A.

Penemuan Penelitian atas Intensif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga
memajukan cita-cita suatu organisasi terletak pada cara denagan mana insentif
organisasi berhubungan dengan cita-ciata individual. Orang dipengaruhi baik oleh
insentif yang positif maupun yang negative. Suatu insentif yang positif, atau
penghargaan, adalah suatu hasil meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual.
Sebaliknya, insentif yang negative, atau hukuman, adalah suatu hasil yang
mempengaruhi kepuasan dari kebutuhan tersebut.
Insentif pengahargaan adalah suatu rangsangan untuk memenuhi kebutuhan
seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika tidak bergabung dengan organisasi
tersebut. Organisasi memberikan penghargaan pada partisipan yang berkinerja sesuai
dengan cara-cara yang telah disetujui bersama. Penelitian atas insentif cenderung
mendukung hal-hal berikut ini:
1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar system
pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional.
3. Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi
juga akan menganggapnya penting.
4. Individu-individu sangat termotivasi ketika memperoleh laporan, atau umpan balik,
mengenai kinerja mereka.
5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
7. Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.

B. Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif

Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji,
(2) tunjangan (terutama tunjangan pensiun dankesehatan, tetapi juga berbagai jenis
lainnya), dan (3) kompensasi insentif. Manajer umumnya menerima kompensasi lebih
tinggi di perusahaan yang besar dibandingkan di perusahaan yang kecil, dan
perusahaan di industri yang sama cenderung untuk bersaing satu sama lain dalam hal
kmpensasi. Jika tidak demikian halnya, maka beberapa generalisasi lainnya dapat
dibuat oleh mengenai tingkat kompensasi manajemen. Tiga komponen tersebut saling
bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi
pengendalian manajemen.
Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan
rencan jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek didasarkan pada kinerja dalam
tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian
 jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. Seorang
manajer dapat memperoleh bonus dalam dua rencana tersebut. Bonus dalam rencana
jangka pendek biasanya dibayarkan secara tunai, dan bonus dalam rencana jangka
panjang biasanya berupa suatu opsi untuk membeli saham perusahaan.

Rencana Insentif Jangka Pendek

Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki
kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu
rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memberikan suata atas rumus yang
akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut. Rumus ini berkaitan dengan
profitabilitas perusahaan secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam memutuskan
besarnya kantong, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi
total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.
Ada beberapa cara untuk untuk menetapkan kantong bonus. Metode paling
sederhana adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan persentase tertentu
dari laba. Misalnya, jika laba sebesar $50 juta mencerminkan tahun yang rata-rata
menguntungkan, dan jika dana bonus sebesar $1juta diperlukan untuk membuat paket
kompensasi eksekutif menjadi kompetitif, maka rumus bonus tersebut dapat ditetapkan
sebesar 2 persen dari laba bersih dalam bentuk bonus.
Banyak perusahaan tidak suka menggunakan metode ini karena berarti
membayarkan bonus meski profitabilitas perusahaan rendah. Terlebih gagal untuk
mencerminkan tambahan investasi, dengan demikian, laba serta bonus dapat
meningkat hanya karena adanya investasi baru, meski kinerja perusahaan statis atau
menurun.
Salah satu metode untuk mendasarkan bonus pada suatu persentase dari laba
per saham setelah tingkat laba per saham yang telah ditentukan sebelumnya telah
dicapai. Menggunakan contoh sebelumnya, asumsikan situasi berikut ini:
1. Estimasi tingkat profitabilitas yang memuaskan: $50juta.
2. Jumlah bonus yang diinginkan pada tingkat profitabilitas diatas: $1juta.
3. Jumlah saham beredar: $10juta.
4. Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus: $2,50.
5. Rumus bonus: 4 persen laba setelah dikurangi $2,50 per saham
Peningkatan dalam laba ditahan:
=$50.000.000 - $500.000(bonus setelah pajak)-$30.000.000(deviden)
=$19.500.000
Peningkatan yang diharuskan dalam laba per saham sebelum bonus:
Total = $19.500.000*0,06
= $1.170.000

Per saham = $1.170.000:10.000.000

= $0,117
Laba per saham minimum disesuaikan:
= $2,50+$0,12
= $2,62
Normalnya, tidak ada pengurangan dalam laba per saham yang diharuskan dilakukan
ketika perusahaan mengalami kerugian, tetapi laba yang diharuskan tidak akan
dinaikkan sampai laba ditahan melampaui tingkat sebelum kerugian.

Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode (katakanlah lima tahun) eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Penghargaan dapat berbentuk uang
tunai, lembar saham, atau keduanya. Tidak seperti opsi saham, suatu rencana saham
fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi saham mengharuskan
manajer untuk menyimpan saham tersebut selama periode waktu tertentu setelah
dibeli. Ini melibatkan suatu resiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga
yang terkait dengan penyimpanan saham. Resiko dan biaya-biaya ini tidak ada dalam
rencana saham fantom.

Hak Apresiasi Saham

Suatu hak apresiasi saham adalah sautu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah
jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga
pasar dari saham perusahaan. Kedua rencana tersebut memiliki keunggulan dari opsi
saham. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan pada saat ini, keduanya
melibatkan ketidakpastian-dalam kedua arah-mengenai jumlah akhir yang dibayarkan.

Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Cita-citanya adalah
untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu, rencana ini tidak dipengaruhi oleh
harga saham. Keunggulannya adalah bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling
tidak sebagian. Selain itu, penghargaan tidak bergantung pada peningkatan dalam
harga sama, meski peningkatan dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan
terjadinya peningkatan dalam harga saham.

Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah tercapai.rencana ini menggabungkan aspek-aspek dari hak
apresiasi saham dan saham kinerja. Target jangka panjang harus ditetapkan secara
hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.
 C. Insentif untuk Pejabat Korporat
Setiap pejabat korporat, kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja
keseluruhan perusahaan. Para pejabat korporat dimotivasi oleh, dan berhak untuk
menerima, suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja yang
dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur.

Kompensasi CEO
Biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut
mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.sikap umum CEO
terhadap presentasi yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah
jelas dari presentasi ini. Kondisi umu komite hanya menerapkan persentasi yang sama
untuk kompensasi CEO tersebut. Tetapi, komite ini memberikan tanda-tanda akan
penilaian yang berbeda untuk kinerja CEO dengan memutuskan persentasi yang lebih
tinggi atau lebih rendah. Ini mungkin pernyataan lainnya dari dewan komisaris,
merupakan suatu tanda penting mengenai bagaimana dewan komisaris menilai kinerja
CEO tersebut. Penilaian itu sebaiknya disertai dengan penjelasan yang jujur mengenai
alasan dari keputusan tersebut.

D. Insentif untuk Manajer Unit Bisnis

Beraneka ragam opsi ada dalam mengembangkan suatu paket kompensasi
insentif bagi manajer unit bisnis.
1. Jenis Insentif
1) Penghargaan Keuangan
a) Kenaikan gaji
b) Bonus
c) Manfaat
d) Fasilitas
2) Penghargaan Psikologi dan Sosial
a) Kemungkinan Promosi
b) Peningkatan tanggungjawab
c) Peningkatan otonomi
d) Kondisi geografis yang baik
e) Pengakuan
2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
1) Bonus atas
2) Bonus bawah
3. Bonus Didasarkan pada
1) Laba unit bisnis
2) Laba perusahaan
3) Gabungan keduanya
4. Kriteria Kinerja
1) Kriteria keuangan
a) Margin kontribusi
b) Laba unit bisnis langsung
c) Laba unit bisnis yang dapat dikendalikan
d) Laba sebelum pajak
e) Laba bersih
f) Tingkat pengembalian atas investasi
g) Nilai tambah ekonomi (EVA)
2) Peride waktu
a) Kinerja keuangan tahunan
b) Kinerja keuangan multitahun
3) Kriteria nonkeuangan
a) Pertumbuhan penjualan
b) Pangsa pasar
c) Kepuasan pelanggan
d) Kualitas
e) Pengembangan produk baru
f) Pengembangan karyawan
g) Tanggungjawab publik
4) Bobot relatif yang diberikan ke kriteria keuangan dan nonkeuangan
5) Tolok ukur untuk perbandingan
a) Anggaran laba
b) Kinerja masa lalu
c) Kinerja pesaing
5. Pendekatan Penentuan Bonus
1) Berdasarkan rumus
2) Subjektif
3) Gabungan keduanya
6. Bentuk Pembayaran Bonus
1) Tunai
2) Saham
3) Opsi Saham
4) Saham fantom
5) Saham kinerja

E. Teori Agensi
Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-
individu untuk mencapai kesejahteraan tujuan. Teori ini menggambarkan faktor-faktor utama yang
sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. Suatu kontrak insentif, sebagaimana yang
digunakan dalam teori agensi, adalah sama dengan pengaturan kompensasi insentif. Teori agnesi
berusaha untuk menyatakan hubungan-hubungan ini dalam model matematis.

Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (principal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan
suatu jasa dan, dalammelakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan kepada
agen tersebut.
 Salah satu elemen kunci dari teori agensi adalah bahwa principal dan agen memiliki preferensi ata
tujuan yang berbeda. Kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi.
Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen
diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan
yang terlibat dalam hubungan suatu agensi, seperti waktu luanh yang banyak, kondidi kerja yang
menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksibel. Misalnya, beberapa agen memilih waktu luang
dibandingkan kerja atau usaha keras. Usaha manajer meningkatkan menilai dari perusahaan, sementara
waktu luang atau usaha disebut dengan keenganan kerja. Dan sengaja tidak melakukan pekerjaan
disebut kelalaian.
Principal (yaitu pemegang saham), di pihak lain, diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian
keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.
Agen dan principal berbeda dalam hal preferensi resiko. Teori agensi mengasumsikan bahwa
manajer memilih lebih banyak daripada sedikit kekayaan, tetapi bahwa utilitas marginal, atau kepuasan,
menurun dengan semakin banyaknya kekayaan yang diakumulasikan. Agen bisasnya memiliki sebagian
besar dari kekayaan mereka terikat dengan kekayaan perusahaan. Kekayaan terdiri dari keuangan
mereka maupun modal manusia mereka. Modal manusia-nilai manajer sebagaimana dipandang oleh
pasar-dipengaruhi oleh kinera perusahaan.karena semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan
besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan
bersifat enggan menghadapi resiko (risk avers): Mereka menilai peningkatan dari investasi beresiko lebih
rendah dibandingkan dengan perkiraan nilai (nilai akturial) dari investasi tersebut.
Di pihak lain, saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik, yang mengurangi resiko mereka
dengan mendiversikan kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak perusahaan. Oleh karena itu,
pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka dan bersifat netral terhadap resiko (risk
natural). Manajer tidak semudah itu mendiversikan resiko ini, yang menyebabkan mengapa mereka
enggan menghadapi resiko.

Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen

perbedaan preferensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala principal tidak
dapat dengan mudah memantau tindakan agen. Pemegang saham tidak berada dalam posisi untuk
memamntau aktivitas CEO setiap harinya untuk memastikan bahwa ia bekerja untuk kepentingan
mereka. Secara serupa, CEO tidak berada dalam posisi untuk memantau aktivitas manajer unit bisnis
setiap harinya.
Karena prisnsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi mengenai kinerja agen, prisipal tidak
pernah dapat merasa pasti bagaiman usaha agen memberikan kontribusi pada hasil actual perusahaan.
Situasi ini disebut sebagai asimetri informasi.Asimetri dapat mengambil berbagai bentuk. Tanpau
memantau, hanya agen yang mengetahui apaka ia bekerja untuk kepentingan principal. Lebih lanjut lagi,
agen tersebut mungkin tahu lebih banyak mengenai tugas tersebut dibandingkan dengan prisnsipal.
Tambahan informasi yang mungkin dimiliki oleh agen disebut dengan informasi pribadi.
Perbedaan antara principal dan agen, dan informasi pribadi agen, dapat menyebabkan agen tersebut
salah menyajikan nformasi kepada principal. Salah penyajian ini adalah sedemikan rupa sifatnya
sehingga istilah bahaya moral telah diberikanatas situasi dimana seorang agen yang dikendalikan
termotivasi untuk salah menyajikan informasi karena sifat system pengendalian.

Mekanisme Pengendalian
Ada dua cara untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetri informasi:
pemantauan dan insentif.
1. Pemantauan
Principal dapat merancang system pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan
yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan principal. Contohnya adalah
laporan keuangan diaudit. Laporan kuangan dihasilkan mengenai kinerja perusahaan, diaudit oleh pihak
ketiga, dan kemudian dikirimkan kepada pemilik.
Teori agensi mencoba menjelaskan mengapa hubungan agensi yang berbeda melibatkan tingkat
pemantauan yang berbeda. Misalnya, pemantauan adalah lebih efektif jika tugas agen tersebut
teridentifikasi dengan baik atau mudah dipantau, sehingga kontrak insentif menjadi lebih menarik sebagai
alat pengendalian. Pemantauan dan insentif bukanlah merupakan alternative yang berdiri sendiri-sendiri.
Di kebanyakan perusahaan, CEO memiliki kontrak insentif beserta laporan keuangan diaudit yang
bertindak sebagai alat pemantauan.
2. Kontrak Insentif
Principal mencba untuk membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang
sesuai. Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif
yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Oleh karena itu, principal sebaiknya
mendefinisikan ukuran kinerja sedemikian rupa sehingga hal tersebut memajukan kepentingannya.
Kemampuan untuk mencapai hal ini disebut keselarasan tujuan. Ketika kontrak yang diberikan
memotivasi agen untuk bekerja bagi kepentingan perusahaan, maka kontrak tersebut dianggap selaras
dengan tujuan.
Principal mengahadapi tantangan untuk mengidentifikasikan sinyal yang berkorelasi baik dengan
usaha agen maupun nlai perusahaan. Usaha agen, bersama-sama dengan factor luar (misalnya,
perekonomian secara umum, bencana alam), menentukan kinerja. Semakin dekat ukuran hasil
mencerminkan usaha manjer, semakin berharga ukuran tersebut dalam kontrak insentif. Jika ukuran
kinerja tidak berkorelasi secara dekat dengan usaha agen tersebut, maka hanya ada sedikit insentif bagi
agen itu untuk meningkatkan usahanya.
Tidak ada yang memastikan insentif dapat memastikan keselarasan tujuan secara penuh. Hal ini
disebabkan oleh perbedaan dalam preferensi resiko antara kedua belah pihak, asimetri informasi, dan
biaya pemantauan. Perbedaan ini menimbulkan tambahan biaya. Bahkan penyelerasan system insentif
yang efektif masih menimbulkan perbedaan preferensi, hal ini disebut dengan kerugian
residual. Tambahan biaya kompensasi insentif, biaya pemantauan, dan kerugian residual secara umum
disebut dengan biaya agensi.

Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham

Suatu perusahaan yang membayarkan suatu bonus kepada CEO-nya dalam bentuk opsi saham
merupakan suatu contoh dari biaya agensi yang ada dalam kompensasi insentif. Salah satu biayanya
adalah perbedaan preferensi resiko antara pemilik dan CEO. Masalah yang kedua dengan rencana
bonus adalah kepemilikan saham adalah kurangnya hubungan sebab akibat yang langsung antara usaha
agen dan perubahan dalam harga saham. Harga saham dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar kendali
agen tersebut (misalnya, konsisi perekonomian secara umum, intervensi pemerintah). Jika faktor-faktor
ini menyebabkan harga saham naik, maka agen tersbut menerima kenaikan gaji atas beban pemilik
tanpa tambahan usaha. Di pihak lain, harga saham dapat turun meskipun jika agen tersebut bekerja
keras.
Meski ada dua masalah ini, kontrak insentif kepemilikan saham lebih disukai dibandingkan
dengan kontrak yang tida memiliki fitur insentif. Sebagaimana ditunjukkan sebelumnya, gaji yang tetap
diasosiasikan dengan biaya agensi yang lebih besar.

Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi

Hubungan antara usaha manajer unit bisnis dan harga saham jauh lebih dibandingkan dengan hubungan
antara usaha CEO dan harga saham. Adalah sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit
bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Karena alasan ini, suatu
perusahaan mungkin berdasarkan bonus manajer unit bisnis berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut.
Tetapi, kontrak insentif ini masih memiliki biaya agensi yang serupa dengan yang dibahas dalam rencana
kepemilikan saham CEO. Contohnya penjualan aktiva tetap yang memiliki nilai pasar melebihi nilai buku.
Sementara kontrak yang yang didasarkan pada laba bersih unit bisnis mungkin memiliki biaya agensi
yang lebih rendah dibandingkan dengan gaji tetap, biaya ini tidak menjadi nol.