GANJARAN

Jack Zigon telah mendefinisikan ganjaran sebagai sesuatu yang dapat meningkatkan
keberkesanan tindakan seseorang pekerja. Ia boleh mewujudkan dorongan positif kepada
pihak pengurusan dan pekerja untuk meningkatkan prestasi sesebuah organisasi. Ganjaran
merupakan imbuhan yang diberikan oleh perusahaan kepada para pekerja kerana pekerja
telah menyumbangkan segala tenaga dan idea untuk memajukan syarikat untuk mencapai
tujuan iaitu visi dan misi yang telah ditetapkan.
Sistem ganjaran pula adalah satu sistem kawalan yang dapat memotivasikan dan
menyedarkan para pekerja tentang objektif yang ingin dicapai oleh organisasi. Tujuan sistem
ganjaran dibentuk adalah untuk memotivasikan pekerja supaya dapat meningkatkan
keupayaan untuk berprestasi lebih baik semasa melaksanakan tugasnya. Sekiranya sistem
ganjaran tidak dapat mempengaruhi tingkahlaku pekerja, maka ia merupakan satu sistem
yang gagal dalam pelaksanaannya. Sistem ganjaran yang baik perlu selaras dengan
kebudayaan organisasi dan mempunyai pembahagian ganjaran yang adil berdasarkan prestasi
pekerja supaya pekerja dapat berusaha bersama ke arah tuju mencapai objektif yang
ditetapkan. Contoh ganjaran ialah gaji, upah, bonus, intensif, baucer makanan dan lain-lain
lagi. Ganjaran yang diterima inilah menjadi faktor pendorong kepada prestasi pekerja untuk
terus bekerja dengan produktif dan efisyen.
MEREKABENTUK

KONTRAK

GANJARAN

DAN

KOMPENSASI

YANG

BERKESAN
1. KESUKARAN
Dalam mereka bentuk kontrak ganjaran dan kompensasi yang berkesan aspek kesukaran
dapat dikenalpasti dari segi hasil yang diperoleh sering menggambarkan kesan daripada
keputusan dan ketidakpastian persekitaran. Contohnya, maklumat prestasi yang ada
hilang ( simpan dalam pendrive dan maklumat tersebut hilang). Disebabkan itu, keadaan
menjadi sukar untuk menentukan sesuatu ganjaran kerana tidak dapat buktikan dari segi
masa, tenaga dan lain- lain. Oleh itu, pampasan atau ganjaran lebih berdasarkan input
daripada ouput contohnya, berdasarkan jam waktu bekerja atau kemahiran dan latihan
yang dimiliki.

Seterusnya, hasil yang diperoleh adalah daripada aktiviti-aktiviti pekerja yang

berbeza. Oleh itu, ganjaran mestilah berasaskan kepada prestasi kumpulan tersebut.
Namun, kelemahan utama dalam keadaan ini adalah boleh membawa kepada pengelakan
(pekerja yang sepatutnya bertanggungjawab menyerahkan tanggungjawab tersebut
kepada pihak lain)Free rider. Kesan pampasan yang terhadap motivasi yang tidak
menentu boleh merendahkan rasa hormat terhadap orang lain. Berdasarkan prestasi yang
telah dicapai, sesuatu ganjaran itu boleh mendatangkan motivasi kepada seseorang
pekerja. Aktiviti yang berbeza boleh memberi kesan terhadap motivasi dengan cara yang
berbeza-beza. Kesukaran boleh juga berlaku dimana pengukuran prestasi yang tidak
sesuai boleh memberi motivasi kepada prestasi dysfunctional. Contohnya, jabatan
jualan membuat jaminan kepada pelanggan dimana ia memberi kesan terhadap kapasiti
Jabatan Pengeluaran (diluat kapasiti).
BENTUK-BENTUK GANJARAN DAN KOMPENSASI
Ganjaran boleh dikelaskan kepada ganjaran berbentuk kewangan dan bukan
kewangan, ganjaran jenis intrinsik dan extrinsik, serta ganjaran berdasarkan individu dan
kumpulan.
2.1.1 Ganjaran berbentuk kewangan vs bukan kewangan
Ganjaran berbentuk kewangan perlu memenuhi tiga perkara iaitu keberkesanan
wang sebagai ganjaran, sebab kenapa manusia berpuas hati atau tidak atas ganjaran yang
diberi dan ketiganya adalah kriteria penting dalam membangunkan sistem ganjaran. Wang
dapat memotivasikan pekerja kerana wang adalah penting kepada manusia. Hal ini
disebabkan wang mempunyai nilai yang dapat memenuhi keperluan manusia yang semakin
meningkat. Wang menunjukkan kejayaan yang dicapai oleh seseorang individu, kuasa dan
kedudukan seseorang dalam organisasi. Sejak kebelakangan ini, kebanyakan syarikat telah
menggunakan ganjaran berbentuk wang dalam memotivasikan pekerja. Antara kategori dalam
ganjaran berbentuk kewangan adalah peningkatan gaji, bonus, insentif, elaun, pemberian
saham dan agihan dari untung tahun semasa. Walaupun sesetengah organisasi berpendapat
bahawa pemberian gaji yang tetap adalah lebih kos efektif tetapi perlu mengambilkira isu
sama ada objektif organisasi dapat dicapai atau tidak.

Ganjaran berbentuk bukan kewangan akan menfokuskan kepada keperluan manusia

seperti pencapaian, pengiktirafan, tangunggjawab, pengaruh dan perkembangan diri.
Walaupun kebanyakan pekerja akan memilih ganjaran berbentuk kewangan sebagai alat
motivasi utama, namun cuti tambahan dan pengiktirafan dari organisasi juga dapat
memotivasikan pekerja untuk berprestasi lebih baik. Pencapaian dapat meningkatkan
motivasi pekerja melalui proses seperti rekabentuk kerja, pengurusan prestasi dan penglibatan
kemahiran dan pengetahuan pekerja. Pengiktirafan adalah salah satu motivasi kerana manusia
perlu mengetahui bukan sahaja bagaimana mereka mencapai objektif, tetapi adakah
pencapaian mereka dihargai. Tambahan pula, manusia akan dimotivasi apabila mereka
mempunyai tangunggjawab yang besar dalam sesuatu pekerjaan. Ia juga berkait dengan
konsep bahawa individu akan bermotivasi apabila mereka berusaha untuk mencapai matlamat
mereka. Selain itu, manusia akan dipengaruhi untuk bekerja bersungguh- sungguh dan lebih
bermotivasi apabila mereka diletakkan dalam keadaan tertentu yang membolehkan
pandangan mereka disampaikan, didengar oleh individu lain dan mengambil tindakan dalam
menghadapi keadaan tersebut. Dalam aspek perkembangan diri pula, manusia akan
bermotivasi untuk memenuhi keperluan mereka. Ini bertepatan dengan konsep hiraki
Maslows di mana individu akan berusaha untuk memenuhi keperluan asas mereka dan akan
meningkat ke peringkat yang lebih tinggi untuk mencapai objektif yang lebih cemerlang.
2.1.2

Ganjaran berbentuk intrinsik vs extrinsik

Ganjaran berbentuk intrinsik pula bermaksud ia datang dari dalam diri manusia dan

tidak dapat dilihat secara mata kasar kerana ganjaran tersebut hanya dapat dirasai oleh
manusia yang bermotivasi dalam melakukan sesuatu kerja. Ia hanya dapat dirasai melalui
pengalaman positif atas kepuasan dan keseronokan semasa mencapai prestasi yang baik.
Ganjaran intrinsik ini tidak dapat diukur dengan nilai dan wang. Ganjaran intrinsik
merupakan ganjaran seperti suasana pekerjaan, budaya organisasi, atau keselesaan yang
disediakan oleh organisasi untuk pekerjanya. Persekitaran kerja yang lebih baik dan selesa
akan member kepuasan ketika bekerja. Selain itu, kebanyakan pekerja memerlukan interaksi
social. Oleh itu, dengan mempunyai rakan sekerja yang boleh berkomunikasi dengan baik
akan turut meningkatkan kepuasan bekerja.
Ganjaran berbentuk extrinsik ialah ganjaran yang berkaitan dengan kerja yang
mempunyai nilai kewangan yang boleh diukur. Ganjaran extrinsik diberikan oleh majikan
seperti bonus, rancangan perkongsian dan plak atas penghargaan. Keberkesanan ganjaran

adalah bergantung kepada keadaan budaya dan polisi sesebuah organisasi dan ahli organisasi.
Ia juga bergantung kepada pandangan pengurusan berkaitan perkara yang dapat
memotivasikan pekerja.
JENIS PELAN INSENTIF GANJARAN DAN KOMPENSASI
1. Bonus Tunai
Ganjaran dalam bentuk bonus tunai ini dipanggil ganjaran lump-sump, bayaran
untuk prestasi yang cemerlang dan gaji merit. Pembayaran tunai adalah berdasarkan
beberapa prestasi yang diukur. Ganjaran ini selalu diberikan secara one time dan
berdasarkan prestasi individu itu sendiri mahupun kumpulan.
2. Perkongsian keuntungan
Ganjaran dalam bentuk ini juga mencerminkan bonus tunai keuntungan yang
dilaporkan sama ada organisasi atau unit. Pelan ini juga merupakan pelan pampasan
bagi insentif kumpulan dan memberi tumpuan kepada prestasi jangka pendek.
Organisasi juga perlu menentukan laporan bahagian keuntungan yang dikongsi.
3. Gain Sharing
Jumlah perkongsian yang ada dimana fungsinya adalah berkaitan prestasi berbanding
dengan sesetengah sasaran. Ganjaran ini merupakan ganjaran insentif dalam
kumpulan.
4. Opsyen Saham
Seseorang pekerja boleh mendapat ganjaran dalam bentuk hak untuk membeli unit
saham pada harga opsyen yang telah ditetapkan. Ini bertujuan untuk memberi
motivasi kepada pekerja demi kepentingan jangka panjang organisasi.

Soalan soalan
1. NONASHAFAZIM
Berdasarkan kepada ketiga-tiga teori motivasi yang diterangkan dari segi pelaksanaan, sama
ada syarikat boleh aplikasikan ketiga-tiga motivasi dalam satu masa yang sama atau perlu
memilih salah satu ?
Setelah pembentang membentangkan mengenai ketiga-tiga teori motivasi yang ada, sesebuah
organisasi itu tidak boleh menentukan secara kasarnya tentang pengaplikasian teori motivasi
oleh organisasi mereka. Mungkin dalam sesuatu keadaan yang mana sesebuah syarikat itu
menggunakan ketiga-tiga teori motivasi yang ada. Keadaan ini bergantung kepada sesuatu
keadaan dan keputusan organisasi itu sendiri.

2. KAWAN
Untuk menghasilkan pekerja itu menyumbang kepada kerja yang baik adalah dengan
pemberian ganjaran sama ada dalam bentuk kewangan atau bukan kewangan. Adakah dengan
cara ini akan cenderung membawa kepada gejala rasuah ?
Secara amnya, rasuah adalah bukan sebuah ganjaran. Ganjaran adalah sesuatu pampasan hasil
daripada prestasi cemerlang yang telah dicapai oleh seseorang pekerja itu sendiri. Rasuah
pula adalah didefinisikan satu perbuatan sama ada menerima sesuatu suapan yang berbentuk
wang tunai atau barangan bagi melakukan sesuatu tindakan yang mempunyai kaitan dengan
seseorang itu. Ganjaran adalah sesuatu pampasan untuk memberikan motivasi kepada pekerja
supaya dapat mencapai sesebuah prestasi dengan cemerlang. Jelas disini, ganjaran bukanlah
rasuah.