melihat
insentif itu dikurangkan sebanyak 10,000 yen.

Untuk memperlakukan pekerja muda dengan lebih baik, syarikat juga telah mengkaji elaun
keluarga. Ia akan menghapuskan elaun suami isteri untuk memperkenalkan sistem elaun anak
tunggal, dengan membayar 20,000 yen setiap anak tanpa menetapkan maksimum.
Toyota - Perubahan ‘Memacu’ dalam Pengambilan dan Pengekalan Pekerja

Pemimpin pembuatan di Toyota Motor Manufacturing Kentucky (TMMK) mendorong

perubahan dalam pengambilan pekerja dan pengekalan pekerja. Pemimpin TMMK
menawarkan insentif, melancarkan teknologi baru yang mengagumkan, serta
mempublikasikan pakej pampasan dan faedah yang kuat dalam usaha mereka untuk menarik
bakat baru. Strategi ini dapat menjadi strategi yang menarik bagi pengeluar
mempertimbangkan kemerosotan jurang kemahiran industri dan kos untuk mengambil
profesional dengan ijazah lanjutan.

Masalah

Eksekutif di syarikat Jepun Toyota menghadapi kekurangan tenaga kerja mahir di kilang
pembuatan A.S. mereka yang mempunyai pegawai syarikat dan negara mengambil
pendekatan yang lebih pragmatik untuk mencari penyelesaian ketika mereka merancang untuk
masa depan. Sudah tentu, krisis buruh yang menjulang tidak hanya mempengaruhi Toyota; ia
juga merupakan masalah yang mempengaruhi pengeluar di seluruh negara dan masalah yang
mengancam untuk membatasi pertumbuhan sektor pembuatan pada tahun-tahun mendatang.

Menurut laporan Deloitte and Manufacturing Institute, "Jurang kemahiran dalam pembuatan
AS: 2015 dan seterusnya," ekonomi AS meningkat $ 1,37 setiap dolar pengeluaran yang
dibelanjakan, dan setiap 100 pekerjaan yang dibuat dalam pembuatan membawa kepada
penciptaan 250 pekerjaan di sektor lain . Tidak diragukan lagi, sektor perkilangan adalah
motor ekonomi yang penting - tetapi satu di ambang kebuntuan sekiranya industri dan
pegawai kerajaan gagal menangani kekurangan kemahiran.

Pakar menganggarkan lebih dari dua juta pekerjaan pembuatan akan diselesaikan selama
dekad akan datang. Kenapa? Baby boomer akan berhenti. Orang muda menganggap
pembuatannya "kotor" dan memudaratkan alam sekitar. Tidak banyak kurikulum sekolah
menengah yang merangkumi program latihan teknikal. Kemahiran pelajar dalam sains,
teknologi, kejuruteraan, dan matematik (STEM) semakin lemah.
Mencari jalan penyelesaian

Untuk menyelesaikan masalah ini di Kentucky, perwakilan dan pengeluar berbicara kepada
pelajar, pengetua sekolah menengah, kaunselor kerjaya, dan ibu bapa untuk menyebarkan
berita bahawa pembuatan meningkat - dan ini adalah pilihan kerjaya yang baik. Sebenarnya,
pada bulan Februari 2018, Gabenor Kentucky Matt Bevin mengambil bahagian dalam
perbincangan panel sebagai sebahagian daripada National State of Manufacturers '(NAM)
"State of Manufacturing Tour." Mereka yang menyertai lawatan di seluruh negara bertujuan
untuk memupuk minat dalam pembuatan A.S. dengan menyoroti evolusi pembuatan
domestik, keperluan tenaga kerja yang lebih maju dari segi teknologi, serta usaha untuk
meningkatkan prospek pendidikan dan kerjaya untuk orang muda.

Tetapi ahli NAM dan pengeluar Kentucky bukan satu-satunya yang mempunyai kepentingan
untuk membina tenaga kerja pembuatan. Sebagai peneraju industri pembuatan dan automotif,
eksekutif Toyota juga melabur dalam usaha untuk menghadapi krisis jurang kemahiran,
melatih dan mempromosikan pekerja yang menunjukkan potensi untuk mempelajari
kemahiran maju. Sebagai sebahagian daripada kempen mereka untuk mengubah sikap
mengenai pembuatan dan kesannya terhadap alam sekitar, pengeluar kenderaan itu membina
Pusat Kejuruteraan dan Pembuatan Pengeluaran (PEMC). Kemudahan seluas 235.000 kaki
persegi, $ 80 juta adalah contoh "canggih dan mesra alam" mengenai komitmen Toyota
terhadap amalan yang lebih hijau.

Tetapi usaha pemimpin Toyota melangkaui tahap produksi hingga pelaburan yang
memanfaatkan program STEM:

- Sumbangan kira-kira $ 400,000 untuk pengembangan kurikulum STEM Morehead

State University untuk sekolah rendah
- Sumbangan $ 50,000 untuk "Robotics on the Road to Coding," sebuah program Pusat
Sains Kentucky yang akan mengajar asas pengkodan kepada pelajar K-10
- Kerjasama dengan University of Kentucky untuk membuat program pensijilan sarjana
muda untuk kejuruteraan pengeluaran automotif
Menurut artikel Minggu Industri “Toyota Kentucky Tackles a Tool-and-Die Worker
Shortage”, Penolong Pengurus Besar TMMK Wally Palen menyedari kekurangan itu dan
mengenal pasti perlunya strategi pengambilan pekerja baru. Itu mendorongnya untuk
berkolaborasi dengan Komuniti dan Teknikal Bluegrass dalam membuat program perantisan.
Palen dan pasukannya mengembangkan kurikulum, yang membolehkan pelajar memperoleh
pendapatan semasa mereka belajar.

Banyak faktor menjadikan negeri ini sebagai tempat yang menarik bagi pemimpin
pembuatan dan pekerja mereka menurut ThinkKentucky.com. Yang utama, dari
perspektif majikan, adalah undang-undang hak-hak untuk bekerja di negara ini dan
keyakinan majikan terhadap tenaga kerja Kentucky. Bagi pekerja, gaji purata
perkilangan di negeri ini adalah $ 57,000 setiap tahun dan semakin meningkat.

Trend kolaborasi yang semakin meningkat dalam mendidik tenaga kerja masa depan
menggambarkan perlunya kerjasama yang lebih besar dalam mencari penyelesaian
yang menjanjikan dan komprehensif.

Tujuh Cadangan untuk Program Insentif Keselamatan yang Berjaya

Dari hadiah hingga tujuan program, petua dari pelbagai pakar ini bertujuan untuk
membantu anda mengatasi banyak nasihat yang bertentangan

Selama bertahun-tahun, pihak berkepentingan telah membahaskan cara terbaik untuk

melaksanakan program insentif keselamatan. Sekiranya program ini berdasarkan hasil
atau berdasarkan proses? Apa objektifnya? Apa hadiah yang sesuai? Apa jenis
pulangan pelaburan mereka yang boleh diharapkan syarikat?

Untuk cuba menjawab beberapa persoalan tersebut, bahaya pekerjaan pada bulan ini
melihat elemen program insentif keselamatan yang sepertinya telah dicapai oleh para
penyokong. Perkara berikut bertujuan untuk membantu anda memutuskan apakah
program insentif keselamatan sesuai untuk anda, dan juga untuk membimbing anda
melalui proses penyusunan program seperti itu.
1. Program insentif keselamatan hanyalah satu aspek dari program keselamatan yang
komprehensif.

Pakar mengatakan anda akan terkejut dengan berapa banyak syarikat yang
menggunakan program insentif sebagai pengganti program keselamatan berfungsi atau
sebagai tambahan kepada program keselamatan yang tidak dirancang dengan baik.

"Program insentif keselamatan sangat baik," kata Bill Sims Jr., presiden Bill Sims Co.
Inc., sebuah syarikat insentif yang berpangkalan di Columbia, S.C. Sims memilih
istilah "pengiktirafan" keselamatan daripada insentif. "Mereka melengkapi program
keselamatan yang lengkap. Jika Anda tidak memiliki program tugas ringan,
penyiasatan kemalangan, komite keselamatan, Anda tidak mempunyai perniagaan
yang menjalankan program pengenalan keselamatan."

Agar program insentif berjaya, semua "bahagian / bahagian" lain dari program
keselamatan yang komprehensif perlu dilaksanakan, kata Gary Hanson, presiden
Akron, American Safety and Health Management Consultants Inc.

"Ini adalah sebahagian daripada mewujudkan budaya keselamatan," kata Hanson. "Ini
bukan pakej keseluruhan."

3. Ganjaran setiap orang dan pahala selalu.

Satu masalah umum dengan program insentif ialah mereka menyasarkan orang yang
salah, kata Peavey. Dia menjelaskannya dari segi prinsip 80-20 dalam penjualan:
Lapan puluh peratus pekerja akan bekerja dengan selamat sepanjang masa, tanpa
mengira insentif; 20 peratus lagi adalah pekerja yang memerlukan insentif untuk
bekerja dengan selamat.

Flanders menambah: "Saya melihat beberapa syarikat memasukkan semua anggaran

mereka kepada orang-orang yang selamat selama setahun. Saya memberitahu mereka,
'Tunggu sebentar. Anda menghabiskan semua wang anda kepada orang-orang yang
selamat. Apa yang anda lakukan untuk ubah tingkah laku orang yang tidak selamat? '"
Sebilangan besar penyokong berkongsi sentimen bahawa program insentif yang
berjaya mengambil mentaliti "semua orang menang".

Flanders juga mengesyorkan "program insentif pelbagai peringkat."

"Ini harus melibatkan semua orang dalam proses keselamatan, dimulai dengan
manajemen atasan, pergi ke penyelia, pekerja dan individu yang menguruskan
program insentif," kata Flanders.

Walaupun wang tunai umumnya tidak digalakkan sebagai hadiah untuk pekerja di
peringkat kilang (Peavey menyebutnya "mengenai insentif terburuk yang boleh anda
tawarkan"), Hanson mengatakan wang tunai boleh diterima untuk pengurus dan
penyelia dalam bentuk bonus sekiranya syarikat, bahagian atau kilang memenuhi
tujuan yang berkaitan dengan keselamatan. Ingatlah bahawa pemberian wang tunai
dikenakan cukai.

Sebilangan besar pakar bersetuju bahawa tidak kira sama ada program berdasarkan
hasil atau berdasarkan proses, anugerah perlu diberikan sekurang-kurangnya setiap 30
atau 60 hari.

Peavey mengesyorkan program yang memberi ganjaran setiap minggu.

"Masalahnya ialah anda tidak dapat memberi penghargaan untuk tingkah laku proaktif
setiap 6 bulan atau setahun," kata Peavey. "Tingkah laku ini berlaku setiap hari."

Itu tidak bermaksud anda tidak harus memberi penghargaan kepada pekerja kerana
tidak mengalami kemalangan atau bebas kecederaan selama 6 bulan atau setahun,
tambah Peavey, tetapi itu hanya satu komponen program insentif keselamatan.

6. Tekanan rakan sebaya boleh menjadi alat yang berharga.

Penentang dan penyokong program insentif telah menyuarakan kebimbangan bahawa

tekanan dari rakan sekerja atau penyelia atau kedua-duanya dapat menimbulkan
kecederaan.
Walaupun masalah tersebut mungkin berlaku, para ahli juga menunjukkan tekanan
teman sebaya dapat digunakan dengan cara positif untuk mencapai hasil yang
diinginkan syarikat. Kuncinya, menurut Peavey, adalah bagaimana program insentif
disusun.

"Tekanan rakan sebaya boleh menjadi perkara yang baik jika dilakukan dengan betul,"
jelas Peavey.

Peavey mengatakan program jangka panjang yang memberi ganjaran kepada pekerja
kerana bekerja selama setahun tanpa kecederaan yang hilang adalah "tidak sihat" dan
"biasanya menjadi bumerang." Sebagai gantinya, dia mengesyorkan program yang
memberi ganjaran kepada semua orang dan sering dan yang dijalankan dengan cara
"menyeronokkan dan bersemangat."

Walaupun laporan tidak selalu menjadi perhatian, Fromm mengingatkan satu kejadian
di mana tekanan rakan sebaya bertindak sebagai pencegah pelaporan palsu.

Fromm menjelaskan bahawa dia bekerja dengan sebuah syarikat dengan kira-kira 40
pekerja yang akan menjangkau 50 hari tanpa kemalangan yang hilang.

"Seorang pekerja menghampiri pemilik perniagaan itu dan berkata, 'Saya rasa anda
ingin tahu, tetapi Joe Brown akan mengalami kemalangan esok,'" kata Fromm,
menggunakan nama generik dalam contoh. "Pekerja itu kemudian memberitahu
pemiliknya bahawa orang ini merancang untuk melakukan kecelakaan secara tidak
sengaja untuk mengumpulkan wang pekerja dan melampirkannya kepada pihak
pengurusan.

"Ternyata Joe Brown akan diberhentikan pula, jadi majikan baru saja
memberhentikan."

Maksudnya: Pekerja bercakap antara satu sama lain. Sekiranya seorang pekerja
mengambil kesempatan daripada syarikat itu, pekerja lain mungkin enggan
melontarkan peluit. Tetapi program insentif dengan penghargaan kumpulan memberi
pekerja alasan untuk membuat peluit atau sekurang-kurangnya memberi tekanan
kepada rakan sebaya, kata Fromm.

Sekiranya seorang pekerja mengumumkan bahawa dia akan memalsukan atau

membesar-besarkan kemalangan untuk mendapatkan cuti tambahan, "Dengan program
insentif keselamatan, ia mempengaruhi semua orang, jadi rakan mereka akan berkata,
'Tidak, tidak. Anda kembali ke tugas ringan. '"

7. Pengurusan atasan perlu berada di atas kapal.

Sama seperti komitmen pengurusan menyeluruh sangat penting untuk kejayaan

program keselamatan mana-mana syarikat, para pakar bersetuju bahawa mendapatkan
pengurusan atasan untuk mengikuti program insentif keselamatan sangat penting
kerana, bagaimanapun, merekalah yang membelinya.

Pakar menganggarkan bahawa program insentif dapat menelan belanja syarikat di

mana saja dari $ 50 hingga $ 200 setiap pekerja, bergantung pada ukuran syarikat dan
keberhasilan program tersebut. (Perlu diingat: Semakin baik hasilnya, semakin banyak
syarikat membayar hadiah dan hadiah.) Namun, Flanders percaya bahawa kos untuk
syarikat yang merancang program mereka akan turun dengan ketara setelah tahun
pertama.

"Pada tahun pertama, semestinya ada pelaburan yang signifikan dalam tanda bahan
komunikasi, sepanduk, papan hasil, papan penyertaan dan kos percetakan dan
pelaburan masa untuk mengembangkan struktur. Program ini masih perlu diperkuat
pada tahun kedua, tetapi keluk pembelajaran hampir selesai pada masa itu. "

Walaupun begitu, dalam ekonomi hari ini, mendapatkan penjaga syarikat korporat
untuk melonggarkan cengkaman buku cek bukanlah perkara yang mudah.

Banyak perunding akan melakukan analisis kos-manfaat untuk syarikat terkemuka

ketika berusaha meyakinkan mereka tentang nilai program insentif. Sekiranya
pengurus keselamatan, pengarah pengurusan risiko atau pengurus sumber manusia
merancang program ini, Flanders mengesyorkan mereka melakukan perkara yang
sama.

Bagaimana pengurus dan organisasi menggunakan insentif dan ganjaran dengan

berkesan untuk mendapatkan prestasi terbaik dari pekerja?
Kami sekarang beralih kepada pemeriksaan terhadap pelbagai program insentif
pekerja yang digunakan oleh organisasi. Pertama, kami mempertimbangkan kelebihan
relatif individu berbanding program insentif kumpulan. Seterusnya, kami memberi
tumpuan kepada beberapa pendekatan baru mengenai motivasi dan pampasan.
Akhirnya, kami mencadangkan beberapa panduan untuk sistem insentif yang
berkesan.

1- Individual versus Group Incentives / 1- Insentif individu berbanding Kumpulan

Syarikat biasanya mempunyai pilihan di antara pelbagai rancangan pampasan dan
mesti membuat keputusan yang mana yang paling berkesan untuk keadaannya. Sistem
insentif dalam organisasi biasanya dibahagikan kepada dua kategori berdasarkan sama
ada unit analisis - dan penerima hadiah - adalah individu atau kumpulan. Di antara
rancangan insentif individu, beberapa pendekatan dapat dikenalpasti, termasuk
pampasan berdasarkan merit (biasanya dikenali sebagai pampasan merit), program
insentif potongan harga (di mana orang dibayar mengikut kuantiti output), sistem
bonus dari pelbagai jenis, dan komisen . Dalam setiap kes, ganjaran terikat secara
langsung dengan tahap prestasi individu.
Walaupun sistem insentif individu sering menghasilkan peningkatan prestasi, beberapa
tempahan telah diperhatikan. Khususnya, program-program ini kadang-kadang boleh
menyebabkan pekerja saling bersaing, dengan hasil yang tidak diingini. Sebagai
contoh, jurujual gedung membeli-belah dengan komisen boleh memerangi pelanggan,
sehingga mengusir pelanggan. Lagipun, pelanggan tidak peduli dengan siapa mereka
berurusan, cuma perkhidmatannya bagus. Kedua, rancangan ini biasanya ditentang
oleh kesatuan pekerja, yang lebih memilih pampasan berdasarkan senioriti atau
klasifikasi pekerjaan. Ketiga, di mana sistem kawalan kualiti lemah, insentif individu
seperti harga sekeping dapat menyebabkan pekerja memaksimumkan unit output
sambil mengorbankan kualiti. Dan akhirnya, agar program ini berjaya, suasana
kepercayaan dan kerjasama diperlukan.
Untuk mengatasi beberapa kekurangan ini, banyak syarikat telah beralih kepada
rancangan insentif kumpulan atau organisasi. Program insentif kumpulan mendasarkan
sekurang-kurangnya sebahagian penghargaan pekerja terhadap prestasi kumpulan atau
organisasi. Oleh itu, pekerja digalakkan untuk bekerjasama antara satu sama lain dan
dengan syarikat supaya semua pekerja mendapat manfaat. Program seperti rancangan
pembahagian keuntungan atau pembahagian keuntungan (dibincangkan di bawah)
dirancang untuk mengikat penghargaan dan kesejahteraan pekerja masa depan dengan
syarikat dan mengurangkan antagonisme lama antara keduanya. Hasilnya sering kali
dramatik.
2- Amalan Bayaran Kreatif
Baru-baru ini, kita telah melihat beberapa inovasi dalam cara syarikat mendekati
sistem ganjaran. Usaha ini dirancang untuk memudahkan integrasi kepentingan
pekerja dan syarikat dengan cara yang memaksimumkan produktiviti dan kualiti
kehidupan kerja. Lima amalan pembayaran kreatif seperti itu harus diperhatikan:
(1) rancangan pembagian keuntungan, (2) insentif berdasarkan kemahiran, (3)
kenaikan gaji sekaligus, (4) keputusan pembayaran partisipatif, dan (5) program
faedah fleksibel. Pendekatan ini, bersama dengan kelebihan dan kekurangan utama
mereka, diringkaskan dalam:
i- Rancangan Perkongsian Keuntungan. Memberi bonus kepada eksekutif dan
pengurus kanan untuk mencerminkan sumbangan mereka terhadap
keberkesanan organisasi adalah perkara biasa. Sebenarnya, di beberapa
syarikat bonus eksekutif selalunya lebih besar daripada gaji. Baru-baru ini,
syarikat semakin menerapkan prinsip yang sama ini kepada semua pekerja
dalam bentuk rancangan pembahagian keuntungan (pembahagian
keuntungan). Di sini, pekerja diberi peluang untuk berkongsi keuntungan
produktiviti korporat melalui peningkatan pendapatan. Semakin besar
keuntungan produktiviti, semakin besar pendapatan. Beberapa variasi pada
tema ini dapat dijumpai, termasuk Rancangan Scanlon, IMPROSHARE,
Ruker Plan, dan Lincoln Electric Plan. Tanpa mengira tajuknya, rancangan
asasnya serupa.
ii- Insentif Berasaskan Kemahiran.
Program pampasan biasa dikaitkan dengan penilaian pekerjaan. Dalam hal
ini, pekerjaan dianalisis untuk menilai ciri-cirinya, dan kemudian tingkat
gaji ditugaskan untuk setiap pekerjaan berdasarkan faktor-faktor seperti
 kesukaran pekerjaan dan kelangkaan pasar tenaga kerja. Dengan kata lain,
tahap gaji ditetapkan berdasarkan pekerjaan, bukan individu. Pendekatan
ini gagal mendorong pekerja untuk meningkatkan kemahiran mereka di
tempat kerja, kerana tidak ada penghargaan untuk peningkatan tersebut.
Pemikiran ini juga menjadikan semua pekerja di tempat mereka dan
meminimumkan kemungkinan pertukaran kerja antara pekerja.

Di bawah program insentif berasaskan kemahiran, pekerja dibayar

mengikut tahap kemahiran mereka (iaitu, jumlah pekerjaan yang dapat
mereka laksanakan), tanpa mengira tugas sebenarnya yang mereka boleh
laksanakan. Pendekatan ini terbukti berjaya dalam organisasi seperti
Procter & Gamble dan General Foods. Pekerja digalakkan untuk
mempelajari kemahiran tambahan dan diberi penghargaan yang
sewajarnya. Organisasi ini dilengkapi dengan tenaga kerja yang lebih
terlatih dan lebih fleksibel. Walau bagaimanapun, kos latihan dan
pampasan semestinya dinaikkan, jadi program ini hanya sesuai dalam
beberapa keadaan. Teknik ini paling sering dilihat sebagai bagian dari
program kualiti kerja-kehidupan yang lebih besar, di mana ia dikaitkan
dengan usaha merancang semula pekerjaan
iii- Bayaran Sekaligus Meningkat.
Teknik lain yang mendapat perhatian adalah untuk membolehkan pekerja
memutuskan bagaimana (iaitu, dalam jumlah berapa) mereka ingin
menerima kenaikan gaji mereka untuk tahun yang akan datang. Di bawah
program tradisional, kenaikan gaji dibayar dalam jumlah yang sama dalam
setiap cek gaji sepanjang tahun. Di bawah rancangan gantian, pekerja dapat
memilih untuk menerima jumlah yang sama sepanjang tahun, atau mereka
dapat memilih untuk mengambil keseluruhan kenaikan dalam satu
kenaikan gaji sekaligus. Pelan ini membolehkan pekerja mempunyai budi
bicara yang lebih besar dalam hal kewangan mereka sendiri. Sekiranya
pekerja ingin menggunakan keseluruhan kenaikan gaji untuk percutian, gaji
boleh dibayar sekali gus pada bulan Jun. Kemudian, jika pekerja berhenti
sebelum akhir tahun, bahagian kenaikan gaji yang belum diperoleh
dikurangkan dari gaji terakhir. Pelan ini meningkatkan keterlihatan
penghargaan kepada pekerja. Pekerja menerima, sebagai contoh, kenaikan
 gaji $ 600 (jumlah yang agak besar) dan bukannya kenaikan gaji bulanan
sebanyak $ 50. Seperti sistem ganjaran fleksibel yang dibincangkan di
bawah, bagaimanapun, kos pentadbiran pelan sekaligus adalah lebih besar
daripada kaedah tradisional.
iv- Keputusan Bayaran Peserta.
Sebagai tambahan, keprihatinan bagi banyak pengurus adalah sejauh mana
pekerja harus terlibat dalam keputusan kenaikan gaji. Ini adalah isu
keputusan pembayaran partisipatif. Baru-baru ini, beberapa organisasi telah
bereksperimen dengan melibatkan pekerja dalam keputusan kenaikan gaji,
dan hasilnya nampaknya cukup positif. Dengan membenarkan pekerja
untuk berpartisipasi sama ada dalam reka bentuk sistem ganjaran atau
dalam keputusan kenaikan gaji yang sebenarnya (mungkin melalui
jawatankuasa), berpendapat bahawa keputusan yang lebih berkualiti dibuat
berdasarkan maklumat yang lebih besar. Juga, pekerja mempunyai alasan
yang lebih besar untuk meletakkan keyakinan terhadap kewajaran
keputusan. Dari sudut negatif, pendekatan ini memerlukan lebih banyak
masa untuk pengurus dan pekerja bawahan yang mengambil bahagian. Kos
mesti ditimbang dengan faedah untuk menentukan pendekatan mana yang
paling sesuai untuk organisasi dan tujuannya.

Contohnya, lelaki muda yang belum berkahwin lebih suka masa percutian,
sementara lelaki muda yang berkahwin lebih suka melepaskan masa
percutian dengan gaji yang lebih tinggi. Pekerja yang lebih tua mahukan
lebih banyak faedah persaraan, sedangkan pekerja yang lebih muda lebih
suka pendapatan yang lebih tinggi. Melalui program faedah fleksibel (juga
disebut "program faedah kafeteria"), pekerja diizinkan untuk menentukan
bungkusan mereka sendiri dan dapat membuat pertukaran, dalam had
tertentu. Organisasi seperti PepsiCo, TRW, dan Perkhidmatan Pengujian
Pendidikan sudah menggunakan program seperti itu. Walaupun terdapat
masalah pentadbiran tertentu dengan program, usaha ke arah ini dapat
menyebabkan peningkatan kepuasan keperluan di kalangan pekerja.

Kami telah melihat sejumlah penyelesaian kreatif yang berbeza untuk

dilema pampasan. Pendekatan mana yang paling berkesan dalam
 memotivasi pekerja? Ini jelas merupakan soalan yang sukar dijawab.
Namun, salah satu cara untuk mendapatkan maklumat yang relevan
mengenai soalan ini adalah dengan melihat apa yang sebenarnya digunakan
syarikat. Satu kajian seperti itu menanyakan kepada majikan utama mana
dari berbagai pendekatan yang telah digunakan dengan tingkat
keberhasilan yang tinggi. Hasilnya ditunjukkan dalam (Gambar). Seperti
yang dapat dilihat, pampasan berdasarkan kemahiran, mendapat cuti, dan
memperoleh perkongsian semua mendapat markah tinggi dari eksekutif
personel, walaupun program lain juga banyak disokong. Nampaknya dari
hasil ini banyak pendekatan yang berguna; pilihan mana yang akan
bergantung pada keadaan dan tujuan organisasi tertentu.

1 https://www.humanity.com/blog/5-benefits-and-incentives-employees-actually-want.html
https://www.tutorialspoint.com/human_resource_management/human_resource_manageme
nt_compensation.htm
https://asia.nikkei.com/Business/Toyota-tweaking-incentives-to-help-retain-workers
https://smallbusiness.chron.com/rewards-incentives-workplace-11236.html
https://www.power2motivate.com/news-blog/blog/offering-better-benefits-to-retain-engage-
work-(1)
https://www.fastcompany.com/3050833/five-employee-incentives-that-actually-work
https://www.utalent.com/2018/04/10/employee-incentives-that-attract-and-retain-
employees/
https://www.sodexoengage.com/blog/why-do-employee-incentives-matter
https://asia.nikkei.com/Business/Toyota-tweaking-incentives-to-help-retain-workers
https://gesrepair.com/toyota-driving-change-in-employee-recruitment-and-retention/
https://www.ehstoday.com/safety/article/21912945/seven-suggestions-for-a-successful-
safety-incentives-program
https://opentextbc.ca/organizationalbehavioropenstax/chapter/individual-and-group-
incentive-plans/
https://ms.chalized.com/apakah-insentif-di-tempat-kerja/

Adakah bernilai masa syarikat anda untuk melabur dalam program insentif pekerja? Ternyata,
memotivasi pekerja untuk melaksanakan tugasnya adalah cara mudah untuk membantu
memaksimumkan keuntungan perniagaan.
Satu kajian yang ditaja oleh International Society for Performance Improvement menetapkan bahawa
program insentif dapat "meningkatkan prestasi hingga 25 hingga 44%, tetapi hanya jika dilakukan
dengan cara yang menangani semua masalah yang berkaitan dengan prestasi dan motivasi manusia."
Insentif pekerja secara amnya dibahagikan kepada tiga jenis:

Insentif tunai dan bukan tunai

Hadiah

Ganjaran dan pengiktirafan

Namun, pemberian hadiah insentif tidak semudah menulis cek. Di bawah ini, kami melihat lebih
mendalam mengenai jenis insentif pekerja dan bagaimana mereka mempengaruhi pembayaran gaji dan
pemotongan cukai untuk pekerja dan majikan.

Ingin mengetahui lebih lanjut mengenai bagaimana, tepatnya, untuk membina program insentif
pekerja? Baca panduan percuma kami di sini.

Berikut adalah beberapa jenis insentif pekerja yang berkesan: