P. 1
KINERJA SDM

KINERJA SDM

|Views: 255|Likes:
Dipublikasikan oleh Faizal

More info:

Categories:Types, School Work
Published by: Faizal on Mar 31, 2012
Hak Cipta:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/30/2014

pdf

text

original

KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA

Bahan Kuliah MSDM Lanjutan

Pengertian Kinerja SDM
 Kinerja SDM = job performance atau Actual Performance (prestasi kerja )  A.A,Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67) Kinerja Karyawan= hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yg dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dgn tanggungjawab yg diberikan.

Penilaian Kinerja
 Leon C.Mengginson (1981:310) Penilaian Perestasi Kerja: suatu proses yg digunakan pimpinan utk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dgn tugas dan tanggungjawabnya.  A.A.Anwar Prabu Mangkunegara : penilaian pegawai merupakan evaluasi yg sistimatis dari pekerjaan pengawai dan potensi yg dpt dikembangkan

Tujuan evaluasi Kinerja
 Meningkatkan pengertian antara karyawan ttg persyaratan kinerja  Pengakuan hasil kerja karyawan, sehingga termotivasi untuk berprestasi  Peluang kpd karyawan mendiskusikan peluang, aspirasi dan kepedulian terhadap karier  Untuk merumuskan kembali sasaran masa depan  Rencana pengembangan sesuai kebutuhan

Kegunaan Penilaian Kinerja
 Sebagai dasar pengambilan keputusan  Mengukur sejauh mana karyawan menyelesaiakna pekerjaan  Dasar mengevaluasi efektivitas k,giatan  Dasar mengevaluasi program latihan  Indiktor menentukan kebuthan akan latihan  Alat Motivasi kerja  Alat utk melihat kelemahan  Kriteria menentukan seleksi dan penempatan  Dasar mengembangkan job deskription

Sasaran Evaluasi Kinerja
(Agus Sunyoto 1999:1)
 Membuat analisis kinerja karyawan dan organisasi secara berkesinambungan  Evaluasi kebutuhan pelatihan yg tepat dank audit keterampilan  Menentukan sasaran dari kinerja yg akan datang  Menemukan potensi karyawan yg berhak memperoleh promosi, kebijaksanaan, dan reward

Faktor Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
 Kemampuan ( Ability)  Motivasi ( Motivation) diartikan sebagai sikap (Attitude)  Keith Davis merumuskan: - Human Performance = Ability x Mativation - Motivation = Attitude x Situation - Ability = Knowledge x skill

Henry Simamora (1995:500)
Kinerja dipengaruhi oleh:  Faktor Individual: (1) Kemampuan dan keahlian, (2) Latar belakang, (3) Demografi  Faktor psikologis: (1) Persepsi, (2) Attitude, (3) Personality, (4) Pembelajaran, (5) Motivasi  Faktor Organisasi: (1) Sumber daya, (2) Kepemimpinan, (3) Penghargaan, (4) Struktur, (5) Job design

Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja
 Malayu SP.Hasibuan: (1) Kesetiaan, (2) Hasil kerja, (3) Kejujuran, (4) Kedisiplinan, (5) Kreativitas, (6) Kerja sama, (7) Kepemimpinan, (8) Kepribadian, (9) Prakarsa, (10) Kecakapan, (11) Tanggung jawab  Husein Umar (1997:266) (1) Mutu pekerjaan, (2) Kejujuran, (3) Inisiatif, (4) Kehadiran, (5) Sikap, (6) Kerjasama, (7) Keandalan, (8) Pengetahun, (9) Tanggung j,wab, (10) Pemamfaatan waktu kerja

Manajemen Kinerja SDM
 Ahmad S.Ruky (2002:6) MK adalah: suatu bentuk usaha kegiatan atau program yg diprakarsai dan d,laksanakan oleh pimpinan organisasi utk m,garahkan dan mengendalikan perestasi karyawan  Robert Bacal (2004) MK adalah: suatu proses komunikasi yg terus menerus, di lakukan dlm kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan atasannya.

Tujuan Manajemen Kinerja
 Bagi Pimpinan dan Manajer - mengurangi keterlibatan dlm semua hal - menghemat waktu dlm p,bilan keputusan - kesatuan pendapat, dan mengurangi kesalapahaman - memudahkan atasan memiliki informasi yg dibutuhkan - mudah mengetahui dan mengidentifikasi kesalahan

Tujuan bagi pegawai
 Membantu pegawai mengetahui apa yg harus dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan  Memberi kesempatan kpd pegawai utk mengembangkan keahlian  Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan SDM

Human Resource Scorecard
 HRS merupakan metode baru pengukuran kinerja oleh Robert.S.Kaplan dan David P.Nonton (1992).  Pengertian HRS: dapat mengukur leading indicator (indikator sebab) dan lagging indicator (indikator akibat), dimana model SDM strategi memberi kontribusi yg m,hubungkan SDM dan sistem SDM dengan Human Resource Deliverable dan mempengaruhi key performance

Perinsip dasar HRS
 HRS merupakan strategi perusahaan  HRS merupakan kombinasi dan indikator sebab dan akibat  Dasar pemikiran yg digunakan: what get measured, get managed, get done . Artinya: apa yg diukur itulah apa yg dapat dikelola, setelah mendapat apa yg dikelola barulah dapat diimplementasikan dan dievaluasi

You're Reading a Free Preview

Mengunduh
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->