UNSUR UNSUR DESAIN INTERNAL :

ORGANIZATION, SIZE LIFE CYCLE AND DECLINE

MATA KULIAH : DESAIN ORGANISASI
DOSEN PENGAMPU : MASIRUN,SE,.M.Si

DISUSUN OLEH :
DOLY INDRA Marpaung 2061201126
YULAN SHERLINA MANALU 2061201096
TENTANG ORGANIZATION SIZE, LIFE CYCLE
DIKUTIP DARI : https://funnymustikasari.wordpress.com/2009/05/04/life-cycle-organization/
(FUNNY MUSTIKASARI ELITA WIRANATA)

TENTANG DECLINE STAGE

DIKUTIP DARI : https://media.neliti.com/media/publications/23150-ID-the-organizational-life-cycles-masalah-manajerial-
dalamtahapan-decline-stage-da.pdf

OLEH : HERIS KENCANA TJ

1.2. Kerangka Pemikiran
Pada saat ini lingkungan organisasi selalu berubah-ubah setiap waktu, organisasi yang menyadari keadaan dinamis ini akan lebih
peka terhadap segala perubahan yang terjadi di luar organisasi dibandingkan dengan organisasi yang tidak peduli terhadap
perubahan lingkungan. Dengan kepekaan tersebut, organisasi tidak hanya akan lebih cepat mengadakan reaksi, akan tetapi
melakukan antisipasi untuk menyesuaikan tujuan, strategi, kebijaksanaan, taktik serta desain dan struktur organisasi pada
situasi yang berubah. Organisasi yang baik adalah organisasi yang melihat ke depan dan mempersiapkan diri untuk itu.
Organisasi harus mempersiapkan forecast

dan estimasi situasi lingkungan, agar lebih cepat tanggap dan dapat bersiap-siap sebelumnya terhadap perubahan lingkungan.
Organisasi sangat tergantung pada lingkungan, dengan demikian organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan
perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan, apabila ingin tetap bertahan (survival) dan berumur panjang. Untuk itu
diperlukan pengawasan terhadap perubahan lingkungan dan pengembangan rencana-rencana untuk bertahan dengan
perubahan-perubahan yang sesuai dengan perubahan lingkungan. Pada bagian ini akan dikutip beberapa pendapat para ahli
teori organisasi yang menjelaskan mengenai pertumbuhan organisasi, teori tentang kelembagaan dan daur hidup organisasi
serta kemunduran organisasi sebagai berikut :
Model Pertumbuhan Organisasi menurut Larry Greiner (dalam Robbins, 1990) ada 5 tahap, yaitu :
1. Tahap kreativitas
2. Tahap pengarahan
3. Tahap pendelegasian
4. Tahap koordinasi
5. Tahap Kerjasama

Tahap Perkembangan Organisasi menurut Quinn dan Cameron (dalam Daft, 1998) ada 4 tahap, yaitu :
1. Tahap entrepreneurial
2. Tahap Bersama
3. Tahap formal isasi
4. Tahap Kerjasama

Pertumbuhan Organisasi menurut Jones (1998) yaitu: “tahap siklus hidup organisasi dimana organisasi mampu
mengembangkan nilai kreasi dan kompetensi sehingga mendapatkan sumberdaya tambahan. Pertumbuhan ini
memungkinkan organisasi meningkatkan pembagian kerja dan spesialisasi serta sekaligus mengembangkan keunggulan
kompetitif”.

Menurut Stephen P.Robbins yang dialih bahasakan oleh Jusuf U. (1994 : 21) bahwa daur hidup (life cycle) : “”Digunakan
untuk memperlihatkan bagaimana produk itu bergerak melalui empat tahap : kelahiran atau pembentukan, pertumbuhan,
kedewasaan, dan kemunduran.”
Menurut Richard L. Daft (1998 : 173), “life cycle, which suggests that organizations are born, grow older, and eventually die”
.
Menurut Gareth R. Jones (1998 : 331), “organization life cycle are birth, growth, decline, and death”.
Menurut Hodge dan Anthony (1991 : 583), “The life cylce organization can be depicted as a series of five major stages : birth,
growth, maturity, deterioration, and death”.
Sedangkan spekulasi terakhir mengenai hubungan kemunduran struktur didasarkan atas asumsi bahwa organisasi
kemungkinan besar, pada permulaannya, harus menghadapi apa yang menjadi suatu kemunduran yang terus menerus akan
menemukan bahwa manajemen menjalankannya dalam beberapa tahap. Pertama kaget, kedua bertahan, ketiga krisis
sementara, dan keempat membuat penyesuaian yang diperlukan

Menurut Greiner dalam Jones (1994:440) bahwa, ” Organizational decline is the life cycle stage that an organization enters when
it fails to “anticipate, recognize, avoid, neutralize, or to adapt to external and internal pressure that threaten the (its) long-term
survival. Salah satu cara dalam menanggulangi kelemahan dari ukuran organisasi yang besar adalah

melakukan penurunan ukuran (besaran) organisasi (down sizing), mengambil tindakan untuk mengurangi lingkup operasi dan
jumlah pekerja.

2.2. Pertumbuhan Organisasi

Ada empat cara pertumbuhan organisasi , yaitu melalui kegiatan :
1) Ekspansi.
2) Diversifikasi.
3) Pengembangan Teknologi.
4) Perbaikan Teknik Manajerial.

Ekspansi. Strategi ekspansi dipakai oleh Philip Morris pada saat membeli Kraft, sehingga membuat Philip Morris menjadi lebih
besar dalam industri makanan.
Diversivikasi. Pertumbuhan ini muncul dari berbagai macam bentuk usaha, seperti pengembangan produk dan jasa yang baru,
integrasi vertical dan diversifikasi konglomerasi. Contohnya adalah Paramount Communications yang memiliki berbagai
bidang usaha, seperti Paramount Pictures, tim bola basket New York Knicks dan penerbit Simon and Schuster, Pengembangan
Teknologi.

Pertumbuhan ini muncul dari dampak aplikasi pengembangan teknologi sebuah organisasi, seperti Federal Express yang
tumbuh dengan cepat sebagai akibat penggunaan teknologi komputer dari mulai penerimaan paket sampai penyampaian
paket ke konsumen.
Perbaikan Teknik Manajerial. Pertumbuhan ini muncul sebagai dampak dari proses manajemen yang dimodifikasi dan
diperbaiki sehingga menimbulkan efisiensi. Contohnya adalah IBM yang mempunyai kader manajer yang handal dan
memberikan kontribusi terhadap proses manajemen, sehingga memberikan daya dorong yang luar biasa bagi
pertumbuhan organisasi.

2.3 Model Pertumbuhan Organisasi

Pada permulaan tahun 1970-an Larry Greiner menyatakan bahwa evolusi organisasi dikarakteristikkan oleh tahap
pertumbuhan yang panjang dan tenang yang selanjutnya disebut evolusi, kemudian diikuti oleh periode kekacauan yang
disebut revolusi. Model pertumbuhan organisasi meliputi lima tahap, yaitu sebagai berikut : 1) Kreativitas.
2) Pengarahan.
3) Pendelegasian.
4) Koordinasi.
5) Kerjasama.
Tahap 1 : Kreativitas. Kreativitas para pendiri organisasi merupakan tahap awal dari evolusi suatu organisasi. Bentuk kreativitas ini biasanya
dalam mengembangkan produknya dan pasar. Disain organisasi pada tahap ini masih merupakan struktur sederhana dan pengambilan
keputusan dikontrol oleh manajer-pemilik atau top manajemen. Komunikasi antar tingkatan di dalam organisasi berlangsung intensif dan
informal.
Krisis yang muncul pada tahap awal pertumbuhan organisasi adalah krisis kepemimpinan, karena manajer sukar mengelola organisasi
dengan hanya mengandalkan pada komunikasi informal. Oleh karena itu diperlukan manajemen profesional yang dapat memperkenalkan
dan mengimplementasikan manajemen dan tehnik organisasi yang makin kompleks.
Tahap 2 : Pengarahan. Pada tahap pengarahan desain organisasi makin birokratis, komunikasi antar tingkatan menjadi formal dan
spesialisasi pekerjaan mulai diterapkan, seperti aktivitas produksi dan pemasaran. Pengambilan keputusan pada tahap ini bermuara pada
manajemen baru dan manajer tingkat bawah tidak diikut sertakan. Keadaan ini akan menimbulkan krisis otonomi, dimana manajer tingkat
bawah akan mencari pengaruh yang lebih besar di dalam pengambilan keputusan. Pada prinsipnya solusi dari krisis otonomi tersebut adalah
pendesentralisasian pengambilan keputusan.
Tahap 3 : Pendelegasian. Pada tahap pendelegasian manajer tingkat bawah mempunyai otonomi yang lebih besar dalam menjalankan
aktivitas unit kerjanya, sedangkan top manajemen lebih berkonsentrasi pada perencanaan strategis jangka panjang. Krisis yang muncul dari
tahap pendelegasian adalah krisis kontrol, karena manajer tingkat bawah merasa nyaman dengan otonomi yang diberikan, sedangkan top
manajemen merasa takut organisasi akan dibawa ke berbagai arah. Oleh karena itu diperlukan suatu cara dalam mengelola jalannya roda
organisasi.
Tahap 4 : Koordinasi. Tahap ini muncul sebagai akibat dari krisis kontrol pada tahap pendelegasian. Koordinasi sangat diperlukan oleh
manajer lini dari unit-unit staf dan kelompok-kelompok produk dalam menjalankan fungsinya. Namun adanya koordinasi juga menimbulkan
konflik garisstaf yang menyita banyak waktu dan energi, sehingga muncul krisis birokrasi.
Tahap 5 : Kerjasama. Jalan keluar dari krisis birokrasi pada tahap koordinasi adalah kerjasama yang kuat antar individu di dalam organisasi.
Budaya organisasi menjadi substitusi bagi kontrol formal manajemen organisasi. Struktur organisasi bergerak ke arah bentuk organik.

MODEL PERTUMBUHAN ORGANISASI, LARRY GREINER

(1970).
Model pertumbuhan organisasi sebagaimana gambar 1, menunjukkan paradoks bahwa tahapan pertumbuhan
organisasi menimbulkan masalah tersendiri. Setiap tahap pertumbuhan memunculkan krisis yang baru dan setiap
krisis membuat manajemen melakukan penyesuaian alat koordinasi, sistem kontrol dan disain organisasi.
2.4 Teori Kelembagaan tentang Pertumbuhan Organisasi
Ketika sebuah organisasi berhasil melewati fase kelahiran dari siklus hidupnya, maka selanjutnya organisasi
tersebut akan berusaha untuk mengontrol dan mengendalikan lingkungan untuk mengurangi ketidakpastian yang
dihadapi. Salah satu upaya tersebut adalah dengan mengembangkan diri.
1. Pertumbuhan Organisasi
Fase siklus hidup organisasi di mana mengembangkan kemampuan untuk menciptakan nilai-nilai dan kompetensi
sehingga mampu mendapatkan sumberdaya lainnya. pertumbuhan ini mendukung peningkatan pembagian kerja/
pembagian kerja dan spesialisasi yang pada akhirnya meningkatkan keunggulan kompetitif/ keunggulan
kompetitif. Sekali organisasi mampu mendapatkan sumberdaya, maka dipastikan organisasi tersebut dapat
memperoleh keuntungan sehingga dapat lebih berkembang lagi.
2. Teori Kelembagaan
Teori Institusional mempelajari bagaimana organisasi mengembangkan kemampuan untuk tumbuh dan bertahan
dalam lingkungan yang kompetitif dengan cara memuaskan para pemangku kepentingan.
Ada kalanya pertumbuhan ini bukan tujuan akhir dari sebuah organisasi melainkan hanya sebagai sasaran antara/
produk untuk menuju tujuan akhir. Oleh karena itu, pertumbuhan merupakan sebuah kemampuan untuk
mengembangkan kemampuan inti / kompetensi inti yang dapat memuaskan para pemangku kepentingan dan
memberinya jalan ke arah penguasaan sumber daya yang langka.
3. Lingkungan Kelembagaan
Teori Institusional juga menjelaskan bahwa untuk meningkatkan daya tahan, organisasi-organisasi baru
menerapkan berbagai peraturan dan tata perilaku yang terdapat dalam lingkungan institusional sekitar. Lingkungan
institusional adalah seperangkat nilai dan norma yang terdapat di lingkungan dan perilaku anggota organisasi.
sebuah organisasi yang baru dapat memperkuat legitimasinya dengan meniru: tujuan, struktur dan budaya dari
organisasi yang telah mencapai sukses beserta para anggotanya.

4. Isomorfisme Organisasi
Ketika sebuah organisasi tumbuh, mereka meniru strategi, struktur dan budaya organisasi yang lain. Hal ini diyakini
dapat meningkatkan peluang untuk bertahan. Pada akhirnya, isomorfisme organisasi, kesamaan diantara
organisasi dalam sebuah populasi, akan meningkat.
Ada tiga proses yang dapat dijelaskan mengapa organisasi-organisasi tersebut menjadi mirip sata sama lain yaitu:
koersif, mimetik, dan normatif.

5. Isomorphism Coercive
Ketika organisasi menerapkan norma tertentu yang disebabkan oleh adanya tekanan dari organisasi yang lain atau masyarakat
secara umum. Di saat tingkat saling mendukung sebuah organisasi meningkat, maka organisasi tersebut akan menyerupai
organisasi yang lebih kuat darinya. Isomorfisme koersif juga timbul manakala organisasi dipaksa untuk menerapkan
praktekpraktek tertentu karena diatur oleh undang-undang.
6. Isomorfisme mimetik
Ketika organisasi sukarela dan sengaja meniru organisasi lain untuk meningkatkan legitimasinya. Organisasi yang baru pasti
akan mencontoh dan proses-proses dari organisasi yang sudah sukses ketika lingkungan sekitar tidak stabil dan organisasi baru
tersebut mencoba mencari strategi, struktur, budaya dan teknologi yang akan memajukan kemajuan organisasi.
Namun demikian, untuk menghindari ketertinggalan dari organisasi yang sudah mantap, organisasi baru harus juga menciptakan
kreasi-kreasi yang dapat menjadi ciri khas organisasi. Dengan demikian, organisasi dapat mengakses sumberdaya lain dengan
kemampuan sendiri
7. Isomorfisme Normatif
Di saat organisasi-organisasi saling menyerupai satu sama lain yang disebabkan oleh penerapannya secara tidak
langsung menerapkan norma-norma dan nilai-nilai organisasi lainnya dalam lingkungannya, disebut normative
isomorphism. Kerugian Isomorphism :

1. Kerugian norma dan nilai yang dicontoh sudah ketinggalan jaman dan tidak efektif lagi;
2. Tekanan untuk selalu meniru dapat mengakibatkan matinya kreativitas dan mandegnya penemuan baru
Salah satu tema paling dominan dalam literatur organisasi adalah memandang dari perspektif kurva pertumbuhan. Cameron
dan Whetten dalam Walonick (2004) mengumpulkan tiga puluh model daur

hidup organisasi. Kemudian dibuka dalam sebuah model agregat yang terdiri dari empat tahap:
1. Tahap kewirausahaan: ditandai dengan penemuan awal; formasi yang unik dan kretifitas yang tinggi.
2. Tahap kolektivitas: terciptanya komitmen dan kekompakan yang tinggi antar sesama anggota.
3. Tahap formalization control: mencanangkan target dan proses institusionalisasi.
4. Tahap penjabaran: ditandai dengan ekspansi wilayah dan desentralisasi.

Hal paling menonjol dari model daur hidup ini adalah tidak dimasukkannya kemunduran organisasi. Mereka hanya
membahas kelahiran, pertumbuhan dan kematangan organisasi. Kurva S yang klasik menggambarkan model daur hidup ini.
Whetten (1987) dalam Walonick menjelaskan bahwa teori ini merupakan refleksi dari teori pertumbuhan yang sangat
dominan pada dekade 1960an dan 1970an.Land dan Jarman (1992) dalam Walonick mendefinisi ulang kurva S organisasi
yang menjelaskan kelahiran, pertumbuhan dan kematangan.Fase pertama adalah wirausaha.
. Sang pengusaha merasa yakin bahwa mereka menghasilkan produk dan jasa yang dibutuhkan pasar. Karekteristik utama dari
para entrepreneur dan usaha baru ini adalah keinginannya untuk menemukan sebuah kerangka operasional yang akan bertahan
di pasar. Hampir semua usaha baru gagal dalam kurun waktu lima tahun pertama. Land dan Jarman (1992) dalam Walonick
berpendapat bahwa keadaan ini “normal” karena mutasi sel dalam tubuh pun biasanya tidak berhasil. Fase ini merupakan awal
dari Kurva S.
Fase kedua ditandai dengan pemutar balikan strategi. Ketika fase wirausaha memunculkan begitu banyak trial and error, pada
fase ini mulai ada standarisasi peraturan yang menggambarkan bagaimana sistem organisasi dijalankan dan bagaimana
berinteraksi dengan lingkungan. Praktek-praktek yang banyak salah pada fase wirausaha mulai diganti dengan pola operasional
yang terstruktur. Proses-proses internal mulai diatur dan keseragaman dalam organisasi mulai diterapkan. Dalam fase ini
pertumbuhan mulai terjadi dengan membatasi pembatasan. . Prosedur, proses dan kontrol manajemen diperkenalkan untuk
mempertahankan keteraturan dan perkiraan perusahaan. Fase ini merupakan pertumbuhan yang cepat dalam kurva S ini.
pertumbuhan organisasi tidak berjalan selamanya. Sebuah batas asymptopic atas dapat dipaksakan melalui sejumlah faktor.
Land dan Jarman (1992) dalam Walonick menjelaskan beberapa alasan utama mengapa organisasi mampu mencapai batas
pertumbuhan tertinggi:
a. peningkatan yang cepat dari pemesanan produk dan pembagian pasar di wilayah tertentu,
b. Kompetisi internal dalam pemenuhan sumberdaya,
c. peningkatan biaya produksi dan pemasaran,
d. Pengembalian yang menurun,
e. Penurunan pangsa pasar,
f. Pengurangan produktifitas,
g. Peningkatan tekanan lingkungan dari peraturan pemerintah dan kelompok penekan,
h. Meningkatnya pengaruh dari teknologi baru,
i. Pesaing baru dan tak terduga.
Perpindahan ke fase ketiga melibatkan sebuah perubahan radikal dalam organisasi. kebanyakan
organisasi tidak mampu untuk melakukan perubahan ini dan mereka tidak dapat bertahan. Organisasi
harus terbuka untuk menerima hal-hal baru dan menggunakan bagian dari sistem. Organisasi harus

terus dalam bisnis, dan pada waktu yang bersamaan mencoba usaha baru. Dwifungsi ini perlu dijalankan
karena lingkungan wirausaha tidak cocok dengan lingkungan bisnis yang dapat dikendalikan. tujuan adalah
sebuah integrasi dari penemuan baru yang masuk kedalam pola bisnis utama, dimana sebuah organisasi
yang diciptakan kembali, muncul. Bisnis utama diubah dengan penemuan yang berasimilasi, dan organisasi
tersebut berubah menjadi sesuatu yang baru. Land dan Jarman (1992) meyakini bahwa tantangan terbesar
dari organisasi masa kini adalah transisi dari fase dua ke fase tiga. Organisasi mengalahkan tujuan terbaik
mereka dengan melanjutkan operasional dengan keyakinan utama yang secara otomatis melengkapi fase
kedua.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pertumbuhan organisasi. Child and Kieser, (1981) dalam Walonick berpendapat, bahwa
pertumbuhan itu adalah sebuah produk dari penerapan strategi yang berhasil. Faktor kedua adalah bahwa pertumbuhan itu dicari
karena diperlukan untuk memfasilitasi tujuan manajemen. Contoh, pertumbuhan akan menyediakan potensi bagi sebuah
promosi; tantangan yang lebih besar; penghargaan; dan potensi pendapatan. Faktor ketiga adalah bahwa pertumbuhan itu
membuat sebuah organisasi tidak terlalu dipengaruhi oleh lingkungan. Organisasi yang lebih besar cenderung untuk lebih stabil
dan berhasil dalam usaha. (Caves, 1970; Marris and Wood, 1971; Singh, 1971 dalam Walonick). Penguasan sumberdaya yang
meningkat akan memudahkan usaha yang pada akhirnya membuat organisasi aman dan stabil.
Namun, sebagaimana pendapat Whetten (1987) dalam Walonick, mudah untuk mencari sebab akibat dari model ini. Apakah
kemajuan teknologi yang mendorong pertumbuhan atau apakah pertumbuhan mendorong kemajuan teknologi? Dengan serba
terbatas, sulit untuk mengetahui mana yang pertama ada, ayam atau telur?
2.5 Siklus Hidup Organisasi
Dalam keadaan atau persyaratan tertentu suatu organisasi akan berhasil, dan dalam keadaan atau persyaratan lain dapat
menderita atau bahkan gulung tikar. Siklus hidup suatu organisasi merupakan kapasitasnya untuk hidup. Suatu organisasi yang
dapat terus berjalan jika internal dikelola dengan baik, dan memiliki suatu hubungan hidup dengan lingkungan yang penuh
kebehasilan. Jelasnya suatu organisasi tidak memiliki kehidupan dalam pengertian yang sama sebagai organisme biologis.
Namun demikian organisasi merupakan suatu ungkapan, penyampaian, atau manifestasi proses kehidupan para individu yang
menyusunnya. Dengan demikian suatu penguraian organisasi serta kaitannya dengan faktor lingkungan akan membantu dalam
menentukan faktor-faktor yang diperlukan untuk siklus hidupnya.

Dalam suatu sistem ekologi manusia beberapa variabel hubungan timbal balik dapat ditunjukkan. Empat yang terpenting di
antaranya adalah penduduk, organisasi, lingkungan dan teknologi. organisasi itu ada dalam suatu lingkungan dengan mana
organisasi tersebut saling mempengaruhi. Akhirnya, organisasi memiliki suatu teknologi, yang melukiskan berbagai
prosedur dan proses yang bermanfaat untuk menyelesaikan tujuannya.
2.5.1. Syarat-Syarat Siklus Hidup Organisasi Baru.
Sudut pandang ekologis memberikan suatu wawasan yang menarik ke dalam dua persyaratan yang penting bagi terciptanya
suatu siklus hidup organisasi baru. Dua persyaratan itu adalah sama dengan yang diperlukan untuk pengembangan pada
siklus hidup rumpun-rumpun biologi organisasi baru.

Pertama, suatu mutasi harus terjadi. Dalam organisma biologis suatu mutasi merupakan sesuatu yang baru, kehidupan yang
berbeda yang berkembang karena suatu susunan genetika baru. Dalam pengkajian tentang organisasi "mutasi" suatu
kemungkinan suatu produk baru, proses, prosedur, bentuk organisasi, dan lain sebagainya. mutasi itu hanya untuk
melengkapi dengan kreativitas atau kejadian yang terjadi tanpa di sengaja yang membedakan sesuatu. Tidak ada jaminan
bahwa mutasi itu akan berhasil dengan baik , memang, sebagian besar mungkin bubar.
Persyaratan kedua yang perlu untuk menghasilkan dan keberhasilan suatu rumpun biologi baru atau organisasi adalah
lingkungan yang baik atau menguntungkan. Banyak kemungkinan atau kemungkinan kemungkinan bubar karena
lingkungan di mana organisasi itu terjadi tidak memungkinkannya untuk hidup. Di pihak lain, suatu lingkungan yang
menguntungkan mendukung suatu rumpun atau organisasi baru untuk hidup.

Sering dikatakan bahwa suatu organisasi harus tumbuh berkembang atau gulung tikar. Terlalu banyak berkembang,
bagaimanapun benar-benar dapat menjadi gangguan bagi siklus hidup organisasi tersebut jika organisasi melebihi ukuran
relung atau tidak tepat. Tantangan bagi siklus hidup organisasi, yaitu untuk mencapai keberhasilannya pada suatu
lingkungan yang dinamis. Tujuan suatu organisasi dalam relung atau tempat ekologinya adalah untuk memberikan
hasilhasil yang diharapkan untuk digunakan di lingkungannya.

2.5.2. Perubahan Organisasi

Perubahan memiliki suatu tempat yang penting dalam pengkajian siklus hidup organisasi. Suatu jenis perubahan yang
benar-benar mendukung suatu organisasi untuk memelihara siklus hidupnya dalam perubahan lingkungannya. Pada pihak
lain, jenis perubahan yang keliru dapat menghancurkan suatu organisasi. Sebagai contoh, kematian, kehancuran, dan
kemunduran semuanya merupakan perubahan, hampir tidak dapat dipertahankan setiap kali organisasi itu biasanya masih
dibangun. Sebenarnya, kematian suatu sistem dapat berlangsung dan memberikan keuntungan pada sistem-sistem lainnya.
Sebagai contoh, suatu perusahaan yang kompetitif dapat memperoleh dari kegagalan suatu organisasi atau sistem lain.
Orang-orang yang revolusioner dapat pula memandang penghacuran suatu sistem politik yang lama sebagai sesuatu yang
perlu jika cita-citanya ingin terlaksana. Tantangannya adalah menciptakan perubahan yang dapat meningkatkan atau posisi
lingkungan hidup suatu organisasi di lingkungannya. Bukan sekedar pembaruan dan perubahan. juga merupakan proses
pembawaan hasil-hasil dari perubahan ke dalam kebijakan dengan berbagai tujuan organisasi.
Penilaian Perubahan

Suatu Lingkungan suatu organisasi secara terus menerus mengalami perubahan, hal ini perlu adanya perubahan
bagi siklus hidup organisasi. Dan hal tersebut berhubungan dan sangat tergantung pada bentuk organisasi
tersebut.Menggambarkan penyesuaian pada hubungan yang panjang untuk hidup suatu suatu organisasi pada
lingkungannya. Bagian yang curam mengemukakan periode yang segera sebelum mengadakan perubahan besar.
Bagian-bagian yang lebih mendatar mengemukakan periode yang relatif stabil dari yang tidak terpakai lagi.
Perkembangan suatu organisasi melalui waktu tidak dapat dikatakan lancar, sedikitnya organisasi itu secara
berkala dapat memperbaiki penyesuaian terhadap lingkungan dengan setiap perubahan yang dilakukan pada waktu
yang sama. Kemudian secara khusus, tingkat penyesuaian pada suatu organisasi terhadap lingkungannya
merupakan suatu tahapan fungsi melalui waktu.

Perubahan pada suatu organisasi yang memperbaiki penyesuaiannya dapat menjadikan beberapa kelompok
perubahan sebagai berikut:
(1) perubahan teknologi, termasuk produk baru, (2) perubahan termasuk perubahan atau prosedur, dan (3)
perubahan manusia termasuk yang baru atau karyawan baru.
Tahap pelaksanaan gagasan tentang penyesuaian tersebut menggambarkan masih seringnya dapat dilihat dalam
organisasi yang mengadakan perubahan-perubahan dalam operasinya setelah mengalami hasil yang tidak
memuaskan.

Perubahan pada suatu organisasi yang memperbaiki penyesuaiannya dapat menjadikan

beberapa kelompok perubahan sebagai berikut:
(1) perubahan teknologi, termasuk produk baru, (2) perubahan termasuk perubahan atau
prosedur, dan (3) perubahan manusia termasuk yang baru atau karyawan baru.
Tahap pelaksanaan gagasan tentang penyesuaian tersebut menggambarkan masih seringnya
dapat dilihat dalam organisasi yang mengadakan perubahan-perubahan dalam operasinya
setelah mengalami hasil yang tidak memuaskan.
Orang-orang yang mencapai perkembangan yang lama, perhatiannya dapat dikatakan cenderung
menjadi lebih sempit. Jika ia menjadi seorang ahli, pada suatu tingkat tertentu ia menjalankan
fungsi yang lengkap karena harus mengembangkan bakat-bakatnya pada suatu tingkat kegiatan
yang terbatas dengan sebaik-baiknya. Orang-orang yang akan menyajikan atau menyajikan
berbagai kegiatan yang cepat atau lambat harus menilai dirinya pada suatu tingkat yang lebih
terbatas. Pada akhirnya, kreativitas seolah-akan hilang dari prosesnya dalam usaha dirinya.
Sehubungan dengan itu dalam beberapa bidang hanya membuat sedikit inovasi, hasil ciptaan,
penemuan yang pernah dibuat oleh mereka yang berumur tiga puluh tahun ke atas.

Perubahan yang membantu perhatian dalam menciptakan perubahan organisasi telah memperhatikan elemen-elemen
kreativitas individu. Pekerjaan ini dipusatkan pada proses pemikiran yang kreatif yang mencakup tingkatan atau taraf-taraf
seperti: gambaran terhadap masalah, pengumpulan informasi, pemikiran yang mengintensifkan, berbagai hambatan,
kesantaian dan penerangan.
Istilah Pengembangan Organisasi (PO) telah digunakan di berbagai analisis perilaku dan cara yang digunakan untuk melakukan
pendekatan konflik dan perubahan dalam organisasi. Para ahli mungkin cenderung untuk memberikan perbaikan yang efisien,
tetapi memperoleh atau hasil yang efektif diperoleh oleh mereka bukan ahli kemungkinan banyak yang lebih berarti.
Suatu cara untuk menciptakan menghasilkan ide untuk mendukung organisasi mengemukakan tujuan yang sekarang lebih
efisien atau untuk meningkatkan tujuan baru yang memberikan suatu hubungan yang lebih aktif dengan lingkungan.
2.6. Penurunan Organisasi
Pada organisasi yang besar dalam industri yang sudah mantap, kemunduran organisasi telah menjadi suatu fakta dalam siklus
hidup sebuah organisasi yang dicirikan dengan pengurangan jumlah tenaga kerja atau perubahan organisasi.
Penurunan merupakan tahap akhir dari evolusi industri dimana permintaan konsumen terhadap produk industri mengalami
penurunan. Hal ini ditandai oleh situasi dimana produk yang dibuat oleh industri lebih besar daripada keinginan konsumen
untuk membeli produk tersebut dan sumber daya perusahaan berkurang. Organisasi/perusahaan seringkali merespon situasi
ini dengan melakukan pemotongan untuk meningkatkan kompetisi, bahkan tindakan yang sering dianggap oleh perusahaan
adalah keluar dari produk industri tersebut

Realitas baru yang harus diterima

Kemunduran organisasi terjadi karena lingkungan yang berubah misalkan karena pangsa pasar yang menurun,
biaya pekerja yang mencolok terjadi di luar negeri sehingga produk luar lebih murah, produksi produk yang
kualitasnya lebih baik, perubahan dari kebijakan pemerintah dalam industri akibatnya beberapa perusahaan
melakukan efisiensi dengan melakukan merger dan akuisisi untuk menanggulangi penurunan tersebut. Salah
satu masalah utama yang harus dihadapi pihak manajemen selama terjadinya kemunduran organisasi adalah
kemungkinan pegawai terbaik akan meninggalkan organisasi. Untuk mengurangi perputaran pegawai dan untuk
mempertahankan tingkat moral yang tinggi dan komitmen dari pegawai maka pihak manajemen harus
mendesentrelalisasi dan melepaskan kontrol yang otokratis. Masalah Manajerial Yang Potensial Jika Organisasi
Mundur.
Beberapa permasalahan yang potensial apabila mengalami kemunduran organisasi, akan berakibat pada hal-hal
sebagai berikut : 1. Meningkatnya konflik.
Kemunduran organisasi akan menimbulkan konflik, konflik akan lebih tinggi pada organisasi yang sedang mundur
dibandingkan dengan organisasi yang sedang tumbuh. pihak manajemen harus dapat menangani konflik tersebut
untuk memperlambat kemunduran. Dari konflik tersebut dapat timbul perubahan yang dapat menghidupkan
kembali organisasi seperti penciptaan produk dan jasa baru dan tindakan untuk mengurangi biaya organisasi
dengan melakukan efisiensi disetiap sektor sehingga organisasi dapat terus berjalan.
2. Meningkatnya Berpolitik.
Perubahan selama kemunduran akan mungkin ditentukan oleh mana yang menang dalam perebutan kekuasaan dan
timbulkan dari kelompok yang diorganisasikan dan vokal, yang secara aktif akan mengejar kepentingannya. Dalam situasi
kompetisi untuk kehidupan organisasi, peraturan standar diabaikan. Pada lingkungan yang demikian mendorong
dijalankannya politik “tidak ada palembang yang dipalangi”.
3. Meningkatnya Penolakan Terhadap Perubahan
Kekuatan utama yang menolak perubahan pada tahap awal kemunduran adalah orang yang memiliki kepentingan paling
banyak memperoleh keuntungan dari pertumbuhan. Koalisi domain mereka akan melindungi diri untuk mempertahankan
status quo dan kontrolnya. Karena basis dari kekuasaan mereka ditantang, sehingga mereka terdorong untuk menjadi
usaha yang behubungan dengan pertumbuhan meskipun tidak masuk akal lagi. Jika organisasi tersebut mengubah
kebijakan mereka untuk menstabilisasi organisasi maka mereka perlu mendorong pertumbuhan dari posisi kekuasaan
mereka dan mendukungnya dengan kader pemimpin baru yang memiliki kepentingan yang berbeda.
4. Hilangnya Kredibilitas Manajemen Puncak.
Pada saat kemunduran para anggota organisasi akan melihat kepada individu atau kelompok tertentu yang dapat dijadikan
kambing hitam dari terjadinya kemunduran tersebut. Ada bahwa pihak manajemen yang akan dijadikan kambing hitam
kemunduran tersebut sehingga mereka akan menurun, tanda-tandanya dapat dilihat dari menurunnya moral dan komitmen
pegawai, kepuasan kerja untuk jatuh secara mencolok seperti loyalitas terhadap organisasi.
5. Perubahan Komposisi Tenaga Kerja Pengurangan memerlukan pengurangan
jumlah pegawai. Kriteria yang paling populer untuk menentukan siapa yang harus diberhentikan
terlebih dahulu adalah senioritas yang dipekerjakan paling akhir adalah yang pertama harus
meninggalkan organisasi. Salah satu hasil yang kurang menyenangkan dari penghentian yang
didasarkan pada senioritas bahwa hal itu menghambat pembukaan pembukaan kerja bagi wanita
kelompok minoritas.
6.Meningkatkan Perputaran Tenaga Kerja Secara Sukarela
Pada saat terjadi proses organisasi akan terjadi pengunduran diri secara sukarela, tetapi orang-orang
pertama yang akan meninggalkan organisasi yang paling baik, seperti teknisi yang terampil, para
pegawai profesional dan manajer yang berbakat. Sehingga manajemen senior ditantang untuk
memberikan insentif bagi manajer yunior jika ingin memperlambat kemunduran yang lama.
7. Rusaknya Motivasi Pegawai
Waktu organisasi mundur akan terjadi kemacetan, pengaturan kembali tugas yang sering dilakukan
dari tugas-tugas sebelumnya yang dilakukan orang lain dimana perubahan ini dapat menyebabkan
stres. Biasanya pegawai sukar untuk tetap bekerja jika terdapat ketidakpastian yang tinggi mengenai
apakah mereka akan tetap memiliki pekerjaan di lain waktu.