1

Tujuan Pembelajaran
Setelah mengikuti kuliah pada bab ini,
mahasiswa akan mampu :
Menguraikan definisi Motivasi
Merinci teori-teori Motivasi mayor
Menguraikan bagaimana tiap teori
Motivasi mayor ini menjelaskan perilaku
kerja
Membandingkan dan membedakan
teori-teori motivasi
2

Motivasi ?
Baca kasus di bawah ini terlebih dahulu :
Bill Gates, penemu dan pimpinan Microsoft
Corporation, dikenal sebagai seseorang yang
sangat ketat dengan jadwal. Dia menggunakan
12 jam setiap hari di kantor dan masih
menggunakan beberapa jam lagi bekerja di
rumah. Dia tidak memiliki TV karena menurutnya
itu terlalu mengganggu. Di usia pertengahan 30an dia telah berpenghasilan beberapa Trilyun.
Meski demikian, dia tetap bekerja keras melebihi
orang-orang pada umumnya, walau dia tidak
membutuhkan lebih banyak uang. Mengapa Bill
Gates bekerja begitu keras? Menurutnya, dia
bekerja terdorong oleh tantangan dan hasratnya
untuk mempelajari hal-hal baru

Sedikit orang yang bekerja sekeras Bill Gates, dan tidak

semua orang bekerja karena tantangan seperti dia.
Berbagai faktor memotivasi orang untuk bekerja
keras. Kebutuhan untuk memperoleh uang
merupakan salah satu motivator, tapi ada faktor lain
yang bisa saja berwujud dan dapat dilihat (tangible)
seperti asuransi, tunjangan; bisa juga intangible
seperti perasaan dapat menyelesaikan tugas.
Teori-teori motivasi menjelaskan mengapa orang
bekerja keras, juga menjelaskan tipe perilaku kerja
lain yang tidak menyangkut job performance.
Walaupun kebanyakan teori memfokuskan pada job
performance, karena job performance adalah
variabel sentral dalam PIO
Materi akan mendiskusikan Job performance yang lebih
terfokus pada motivasi dan tidak pada ability
4

Teori-teori motivasi kerja

Teori-teori motivasi menjelaskan alasan mengapa orangorang ttt berkinerja lebih baik dari pada orang-orang
lainnya; tetapi bukan karena ability-nya. Tergantung pada
situasinya, teori-teori ini dapat memprediksi pemilihan
orang dalam Task behavior, effort mereka, atau persistensi
mereka dalam bekerja. Sebutlah mereka memiliki ability
untuk melaksanakan pekerjaannya, dan menghadapi
constraint yang tidak begitu berat, tetapi kinerjanya rendah.
Sebaliknya mereka dengan motivasi yang kuat/tinggi bisa
dipastikan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi.
5

Perspektif dalam teori motivasi

Perspektif dalam teori motivasi

Terdapat beberapa sudut pandang yang melandasi teori-teori
Motivasi :
1. Teori-teori motivasi yang melandaskan pada kebutuhan,
disebut dengan Needs theories
2. Teori-teori Motivasi yang menjelaskan perilaku sebagai
hasil dari imbalan atau reinforcement, disebut dengan
teori Reinforcement, yang menjelaskan motivasi
sebagai hasil dari pengaruh lingkungan dan bukan
dorongan dari dalam diri individu
3. Teori Self Efficacy, menjelaskan bagaimana keyakinan
(beliefs) akan kapabilitas diri mempengaruhi perilaku.
Menurut teori ini, motivasi untuk berusaha melakukan
tugas, berkaitan dengan beliefs bahwa dia kapabel untuk
menyelesaikan tugasnya secara berhasil
7

Perspektif dalam teori motivasi (lanj)

4.

5.

6.

Teori Equity, berbeda denga teori yang lain yang lebih mengedepankan
value daripada Needs, beliefs, atau reinforcements. Teori ini
mengasumsikan bahwa semua orang secara universal mementingkan
fairness (rasa diperlakukan sec adil) dalam relasi sosial mereka dalam
bekerja. Dirasakannya situasi yang unfair atau inequity akan memotivasi
orang untuk memperbaiki unfairness
Goal setting Theory, menjelaskan bagaimana goals dan intensi dapat
menghasilkan perilaku. Menurut teori ini, meskipun motivasi bermula dari
dalam individu, tetapi lingkungan juga berpengaruh untuk membentuk
motivasi dan perilaku.
Action theory, dikembangkan di Germany, menjelaskan perilaku volitional
kerja (self motivated, sukarela). Merupakan teori kognitif yang menjelaskan
bagaimana goal diterjemahkan ke dalam perilaku yang dipertahankan
sampai dia mencapai sasarannya

Need Theories
1.Need Hierarchy Theory
dari Maslow
2.ERG Theory dari Alderfer
3.Two-Factor Theory dari
Frederick Herzberg

Need Hierarchy Theory

MAS
LOW

Menyatakan bahwa pemenuhan

kebutuhan (needs) manusia dibutuhkan
untuk kesehatan fisik dan psikologis.
Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu
hierarcy, dimulai dari kebutuhan yang
paling mendasar sampai kebutuhan
pada level yang paling tinggi
Kebutuhan yang belum terpenuhi yang
memotivasi, sedangkan kebutuhan yang
sudah terpenuhi tidak memotivasi.
10

Need Hierarchy Theory

Bgmn memotivasi?
Kenali level
kebuth-nya &
puaskan kebuth itu

Higher order
needs

Lower
order
needs
11

Teori ERG
Teori Alderfer (1969) ini berusaha memperbaiki
kelemahan teori Maslow, dg menyatakan
terdapat 3 needs (berlawanan dengan teori
Maslow yang menyebutkan terdapat 5 needs)
yang tersusun dalam kontinum, sehingga
seseorang dapat tergerak oleh satu kebutuhan
ke kebutuhan yang lain secara bolak-balik
(tidak hierarchies).
Ketidakpuasan pada salah satu need akan
mempengaruhi 2 kebutuhan yang lain
12

kebutuhan akan
objek material
yang setara
dengan hasrat
fisiologis dan
keperluan untuk
survival, seperti
air dan makanan

Kebutuhan sosial ,
menjalin hub sosial
dengan orang-orang yang
signifikan, seperti
anggota kel, teman2,
rekan kerja dan
supervisor

Kebutuhan untuk
menggunakan
kreativitasnya atau
produktivitasnya
13

Teori ERG
Kontinum tersusun berdasarkan tingkat concreetness.
Existence needs adalah kebutuhan yang paling kongkrit
karena terkait dengan objek fisik. Relatedness needs
adalah yang selanjutnya karena melibatkan relasi sosial
yang tidak merupakan manifestasi dari dunia fisik;
sedangkan growth needs paling tidak kongkrit meskipun
hasil akhirnya bisa berupa benda kongkrit spt lukisan
atau novel
Jika suatu kebutuhan terpenuhi, seseorang tidak
terdorong oleh kebutuhan itu lagi tetapi menjadi
terdorong oleh kebutuhan yang lebih tidak kongkrit,
misalnya setelah big meal, seseorang akan meningkat
kebutuhannya untuk bersosialisasi
14

Teori ERG
Konsep frustration-regression menjelaskan bahwa jika
seseorang mengalami frustrasi dalam usahanya untuk
memenuhi kebutuhan pada level tertentu, maka akan
regress ke needs yang lebih kongkrit. Contoh jika
seseorang gagal memenuhi growth needs
(menyelesaikan 1 tugas penting), maka dia akan regress
ke kebutuhan sosial dan berafiliasi dengan orang lain
Ada 2 kekecualian dalam pola ini, bahwa kegagalan
untuk memenuhi existence needs maka existence needs
semakin diinginkan, dan terpenuhinya growth needs
maka growth needs akan semakin diinginkan
15

Teori Two-Factor
Herzberg (1968) menyatakan bahwa motivasi berasal dari
pekerjaan itu sendiri (job itself) dan bukan dari reward
external atau kondisi pekerjaan (job conditions)
Terdapat 2 kategori kebutuhan manusia, yaitu (1)kebutuhan
yang berasal dari animal nature of human beings, spt
kebutuhan fisiologis; dan (2)kebutuhan yang berkaitan
dengan level yang lebih tinggi yang berkaitan dengan
psychological growth
Aspek-aspek pekerjaan yang relevan dengan kebutuhan
animal disebut Hygiene Factors (pay, supervision, coworkers, organizational policies)
Aspek-aspek pekerjaan yang relevan dengan growth needs
disebut Motivator Factors (achievement, recognition,
responsibility, nature of work itself)

16

Teori Two-Factor
Men. Herzberg cara memotivasi karyawan adalah dengan
memberikan motivator factors pada level yang wajar.
Sedangkan Hygiene Factors meskipun cukup favourable
tidak memotivasi
Selanjutnya Herzberg menyatakan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja adalah konstruk yang terpisah dan
tidak berkaitan, sehingga tidak berada pada kontinum
yang sama melainkan berada pada kutub yang
berseberangan
Motivator dapat menimbulkan kepuasan kerja, sedangkan
tiadanya hygiene factor hanya mengakibatkan tidak
dirasakannya kepuasan kerja dan bukan ketidakpuasan
kerja. Tersedianya Hygiene Factor hanya berdampak pada
tidak dirasakannya ketidakpuasan kerja.
17

Teori Two-Factors
kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah konstruk yang terpisah
dan tidak berkaitan, sehingga tidak berada pada kontinum yang
sama melainkan berada pada kutub yang berseberangan

hanya berdampak pada tidak

dirasakannya ketidakpuasan kerja.

Menimbulkan kepuasan kerja

18

Teori Two-Factors

19

Teori Two-Factor

20

Teori Two-Factors

21

TEORI REINFORCEMENT
Teori Reinforcement menjelaskan
bagaimana rewards atau reinforcement
mempengaruhi perilaku
Teori ini tidak menjelaskan kondisi internal,
melainkan menjelaskan perilaku sebagai
fungsi dari pengalaman rewards
sebelumnya. Perilaku dilihat sebagai
respons terhadap lingkungan
22

Teori reinforcement
Ajaran utama dari teori ini adalah the law of
effect (Thorndike, 1913), yang menyatakan
bahwa probabilitas suatu perilaku akan
menguat jika diikuti oleh reinforcement atau
reward; sebaliknya perilaku akan melemah
jika diikuti oleh hukuman. Perilaku akan
menetap jika terdapat konsistensi bahwa
perilaku tertentu diasosiasikan dengan
reinforcement. Dalam konteks pekerjaan,
performance (yg merupakan perilaku) akan
meningkat jika diberi reward
23

Teori reinforcement
Rewards bisa tangible (uang) atau intangible
(pujian). Ini bisa diberikan oleh organisasi, artinya
organisasi dapat memberikan bonus atas good
performance, atau good performance dapat
memberikan rasa keberhasilan tersendiri.
Keduanya bisa secara equal memperkuat dan
menghasilkan good performance berkelanjutan
Implementasi di dunia kerja :
sistem incentive (pemberian komisi utk
salespeople)
Prinsip reinforcement, digunakan untuk
mengendalikan perilaku atau shapping behavior
24

Teori Expectancy
Teori expectancy berusaha menjelaskan
bagaimana rewards mengarahkan perilaku
berdasarkan motivasi sesuai kondisi
internal kognitif seseorang.
Jika teori reinforcement menjelaskan bahwa
reinforcement akan mengakibatkan
perilaku; maka teori expectancy
menjelaskan kapan dan mengapa perilaku
akan muncul.
25

Teori expectancy
Idea dasarnya adalah bahwa orang akan
termotivasi ketika mereka yakin bahwa
perilaku mereka, akan mengakibatkan
diperolehnya rewards atau outcomes yang
mereka inginkan.
Jika mereka tidak yakin bahwa rewards akan
mengikuti perilaku, maka mereka tidak akan
termotivasi untuk melakukan perilaku itu.
Jika mereka tidak menginginkan rewards
(yang mengikuti perilaku), mereka juga tidak
akan termotivasi untuk melakukan perilaku
tsb

26

Teori Expectancy

27

Teori Expectancy
Teori Vroom dinyatakan dalam rumus matematis sbb :
Force = Expectancy X (Valence X
Instrumentalities)

Force

tingkat motivasi utk melakukan performance

Expectancy

probability subyektif seseorang mengenai

kemampuannya utk melakukan perilaku (0.0 s/d
1.0)

Valence

nilai rewards/outcomes bagi seseorang

Instrumentalities

probabilitas subyektif bahwa perilaku ttt akan

menghasilkan rewards ttt

28

Teori self efficacy

Menyatakan bahwa motivasi dan
performance ditentukan sebagian oleh
seberapa yakin seseorang akan
kemampuannya (Bandura, 1982). Jika dia
yakin bahwa dia kapabel utk menyelesaikan
tugasnya maka dia akan termotivasi utk
mengeluarkan effortnya (self efficacy
tinggi); sebaliknya orang dengan self
efficacy rendah, tidak yakin bahwa mereka
akan dapat menyelesaikan tugasnya,
sehingga tidak termotivasi untuk
mengeluarkan effortnya
29

Teori Self Efficacy

30

Teori Self Efficacy

Teori Self Efficacy merupakan teori yang
berguna dalam setting kerja. Bandura
(1982)mendiskusikan bahwa self efficacy
dapat ditingkatkan dengan sejumlah
keberhasilan menyelesaikan tugas-tugas
sulit. Organisasi dapat merancang tugas
pekerjaan bagi karyawan yang secara
bertahap bertambah menantang yang
dapat berhasil mereka selesaikan.
31

TEORI EQUTY

32

Teori equity
Teori Equity (Adams, 1965) menyatakan bahwa
seseorang akan termotivasi untuk mencapai
kondisi yang equity atau adil dalam bekerja
dengan orang lain di dalam organisasi.
Menurut Adams (1965), karyawan yang berada
dalam situasi ketidak-adilan akan merasa tidak
puas dan mengalami ketegangan emosi yang
akan mereka usahakan untuk diredakan. Teori ini
menjelaskan secara spesifik kondisi-kondisi
dimana inequity terjadi dan apa yang akan
dilakukan karyawan untuk meredakannya.
33

34

Teori Equity
Inequity adalah keadaan psikologis yang terjadi
dari perbandingan yang dilakukan seseorang
karyawan terhadap orang lain. Yang
dibandingkan adalah ratio outcomes-input.
Outcomes adalah imbalan,atau segala yang
bernilai yang didapat karyawan sebagai hasil
bekerja di organisasi, termasuk gaji (honor),
tunjangan, perlakuan, kenikmatan dan status.

35

Teori Equity
Inputs adalah kontribusi yang diberikan individu bagi organisasi,
tidak hanya hasil pekerjaan, tetapi juga pengalaman dan bakat
yang dia miliki utk bekerja. Artinya karyawan dengan
pengalaman yang lebih lama, memiliki inputs yang lebih
besar/tgi untuk berkarir dibandingkan dengan karyawan yang
baru
Yang diperbandingkan dari ratio outcomes inputs dirinya dengan
ratio outcomes inputs orang lain adalah pada job yang
sama/serupa di dalam organisasi yang sama atau di luar
organisasi.
Perbandingan ini adalah dalam hal ratio outcomes dgn input yang
dibutuhkan untuk melaksanakan tugasnya yang dia bandingkan
terhadap ratio outcomes inputs orang lain untuk mengerjakan
tugas yang serupa/sama/berdekatan di dalam organisasi yang
sama atau pada organisasi yang berbeda
36

Teori Equity
Hasil memperbandingkan ratio ini bisa overpayment
bisa juga underpayment; bisa juga equity
Underpayment inequity terjadi kalau : karyawan
meyakini bahwa orang lain memperoleh
outcomes lebih besar atas inputnya
Overpayment inequity terjadi kalau : karyawan
meyakini bahwa dia memperoleh outcomes yang
lebih tinggi atas input yang ia miliki

37

Teori Equity
Person A

Equity

Underpaym
ent inequity

Overpayme
nt inequity

outcomes

incomes

38

Teori Equity
Keterangan gambar di slide sebelumnya :
Kolom paling kiri : misal Person A punya target ratio
adalah 10/20, artinya A mendapat 1 unit outcomes
untuk setiap 2 unit inputs (catatan : score inputs dan
outcomes tidak perlu sama)
Pada kolom selanjutnya perbandingan outcomes-input
masih setara dengan target ratio, sehingga
dikatakan bahwa A merasakan equity (keadilan)
Pada kolom2, 3 &4, perbandingan rationya tidak equity
ada yang underpayment dan ada yang overpayment,
dibandingkan dengan target ratio semula
39

Teori Equity
Men Adams (1965) :
Underpayment inequity menimbulkan rasa marah
Overpayment inequity mengakibatkan dirasakannya rasa
bersalah
Pada keduanya individu cenderung untuk meredakan inequty ini
melalui beberapa kemungkinan mekanisme.
Mekanisme yang mungkin dilakukan adalah :
Merubah inputs (meningkatkan/menurunkan prod-as)
Merubah outcomes (mencari tambahan rewards, minta naik
gaji, protes)
Menghindari situasi (keterlambatan, mangkir, turnover)
40

Tugas mhs
Mencari keunggulan dan kelemahan teori
Equity
Implementasinya dalam organisasi secara
praktis
(sumber : Spector 2003 : 201)

41

Teori goal-setting
Idea mendasar dari teori ini adalah :
Perilaku seseorang dimotivasi oleh intensi, sasaran atau goal internal
seseorang (ketiga istilah ini bisa digunakan secara interchange).
Goal adalah apa yang secara sadar ingin dicapai oleh seseorang
Men Locke & Henne (1986) ada 4 cara bagaimana goal mempengaruhi
perilaku :
1. Goal mengarahkan atensi dan actions ke perilaku yang ia yakini dapat
mencapai goalnya
2. Goal memobilisasi effort, sehingga dia berusaha lebih keras
3. Goal meningkatkan persistence, menghasilkan kesediaan seseorang untuk
menggunakan lebih banyak waktu dalam bertingkah laku dalam pencapaian
tujuannya
4. Goal memotivasi untuk menemukan strategi yang efektif

42

43

Goal Setting Theory

44

Teori Goal Setting

45

Teori Goal-Setting
Teori Goal-setting memprediksikan bahwa
seseorang akan memperlihatkan effort untuk
mencapai goal dan bahwa job performance
merupakan fungsi dari penetapan tujuan.
Dalam sudut pandang organisasi, goal-setting
efektif untuk mempertahankan atau
meningkatkan job performance, dan banyak
organisasi menggunakan goal-setting untuk
itu
46

Teori Goal-Setting
Menurut Locke (2000) & Henne (1986), beberapa faktor
perlu diperhatikan agar goal-setting efektif untuk
meningkatkan job performance :
1. Karyawan harus memiliki goal commitment (artinya
mereka menerima goal sebagai goal dirinya)
2. Feedback penting untuk mengetahui apkh perilaku mereka
mengarah pada pencapaian goal atau justru menjauh
3. Semaikn sulit Goal semakin baik performance
4. Goal yang sulit tapi spesifik lebih efektif dibandingkan dg
goal yang kabur spt Goal do your best
5. Self-set Goal lebih baik dp goal yang ditetapkan oleh
organisasi
47

Tugas mhs
Cari keunggulan dan kelemahan teori Goalsetting dan implementasinya di organisasi
(salah satu sumber : Spector 2003:203)

48

Teori Action
Merupakan teori komprehensif ttg perilaku kerja dari German, yang
menguraikan suatu proses keterkaitan antara goals dengan perilaku (Frese &
Zapf, 1994)
Teori ini menyatakan bahwa motivasi kerja harus secara utama fokus pada
goal-oriented atau pada perilaku volitional (voluntary) yang disebut ACTIONS
Actions ini merupakan produk dari niat yang secara sadar untuk menyelesaikan
sesuatu, yang bisa saja menyelesaikan sebagian kecil dari assembly line
untuk mendapatkan promosi
Fokus utama dari teori ini adalah pada ACTIONS itu sendiri dan pada PROSESPROSES yang mengarah pada actions
Dalam setting kerja dimana karyawan menyelesaikan melaksanakan tugas
untuk mencapai sasaran, baik didorong oleh organisasi maupun oleh diri
sendiri, maka ACTIONS akan menonjol/mendominasi

49

Teori Actions

Teori Actions menguraikan proses actions

yang mengkaitkan hierarchy kognisi
terhadap actions dan feedback dari
lingkungan

Penjelasan di slide selanjutnya

50

Teori action
Secara sequential :
Dimulai dari
1) adanya hasrat untuk menyelesaikan atau memiliki sesuatu, dan
hasrat itu mengarahkan pada goal atau objectives untuk
dicapai/didapat.
2) Goal ini dalam setting kerja seringkali berupa tugas (serupa
dengan tugas-tugas pada job analysis) yang menunjukkan
bagaimana cara individu menyelesaikan tugas. Teori
menjelaskan secara tegas adanya perbedaan external task dan
internal task. External task adalah tugas dari organisasi,
sedangkan internal task adalah tugas yang dipilih oleh karyawan
sendiri. Elemen penting disini adalah proses mendefinisikan
ulang dimana karyawan menterjemahkan external task menjadi
internal. Artinya karyawan merubah tugas organisasi untuk
disesuaikan dengan dirinya
51

Teori actions
Langkah selanjutnya setelah goal ditetapkan adalah
3) menterjemahkan goal tersebut ke dalam Plan.
Plans adalah langkah-langkah spesifik yang dipilih untuk
mencapai goal dan merupakan spesifikasi actions dan
keurutan actions. Akhirnya individu mendapatkan
feedback baik dari lingkungan maupun dari orang lain.
Feedback ini mengiformasikan mengenai progres yang
telah dilakukan terhadap goal. Fb positif dapat
mempertahankan actions yang merupakan bagian dari
plans, sedangkan fb negatif dapat mengakibatkan
individu merubah goal, plans dan actions
52

Teori actions

Teori actions juga mengandung variabel personality. Ada yang

berorientasi pada actions (actions oriented) dan ada yang
berorientasi pada state (state oriented).
Seseorang dengan orientasi actions cenderung mengikuti
proses actions. Dia akan menetapkan goal, memformulasi
plans, dan bertahan di plans sampai dia mencapai goal.
Seseorang dengan orientasi state memiliki kesulitan untuk komit
terhadap langkah-langkah actions, mudah terdistraksi, dan
menyerah ketika menghadapi hambatan (Kuhl & Beckmann,
1994)
Hasil penelitian memperlihatkan bahwa orang dengan actionoriented cenderung memberikan performance yang lebih baik
(Diefendorff, Hall, Lord, & Strean, 2000), sedangkan orang
yang state oriented memiliki kecenderungan untuk
prokrastinasi (Van Eerde, 2000)
53

Diskusi
Teori Actions merupakan teori cognitive-based yang
kompleks yang melihat individu sebagai inisiator
actions, atau menjelaskan alasan dari perilakunya,
sebaliknya teori reinforcement dan teori motivasi
lainnya menekankan pada bagaimana seseorang
merespons lingkungan. Perluasan teorinya (teori
reinforcement dst) adalah teori Goal-setting, yang lebih
menekankan pada bagaimana penetapan goal
diterjemahkan ke job performance.
Teori actions lebih mendalam dalam menjelaskan proses
kognitif yang mengantarai goal & performance
54