MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

PERBEDAAN INDIVIDUAL
Dosen Pengampu:
Dr.Djudiyah, M.Si

Psikologi F

Disusun Oleh:
Widad Syavirayana Shari 201610230311168
Santhia Roya Fauziah 201610230311236
Afra Ulfatihah Nur Erwanto 201610230311292

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
MALANG
2017
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah ‘Perbedaan Individual” ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak
lupa kami juga mengucapkan banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang
telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun
pikirannya.
Harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya dapat memperbaiki bentuk
maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.
Karena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin
masih banyak kekurangan dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami
mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.

Malang, Maret 2017

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...........................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.......................................................................................1
1.2 Tujuan Kepenulisan...............................................................................1
1.3 Manfaat Kepenulisan.............................................................................1
BAB II PEMBAHASAN

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan............................................................................................
3.2 Saran.......................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manusia terlahir dengan berbagai keunikan yang tentunya berbeda dari satu
dengan yang lainnya. Keunikan yang dimaksud bisa dalam artian mengenai sifat, sikap,
karakteristik, kemampuan, keterampilan, dan sebagainya. Menurut Hasibuan (2013:10)
Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dalam sebuah organisasi
maupun industri, pastinya faktor perbedaan individual ini akan menjadi pertimbangan
untuk menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan struktur organisasi. Melalui
berbagai proses yang panjang dari mulai penyusunan job specification dan job
description hingga placement, psikolog mengambil peran yang penting agar sebuah
organisasi maupun industri dapat berlangsung dengan baik.

Psikologi khusus berusaha menemu-kenali manusia dalam keunikannya supaya

nantinya tidak terjadi hal-hal yang mengganggu aktivitas organisasi ataupun yang
mengganggu semangat kinerja para karyawannya itu sendiri. Menurut Mondy, (2008)
karakteristik pekerjaan dapat diukur dengan variasi keterampilan, identifikasi tugas,
signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Hasil penelitian terdahulu memberikan
bukti bahwa Karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang
dilakukan Akbar, (2009) dan Rachmawati, dkk.,(2013), menyatakan bahwa Karakteristik
pekerjaan dan Karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja.

Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh karakteristik

pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan ditunjukan dalam studi yang di tunjukkan
Rahajaan,dkk., (2013) dan Risman, (2013) bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara
karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hasil temuan dari peneliti tersebut ditemukan adanya inkonsistensi dalam menjelaskan
hubungan karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja.
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud perbedaan individual dalam sebuah organisasi?

2. Apa saja faktor yang menyebabkan perbedaan individual?

3. Bagaimana pandangan dan peran psikologi mengenai perbedaan

individual dalam organisasi maupun industri?

1.3 Tujuan Kepenulisan

Memenuhi tugas Pengelolaan Organisasi dan SDM kelas F yakni

menyusun makalah dengan ketentuan yang telah diberikan sebelumnya.

1.4 Manfaat Penulisan

1. Mengetahui maksud perbedaan individual dalam sebuah organisasi

2. Mengetahui faktor-faktor yang menyebabkan perbedaan individual

3. Mengetahui pandangan dan peran psikologi mengenai perbedaan

individual dalam organisasi maupun industri
 BAB II

PEMBAHASAN

Dalam setiap organisasi maupun industri pasti terdapat sejumlah anggota

yang memberikan upaya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi
melalui kedudukan dan peran mereka dalam struktur organisasi tersebut.
Perbedaan individu mempengaruhi seseorang dalam berperilaku, tak terkecuali
pada saat berada dilingkungan kerja. Karakteristik individu yang beranekaragam
menyebabkan kemampuan yang berbeda pula, untuk itu, perusahaan perlu
mengetahui karakteristik karyawannya(Rachmawaty, 2013). Melalui usaha
perorangan atau sekelompok orang, usaha dimulai kecil untuk kemudian
berkembang menjadi besar. Tenaga kerja yang semula sedikit makin meningkat
jumlahnya sesuai dengan perkembangan organisasinya.

Bagaimanapun berkembangnya sebuah organisasi, dalam proses tersebut

akan berlangsung yang namanya diferensiasi atau pecahnya satu pekerjaan
menjadi berbagai macam pekerjaan. Dengan industrialisasi dan penerapan
teknologi dalam industri, maka akan tumbuh berbagai macam pekerjaan yang
memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang sederhana sampai majemuk.
Karena tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang berbeda-beda, maka tidak
dapat setiap orang mengerjakan segala pekerjaan. Fakta yang tidak dapat dibantah
adalah bahwa ada perbedaan antar-manusia.

Perbedaan manusia salah satunya tampak dari kecerdasan. Kecerdasan

komponensial meliputi pelatihan analitis. Kecerdasan eksperiensial sama dengan
apa yang kita artikan sebagai kreativitas. Ini meliputi mengetahui bagaimana
memperhatikan informasi secara selektif, mengetahui bagaimana menggabungkan
informasi, dan mampu membandingkan situasi yang berbeda-beda. Kecerdasan
kontekstual adalah kemampuan untuk menyesuaikan perubahan, situasi yang
asing, dan rangsangan yang berbeda. Beberapa individu memiliki ketiga bentuk
kecerdasan ini, sedangkan yang lain memiliki hanya satu atau dua bentuk
kecerdasan.

A. Dasar Memahami Perilaku

Perilaku manusia terlalu rumit untuk diterangkan dalam satu generalisasi
yang menyeluruh. Untuk mengenali perbedaan individu, kita harus:
1. mengamati dan mengenali perbedaan,
2. mempelajari variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku individu,
dan
3. menemukan hubungan di antara variabel-variabel.
 Setelah bertahun-tahun membangun teori dan penelitian, disepakati
bahwa:
1. Perilaku adalah akibat
2. Perilaku diarahkan oleh tujuan
3. Perilaku yang bisa diamati dapat diukur
4. Perilaku yang tidak dapat secara langsung diamati (misalnya, berpikir
dan mengawasi) juga penting dalam mencapain tujuan
5. Perilaku dimotivasi/didorong

B. Perbedaan Individual
1. Kemampuan dan Keterampilan
Kemampuan adalah sifat biologikal dan yang bisa dipelajari yang
memungkinkan seseorang melakukan sesuatu baik bersifat mental ataupun fisik.
Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan,
seperti keterampilan mengoperasikan komputer atau keterampilan berkomunikasi
dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Mencocokkan setiap kemampuan
dan keterampilan seseorang dengan persyaratan kerja adalah hal yang penting.
Proses mencocokkan penting sebab sejumlah kepemimpinan, motivasi, atau
sumber daya organisasi dapat membentuk perbedaan pada kemampuan atau
keterampilan. Proses ini disebut analisis pekerjaan, yaitu proses mendefenisikan
dan mempelajari pekerjaan dari sisi perilaku dan pendidikan serta pelatihan
spesifik yang dibutuhkan guna menjalankan pekerjaan. Tujuan mencocokkan ini
untuk menemukan pekerjaan ideal, yaitu pekerjaan dimana kemampuan dan
keterampilan seseorang dapat diterapkan untuk menghasilkan kerja yang
memuaskan, terpenuhi, dan menantang.

2. Usia
Saat ini banyak orang berspekulasi bahwa hubungan antara usia dengan
kinerja seseorang merupakan isu yang kemungkinan penting saat masa
mendatang. Hal tersebut didasari oleh tiga alasan yaitu terdapat keyakinan bahwa
semakin meningkat usia pekerja maka semakin menurun kinerja seseorang, realita
tentang angkatan kerja yang menua, dan perundang-undangan Indonesia
menyatakan bahwa pensiunan yang bersifat perintah sebagai melanggar hukum.
Para atasan melihat sejumlah kualitas positif yang melekat pada golongan pekerja
yang tua. Mereka memiliki pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan
komitmen terhadap mutu namun mereka dianggap kurang luwes dan tidak
menguasai teknologi terbaru. Berdasarkan studi mengenai hubungan antara usia
dan keluar masuknya karyawan, semakin seseorang berumur maka akan semakin
kecil kemungkinan orang tersebut berhenti bekerja karena semakin sedikit
alternatif kesempatan pekerjaan yang dapat mereka raih. Usia diasumsikan
berhubungan terbalik dengan kemangkiran. Masalah kesehatan akibat penuaan
dan lebih membutuhkan waktu yang banyak untuk masa pemulihan apabila
pekerja tua mengalami cidera merupakan alasan kemangkiran yang kemungkinan
tidak dapat dihindari. Terdapat juga suatu persepsi bahwa produktivitas merosot
dengan semakin besar umur pekerja. Hal ini dikarenakan kebanyakan dari kita
mengira bahwa keterampilan, kebosanan, dan tingkat intelejensi seseorang
individu menurun seiring berjalannya waktu. namun riset terkini menemukan
bahwa usia dan kinerja tidak ada hubungannya.

3. Status perkawinan
Pekerja yang memiliki ikatan perkawinan cenderung rajin dalam
menyelesaikan tugas sesuai dengan job description dan job specification
dibandingkan pekerja lain yang belum menikah. Hal tersebut dikarenakan seorang
pekerja mulai serius merintis karir dan menginginkan upah yang semakin
meningkat untuk menanggung kebutuhan diri dan keluarganya. Tingkat
kemangkiran pekerja juga lebih rendah pada seseorang yang telah memiliki ikatan
perkawinan dibandingkan seseorang yang masih lajang.

C. Ilmu Demografi
1. Perbedaan Gender
Meskipun diperlakukan berbeda sejak lahir, penelitian menunjukaan
bahwa pria dan wanita adalah sama dalam hal kemampuan belajar, daya ingat,
kemampuan penalaran, kreativitas, dan kecerdasan. Tidak ada data pendukung
yang menyatakan bahwa pria atau wanita adalah pekerja yang lebih baik. Hanya
pada bidang absesnsi perbedaan sering ditemukan, disebabkan peran mengasuh
mereka. Dalam masyarakat yang berubah atau akan menghasilkan lebih banyak
kesamaan antara pria dan wanita yang sulit diukur. Masyarakat yang bisa
menekankan bahwa pria dan wanita bisa menjadi sama di tempat kerja. Studi-
studi psikologis telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi
wewenang sedangkan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinan memiliki
pengharapan untuk sukses. Bukti secara konsisten menyatakan bahwa wanita
mempunyai tingkat kemangkiran lebih tinggi daripada pria apabila wanita sedang
mempunyai anak prasekolah. Secara historis wanita memiliki tanggungjawab
mengenai urusan rumah tangga dan keluarga.

2. Keragaman Ras dan Budaya

Keragaman adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menjelaskan
variasi budaya, etnis, dan ras dalam suatu populasi. Untuk mengelola tenaga kerja
dengan keragaman budaya yang semakin meningkat akan mensyaratkan
kelenturan, pengenalan perbedaan individu, dan peningkatan kesadaran perbedaan
latar belakang budaya. Dengan makin cepat banyaknya latar belakang keragaman
dan budaya di tempat kerja, membawa perbedaan-perbedaan utama dalam nilai,
etika kerja, dan norma-norma perilaku. Persoalan komunikasi, ketidakpekaan, dan
pengabaian akan menjadi perhatian utama. Terdapat perbedaan dalam bagaimana
individu dari kebudayaan yang berbeda bereaksi terhadap permintaan untuk
bekerja lebih keras atau untuk memperbaiki produk yang cacat.

D. Variabel Psikologi Individu

1) Persepsi
Persepsi adalah proses dari seseorang dalam memahami lingkungannya
yang melibatkan pengorganisasian dan penafsiaran sebagai rangsangan dalam
suatu pengalaman psikologis. Oleh karena persepsi berperan dalam cara
emperoleh pengetahuan khusus tentang objek atau kejadian pada saat tertentu,
maka persepsi terjadi ketila rangsangan mengaktifkan indera. Karena persepsi
melibatkan kognisi, ini termasuk interpretasi objek, simbol-simbol, dan orang-
orang dengan pengalaman yang relevan. Dengan kata lain persepsi berperan
dalam penerimaan rangsangan, mengaturnya, dan menerjemahkan atau
mengintrepetasikan rangsangan yang sudah teratur itu untuk mempengaruhi
perilaku dan membentuk sikap.
1. Pengorganisasian Persepsi
Pengorganisasian adalah sebuah aspek penting dari persepsi. Satu prinsip
paling penting dalam mengatur persepsi adalah kecenderungan untuk
membuat pola rangsangan dikaitkan dengan hubungan gambar dan latar
belakang. Pengorganisasian persepsi juga jelas terlihat ketika rangsangan
yang dekat dikelompokkan. Prinsip pengelompokan yang lain yang
membentuk pengaturan persepsi dinamakan closure (penutupan). Beberapa
individu mempunyai keinginan yang kuat untuk melengkapi sebuah
konfigurasi, kerja, atau proyek. Hal ini penting di tempat kerja.
2. Stereotipe
Stereotipe terlalu digeneralisasikan, terlalu di sederhanakan, dan di
persepsikan sendiri tentang karakteristik diri seseorang. Stereotipe dapat
menyebabkan program promosi, motivasi, rancangan kerja, atau penilaian
kerja tidak sesuai. Ini juga dapat menyebabkan tidak terpilihnya orang
terbaik dalam suatu jabatan.
3. Persepsi Selektif
Konsep persepsi selektif penting untuk atasan yang sering menerima
banyak informasi dan data dan mungkin cenderung memilih informasi
yang mendukung pandangannya. Orang mengabaikan informasi atau
petunjuk yang mungkin membuatnya merasa tidak nyaman.
4. Karakteristik Manajer
Orang-orang seringkali menggunakan diri mereka sendiri sebagai
perbandingan (benchmark) dalam memandang orang lain. Penelitian
menunjukkan bahwa:
 a. mengetahui seseorang membuat lebih mudah untuk melihat
orang lain dengan tepat,
b. karakteristik yang dipunyai seseorang mempengaruhi
karakteristik yang ditemukan pada orang lain, dan
c. orang-orang yang menerima diri mereka sendiri lebih
senang melihat hal-hal yang baik pada orang lain.
Pada dasarnya kesimpulan ini menyarankan bahwa manajer
memandang perilaku dan perbedaan individu pekerja dipengaruhi
oleh sifat mereka sendiri.
5. Faktor Situasional
Tekanan waktu, sikap orang (dimana) seorang manajer bekerja sama, dan
semua faktor situasional lain mempengaruhi ketepatan persepsi.
6. Kebutuhan
Persepsi dipengaruhi secara nyata oleh kebutuhan dan keinginan. Dengan
kata lain pekerja, manajer, wakil presiden, dan direktur melihat apa yang
mereka ingin lihat.
7. Perasaan atau Emosi
Keadaan emosi seseorang mempunyai banyak segi dikaitkan dengan
persepsi. Emosi yang kuat, seperti tidak senang sama sekali terhadap
kebijakan perusahaan, dapat membuat seseorang memandang negatif
kebijakan dan peraturan perusahaan.

2) Atribusi
Teori atribusi memberikan pengertian ke dalam proses sehingga kita
mengetahui sebab dan motif perilaku seseorang. Mengamati perilaku dan
menggambarkan kesimpulan dinamakan membuat atribusi. Atribut disposisi
menekankan beberapa aspek individu seperti kemampuan, keterampilan, atau
motivasi internal. Atribusi situasional menekankan akibat dari lingkungan
terhadap perilaku.
1. Kesalahan Atribusi
Selain menjaga terhadap kesalahan atribusi, banyak individu mempunyai
penyimpangan tertentu yang dapat menghasilkan kesalahan tidak akurat.
Sebuah penyimpangan atribusional adalah kecenderungan untuk lebih
menyukai satu jenis perilaku dibandingkan yang lain. Kesalahan atribusi
fundamental adalah membuat penilaian hanya dengan informasi terbatas
mengenai seseorang atau keadaan. Tidak membuat penilaian dengan
informasi yang tidak lengkap merupakan tindakan terbaik. Ada sebuah
kecenderungan untuk melebihkan atribut kepada seseorang atau kriteria
disposisional. Pada saat yang sama, orang cenderung untuk meminimalkan
atau mengabaikan faktor keadaan.
2. Penyimpangan Atribusional Lain
 Banyak orang cenderung membuat penilaian positif terhadap irang
lain. Hal ini disebut sebagai kondisi umum yang positif atau prinsip
Pollyanna. Orang juga mempunyai kecenderungan mempercayai untuk
keberhasilan kerja dan menolak tanggung jawab atas pekerjaan yang
buruk, hal ini dikenal sebagai penyimpangan pelayanan-diri karena
individu cenderung mempunyai daya ingat egosentris.

3) Sikap
Sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu
disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui pengalaman, yang memberikan pengaruh
khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek-obyek, dan keadaan. Teori
menyatakan bahwa afeksi, kognisi, dan perilaku menentukan sikap dan bahwa
sikap, sebaliknya, menentukan afeksi, kognisi, dan perilaku.
a. Afeksi
Emosi atau perasaan, komponen dari sikap dipelajari dari orang tua, guru,
anggota kelompok sebayanya.
b. Kognisi
Komponen kognisi dari sebuah sikap terdiri dari persepsi, pendapat, dan
kepercayaan seseorang
c. Perilaku
Komponen perilaku dari sebuah sikap mengacu kepada kecenderungan
seseorang untuk bertindak terhadap seseorang atau sesuatu dengan cara
tertentu misalnya ramah, hangat, agresif, tidak ramah, atau apatis.
Sikap mempunyai banyak sumber: keluarga, kelompok teman sebaya, masyarakat,
dan pengalaman kerja yang lalu. Kebudayaan, moral, dan bahasa juga
mempengaruhi sikap. Individu berusaha untuk memelihara konsistensi di antara
komponen sikap. Tetapi kontradiksi dan ketidakkonsistenan sering terjadi, yang
melahirkan keadaan ketidakseimbangan.
Disonansi kognitif adalah suatu kondisi mental yang menunjukkan
kegelisahan yang terjadi karena adanya konflik di antara berbagai komponen
kesadaran individu sesudah suatu keputusan dibuat. Setiap bentuk
ketidakkonsistenan yang tidak menyenangkan maka individu berusaha untuk
mengurangi disonansi. Disonansi adalah seperti yang dipandang sebagai keadaan
dalam diri seseorang yang ketika muncul tindakan yang dirancang untuk
mengembalikan seseorang ke keadaan keseimbangan. Disonansi kognitif
mempunyai implikasi organisasi yang penting, yaitu:
a. membantu menerangkan pilihan yang sibuat oleh individu akan sikap yang
tidak konsisten, dan
b. membantu meramalkan kemungkinan seseorang untuk mengubah sikap.

1. Perubahan Sikap. Terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi

perubahan sikap: kepercayaan dari pengirim informasi, informasi itu
 sendiri, dan keadaan. Contohnya pekerja yang tidak percaya kepada
manajer tidak akan menerima pesan manajer atau perubahan sebuah sikap.
Hal yang sama terjadi apapbila pesan tidak meyakinkan, tidak ada tekanan
untuk perubahan. Menyukai komunikator menghasilkan perubahan sikap,
sebab orang mencoba untuk mengenal komunikator yang disukai dan
cenderung untuk mengadopsi sikap dan perilaku dari orang yang disukai.

Beberapa banyak orang dipengaruhi oleh usaha untuk mengubah sikap

mereka sebagian tergantung pada keadaan. Studi menunjukkan bahwa
orang yang digangggu sementara mereka tengah mendengarkan sebuah
berita atau informasi, akan memperlihatkan lebih banyak perubahan sikap
karena gangguan dicampuri oleh gerakan tutup mulut. Faktor lain yang
membuat orang lebih rentan untuk berusaha mengubah sikap adalah
lingkungan yang nyaman.

2. Sikap dan Nilai. Nilai didefinisikan sebagai konstelasi dari suka, tidak
suka, titik pandang, keharusan, inklinasi dalam penilaian rasional dan
irasional, prasangka, dan pola asosiasi yang menentukan pandangan dunia
seseorang. Bisa juga dijabarkan sebagai tuntunan dan kepercayaan ketika
seseorang berada pada situasi dimana putusan harus diambil. Nilai
membantu sebagai jalan untuk mengatur sikap.

4). Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang dipunyai individu mengenai

pekerjaannya. Hal ini didefinisikan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya,
didasarkan pada lingkungan kerja, penyelia (supervisor), kebijakan dan prosedur,
afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Alasan utama mempelajari
kepuasan kerja adalah untuk memberikan pemikiran kepada manajer tentang
bagaimana mengubah sikap pekerja. Banyak organisasi menggunakan survai sikap
untuk menentukan tingkat kepuasan kerja pegawai.

Kepuasaan dan Prestasi Kerja. Selama bertahun-tahun, banyak manajer

percaya bahwa seorang peewrja yang puas adalah pekerja yang mempunyai
prestasi tinggi. Tetapi banyak studi penelitian menemukan hubungan yang tidak
jelas antara kepuasan dan prestasi. Beberapa pekerja puas dengan pekerjaannya
dan berprestasi rendah, begitu sebaliknya. Namun dikarenakan dari sudut pandang
praktis banyak manajer ingin mempunyai pekerja yang terpuaskan dan produktif,
maka para manajer meneruskan ketertarikannya pada kepuasan kerja walaupun
bukti bahwa kepuasan tidak dapat ditentukan, dalam cara yang nyata, juga tingkat
prestasi. Beberapa ahli teori dan peneliti menyarankan prestasi mempunyai arti
yang lebih luas daripada unit atau mutu produksi yang sederhana.
 Terdapat tiga pandangan yang dikemukakan mengenai hubungan positif
antara kinerja dan kepuasan:

1. Kepuasan kerja sebab-sebab Prestasi kerja

Pekerja yang puas lebih produktif

2. disebabkan oleh
Kepuasaan kerja Prestasi kerja
Lebih banyak pekerja produktif yang puas

3.
Kepuasaan kerja Prestasi kerja
Tidak ada arahan khusus atau hubungan

Kedua pandangan yang pertama didukung oleh penelitian yang lemah. Bukti agak
meyakinkan menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak perlu seorang pekerja yang
berkinerja tinggi; usaha manajerial untuk memuaskan setiap orang tidak akan
menghasilkan produksi yang tinggi. Pandangan ketiga, bahwa faktor seperti
penghargaan di antara hubungan kinerja dan kepuasan, didukung oleh temuan
penelitian. Ini berarti bahwa kinerja bukanlah akibat dari kepuasan, atau
sebaliknya.

Meskipun kepuasan kerja tidak mempengaruhi jumlah dan mutu prestasi,

tetapi ini mempengaruhi perilaku warga negara, tingkat pergantian, absensi, dan
preferensi serta pendapat. Banyak manajer praktisi berkesimpulan bahwa kinerja
berarti lebih dari sekadar jumlah dan mutu produksi.

5). Kepribadian

Merupakan himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta

menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Ada beberapa
teori kepribadian, diantaranya:

(a) Teori kepribadian sifat (trait). Didasarkan pada alasan bahwa

predisposisi mengarahkan perilaku individu dalam pola yang konsisten.

(b) Teori kepribadian psikodinamis. Pendekatan Freudian yang

membicarakan id, ego, dan superego. Penekanan khusus diletakkan pada
determinan yang tidak disadari dari perilaku.

(c) Teori kepribadian humanistik. Penekanan ditempatkan pada

perkembangan dan aktualisasi diri.

1. Aspek-aspek karakteristik individu

Karyawan di dalam perusahaan memiliki karakteristik yang berbeda

antara yang satu dengan yang lainnya jika ditinjau dari unsur-unsur
 tertentu. Individu membawa karakteristik yang utuh ke tempat kerja
mereka dan akan berpengaruh terhadap perilaku (Robbins & Judge,
2008). Terbentuknya karakteristik tersebut dipengaruhi oleh beberapa
hal, menurut Sunarto (2008), faktor-faktor pembentuk karakteristik
individu yaitu: 1) Karakteristik bawaan, merupakan karakteristik
keturunan yang dimiliki sejak individu lahir, misalnya faktor biologis; 2)
Karakteristik yang dipengaruhi oleh lingkungan, misalnya faktor sosial
psikologis. Sedangkan menurut Subini, (2012) faktor-faktor yang
mempengaruhi karakteristik dan kemampuan seseorang yaitu: 1) Faktor
status sosial keluarga; 2) Faktor budaya; 3) Faktor praktek mendidik
anak; 4) Faktor urutan kelahiran; 5) Faktor latarbelakang keluarga.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik
individu dapat berasal dari keturunan atau bawaan dari lahir, disisi lain
lingkungan juga berperan dalam membentuk karakteristik seseorang.

2. Mengukur Karakteristik Kepribadian.

Tes kepribadian merupakan tes yang digunakan untuk mengukur emosi,

motivasi, antar pribadi dan karekteristik sikap yang membentuk
kepribadian seseorang. Beberapa tes yang umumnya atau paling luas
digunakan ialah Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
dan Myers-Brigss Type Indicator (MBTI).

3. Kepribadian dan Perilaku.

Dalam berbagai tes kepribadian, penggunaan daftar pertanyaan total

untuk meneliti apakah kepribadian adalah faktor dalam yang menjelaskan
perilaku jarang digunakan dalam penelitian perilaku organisasi. Orang
mencoba untuk mendapatkan perspektif kepribadian dengan pengukuran
bidang kepribadian yang berbeda seperti letak kendali, kreativitas atau
‘Machiavellianisme’.

4. Letak kendali.

Karakteristik kepribadian yang menguraikan orang yang menganggap

bahwa kendali kehidupan mereka datang dari dalam diri mereka sendiri
sebagai internalizer. Orang yang yakin bahwa kehidupan mereka
dikendalikan oleh faktor luar disebut externalizer.

5. Kreativitas.

Kreativitas dipandang dalam banyak cara. Pertama, kreatif adalah gila.

Kedua, orang kreatif tidak berhubungan dengan seni kreatif tersebut,
dimana kreativitas dalam pandangan ini adalah tindakan mistik. Ketiga,
untuk menjadi kreatif, seseorang haruslah cerdas. Kreativitas dipandang
 sebagai suatu kemungkinan yang terbuka untuk setiap orang, sebagai
suatu ekspresi dari kepribadian yang dapat dikembangkan. Pandangan ini
dan sejumlah peningkatan penelitian menunjukkan bahwa kreativitas
dapat diajarkan.

Para manajer yang mengambil dua pandangan awal dari kreativitas

mungkin mencoba menjauhkan orang kreatif dari organisasi. Adopsi
pandangan yang ketiga mungkin berakibat dalam mempekerjakan orang
yang berintelegensi tinggi saja. Tetapi bila manajemen memandang
kreativitas sebagai faktor kepribadian yang dapat dikembangkan,
manajemen akan mengadakan prosedur pengembangan. Beberapa cara
yang dapat membantu mengembangkan kreativias antara lain: (1)
Menyangga, (2) Waktu interval organisasi, (3) Intuisi, (4) Sikap inovatif,
dan (5) Susunan organisasi inovatif.

6. Machiavellianisme.

Istilah yang digunakan untuk menyelesaikan manuver politik dalam

organisasi adalah seorang manipulator dan menyalahgunakan kekuasaan.
Dari penggambaran anekdot dari taktik kekuasaan dan sifat alami dari
organg-orang yang berpengaruh, berbagai skala telah dibentuk untuk
mengukur tingkat Machiavellianisme dari seseorang.

6). Keberhasilan Diri

Keyakinan bahwa seseorang bisa berprestasi dengan baik dalam satu

situasi. Keberhasilan diri memiliki tiga dimensi: keseriusan, kekuatan, dan kondisi
umum. Bandura membahas konsep keberhasilan diri sebagai bagian dari teori
pelajaran sosial. Ia menyatakan dengan tegas bahwa keberhasilan diri adalah suatu
kepercayaan bahwa kita dapat tampil secara memadai dalam situasi tertentu. Rasa
kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi, dan prestasinya.

Implikasi perilaku organisasi keberhasilan diri bermacam-macam. Peranan

keberhasilan diri dalam motivasi dan kinerja tugas sangat jelas. Seseorang dengan
keberhasilan diri yang tinggi lebih terdorong untuk tampil dalam tingkat
pencapaian yang tinggi. Keberhasilan diri mungkin penting dalam hal pelatihan
karyawan untuk meningkatkan keterampilan yang mereka anggap tidak memadai
untuk tampil secara baik. Keberhasilan diri mungkin juga menjadi suatu faktor
dalam menyediakan umpan balik melalui program evaluasi kerja.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Setiap individu memiliki kemampuan atau kapasitas dalam melakukan

suatu pekerjaan yang sesuai dengan potensi yang telah dimiliki. Kemampuan
tersebut berupa kemampuan intelektual, fisik, maupun emosional. Terkadang
kemampuan sendiri disandingkan dengan minat dari dalam diri. Minat ini
terwujud dari ketertarikan, antusiasme, dan perasaan dalam menangani pekerjaan.
Jika keduanya dapat dimaksimalkan dalam individu pekerja, maka akan
menghasilkan suatu nilai yang merupakan ide, gagasan, atau pandangan yang
dimiliki seseorang yang dapat memberikan keuntungan bagi suatu instansi
ataupun perusahaan yang telah mempekerjakannya. Perbedaan individu sendiri
dibentuk oleh factor biologis atau bawaan, factor sosial dan psikologis, latar
belakang, urutan kelahiran, dan budaya.

3.2 Saran

Berdasarkan kajian diatas, saran yang akan kami berikan mengenai

penjelasan bahwa semua pekerja di sebuah instansi maupun perusahaan haruslah
mengetahui kelebihan dan kekurangan masing-masing individu guna akan
dilakukan pembagian job description dan job qualification serta replacement yang
diharapkan lebih lanjut dapat memaksimalkan potensi setiap individu dalam
bekerja agar terealisasinya tujuan-tujuan dalam suatu instansi atau perusahaan.
 DAFTAR PUSTAKA

Gibson, Ivancevich, dan Donelly. (2002). Organisasi. Edisi kedelapan. Jilid 1.

Jakarta: Binarupa Aksara.

Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta:

Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).