1

Setelah mengikuti kuliah ini mhs akan mampu

1. Mendiskusikan bagaimana karakteristik
lingkungan dan karakteristik personal
mempengarugi Job Performance
2. Menjelaskan bagaimana prinsip2 human
factors dapat dimanfaatkan untuk
meningkatkan Job Performance
3. Mendiskusikan bagaimana perlaku
kontraprodukrif dapat bersumber dari faktorfaktor lingkungan dan personal

Pada 6 mei 1993, seorang petugas kantor pos Amerika

melakukan hal takterbayangkan: ia menembaki rekanrekan kerjanya. Satu orang terbunuh, dan dua lainnya
terluka sebelum karyawan ini membunuh dirinya sendiri.
Alasannnya adalah jelas karena kemarahan karena tidak
dipromosikan. Kekerasan spt ini tidak hanya terjadi di
perusahaan POS, di perusahaan lain juga terjadi hanya
tidak sedramatik ini, spt perkelahian antar karyawan,
saling ancam, dsb. Kekerasan dan bentuk-bentuk lain dari
perilaku kontraproduktif seperti sabotase dan pencurian
adlah problem yang banyak terjadi di organisasi. Perilaku
kontraproduktif yang lain selain kekerasan dan sabotase
maupun pencurian, juga mangkir dan turnover
3

Sub bab akan membahas :

Perilaku produktif
1.
2.

Job Performance; dan

OCB (Organizational Citizenship Behaviour)

Perilaku kontraproduktif
1.
2.
3.
4.

agresi
Sabotase
Pencurian
Ketidakhadiran (mangkir)

Dalam sebuah usaha untuk mencapai tujuannua, para

individu yang bekerja harus menunjukkan tingkat job
performance tertentu, sebab performance yang buruk
berakibat pada kualitas pelayanan yang buruk pula
atau berdampak pada kebangkrutan. Tingkat
performance
yang
baik
dapat
meningkatkan
produktivitas organisasi, yang dengan sendirinya akan
meningkatkan perekonomian nasional suatu negara.
Performance yang baik dapat dihasilkan jika individu
memiliki ability dan motivasi. Kondisi dan kebijakan
dalam suatu organisasi dapat mendukung terjadinya
peningkatan job performance, tetapi dapat pula
menjadi konstrain dalam melakukan job performance
(lihat Gambar 1 pada slide selanjutnya)
6

ability
Job Performance
motivation
constraints
Job Performance yang baik membutuhkan ability & Motivasi.
Constraints yang bersumber dari organisasi seperti training yang kurang
efektif dapat menghambat performance
7

Ability adalah kapabilitas seseorang untuk dapat

melaksanakan dan mempelajari tugas-tugas
pekerjaannya; merupakan potensi yang dimiliki
seseorang untuk dapat mengembangkan skills.
Skills adalah ketrampilan yang dimiliki seseorang
untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya
Knowledge adalah apa yang perlu diketahui oleh
seseorang untuk dapat melaksanakan tugas-tugas
pekerjaannya.
Others adalah karakteristik personal lain diluar KSA
yang relevan untuk pelaksanaan tugas yang tidak
terkandung dalam KSA

Secara ideal, jika seseorang karyawan memiliki

KSA + O yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan,
maka Job performance yang dihasilkan akan baik.
Semakin banyak aktivitas mental dalam
melaksanakan pekerjaan,makin dibutuhkan
Cognitive ability untuk menghasilkan Good job
performance
Pada dasarnya alat-alat seleksi dirancang untuk
meng-assess ability, tetapi jika dibutuhkan
tambahan knowledge & skills bisa dilakukan
dengan memberi pelatihan

10

Karakteristik Personal yang relevan dengan Job

Performance antara lain adalah :
Personality
Locus of control
Usia

11

PERSONALITY
pendekatan the Big Five Model , menjelaskan kepribadian
manusia berdasarkan lima dimensi yang disebut dengan The
Big Five, yaitu:
- Extraversion --> pandai bergaul, asertif, pandai berbicara
- Emotional stability --> tidak mudah cemas, marah, depresi,
gambang kuatir
- Agreeableness --> mudah menyesuaikan diri, fleksibel,
bersikap baik, kooperatif
- Conscientiousness --> dapat diandalkan, bertanggung jawab,
bekejra keras, terarah pada hasil kerja
- Openness to experience. --> imajinatif, penasaran, pikiran
terbuka, dan memiliki pikiran yang terbuka.

12

Hasil penelitian memperlihatkan bahwa :

Conscientiousness kuat berkorelasi dengan Job
Performance (Barrick & Mount & Hurtz &
Donovan, 2000)
Tett et al. (Spector,2003:241) menemukan bahwa
Agreeableness yang paling kuat berkorelasi
Personality mungkin merupakan faktor penting
bagi job performance walaupunkorelasinya kecil
Job apa saja yang tingkat performancenya
berkaitan dengan personality?

13

Locus of control menjelaskan keyakinan

seseorang atas kemampuannya untuk
mengendalikan reinforcement. Hasil penelitian
memperlihatkan semakin internal locus of
control, maka motivasi lebih kuat dibandingkan
dengan jika locus of control ekternal.

14

Hasil penelitian :
Blau (1993b) meneliti bgmn LoC berkaitan dengan 2 aspek job
performance pada jabatan Teller Bank. Hasilnya orang dg LoC
internal memiliki tk motivasi yang lebih tinggi yang selanjutnya
mengarahkan mereka untuk berinisiatif dalam bekerja; sebaliknya
orang dg LoC eksternal, terlihat lebih conforming, dan merespons
lebih baik terhadap tugas-tugas yang terstruktur yang tidak
menuntut inisiatif.
Jadi :
orang dg LoC Internal memperlihatkan job performance yang
lebih baik dalam tugas-tugas yang membutuhkan pengembangan
job skills, sedangkan orang dengan LoC external memperlihatkan
job performance yang baik pada pekerjaan dengan tugas-tuugas
rutin yang sangat terstruktur.

15

Bertambahnya usia sering diassosiasikan dengan

penurunan fungsi-fungsi fisiik sehingga semakin
berusia semakin tidak produktif. Pada
kenyataannya, karyawan yang lebih tua/senior
lebih produktif pada job tertentu dibandingkan
dengan karyawan yang lebih yunior.

16

McEvoy dan Cascio (1989) melakukan penelitian terhadap 96

penelitian dengan meta-analysis mengkaitkan antara usia & job
performance. Hasil penelitian memperlihatkan tidak ada hubungan
antara usia dan job
Performance karyawan yang lebih tua tidak lebih buruk dp rekannya
yang lebih muda. Meskipun bbrp abilities menurun dengan
bertambahnya usia, tetapi skills lain dan berkembangnya wisdom
bisa menghasilkan efisiensi dalam bekerja terutama karena
mereka lebih berpengalaman (warr, 2001). Kelemahan karyawan
tua dalam ability fisik mereka kompensasi dengan strategi dan
managamant waktu dan pendekatan terhadap permasalahan secara
lebih efisien
Pekerjaan2 yang menuntut ability fisik tentu akan lebih baik
dikerjakan oleh karyawan yang lebih muda.

17

Motivasi adalah karakteristik personal dalam diri

individu, namun dapat muncul dari dalam diri
individu (seperti kepribadian) atau akibat kondisi
kondisi lingkungan.
Usaha organisasi untuk meningkatkan motivasi banyak
berfokus pada intervensi lingkungan daripada
menyeleksi orang dengan tingkat motivasi tertentu.
Usaha untuk meningkatkan motivasi oleh organisasi
dapat melalui struktur pekerjaan, sistem insentif,
ataupun dengan disain teknologi.

18

19

Kondisi lingkungan kerja dapat mempengaruhi job performance.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi secara positif maupun
negatif terhadap motivasi karyawan, yang selanjutnya dapat
meningkatkan atau melemahkan usaha yang dilakukan karyawan
ketika bekerja. Demikian pula halnya ketika lingkungan kerja
demikian terstruktur dapat memfasilitasi job performance
karena memudahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya;
atau bisa juga lingkungan kerja mengandung constraints yang
menghambat pelaksanaan tugas pekerjaan.
Kondisi lingkungan yang akan dibahas yang dapat mempengaruhi
job performance adalah aspek-aspek dari pekerjaan yaitu sistem
insentif, disain teknologi dan konstrain organisasi

20

Teori Job Characteristik dari Hackman dan

Oldham (1976, 1980). Teori ini mengasumsikan
bahwa seseorang dapat termotivasi oleh hakekat
pekerjaan itu sendiri. Ketika pekerjaan menarik
dan bisa dinikmati, maka mereka akan
menyukainya, sangat termotivasi dan
selanjutnya akan memberikan job performance
terbaiknya

21

Menurut Hackman & Oldham fitur dari

pekerjaan dapat menghasilkan respons
psikologis yang berdampak pada dirasakannya
kepuasan, motivasi dan job performance
Fitur pekerjaan atau core characteristics
menurut Hackman & Oldham adalah :

Skill variety
task identity
task significance
Autonomy
feedback

Merasa berarti

Merasa bertanggung jwb

Mengetahui hasil pekerjaannya

22

Psychological states spt :

Merasa berarti
Merasa bertanggung jawab
Mengetahui hasil dari yang dikerjakannya
Menghasilkan outcomes :
Meningkatnya motivasi
Kepuasan
Kehadiran
kehadiran

23

Core job
dimensions

Critical
psychological states

Skill variety
Task identity
Task significance

Experienced
Meaningfulness
Of the work

Autonomy

Experienced
Responsibility for
Outcomes of the
work

Feedback

Knowledge of the
Actual results of the
Work activities
Employee growth-need strength

Personal and
work outcomes
High internal
Work motivation
High quality
Work performance
High satisfaction
With the work
Low absenteeism
And turnover

Tingkat motivasi karyawan sebagai hasil dirasakannya rasa berarti,

rasa memiliki tanggung jawab dan mengetahui hasil atas yang
dia kerjakan, dirumuskan dalam nilai MPS, yaitu Motivational
Potential Score, yang merupakan hasil perkalian dari (skill
variety+task Significance+Task Identity)/3X AutonomyX feedback
Rumus :
MPS =

Skill variety + Task significance + Task Identity

3

X Autonomy X FB

Meski begitu, hubungan antara kondisi kerja, kepuasan, dan unjuk

kerja lebih kompleks dari yang diharapkan oleh teori Job
characteristics ini.

25

Salah satu cara untuk meningkatkan job performance adalah sistem insentif
yang merupakan pemberian imbalan atas hasil setiap unit kerja yang telah
diselesaikan.
Sistem inisentif bermaksud membangkitkan motivasi karyawan dengan
memberikan imbalan atas perilaku kerja yang dia lakukan yang
bermanfaat bagi organisasi
Biasanya insentif diberikan terhadap job performance, tetapi bisa juga
diberikan untuk kehadiaran.
Meskipun sistem insentif bisa meningkatkan produktivitas, namun secara
universal tidak selalu berhasil
Agar sistem insentif efektif, maka insenitf seharusnya mengandung 3 hal ,
yaitu : karyawan harus memiliki ability untuk meningkatkan
produktivitas; karyawan mengingninkan insentif; tidak terdapat konstrain
fisik dan psikologis untuk melaksanakan job performance

26

Karyawan memiliki kapasitas

utk meningkatkan
produktivitasnya

incentives

Karyawan menginginkan
insentif

Job
performance

Tidak terlalu banyak

konstrain dalam kerkinerja

27

Penelitian Hawthorne menunjukkan bahwa faktor

sosial dapat lebih penting dari faktor lingkungan
fisik. Tidak diragukan lagi, meski kedua hal tersebut
saling berjalin, dan performa jug abanyak
dipengaruhi oleh lingkugnan fisik yang dimiliki.
Bidang ilmu faktor manusia (disebut juga ergonomi
atau psikologi perekayasaan) berhubungan dengan
bagaiaman interaksi antara manusia dan mesin,
termasuk peralatan, perlengkapan, dan teknologi
yang ada. Dari mobil sampai Pembangkit LIstrik
Tenaga NUklir (PLTN), semau dikendalikan oleh
manusia dengan interaksinya dengan mesin yang
ada.
28

Fokus mayor dari Human Factor adalah interaksi antara

manusia & tools, mesin, atau teknologi.
Dua area kajian utama yaitu tampilan informasi dan
manipulasi dari tools atau mesin-mesin
Display adalah presentasi dari informasi dan Control
adalah manipulasi peralatan atau mesin yang dilakukan
oleh seseorang.
Pengemudi mobil perlu diberi informasi mengenai
kecepatan. Mereka juga perlu mengontrol kecepatan dan
arah dari kendaraan
Prinsip-prinsip human factors memberikan landasan
kepada para engineers bagaimana menampilkan
informasi dan merancang controls
29

Mesin-mesin yang digunakan menampilkan

berbagai informasi dalam bentuk visual
kepada para operator. Mesin yang baik,
harus dapat menampilkan informasi dengan
jelas dan tidak menyesatkan. Sebagai
contoh, angka-angka dari jam digital akan
lebih mudah terbaca daripada jarum-jarum
jam analog.

30

Peralatan yang bisa digunakan untuk

mengontrol harus dibuat sedemikian rupa,
sehingga dapat dijangkau secara logis, dan
memiliki keurutan / sekuens yang tepat.
Tombol yang dibuat harus ada dalam
bentuk yang berbeda, yang mewakili guna
yang ia miliki.

31

Dengan adanya perkembangan ilmu komputer, maka

tampilan fisik yang ada dan kontrol yang dilakukan sudah
terintegrasi. Namun, disisi lain, kita harus juga melibatkan
adanya program yang memudahkan untuk bekerja. BAgi
sorang individu untuk dapat berinteraksi , mereka harus
mengembangkan pengertian konseptual, atau sebuah model
mental untuk dapat mengerjakan dengan baik.

Frese (1987) mengungkapkan bahwa penggunaan komputer

harus membutuhkan dua elemen, yaitu pelatihan dan system
desain sistem yang appropriate. Kedua elemen ini harus
berkembang dengan baik, untuk memunculkan Performa
yang baik.

32

konstrain organisasional adalah aspek dari

lingkungan kerja yang mengganggu job
performance.
Konstrain ini bisa bersumber dari aspek
pekerjaan (termasuk lingkungan fisik),
pengawasan yang dilakukan spv, lemahnya
pelatihan, peralatan, perlengkapan, ataupun
waktu. Peters, Oconnor, dan Rudolf (1980)
memiliki daftar berupa delapan area batasan
dalam organisasi, yaitu:

33

Peters, Oconnor, dan Rudolf (1980) merinci 8 area konstrain organisasi,

yaitu:
Job-related information : data dan Informasi yang dibutuhkan untuk
bekerja
- Perlatan dan perlengkapan
- Materi dan ketersediaan
- Dukungan biaya
- Bantuan dari orang lain
- Persiapan tugas
- Ketersediaan waktu
- Lingkungan kerja.
Semakin besar dan kompleks konstrainorganisasi, maka akan mengganggu
karyawan untuk memberikan job performance yang baik.

34

35

OCB adalah perilaku yang melampaui standar sebagaimana

tercantum secara resmi (formal) dan bermanfaat bagi organisasi.
Organ dan Konovsky (1989) membagi OCB dalam dua kategori
perilaku, yaitu yang sec spesifik dibutuhkan dan yang tidak
-

Altruisme --> menolong para karyawan lain atau supervisor yang

mengalami suatu maslaah, meski tidak dibutuhkan sebenarnya.
Ketaatan (compliance), adalah melakukan apa yang harus
dilakukan dan mengikuti aturan yang ada, dan datang ke
tempatnya tepat waktu, dan tidak menghabiskan waktu.

OCB bisa menjadi aspek penting dalam perilaku karyawan yang

berkontribusi terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.

36

Contoh perilaku OCB :

-

Menolong supervisor mengerjakan tugasnya

Membuat saran inovatif untuk mengembangkan

departemen

Datang tepat waktu

Memberi informasi jika tidak masuk.

37

Perilaku Kontraproduktif

Terkadang para karyawan terlambat, di hari lain mereka tidak

masuk, dan beberapa orang justru keluar dari pekerjaannya sama
sekali. Hal ini merupakan perilaku withdrawal (tidak hadir pada
waktu bekerja). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa
ketidakhadiran biasanya merupakan respons karyawan untuk
melarikan diri dari situasi kerja yang tidak menyenangkan.

38

Absen adalah ketidakhadiran saat seseorang

seharusnya hadir untuk bekerja. Hal ini dapat
menjadi masalah yang besar bagi organisasi,
banyak pekerjaan membutuhkan kehadiran
seseorang meski ia tidak ada. Adanya absen
membutuhkan suatu organisasi memiliki staff
yang melebihi kebutuhan dan dapat masuk
untuk menggantikan saat dibutuhkan.

39

Pendekatan terhadap terjadinya perilaku absen :

Adanya ketidakpuasan dan kondisi pekerjaan, tetapi hasil penelitian

menunjukkan bahwa sumber absen adalah PERATURAN dalam hal
absen dan bukan ketidakpuasan

Sumber absen lain adalah kebutuhan untuk merawat anak, terutama

anak usia dibawah 6 th. Hasil korelasi lebih besar dibandingkan
dengan sumber dari ketidakpuasan

Sumber lain lagi adalah sakit atau kondisi lain. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa semakin tidak puas maka karyawati lebih sering
sakit dengan demikian menjadi sering tidakhadir

Penelitian lain adalah adanya BUDAYA ABSEN. Ada organisasi yang

sepertinya mendukung absen sementara ada organisasi lain yang
mendukung kehadiran secara tepay waktu.

40

Dua faktor besar yang menjadi sumber terjadinya

perilaku absen adalah BUDAYA ABSEN dan
PERATURAN ABSEN
Absence culture
absence
Absence policies

Keinginan karyawan untuk menghindar dari situasi yang tidak

menyenangkan dengan tidak hadir ditempat kerja sebagaimana
seharusnya, tidak bisa ia lakukan jika perusahaan memberlakukan
pperaturan, bahwa setiap ketidakhadiran akan dikenai sanksi
41

Yang termasuk keterlambatan adalah :

Datang melampaui jam yang seharusnya. Atau
tidak tepat waktu
Kembali dari istirahat (break) terlambat
Berbagai sebab terjadinya perilaku terlambat
dikemukakan oleh Kolowsky (2000) :
Adanya ketidakpuasan
Konflik dalam keluarga
Jarak fisik antara lokasi kerja dan rumah jauh
Culture

42

Turnover bukanlah masalah jika mereka yang keluar adalah karyawan dengan job
performance yang buruk. Tetapi jika turnover terjadi secara excessive (luas)
maka organisasi akan mengalami kesulitan untuk berprestasi. Orang-orang denga
kinerja baik biasanya menjadi incaran organisasi lain.
Sumber terjadinya turnover
Ketidakpuasan kerja
Tidak menarik pekerjaannya
Sebab-sebab kesehatan (ketidaksehatan)
Life interest (mau merawat anak, mau studi lanjut, dsb)
Injury karena karena kecelakaan kerja sehingga tidak bisa melanjutkan bekerja
Problem keluarga
Menemukan pekerjaan yang lebih baik

43

Perilaku
kontraproduktif

Counterproductive work behavior (CWB), merupakan perilaku yang

bermaksud untuk membahayakan organisasi atau orang lain seperti
rekan kerja, SPV maunpun customer. agresif, kasar, dan tidak baik yang
diarahkan pada rekan kerja, properti kerja, sengaja melakukankerja yang
tidak baik, pencurian, dan menahan hasil usaha uang dimiliki.

44

Counterproductive work behavior (CWB) bisa

berbentuk :
perilaku agresif,
Kasar
Permusuhan

yang diarahkan untuk merusak properti

oerganisasi, dengan sengaja melakukan
pekerjaannya secara tidak benar, mencuri atau
mengurangi effort.

45

Sabotase dan pencurian sudah menjadi masalah

besar dalam organisasi. Sabotase akan
berdampak pada rusaknya barang, namun biaya
lebih besar harus dikeluarkan dengan ongkos
perbaikan.
Pencurian dalam lingkungan kerja meruapakan
hal yang sering terjadi di perusahaan di amerika.
bahkan, di amerika ada lebih banyak pencurian
yang terjadi lebih banyak jika dibandingkan
pencurian di toko swalayan.

46

Constraints

Constraints :
Tidak dipromosikan
Merasa diperlakukan
tidak adil

Feeling of
frustration &
dissatisfaction

Low
control

High
control

Destructive
behavior

constructive
behavior

Menghayati emosi
neg, spt marah,
cemas, depresi,

47

Mobbing adalah perlakuan pelecehan atau perlakuan tidak

baik yang dilakukan orang lain di tempat kerja (Zapf,
Knorz, & Kull, 1996). Termasuk menjadi target rumor yang
buruk, diancam, diabaikan, atau diserang secara fisik.
Sebab2nya (Zapf, 1999) :
Tidak ada kontrol dari manajemen yang mengatur
perilaku ini
Kondisi kerja yang stressful
Lemahnya support dari rekan kerja
Personality victim (indv yang terlalu agresif, terlalu
banyak komplain, indv yang punya negative affectivity)

48

Dirasakannya frustrasi akibat diperlakukan tidak adil oleh

organisasi mengakibatkan karyawan menggunakan takatik
untuk menyerang organisasi dengan mengurangi output . Bisa
juga berbentuk kekerasan. Tindakan ini menjadi
kontraproduktif bagi organisasi (tetapi tidak bagi karyawan
yang melakukan protes/sabotage)
Sabotage : jika karyawan mengurangi output dari yang
seharusnya
Strikes (demo) : terjadi karena kemarahan dan merasa
diperrlakukan tidak adil oleh organisasi.

49