JUDUL

dadang-solihin.blogspot.
com
22
Daftar Mahasiswa Semester I TA Ganjil 2014-2015

FE Jurusan Akuntansi MK Perilaku Organisasi
NO
NAMA
NIM
NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
Widyah Nirmala Vanyaseshi

Ika Oktavia
Rosa Merry
Nurul Imaniah J
Ni Made Widiani
Siti Aliyah
Niken Kuntari S
Ani Iryani
Sondang Marsinar
Dwi Lestari
Fitria Nur Chasanah
Yati
Sisilia Marshelin
Fitri Yamulyani
Resha Velisya
Cahaya Lestari
Rini
Rahmawali Mauilidya
Remia Okti Hartanti
Dewi Sartika
Mentari Megawati
Triyani
Sari Nurfitryaningsih
2014420910
2011420040
2011420018
2014420087
2014420059
2014420003
2014420048
2014420074
2014420072
2014420046
2014420002
2014420053
2014420068
2014420071
2014420024
2014420036
2014420081
2014420009
2014420094
20144209918
20144209917
2014420099
2014420006
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
NAMA
Prista Triyani
Feda Sriwijayati
Khodijah
Nia Yusniati
Ahmad Irwan
Rio Saputra
Dewi Nur Aini
Aulia Maftukhah
Citra Debora
Fandi Achmad
Silvia Tania Octavianna
Letnando Ayomi
Zainal
Hafidz Yanis
Ananda Putra Rasi Bimo
Jepry Marclanta
Resty Christanty
Rohili
Samuel Manurung
Desika O Hutabarat
Eka Mawarsari
Billy Prastama
Sarah Fadhilah
dadang-solihin.blogspot.com
NIM
2014420015
2014420013
2014420004
2014420075
2014420100
2014420044
2014430073
2014420014
2014420070
2014420067
2014420096
2014420016
2011429001
2014420909
2014420069
2014420911
2014420102
2014420903
2014420021
2014420093
2014420066
2014420066
2011420035
Materi Kuliah
1. Apa Itu Perilaku Organisasi
11. Komunikasi.
2. Keragaman dalam Organisasi
12. Kepemimpinan.
3. Sikap dan Kepuasan Kerja
13. Kekuasan dan Politik.
4. Emosi & Suasana Hati
14. Konflik dan Negosiasi.
5. Kepribadian dan Nilai
15. Dasar pada Struktur Organisasi.
6. Persepsi & Pengambil Keputusan

Individual
16. Budaya Organisasi.
7. Konsep Motivasi
8. Motivasi dari Konsep menjadi
Penerapan
17. Kebijakan dan Praktik SDM.

18. Perubahan Organisasional dan
Manajemen Stress.
9. Dasar dari Perilaku Kelompok

10. Memahami Kerja Team dalam
Organisasi
SELAMAT
APA
ITU PERILAKU
ORGANISASI?
DATANG
Jakarta, 10 Oktober 2014
RETNO SARI (2014420901)

BILLY PRASTAMA (2014420095)
PENTINGNYA KETERAMPILAN
INTERPERSONAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Mendemonstrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di tempat

kerja.
Menjelaskan fungsi, peran dan keterampilan manajer.
Mendefinisikan perilaku organisasi.
Menunjukkan pentingnya kajian sistematis ke dalam perilaku
organisasi
Mengidentifikasi disiplin ilmu perilaku utama yang berkontribusi
kepada perilaku organisasi.
Mendemonstrasikan mengapa sedikit hal mutlak teraplikasi dalam
perilaku organisasi.
Mengidentifikasi tantangan dan kesempatan yang dimiliki manajer
dalam menerapkan konsep perilaku organisasi.
Membandingkan tiga level analisis dalam model perilaku organisasi .
Fungsi , Peran, dan Keterampilan

seorang manajer
1. FUNGSI MANAJEMEN
Perencanaan
Pengorganisasian
Kepemimpinan
Pengendalian
2. PERAN MANAJEMEN
Interpersonal
Informasional
Memutuskan
3. KETERAMPILAN MANAJEMEN
Keterampilan Teknis,
Keterampilan Manusia,
Keterampilan Konseptual.
EMPAT AKTIVITAS MANAJERIAL
o Manajemen Tradisional
o Komunikasi
o Manajemen SDM
o Jaringan
10
PENGARUH DISIPLIN ILMU DALAM BIDANG

PERILAKU ORGANISASI
Ilmu Perilaku
KOntribusi
Unit Analisis
Keluaran
11
Tantangan & Peluang untuk

Perilaku Organisasi
Merespons Tekanan Ekonomi
Merespons Globalisasi
Meningkatkan Penugasan ke Luar Negeri
Bekerja dengan Orang-orang dari Budaya Berbeda
Mengawasi Perpindahan Perkerjaan ke Negara dengan Upah

Buruh yang Rendah
Beradaptasi dengan Budaya yang berbeda dan Norma-norma

Peraturan
Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
Meningkatkan Layanan Pelanggan
Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat
Bekerja dalam Organisasi Jaringan
Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja
Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif
Meningkatkan Perilaku Etis
MENGEMBANGKAN MODEL
PERILAKU ORGANISASI
MASUKAN (INPUT)
PROSES
KELUARAN (OUTPUT)
13
KESIMPULAN
Prilaku organisasi merupakan sebuah ilmu
terapan yang dibangun atas kontribusi
sejumlah disiplin perilaku dan
menginvestigasi dampak individu,
kelompok, struktur sebuah organisasi juga
menerapkan pengetahuan untuk membuat
organisasi bekerja dengan lebih efektif.
Maka seorang manajer perlu
mengembangkan keterampilan
interpersonalnya dalam pekerjaanya untuk
meningkatkan potensi kepemimpinan.
KERAGAMAN DALAM
ORGANISASI
DISUSUN DAN DISAMPAIKAN OLEH:
FANDI ACHMAD
&
CITRA DEBORA
16
KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI
Diversity in Organization adalah

keragaman/perbedaan di dalam suatu
organisasi.perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras,
fisik, dan gender.
Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal
yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman,
organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan,
kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi
permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat
juga meningkatkan efektivitas perusahaan.
17
TINGKAT-TINGKAT KERAGAMAN
Keragaman Level Permukaan (Surface-level diversity)
Perbedaan-perbedaan dalam karakteristik yang
mudah dinilai, seperti: jenis kelamin, ras, etnis, umur,
atau kecacatan yang tidak selalu merefleksikan cara
orang berfikir atau merasa tetapi dapat
memunculkan stereotip tertentu
Keragaman Level Dalam (Deep-Level Diversity)
Perbedaaan dalam nilai-nilai, kepribadian, dan
preferensi kerja yang menjadi lebih penting secara
progresif dalam menentukan kesamaan, seiring
semakin mengenal orang lain dengan baik
18
KENDALA PENERIMAAN
KERAGAMAN
Prasangka
Kesukuan
Stereotype
Kecenderungan menyalahkan korban
Diskriminasi
Pelecehan seksual
19
KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
(BIOGRAPHICAL CHARACTERISTIC)
Karakteristik biografi Karakteristik pribadi
seperti: umur, jenis kelamin, ras, dan lama
bekerja yang bersifat objektif dan mudah
diperoleh dari catatan personal. Karakteristikkarakteristik ini merupakan perwakilan dari
keragaman level permukaan
20
21
UMUR
UMUR
Dijelaskan secara empiris bahwa umur

Dijelaskan secara empiris bahwa umur
berpengaruh terhadap bagaimana perilaku
berpengaruh terhadap bagaimana perilaku
seorang individu, termasuk bagaimana
seorang individu, termasuk bagaimana
kemampuannya untuk bekerja, merespon
kemampuannya untuk bekerja, merespon
stimulus yang dilancarkan oleh individu
stimulus yang dilancarkan oleh individu
lainnya. Setidaknya ada tiga alasan yang
lainnya.
menjadikan umur penting untuk dikaji.
Setidaknya ada tiga alasan yang menjadikan
- Pertama, adanya persepsi bahwa semakin
umur penting untuk dikaji.
tua seseorang maka prestasi kerjanya akan
- Pertama,
adanya
persepsi
semakin
semaki
merosot
karena
faktorbahwa
biologis
tua seseorang maka prestasi kerjanya akan
alamiah.
semaki merosot karena faktor biologis
-Kedua, adanya realitas bahwa semua
alamiah.
pekerja akan menua. penggantinya.
-Kedua, adanya realitas bahwa semua
-Ketiga, adanya ketentuan peraturan
pekerja akan menua. penggantinya.
-Ketiga, adanya ketentuan peraturan
22
JENIS KELAMIN
Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya

kinerja pria dan wanita dalam menangani
pekerjaan relatif sama.
Keduanya hampir sama konsistensinya
dalam memecahkan masalah, keterampilan
analitis dorongan kompetitif, motivasi,
sosiabilitas, dan kemampuan belajar.
Pendekatan psikologi menyatakan bahwa
wanita lebih patuh pada aturan dan
otoritas.
Sedangkan pria lebih agresif, sehingga lebih
besar kemungkinan mencapai sukses
walaupun perbedaan ini terbukti sangat
kecil.
Sehingga sebenarnya dalam pemberian
kesempatan kerja tidak perlu ada
perbedaan karena tidak ada cukup bukti
yang membedakan pria dan wanita dalam
hal kepuasan kerja.
23
RAS DAN ETNIS
Ras dan etnis dipelajari karena

terkait dengan hasil perekrutan
seperti keputusan perekrutan,
evaluasi kinerja, gaji, dan
diskriminasi tempat kerja
24
DAN ETNIS
ETNIS
RAS DAN
Ras
Rasdan
danetnis
etnisdipelajari
dipelajarikarena
karena
terkait
dengan hasil perekrutan
terkait dengan hasil perekrutan
seperti
sepertikeputusan
keputusanperekrutan,
perekrutan,
evaluasi
evaluasikinerja,
kinerja,gaji,
gaji,dan
dan
diskriminasi
diskriminasitempat
tempatkerja
kerja
25
DISABILITAS
Disabilitas sering menjadi

masalahbesar di suatu negara.
Penderita disabilitas adalah
karakteristik biografis yang
paling mudah akan terjadi
diskriminasi. Dampak dari
disabilitas di dunia pekerjaan
adalah pekerja dengan
disabilitas akan menerima
evaluasi kerja yang lebih tinggi,
individu dengan disabilitas
cenderung menemukan
ekspektasi kinerja yang lebih
rendah dan semakin kecil
kemungkinan dipekerjakan
26
DISABILITAS
Disabilitas
Disabilitassering
seringmenjadi
menjadi
masalahbesar
di
suatu
masalahbesar di suatunegara.
negara.
Penderita
Penderitadisabilitas
disabilitasadalah
adalah
karakteristik
biografis
karakteristik biografisyang
yang
paling
palingmudah
mudahakan
akanterjadi
terjadi
diskriminasi.
Dampak
diskriminasi. Dampakdari
dari
disabilitas
disabilitasdididunia
duniapekerjaan
pekerjaan
adalah
pekerja
dengan
adalah pekerja dengan
disabilitas
disabilitasakan
akanmenerima
menerima
evaluasi
kerja
yang
evaluasi kerja yanglebih
lebihtinggi,
tinggi,
individu
individudengan
dengandisabilitas
disabilitas
cenderung
menemukan
cenderung menemukan
ekspektasi
ekspektasikinerja
kinerjayang
yanglebih
lebih
rendah
rendahdan
dansemakin
semakinkecil
kecil
kemungkinan
dipekerjakan
kemungkinan dipekerjakan
27
KARAKTERISTIK BIOGRAFIS LAINNYA

Masa Kerja
Agama
Orientasi Seksual dan Identitas Gender
Identitas Budaya
28
KEMAMPUAN(ABILITY)
Kapasitas seorang individu untuk melakukan
berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan
Kemampuan Intelektual (Intellectual ability)
kapasitas untuk melakukan aktivitas mental yaitu berfikir,
penalaran dan memecahkan masalah
Kemampuan Fisik (Physical Ability)

kapasitas untuk melakukan tugas yang menuntut
stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristikkarakteristik yang sama
Peran Disabilitas
individu yang memiliki kemampuan berbeda yang dapat
dipertimbangkan dalam membuat keputusan perekrutan
tidaklah problematis
29
Mengimplementasikan Strategi
Manajeman keragaman
Menarik
Memilih
Mengembangklan
Dan mempertahankan pekerja yang beragam
30
31
Program
keragaman
efektif
Pertama, mereka
mengajarkan manajer
mengenai kerangka
kerja ilegal bagi peluang
pekerjaaan yang sama
dan mendorong
perlakuan yang adil atas
semua orang tanpa
memandang
karakteristik
demografisnya
Program keragaman efektif ada 3 komponen yang

nyata:
Kedua, mereka
mengajarkan
manajer bagaimana
sebuah tenaga kerja
yang beragam akan
lebih baik dalam
melayani pasar yang
beragam dari klien
dan pelanggan
Ketiga, mereka
mempercepat
perspektiaktik
perkembangan pribadi
yang mengeluarkan
keahlian dan kemampuan
semua pekerja, megakui
bagaiman perbedaan
perspektif dapat menjadi
cara yang bernilai untuk
meningkatkan kenerja
setiap orang
32
Thank
you.....
33
BY:
1. NI MADE WIDIANI
2. SITI ALIYAH
I . PENGERTIAN SIKAP
II. KOMPONEN UTAMA DARI SIKAP
III. HUBUNGAN SIKAP DAN PERILAKU
IV. SIKAP-SIKAP KERJA YANG UTAMA
V. KEPUASAN KERJA
VI. MENGUKUR KEPUASAN KERJA
VII. DAMPAK PEKERJA YANG PUAS DAN TIDAK PUAS
TERHADAP TEMPAT KERJA
35
36
KOMPONEN KOGINITIF :
Opini atau Segmen kepercayaan dari
suatu sikap dan membentuk tahapan yang lebih penting
dari suatu sikap yaitu sebuah perasaan yang dirasakan.
KOMPONEN AFEKTIF:
Segmen perasaan dari suatu sikap dan
dapat dilihat dari pernyataan atau
ungkapan perasaan terhadp apa yang
dialami
KOMPONEN PERILAKU :
Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu

terhadap seseorang atau sesuatu dan bisa
juga dikatakan sebagai tindakan yang
dilakukan setelah mengalami apa yang
dirasakan sebelumnya, bisa berupa
tindakan positif atau negatif tergantung
apa yang di rasakan.
37
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku

Yakni sikap yang dimiliki seorang menentukan apa
yang mereka lakukan.
Diakhir tahun 1960-an seorang peniliti yaitu LEON
FESTINGER berpendapat bahwa
sikap mengikuti perilaku.
My name is
LEON
FESTINGER
4.
38
Disonansi kognitif
merupakan sebuah
teori dalam psikologi
sosial yang
membahas
mengenai perasaan
ketidaknyamanan
seorang akibat sikap,
pemikiran, dan
perilaku yang saling
bertentangan dan
memotivasi
seseorang untuk
mengambil langkah
demi mengurangi
ketidaknyamanan
tersebut.
5.
Cara mengatasi
Disonansi Kognitif:
1. Mengurangi
pentingnya
keyakinan
disonan kita
2. Menambah
elemen-elemen
baru
3. Menghapus
Disonansi dengan
cara mengubah
persepsi
39
1. Kepuasan Kerja
Aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya, ia akan merasa puas dengan adanya
kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
2. Keterlibatan Kerja
Keterlibatan kerja berhubungan dengan kepuasan
kerja, karena dapat mengukur tingkat dimana orang-orang
mengidentifikasi secara psikologi dengan pekerjaannya
dengan menganggap kinerja mereka yang dihargai penting
untuk nilai diri.
40
6.
3. Komitmen Organisasi
Model teoretis menyatakan bahwa pekerja yang
berkomitmen akan semakin kurang terlibat dalam pengunduran
diri, sekalipun
Mereka tidak puas, karena memiliki rasa kesetiaan keterikatan
terhadap organisasi.
4. Dukungan Organisasi yang dirasakan
Pekerja yang kurang dukungan dari organisasi akan
cenderung memiliki tingkat perilaku kewargaan organisasi yang
tinggi.
5. Keterlibatan Kerja
Pekerja yang sangat terlibat memiliki semangat dalam
pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam dengan
perusahaannya, sedangkan pekerjayang tidak terlibat keluar
secara essensial.
41
V. KEPUASAN KERJA
Mengukur Kepuasan kerja
Ada 2 pendekatan populer, yaitu :
1. Peringkat global tunggal
Sebuah respons atas satu pertanyaan, seperti
Semua hal dipertimbangkan, seberapa
Puas Anda dengan pekerjaan anda? Responden
melingkari satu nomor antara 1 dan 5 pada
Suatu form skala dari sangat puas sampai sangat
tidak puas
2. Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan
Penjumlahan dari aspek-aspek pekerjaan, lebih canggih,
mengidentifikasi elemen-elemen kunci dalam sebuah pekerjaan seperti
sifat pekerjaan, pengawasan, gaij sekarang, peluang promosi, dan
hubungan dengan rekan kerja.
42
PERTANYAAN YANG MEMBAHAS SEBAB-SEBAB UTAMA

KEPUASAN KERJA
1. Seberapa puas orang dalam pekerjaannya?
Dalam menentukan seorang pekerja sudah mendapatkan kepuasan
kerjanya atau belum dapat dilihat dari hasil kinerja yang telah
dilakukan olehpekerja tersebut. Apabila pekerja tersebut sudah
merasa puas dengan apa yang dikerjakannya, akan terlihat rasa
bangga terhadap apa yang sudah dikerjakan oleh pekerja tersebut.
2. Apa yang memunculkan kepuasan kerja?
Kepuasan kerja dapat dipicu dari pekerjaan yang dilakukan, suasana
tempat kerja. Karena walaupun pekerja bekerja ditempat yang
bagus, dengan gedung mewah, fasilitas bagus, gaji yang besar tapi
tidak bisa menikmati pekerjaan yang dilakukan sehingga menimbulkan
ketidakpuasan kerja sama saja. Jadi intinya kepuasan kerja tidak
tergantung dari gaji besar atau semacamnya, tetapi melainkan
dari suasana kantor, rekan-rekan kantor ataupun pekerjaan yang
kita merasa senang pada saat mengerjakan
pekerjaan tersebut.
43
DAMPAK PEKERJA YANG TIDAK PUAS TERHADAP TEMPAT

KERJA
1. KELUAR
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang
mengarah pada meninggalkan organisasi
2. SUARA
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untuk
memperbaiki kondisi secara aktif dan konstruktif.
3. LOYALITAS
Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif
menunggu kondisi-kondisi itu membaik.
4. PENGABAIAN
Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi
memburuk.
10.
44
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN BEBERAPA HAL
1. KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang
bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif. Saat
kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk
organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas
cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit.
2. KEPUASAN KERJA DAN OCB ( Organizational Citizenship Behavior )
Kepuasan kerja seharusnya menjadi penentu utama dari
perilaku kewargaan organisasional pekerja yang dibahas dalam
bab 1. Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara
positif mengenai organisasinya, membantu yang lain, atau mungkin
mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Konsisten dengan
pemikiran ini, bukti menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi
moderat dengan OCB.
11.
45
3. KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

Manajer organisasi terutama dalam bidang jasa harus
lebih peduli untuk menyenangkan pelanggan tersebut.
Karena pekerja dalam bidang jasa sering berinteraksi dan
bertemu dengan pelanggan. Jadi Pekerja yang merasa puas
dalam pekerjaannya bisa meningkatkan kepuasan dan loyalitas
pelanggan.
4. KEPUASAN KERJA DAN ABSEN
Pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan
pekerjaannya,tetapi ada faktor yang lain yang memengaruhi
hubungan itu. Seperti jumlah cuti yang diberikan oleh atasan
terasa kurang oleh pegawai. Saat sejumlah pekerjaan tersedia
para pekerja yang tidak puas memiliki tingkat absen yang tinggi
tetapi ada sedikit mereka memiliki tingkat absen yang sama
(rendah).
12.
46
5. KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KERJA

Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran kerja lebih kuat
dibandingkan antara kepuasan dan absen. Karena hubungan kepuasan
dan perputaran juga dipengaruhi oleh alternative prospek kerja.
6. KEPUASAN KERJA DAN PENYIMPANGAN DITEMPAT KERJA
Para peniliti berpendapat bahwa perilaku yang tidak diinginkan
organisasi, adalah indikator sebuah sindrom yang luas disebut perilaku
menyimpang ditempat kerja.
7. MANAJER SERING TIDAK PAHAM
Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutkan
bahwa kepuasan kerja dapat memengaruhi hasil akhir. Manajer sering tidak
memahami arti pentingnya kepuasan pekerja bagi pekerja tersebut. Untuk
mengetahui hasil tersebut manajer dapat melakukan survey teratur untuk
mengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer mengenai
apa yang dirasakan pekerja dan apa yang sesungguhnya mereka rasakan.
Ini dapat memengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisensi kecil sebagaimana di
perusahaan besar.
47
48
EMOTION & MOOD

Organizational Behavior
Presented by :
SILVIA
ANYA
Universitas Darma Persada

17 Oktober 2014
DITA
Affect
Emotion
Mood
What is the difference?

50
Basic Emotion
Angry
Sadness
Hate
Enthusiasm
Jealous
Love
Happiness
51
Basic Mood
Affect
Positif affect
Negatif affect
Offset Positify
52
Emotion Fungtion
53
The Source of Emotion & Mood

Personality
Time
Weekdays or
weekend?
Weather
Stress
Social
Activities
Sleep
Sport
Age
Sex
54
Emotional Labor
Emotional Dissonance
Felt Emotional
Displayed Emotional
Surface Acting
Deep Acting
55
Affective event theory

Bereaksi
Secara
Emosional
Kinerja &
Kepuasan
Pekerja
56
Emotional Intelligence
Kemampuan seseorang untuk menilai
emosi dalam diri dan orang lain
Memahami makna emosi emosi
Mengatur emosi seseorang secara

teratur
57
Case of Emotional Intelligence

Kasus yg
Sesuai
Kasus yg
Bertentangan
Daya tarik intuitif

EI memprediksi kriteria yg
berarti
EI berdasarkan biologi
Definisi EI yg berbeda - beda
EI tidak dapat diukur
EI adalah kepribadian dengan
label yg berbeda
58
Emotion
Regulation?
59
The Application of Emotion &

Mood in Organizational Behavior
Recruitment
Decision
Making
Motivation
Creativity
Leadership
60
The Application of Emotion &

Mood in Organizational Behavior
Negotiation
Customer Service
Deviation in Work
Working Behavior
Safety & Accident

at Work
61
What should the manager must do

to affect the mood of workers?
Caring
Appreciate
Give
Spread the positive atmosfer
62
63
JEPRY MARCLANTA
NIKEN KUNTARI SETYAWATI
NURUL IMANIAH JUWITANINGSIH
Kepribadiaan Dan Nilai

Pengertian Kepribadian
Faktor Penentu Kepribadian
Sifat-Sifat Kepribadiaan
Pengaruh Kepribadiaan ke Organisasi
Kepribadiaan Dan Kultur Nasional
Pengertian Dan Pentingnya Nilai
Nilai Nilai Lintas Kultur
Kepribadian Dan Nilai di Tempat Kerja
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
PENGARUH
KEPRIBADIAN &
KULTUR
NILAI
LINTAS KULTUR
KEPRIBADIAN DAN
NILAI TEMPAT KERJA
END
PT. PLN (Persero)

Disjaya & Tanggerang
Area Menteng
1
Kepribadiaan
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
Menurut Gordon Allort

Organisasi dinamis dalam sistem
psikofisiologis individu yang menentukan
caranya untuk menyesuaikan diri secara
unik terhadap lingkungan
Menurut Theodore R Newcomb
Organisasi sikap-sikap yang dimiliki
seseorang sebagai latar terhadap
perilaku.
PENGARUH
KEPRIBADIAN DAN
KULTUR
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN NILAI
TEMPAT KERJA
END
PT. PLN (Persero)
FAKTOR

Area Menteng
Faktor Genetis
Ukuran Wajah,
Fisik dll
Heredity
(Keturunan)
PENENTU
KEPRIBADIAN
Enviroment
(Lingkungan)
Kebudayaan dimana
dibesarkan
Heredity
(Keturunan)
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
PENGARU
H
KEPRIBADIAN & KULTUR
Situasi dimana
berada
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA
END
PT. PLN (Persero)
SIFAT SIFAT KEPRIBADIAN

Area Menteng
MYERS
KEPRIBADIAN
BIG FIVE
PENENTU
SIFAT
PENGARUH
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA
END
PENGARUH
KEPRIBADIAN ORGANISASI
PT. PLN (Persero)

Area Menteng
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
PENGARUH
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN
KULTUR TEMPAT
KERJA
END
KEPRIBADIAN DAN KULTUR

NASIONAL
PT. PLN (Persero)

Area Menteng
Lokus
Kendali
Faktor Kepribadian dalam

Model Lima Besar lebih
baik mencakup serangkaian
Kultural.
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
PENGARUH
Kepribadiaan
Tipe A
KEPRIBADIAN
KULTUR
NILAI
LINTAS
KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA
END
PT. PLN (Persero)
NILAI DAN PENTINGNYA

Area Menteng
Mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar

bahwa bentuk khusus perilaku atau bentuk
akhir keberadaan secara pribadi atau sosial
lebih diplih dibandingkan dengan bentuk
perilaku atau bentuk akhir
NILAI
Nilai sangat penting untuk mempelajari

perilaku organisasi karena nilai
menjadi dasar untuk memahami sikap
dan motivasi karena nilai
mempengaruhi persepsi kita.
Nilai Terminal
Nilai Instrumental
Nilai Kontemporer ( Antar Kebudayaan)
KEPRIBADIAN
PENENTU
SIFAT
PENGARUH
NILAI
LINTAS KULTUR
KEPRIBADIAN & NILAI

TEMPAT KERJA
END
PT. PLN (Persero)
NILAI LINTAS KULTUR

Area Menteng
Kerangka Hofstede
MENU
KEPRIBADI
AN
PENENTU
Kerangka Globe
SIFAT
PENGARU
H
KEPRIBADIAN &
KULTUR
NILAI
JENIS
LINTAS
KULTUR
NILAI LINTAS
KULTUR
END
PT. PLN (Persero)

Area Menteng
KESESUAIAN
INDIVIDU PEKERJAAN
HUBUNGAN KEPRIBADIAN DAN

NILAI DI TEMPAT KERJA
KESESUAIAN
INDIVIDU ORGANISASI
memadukan persyaratan pekerjaan

dengan karakteristik kepribadian
Memadukan kepribadian
karyawan dengan keseluruhan
kultur organisasi dengan
mengesampingkan karakteristik
pekerjaan.
PT. PLN (Persero)

Area Menteng
SEKIAN
&
Terima Kasih
QUESTION
EXIT
PERSEPSI & PENGAMBIL KEPUTUSAN

INDIVIDUAL
Kelompok 6 :
1. Fitri Yamulyani ( 2014420071 )
2. Sisilia Marshelin ( 2014420068 )
3. Mentari Megawati ( 2014420917 )
Akuntansi 2014
UNIVERSITAS DARMA PERSADA
Jumat , 24 Oktober 2014
75
PERSEPSI
sebuah proses individu mengorganisasikan

dan menginterpretasikan kesan sensoris
untuk memberikan pengertian pada
lingkungannya. ( Robbins & Judge )
76
Faktor-faktor yang mempengaruhi :

PERSEPSI
Faktor Pelaku
Sikap
Motif
Kepentingan
Pengalaman
Pengharapan
Faktor Target
Hal Baru
Gerakan
Bunyi
Ukuran
Latar Belakang
Kedekatan
Kesamaan
Faktor Situasi
Waktu
Tempat Kerja
Keadaan Sosial
77
Teori Hubungan ( Attribution Theory )

Usaha ketika individu-individu mengamati perilaku untuk menentukan apakah hal ini
disebabkan secara internal atau eksternal.
78
Teori Hubungan ( Attribution Theory )
Kesalahan Hubungan Fundamental (Fundamental Attribution Error)

Kecenderungan untuk merendahkan faktor-faktor pengaruh ekseternal,
dan meninggikan faktor-faktor pengaruh internal.
Bias Pemikiran Diri Sendiri (Self-Serving Bias)

Kecenderungan bagi individu untuk menghubungkan keberhasilan
mereka dengan faktor internal, sementara menyalahkan faktor eksternal
jika terjadi kegagalan.
79
Jalan Pintas yang Sering Digunakan

dalam Menilai Individu Lain
Persepsi Selektif ( Selective Perception )
Menginterpretasikan secara selektif apa yang dilihat seseorang berdasarkan
minat, latar belakang, pengalaman, dan sikap seseorang.
Efek Halo ( Halo Effect )
Membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan
sebuah karakteristik.
Efek-Efek Kontras ( Contrast Effects )
Evaluasi tentang karakteristik-karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
perbandingan-perbandingan dengan orang lain yang baru ditemui, yang
mendapat nilai lebih tinggi atau lebih rendah untuk karakteristik-karakteristik
yang sama.
80

Proyeksi ( Projection )
Menghubungkan karakteristik-karakteristik diri sendiri dengan individu lain.
Pembentukan Stereotip ( Stereotyping )
Menilai seseorang berdasarkan persepsi tentang kelompok dimana orang
tersebut tergabung.
81
Jalan Pintas Persepsi

Secara Umum
Persepsi Selektif
seperti juri. dia pasti

lebih selektif dalam
memilih antara satu
dengan yang lain
dan memiliki
persepsi yang
berbeda
Efek Halo
Ketika kita
melihat
seseorang dan
kita sering untuk
bertemu, pasti
kita lebih tahu
karakteristik
orang tersebut
Efek Kontras
Stereotip
ketika kita
melakuakn
interview. yang
mewawancarai
akan
membandingkan
seorang dengan
orang lain.
ketika kita
melihat seorang
anggota
kelompok dari
skeumpulan
orang nakal, pasti
kita akan
membuat
persepsi
tersendiri .
82

83

Berbagai Aplikasi Khusus dalam Organisasi :
Wawancara Pekerjaan
Harapan Kinerja
Evaluasi Kinerja
Pembentukan Profil
84
Hubungan Antara Persepsi dan Pengambilan

Keputusan Individual
Keputusan adalah pilihan-pilihan yang dibuat dari dua alternatif atau lebih.
Masalah adalah ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang
diinginkan.
Pembuatan keputusan muncul sebagai reaksi atas sebuah masalah.
Setiap keputusan membutuhkan interpretasi dan evaluasi informasi. Persepsi
setiap pengambil keputusan tentu akan berbeda.
Interpretasian ini bersifat individual sehingga keputusan yang dihasilkan juga
akan berbeda satu dengan yang lain.
85
Bagaimana Seharusnya Keputusan Dibuat ??

1. Mendefinisikan
Masalah
2. Mengidentifikasikan
Kriteria Keputusan
Membuat
Keputusan Yang
RASIONAL
3. Menimbang Kriteria
tsb
4. Mengembangkan
Alternatif
5. Mengevaluasi
6. Memilih
86
Pengambilan Keputusan Dalam Organisasi

Masalah
Ketidaksesuaian antara perkara saat ini dan keadaan yang diinginkan.
Model Rasional ( Rational Decision Making Model )
Sebuah model pembuatan keputusan yang mendeskripsikan bagaimana individu seharusnya
berperilaku untuk memaksimalkan beberapa hasil.
Rasional
Membuat pilihan-pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan
tertentu.
Rasionalitas yang Dibatasi ( Bounded Rationality )
Membuat keputusan dengan membuat berbagai model sederhana yang menggali fitur dasar
dari masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya.
Intuisi ( Intuitive Decision Making )
Proses bawah sadar yang berasal dari pengalaman yang telah disaring.
87
Anchoring
Bias
Overconfide
nce Bias
Confirmation
Effects
Hindsight
Bias
Refractive
Errors
Risk
Aversion
Representative
Bias
Randomness
Error
Availability
Bias
Escalation of
Commitment
88
Beberapa Cara Mengurangi Bias dan Kesalahan

Fokus Pada Tujuan
Cari Informasi yang melemahkan keyakinan Anda
Jangan berusaha mengartika peristiwa yang tidak disengaja
Perbanyak Pilihan
89
Pengaruh dalam Pengambilan Keputusan

Perbedaan Individu dan Batasan Organisasi
Personality
Gender
PERBEDAAN
Mental
Ability
Cultural
Differences
90
Batasan-batasan Organisasi
Evaluasi Kinerja
Dalam membantu keputusan, para manajer sangat dipengaruhi oleh kriteriakriteria yang digunakan untuk mengevaluasi mereka.
Sistem Penghargaan
Sistem penghargaan organisasi mempengaruhi para pembuat keputusan dengan
cara menyatakan mereka pilihan-pilihan yang lebih baik menurut hasil pribadi.
Peraturan Formal
Peraturan-peraturan formal menentukan berbagai keputusan individu ketika
organisasi menstandarisasi perilaku mereka.
Batasan Waktu yang Ditentukan oleh Sistem
Organisasi menentukan batas waktu untuk berbagai keputusan.
Peristiwa Historis
Keputusan-keputusan di masa lalu terus membayangi pilihan yang ada pada saat
ini.
91
Bagaimana Mengenai Etika dalam Pengambilan

Keputusan ??
Utilitarianisme
Etika Perilaku
WhistleBlower
Kriteria Keputusan Etis

92
Tiga Kriteria Keputusan Etis

Utilitarianisme
Sebuah Sistem dimana Keputusan-keputusan dibuat untuk
memberikan yang terbaik dalam jumlah terbanyak.
Whistle-Blower
Individu yang melaporkan praktik-praktik tidak etis yang dilakukan
pemberi kerjanya kepada pihak luar.
Etika Perilaku
Menganalisis bagaimana orang sebenarnya berperilaku ketika
dikonfrontasikan dengan dilema etis
93
Kreativitas, Pengambilan Keputusan Kreatif,

dan Inovasi dalam Organisasi
Definisi :
Kemampuan untuk menghasilkan ide-ide inovatif dan berguna
Tiga Komponen Kreatifitas

Keahlian
Ketrampilan
Motivasi Tugas
Model Tiga Tahap dari Kreativitas

Three stage model of creativity : Proposisi bahwa kreativitas
melibatkan tiga tahapan, yaitu sebab, perilaku kreatif, dan inovasi
94
Model Tiga Tahap Kreativitas dalam Organisasi

Penyebab Perilaku Kreatif
Potensi Kreatif
Lingkungan Kreatif
Perilaku Kreatif
Formulasi
masalah
Pengumpulan
Informasi
Pemunculan
Ide-ide
Evaluasi Ide

Potensi Kreatif
Lingkungan Kreatif
95
Perilaku Kreatif
Formulasi Masalah :
Evaluasi ide :
Tahapan
Perilaku
kreatif
yang
melibatkan identifikasi masalah atau
peluang yang membutuhkan sebuah
solusi yang belum diketahui.
Proses perilaku kreatif yang melibatkan

evaluasi solusi-solusi potensial untuk
mengidentifikasi yang terbaik.
Pemunculan ide-ide :
Pengumpulan Informasi :
Proses perilaku kreatif yang melibatkan

pengembangan
solusi-solusi
yg
mungkin atas sebuah masalah dari
informasi dan pengetahuan yang
relevan.
Tahapan Perilaku kreatif Ketika solusisolusi yang mungkin atas suatu

masalah diinkubasikan dalam pikiran
individu.
96
Lingk.
Kreatif
Seseorang yg
bekerja disebuah
toko penyewaan
video, dan ia
membangun
ensiklopedia
pengetahuan film.
Mahasiswa yang
belajar di luar
negeri lebih
kreatif dari
mahasiswa lokal.
Potensi
Kreatif
97
Keluaran dari Kreatif ( Inovasi )
98
Thank You
???
Fitri Yamulyani
2014420071
Sisilia Marshelin
2014420068
Mentari Megawati
2014420917
99
CONCEPT OF MOTIVATION
1.Cahaya
(2014420036)
2.Eka mawarsari
(2014420066)
3. Resty Christanti
(2014420102)
101
Kompentensi Dasar
7.1 Definisi Motivasi
7.2 Teori Teori Awal Mengenai Motivasi
7.3 Teori Kontemporer Mengenai Motivasi
7.4 Pengintegrasikan Teori Teori Motivasi Kontemporer
102
7.1 What Is The

Motivation???
103
Beberapa Definisi Motivasi

Definisi 1:
Motivasi adalah proses pengembangan dan
pengarahan perilaku atau kelompok itu
menghasilkan
keluaran
(output)
yang
diharapkan, sesuai dengan sasaran atau tujuan
yg ingin dicapai organisasi (Ensiklopedi
Manajemen, Ekonomi dan Bisnis)
104
DREAM
105
7.2 Teori Teori Awal Mengenai Motivasi
106
1. Hierarchy of Needs (maslow)
107
2. Teori X Dan Teori Y

Teori X
Asumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
tidak menyukai tanggung jawab , dan harus di paksa

untuk mengerjakan
Teori Y
Asumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
mencari tanggung jawab dan dapatmenyodorkan diri
dalam melakukan pekerjaannya.
108
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Suatu teori yang mengaitkan faktor fakttor intrinsik
dengan kepuasan kerjadan menghubungkan faktor

ekstrensik dengan ketidakpuasan kerja.
109
4. Teori Kebutuhan McClelland

a. Kebutuhhan akan pencapaian (Needs for achievent )
nAch
b. Kebutuhan akan kekuasan (needs for power) nPow
c. Kebuthan akan afliansi (needs for affiliation) nAff
110
7.3 Teori Teori Kontemporer Mengenai Motivasi
111
Teori Pennentuan Nasib Sendiri (Self Determination Theory)
Teori motivasi yang memusatkan perhatian pada pengaruh
yang menguntungkan dari motivasi secara intrinsik dan

pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik
112
Keterlibatan Pada Pekerjaan (Job Engagement)

Investasi atas fisik, kognitif,
dan energi emosional pekerja

ke dalam kinerrja
113
Teori Penetapan TUJUAN
(Goal Setting Theory)
Suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik
dan sulit, dengan umpan balik, akan mengarahkan pada

kinerja yang lebih tnggi. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam diri seseorang
atau individu.
114
Teori Efikasi Diri (Self Efficacy Theory)

Suatu kenyakinan individu bahwa dia mampu untuk
melaksanakan tugas
Semua memulai dari KEYAKINAN dalam

Pikirannya
115
Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Suatu teori yang mengatakan

bahwa perilaku merupakan
fungsi dari konsekuensinya.
116
Teory Keadilan (Equity Theory)

Suatu teori yang menyatakan
bahwa perbandingan
individual mengenai input
dan dan hasil pekerjaan
mereka berespons untuk
menghilangkan ketiadak
adilan
117
Model Keadilan Organisasi

Keadilan distriutif
Definisi: keadilan pada
hasilyang di terima
Keadilan prosedural
Definisi: merasakan keadiilan
ddari proses yang di gunakan
untuk menentukan hasil
Kedilan organisasi
Definisi:
keseluruhan
persepsi mengnai
appa yang adil di
dalam tempat kerja
Keadilan interaksional
Definisi : derajat penerimaan
yang salah satunya di
perlakukan dengan rasa
hormat dan mertabat
118
Teori
Ekspektasi
Teori yang menyatakan bahwa
kekuatan kecendrungan kita

untuk bertindak dengan cara
tertentu
tergantung
pada
kekuatan ekspentasi terhadap
hasil dari itu dan ketertarikan
individu kepada hasil tersebut.
119
Teori Ekspentasi
Upanya
individu
Kerja individu
Imbalan
organisasi
Tujuan pribadi
Keterangan
1. Hubungan upanya kinerja
2. Hubungan kerja imbalan
3. Hubungan imbalan tujuan pribadi
120
7.4 Mengintegrasikan Teori Teori

Tinggi
Motivasi Kontemporer
nAch
Desain
pekerjaan
Perbandingan
keadilan
Peluang
Kriteria
Evaluasi
Kemampuan
Kerja
Kinerja
Individu
Upanya Individu
Sistem Evaluasi
Atas Kinerja Secara
Objektif
Imbalan
Organisasi
Penguatan
Tujuan Pribadi
Kebutuhan
Yangdominan
TUJUAN
MENGARAHKAN
PERILAKU
121
Kiat-kiat Untuk Membuat Anda

Jauh Lebih Inovativ
1. Penegasan Diri
2. Ubah Cara Pandang
3. Keluar Dari Tempurung
4. Tentukan Kuota Ide
5. Ganti Kebiasaan
6. Beri Otak Makan
7. Catatan Ide
8. Tidak
122
REFERENSI:
1. Robbins Stephen P dan Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi.
Jakarta: Salemba Empat.
2. www. Geogle .com
123
Thank You
124
Nia Yusniati
Fitria Nur Chasanah

125
Terbagi atas 3:
1.Memahami model
pekerjaan dengan
karakteristik pekerjaan
2,Keterlibatan Pekerja
(Employee Involvement)
(Undertsanding a job
model with job
characteristic)
3.Menggunakan imbalan
untuk memotivasi para
pekerja
Using a reward to
motivate the employee
126
1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
Undertsanding a job model with job characteristic
Keahlian yang bervariasi

Skill Variety
A.Model Karakteristik pekerjaan
Job Characteristic Model
Identitas tugas
Task Identity
Signifikasi tugas
Task significance
Kemandirian
Autonomy
Umpan balik
Feedback
127
1.Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan

B.Bagaimana pekerjaan dapat di
desain ulang
How the work can be re-designed
Rotasi Pekerjaan
Pengayaan Pekerjaan
Job Enrichment
Job Rotation
128
1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan

C. Desain Pekerjaan
Relasional
Relational Job Design
129
1. Memahami model pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan
Waktu Yang fleksibel

Flextime
D.Alternatif Pengaturan kerja

alternative work arrangements
Pembagian kerja
Job sharing
Bekerja jarak Jauh

Telecommuting
130
1.MEMAHAMI MODEL PEKERJAAN DENGAN KARAKTERISTIK

PEKERJAAN
UNDERTSANDING A JOB MODEL WITH JOB CHARACTERISTIC
E.Konteks sosial dan fisik dari kerja

social and physical context of work
131
A.Contoh-Contoh
Program keterlibatan
Pekerja
Examples Workers
Involvement Program
2.Keterlibatan
Pekerjaan
Employee
Involvement
B.Menghubungkan
Program
Keterlibatan
pekerja dengan
teori motivasi
Worker
involvement
program connects
with the theory of
motivation
1.Managemen partisipativ
Participative Management
2.Partisipasi Representatif
Representative Participation
132
A.Apa yang di gunakan untuk menggaji &

menciptakan suatu struktur gaji
What used to hire and create a salary

structure
B.Bagaimana menggajinya, memberikan imbalan

kepada para pekerja melalui program
pembayaran gaji yang bervariabel
How to salary. provides benefits to its employees

through a variable pay program
3.Menggunakan imbalan untuk

memotivasi para pekerja
Using a reward to motivate the employee
C.Manfaat yang fleksibel,
mengembangkan suatu paket manfaat
Flexsible benefits,develop a package of
benefits
D.IMBALAN INTRISTIK,PROGRAM
PENGHARGAAN PEKERJA
IN- TRINSIC REWARDS , EMPLOYEE

AWARDS PROGRAM
133
Rencana pembayaran gaji berdasarakan hasil kerja
Piece-rate pay plan
Pembayaran gaji berdasarkan prestasi

Merit-based pay plan
Bonus
Bonus
B.Bagaimana menggajinya, memberikan
imbalan kepada para pekerja melalui
program pembayaran gaji yang
bervariabel
How to salary. provides benefits to its
employees through a variable pay
program
Pembayaran gaji sesuai keahlian
Skill-based pay
Rencana pembagian laba

Profit-sharing pay
Pembagian keuntungan
Gain sharing
Rencana kepemilikan saham kerja
Employee stock owner-ship plan[ESOP]
Evaluasi variabel gaji
Evaluation of variable salary
134
Terima Kasih
135
Ani Iryani Khodijah
Sondang M
Jakarta, 7 November 2014
136
PENGERTIAN
KELOMPOK
tb
Menurut Achmad S. Ruky,

Kelompok
adalah
sejumlah
orang
yang
berhubungan
(berinteraksi) antara satu dan yang lainnya, yang secara
psikologis sadar akan kehadiran yang lain dan yang
menganggap diri mereka sebagai suatu kelompok.
Menurut Muzafer Sherif,
Kelompok adalah kesatuan yang terdiri dari dua atau lebih
individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup
intensif dan teratur, sehingga di antara individu itu sudah
terdapat pembagian tugas, struktur dan norma-norma
tertentu.
137
Macam-macam Kelompok
Sosial
1.
Kelompok Kekerabatan
2.
Kelompok utama dan
kelompok sekunder
3.
Kelompok formal dan
kelompok informal
138
Tahap- tahap
pengembangan kelompok
139
Peran
tindakan yang layak dari seorang
anggota dalam suatu posisi terhadap
posisi lain yang berhubungan untuk
melaksanakan hak hak dan kewajibannya.
Peran
seseorang
bekerja terkadang
differentiation
didalam
tempat
menciptakan Role
140
Tipe konflik
dalam peran
Type peran
beberapa tipe konflik

peran :
Benne dan Sheats (dalam

Forsyth, 1983) membagi
peran atas:
Task role
Sociemotional role
Individual role
Role ambiguity
Role conflict
Role conflict group performance
141
Norma
menurut Johnson dan Johnson
menyatakan bahwa norma sebagai keyakinan
umum dalam kelompok mengenai perilaku,
sikap serta persepsi yang sesuai.
Norma sebagai elemen dasar dalam
struktur kelompok sebagai arahan dan
motivasi,, pengatur interaksi sosial, serta
membuat tanggapan orang lain tersebut
dapat diprediksi dan bermakna
Dalam lingkungan bekerja sangat diperlukan
kepatuhan dan harus
menjauhi sikap
menyimpang dalam bekerja
142
STATUS
tempat atau posisi seseorang dalam
suatu kelompok sosial.
Sedangkan kedudukan sosial (social
status) artinya tempat seseorang
secara umum dalam masyarakatnya
sehubungan dengan orang lain, dalam
arti
lingkungan
pergaulannya,
prestisenya,
dan
hak-hak
serta
kewajiban-kewajibannya.
143
Teori kateristik status
>>
Kekuasaan seseorang yg dimiliki

atas orang lain
>>
Kemampuan seseorang atas

kontribusi bagi tujuan kelompok
>>
Karakteristik pribadi individu
144
Besaran atau
Kemalasan sosial
Menurut Reber & Reber (2010)
kecenderungan individu mereduksi upaya
yang mereka lakukan terhadap sejumlah
tugas ketika bekerja bersama dengan
orang lain.
Social Loafing terjadi karena motivasi
yang hilang akibat dari proses evaluasi dan
eliminasi mengenai kontribusi anggota
dalam kelompok
145
Cara menghilangkan
kemalasan
1. Intropeksi diri dan keinginan kuat untuk
berubah
2. Bangkit, bergerak dan cari Motivasi untuk
terus bangkit.
3. Ciptakan tujuan dan target hidup
4. Benahi hati
5. Ciptakan kegiatan baru
6. Perbanyak doa dan bersyukur
146
Kekompakan
bekerja sama secara teratur dan
rapi, bersatu padu dalam
menghadapi suatu pekerjaan
yang biasanya ditandai adanya
saling ketergantungan dan
tingkat solidaritas dan perasaan
positif yang ada dalam diri
seseorang terhadap
kelompoknya.
147
Latihan menciptakan
kekompakan
1. Komunikasi, meliputi kelancaran komunikasi, tepat dan
akurat menyampaikan informasi, dan saling terbuka
2. Respek satu sama lain, meliputi memahami kebutuhan dan
mendengarkan pendapat pihak lain, memberikan feedback
konstruktif, serta member apresiasi
3. Kesiapan menerima tantangan, juga kegigihan dan ketekunan
dalam bekerja
4. Kerja sama, meliputi kemampuan memahami pentingnya komitmen,
kepercayaan, penyelesaian masalah bersama, kejelasan tujuan, memberi
dukungan dan motivasi, serta mengakui kesuksesan
5. Kepemimpinan, baik memimpin orang lain, tim, maupun

memimpin diri sendiri.
148
keragaman
Sejauh mana kelompok memiliki

persamaan dan perbedaan yg
terjadi di dalam kelompok.
149
Pengambilan
keputusan
suatu hal yang sangat penting bagi individu maupun
organisasi. Mengambil keputusan kadang-kadang
mudah tetapi lebih sering sulit sekali. Kemudahan
atau kesulitan mengambil keputusan tergantung
pada banyaknya alternatif yang tersedia. Semakin
banyak alternatif yang tersedia, kita akan semakin
sulit dalam mengambil keputusan.
150
Proses pengambilan
keputusan
1.
Pengam
bilan
keputusa
n
2.
Mencari
alternatif
pemecah
an
3.
Memilih
alternatif
4.
Pelaksan
aan
alternatif
5.
Evaluasi
151
152
Memahami Kerja Team

dalam Organisasi
Samuel ( 2014420021 )
Aulia Maftukhah (2014420014)
Jakarta, 7 November 2014
Apakah yang dimaksud

dengan Tim?
Tim adalah suatu unit yang terdiri atas dua orang atau
lebih yang berinteraksi dan mengoordinasi kerja
mereka untuk tujuan tertentu
Mengapa Memiliki Tim Menjadi

Sangat Populer?
Di karekan suatu perusahaan ingin bersaing
dengan lebih efektif dan efisien dan sebagai
cara untuk mengetahui talenta karyawan.
Tim yang lebih fleksibel dan responsif terhadap
perubahan kejadian daripada departemen
yang tradisional atau bentuk lain dari
pengkelompokan dari bersifat permanen
155
Perbedaan Antara
kelompok Dengan tim
156
Perbandingan Antara Kelompok dan Tim
157
Perbedaan Konsep Tim kerja dan

Kelompok Kerja
Tim kerja
Kelompok kerja
Kelompok dan Tim adalah dua

konsep
berbeda. Kelompok atau group
didefinisikan sebagai dua atau
lebih individu yang saling
bergantung dan bekerjasama,
yang secara bersama berupaya
mencapai tujuan. Kelompok
kerja (work group) adalah
kelompok yang para anggotanya
saling berinteraksi terutama
untuk saling berbagi informasi
untuk membuat keputusan
guna membantu satu sama lain
dalam wilayah kewenangannya
masing-masing.
Kelompok kerja tidak memiliki

kebutuhan ataupun kesempatan
untuk terlibat di dalam kerja kolektif
yang memerlukan upaya gabungan
dari seluruh anggota tim. Akibatnya,
kinerja mereka sekadar kumpulan
kontribusi parsial dari seluruh individu
anggota kelompok. Tidak ada sinergi
positif yang menciptakan tingkat
kinerja keseluruhan yang lebih besar
ketimbang totalitas input yang
mereka berikan. Sementara itu, Tim
Kerjamengembangkan sinergi positif
melalui upaya yang terkoordinasi.
Upaya individual mereka
menghasilkan suatu tingkat kinerja
yang lebih besar ketimbang totalitas
input para individunya.
158
3. Tipe Tipe Tim
159
Tim Pemecahan Masalah
Tim ini terdiri dari 5 12 karyawan dari departemen yang sama yang bertemu selama
beberapa jam setiap minngu untuk membahas cara cara untuk meningkatkan
kualitas , efisiensi , dan lingkungan kerja
Dalam tim jenis ini, para anggota saling berbagi gagasan dan menawarkan saran
seputar proses dan metode kerja seperti apa yang perlu dilakukan agar
produktivitas dapat ditingkatkan. Jarangkali tim-tim ini diberikan otoritas untuk
secara unilateral(sendirinya) menerapkan saran mereka ke dalam tindakan. Satu
hal yang dikenal sebagai bentuk Tim Problem-Solving adalah Lingkaran Kualitas. Ini
merupakan tim kerja terdiri atas gabungan 8 hingga 10 pekerja dan supervisor
yang saling berbagi gagasan wilayah kewenangan dan bertemu secara teratur guna
mendiskusikan masalah kualitas pekerjaan mereka, menyelidiki sebab-sebab
masalah, dan merekomendasikan penyelesaian.
160
Tim Kerja Yang Di kelola Sendiri
Tim Work Self-Managed umumnya terdiri atas 10 hingga 15 orang yang

mengambil alih tanggung jawab dari para supervisor. Tanggung
jawab ini termasuk kendali menyeluruh atas kecelakaan kerja,
penentuan penilaian pekerjaan, pemecahan masalah organisasi,
dan pilihan prosedur-prosedur pemeriksaan yang dilakukan secara
kolektif. Tim ini bahkan memilih sendiri anggotanya. General
Motors,Coors Brewing, PepsiCO, HewlettPackard, Honeywell, M&M/Mars, dan Aetna Lifesebagai contoh
sejumlah nama perusahaan populer yang telah
mengimplementasikan konsep tim self-managed work. Perkiraan
menyebut sekitar 30% pekerja Amerika Serikat menggunakan
bentuk tim, dan diantara firma-firma besar, jumlah tersebut
mendekati angka 50%.
161
Tim Fungsional
karyawan dari level hierarki yang kira

kira sama , tetapi dari area kerja yang
berbeda yang datang bersama sama
untuk menyelesaikan suatu tugas.
Tim Fungsional silang merupakan suatu
sarana efektif yang memungkinkan
orang-orang dari area yang beragam di
dalam atau bahkan di dalam organisasi
untuk saling bertukar informasi ,
mengembangkan gagasan baru ,
memecahkan permasalahan , dan
mengoordinasikan proyek-proyek yang
rumit , tentu saja tim fungsional saling
tidak bertujuan untuk mengelola , dan
tahap awal perkembangan tim
fungsional sering kali lama bagaimana
anggota dan karyawan akan
mempelajari keragaman dan kerumitan
dan memerlukan waktu untuk
membangun kepercayaan dan kerja
tim.
162
Tim Virtual
TIM VIRTUAL Tim-tim yang telah dibahas melakukan pertemuan face-to-face. Tim Virtual
menggunakan teknologi komputer guna menghubungkan orang-orang yang terpisah secara
fisik guna mencapai sasaran bersama.Teknik tersebut memungkinkan orang saling
bekerjasama lewat metode online, kendati mereka dipisahkan yuridiksi negara bahkan benua.
Tim Virtual dapat melakukan lebih banyak hal ketimbang tim-tim lainnya, terutama dalam hal
berbagi informasi, pembuatan keputusan, dan perampungan pekerjaan. Mereka terdiri atas
para anggota dari organisasi yang sama ataupun hubungan anggota organ dengan para
pekerja dari organisasi lain semisal supplier ataupun partner perusahaan.
Terdapat 3 faktor utama yang membedakan Tim Virtual dengan tim-tim lain yang face-toface, yaitu : (1) Ketiadaan komunikasi lisan-fisik; (2) terbatasnya konteks sosial, dan (3)
kemampuan mengatasi masalah waktu dan hambatan tempat. Dalam komunikasiface-toface, orang menggunakan paraverbal seperti nada suara, intonasi, dan volume suara serta
nonverbal seperti gerak mata, roman muka, gerak tangan, dan bahasa tubuh lainnya.
Keduanya semakin menjelaskan komunikasi, tetapi kini hal-hal tersebut nihil di dalam Tim
Virtual. Tim Virtual menderita kekuarangan laporan sosial yang manusiawi akibat interaksi
langsung yang kecil diantara para anggotanya
163
Tim Sistem Multitim

Suatu pengumpulan dua atau lebih
tim yang saling bergantung yang
berbagi tujuan dari atasan dan tim ini
terdiri dari banyak tim.
164
Menciptakan Tim-tim yang Efektif

Konteks:
1. Sumber daya yang memadai
2. kepemimpinan dan struktur
3. evaluasi kinerja dan sistem pemberian
imbalan
Komposisi:
1. Kemampuan dari para anggota.
2. Kepribadian
3. mengalokasikan aturan
4. Keragaman
5. Besaran tim
6. Fleksibilitas anggota
7. Pilihan Anggota
Proses:
1. Tujuan Umum
2. Tujuan Spesifik
3. Keberhasilah tim
4. Level Konflik
5. Kemalasan Sosial
Hal hal yang

membuat
efektifnya tim
165
Mengubah Individu menjadi tim

Merekrut para pemain tim
( Seleksi )
Pelatihan
Penghargaan
166
Merekrut Para Pemain Tim

( Seleksi )
Harus dapat di perkirakan bahwa hanya ada

beberapa di antara kita yang mau menjadi
pemain tim.
Hal yang harus di lakukan manejer untuk
menemukan Pemain tim adalah :
1. Membuat mereka menjadi pemain tim
2. Memindahkan individu tersebut keunit lain di
dalam organisasi tersebut.
167
Pelatihan
Memberikan
pelatihan kepada si
calon pemain tim dan
memberikan ajaranajaran tentang tim
tersebut.
168
Pemberian Imbalan atau Penghargaan

Pemberian Imbalan atau Penghargaan
Macam pemberian imbalan atau penghargaan dapat

berupa promosi, penambahan gaji, pemberian bonus
dan lain sebagainya. Penghargaan diberikan kepada para
individu atau tim kerja saat mereka dapat menyelesaikan
konflik dalam suatu tim, dan menguasai keterampilan
yang baru yang mereka butuhkan
169
Cara mengetahui apakah pekerjaan Individu menjadi jauh lebih

baik untuk dilakukan dalam tim.
Untuk mengetahui apakah pekerjaan individu dapat menjadi jauh lebih

baik jika dilakukan dalam tim dapat dilakukan dengan beberapa tes.
Pertama cari tahu apakah pekerjaan tersebut lebih baik jika dilakukan oleh
lebih dari satu orang.
Kedua cari tahu apakah pekerjaan akan menciptakan tujuan yang umum
atau menetapkan tujuan bagi orang-orang dalam kelompok yang lebih banyak
daripada tujuan individu secara keseluruhan.
Ketiga cari tahu apakah para anggota kelompok saling bergantung atau
tidak.
170
171
Kisi-kisi UTS
Untuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini disarankan
untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.
Bab 1. Model Perilaku Organisasi. Jelaskan Model Input-Proses-Output perilaku organisasi

dasar.
Bab 2. Keragaman dalam Organisasi. Jelaskan dimensi kemampuan intelektual dan sembilan
kemampuan fisik dasar dalam suatu organisasi.
Bab 3. Sikap dan Kepuasan Kerja. Sikap adalah pernyataan evaluatif baik menyenangkan
maupun tidak menyenangkanmengenai obyek, orang, atau peristiwa. Jelaskan tiga komponen
utama dari sikap, yang mencakup kognitif, afektif, dan perilaku.
Bab 4. Emosi dan Suasana Hati. Gambarkan struktur suasana hati berdasarkan Afeksi positif
dan negatif.
Bab 5 Kepribadian dan Nilai. Dark Triad. Para peneliti menemukan tiga sifat yang tidak
diinginkan dalam organisasi, yaitu machiavellianisme, narsisme dan psikopat. Jelaskan ketiga
sifat ini dan pengaruhnya terhadap organisasi.
Bab 6. Persepsi dan Pengambilan Keputusan Individu. Jelaskan apa saja yg menjadi bias
dan kesalahan umum dalam pengambilan keputusan.
Bab 7. Konsep Motivasi. Motivasi adalah proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah,
dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari beberapa teori awal untuk
menjelaskan motivasi, kita mengenal Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow. Jelaskan
dengan lengkap, Teori Maslow yang mencakup lima kebutuhan manusia tersebut.
Bab 8. Motivasi: Dari Konsep Menjadi Penerapan. Jelaskan bagaimana perusahaan
memberikan imbalan kepada para pekerja melalui program pembayaran gaji yang bervariabel.
Bab 9. Dasar dari Perilaku Kelompok. Jelaskan tahapan apa saja yang harus dilakukan dalam
pengembangan kelompok.
Bab 10. Memahami Kerja Tim. Jelaskan kedudukan dan tugas sembilan peranan kunci dalam
tim.
Selamat belajar
172
Komunikasi
Disusun oleh :
Yati (2014420053)
Dwi Lestari (2014420046)
Dewi Sartika (2014420918)
173
Apa itu Komunikasi ??
174
175
Proses Komunikasi
Mode Komunikasi
Arah Komunikasi
Pemprosesan
Pesan Komunikasi
Komunikasi
Organisasi
Hambatan pada
Komunikasi
Efektif
Proses Komunikasi
176
Arah Komunikasi
Komunikasi
ke Arah
Atas
177
Komunikasi
ke Arah
Bawah
Komunikasi
Lateral
Komunikasi dalam Organisasi
Rantai
178
Roda
Seluruh Saluran
Mode Komunikasi
179
Pemprosesan Pesan Komunikasi
Aturan dalam menentukan tipe pemprosesan
Pengetahuan
Tingkat
Ketertarikan Sebelumnya
180
Karakteristik
Kepribadian
Pesan
Hambatan-hambatan Pada
Komunikasi Efektif
Hambatan Teknis
Hambatan Semantik
Hambatan Manusiawi
181
Created by:
Dewi Nur A. 2014420073
A. Irwan 2014420100
Rio S. 2014420044
Silent Coy ! !
ACARA DIMULAI
183
Main Menu
Definisi
Teori Sifat
Teori Teori Perilaku
Teori Kontingensi
Teori Pertukaran PemimpinAnggota
Kepemimpinan Karismatik &

Transformasional
Kepemimpinan Autentik
Tantangan Membangun
Kepemimpinan
184
Kepemimpinan
(Leadership)
Kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok menuju pencapaian sebuah visi atau
tujuan yang ditetapkan.
185
Teori Sifat
Teori teori yang mempertimbangkan kualitas &
karakteristik personel yang mendiferensiasikan para

pemimpin dari yang bukan pemimpin.
PEMIMPIN
BUKAN
PEMIMPIN
(ANGGOTA)
186
Teori Teori Perilaku

PEMIMPIN
Melatih
BUKAN
PEMIMPIN
(ANGGOTA)
Menjadi
PEMIMPIN
Studi Ohio State

Memprakarsai Struktur
Sebagai struktur atau sarana
kepada para pekerja untuk
mempertahankan kualitas kerja
demi
tercapainya
tujuan
pekerjaan.
Keramahan
Sebagai
sarana
menjalin
hubungan dengan pekerja dan
timbul rasa saling percaya,
menghormati gagasan dan
menghargai perasaan pekerja.
187
Teori Pertukaran
Pemimpin Anggota
Mendukung penciptaan pemimpin di dalam kelompok
dan di luar.
Effect
Bawahan di dalam
kelompok
Peringkat
Kinerja
Perputaran
Pekerja
Kepuasan Kerja
Tinggi
Rendah
Tinggi
188
Teori Kontingensi
1.
Model Fiedler = Kinerja kelompok efektif bergantung pada

kecocokan gaya pemimpin dan situasi kendali pada pemimpin.
2. Kepemimpinan Situsional = Teori yang menitikberatkan

pada pengikutnya.
3. Jalur Tujuan = Pemimpin membantu tujuan para pekerja dan

mengarahkan mereka untuk mencapai keseluruhan tujuan
organisasi.
4. Pemimpin Partisipasi = Aturan untuk menentukan bentuk

dan jumlah pengambilan keputusan seara partisipatif dalam situasi
yang berbeda.
189
Kepemimpinan Karismatik &

Transformasional
Kepemimpinan Karismatik: Para pengikut membuat
atribut kepahlawanan atau kemampuan dalam

kepemimpinan yang luar biasa ketika mereka
mengamati perilaku perilaku tertentu.
Kepemimpinan Transformasional: Para pemimpin
menginspirasi pengikutnya untuk melampaui

kepentingan mereka sendiri dan berkemampuan
untuk memiliki pengaruh yang dalam dan luar biasa
terhadap para pengikutnya.
190
Kepemimpinan Yang Autentik

Para pemimpin yang mengetahui siapa mereka, apa
yang mereka yakini dan nilai, serta bertindak

berdasarkan nilai tersebut secara terus terang dan
terbuka.
Etika
Kepemimpina
Yang Autentik
Kepercayaan
191
Tantangan Dalam Membangun

Pemimpin
Kepemimpinan Sebagai Sebuah Atribut
Subtitusi dan Menetralisasi Kepemimpinan
Kepemipinan Secara Online
192
Kondisi Masyarakat
193
KEKUASAAN
Kemampuan seseorang / kelompok untuk

mempengaruhi tingkah laku seseorang /
sekelompok lain sedemikian rupa , sehingga tingkah
laku itu menjadi sesuai dengan keinginan dan
tujuan dari yang mempunyai kekuasaan itu.
Latihan atau proses yang mempengaruhi atau

memberi contoh dari pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
KEPEMIMPINAN
195
196
Kekuasaan Formal
Kekuasaan Paksaan
Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan Pribadi
Kekuasaan Karena Keahlian
Kekuasaan Acuan
197
Kebergantungan akan meningkat ketika sumber

daya yang anda kendalikan :
198
199
Sebuah tahapan
dimana untuk
membentuk atau
membangun posisi-posisi
kekuasaan didalam
masyarakat yang
berguna sebagai
pengambil keputusan
yang terkait dengan
kondisi masyarakat.
200
201
Pengawasan
diri sendiri yang
tinggi
Ekspetasi atau
keberhasilan
Tempat
kendali secara
internal
Alternatif
pekerjaan
yang
dipandang
Kepribadian
mach yang
tinggi
Investasi
organisional
202
Realokasi sumber daya

Peluang promosi
Kepercayaan yang rendah
Peranan yang tidak jelas
Pengambilan keputusan demokratis
Tekanan kinerja yang tinggi
Para manajer & senior mementingkan diri sendiri
203
Etika tentang
tingkah laku
perbuatan manusia
dipandang dari
segi baik & buruk
yang dapat
ditentukan oleh
akal
204
Menurunkan
kepuasan kerja
Meningkatkan
kecemasan
dan tekanan
Menurunkan
Kinerja
perputaran
pekerja
Meningkatkan
tingkat
205
KONFLIK & NEGOSIASI
Prepared By :
1. Rahmawati M. (2014420009)
2. Rini
(2014420081)
3. Triyani
(2014420099)
Program Studi Akuntansi - Fakultas Ekonomi

DEFINISI KONFLIK
Menurut Stephen P. Robbins, konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu
pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan
segera mempengaruhi secara negatif.
Pandangan Tradisional
( The Traditional View)
Pandangan Hubungan Manusia

(The Human Relation View)
Pandangan Interaksionis
(The Interactionist View)
- Stephen P. Robbins
JENIS KONFLIK
Konflik antara atau dalam peran
Konflik antara kelompok-kelompok sosial
Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir
Konflik antar satuan nasional
Konflik antar antar atau tidak antar agama
Konflik antar politik
Konflik individu dengan kelompok
- Ralf Dahrendorf
AKIBAT KONFLIK
Meningkatkan solidaritas sesama anggotakelompok yang
mengalami konflik dengan kelompok lain
Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai
Perubahan kepribadian pada individu
Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia
Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak
yang terlibat dalam konflik

PROSES KONFLIK
Tahap I
Tahap II
Tahap III
Tahap IV
Tahap V
Oposisi atau
Ketidakcocokan
Potensial
Kognisi
Dan
Personalisasi
Maksud
Penanganan
Konflik
Perilaku
Hasil
Komunikasi
Struktur
Variabel Pribadi
Konflik yang
dipersepsikan
Konflik yang
dirasakan
Bersaing
Kerjasama
Kompromi
Menghindari
Mengakomodasi

Konflik terbuka
Perilaku pihak
Reaksi orang lain
Kinerja
kelompok
meningkat
Kinerja
kelompok
menurun
D
Menurut Stephen P. Robbins, negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak
atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya untuk
menyepakati nilai tukarnya.

STRATEGI NEGOSIASI
Negosiasi
Menang-Menang
Negosiasi
Menang-Kalah

Negosiasi
Kalah-Kalah
PROSES NEGOSIASI
Penentuan
Aturan
Dasar
Klarifikasi
dan
Justifikasi
Persiapan dan
Perencanan

Penutupan dan
Implementasi
NEGOSIASI PIHAK KETIGA
1. Mediasi
2. Arbitrase
3. Konsiliasi
4. Konsultasi

ANY QUESTION ?

Memahami
Perilaku
Organisasi
216
ANANDA PUTRA RASI

BIMO
HAFIDZ YANIS
SARI
NURFITRYANINGSIH
217
PERILAKU
ORGANISASI
STUDI
YANG
MEMPELAJARI
DAMPAK
PERORANGAN, KELOMPOK, DAN STRUKTUR PADA
PERILAKU DALAM ORGANISASI DENGAN TUJUAN
MENGAPLIKASIKAN
PENGETAHUAN
TENTANG
ORGANISASI UNTUK MEMPERBAIKI EFEKTIFITAS
ORGANISASI.
218
DEFINISI STRUKTUR DAN DESAIN

ORGANISASI
STRUKTUR ORGANISASI
PENGATURAN
ORGANISASI
PEKERJAAN SECARA FORMAL DALAM
DESAIN ORGANISASI
SUATU
PROSES YANG MELIBATKAN KEPUTUSAN

TENTANG ENAM KOMPONEN PENTING :
WORK SPECIALIZATION
DEPARTMENTALIZATION
CHAIN OF COMMAND
SPAN OF CONTROL
CENTRALIZATION AND DECENTRALIZATION
FORMALIZATION
219
220
221
222
SPAN OF CONTROL
223
CENTRALIZATION AND
DECENTRALIZATION
224
FORMALIZATION
225
PILIHAN DESAIN ORGANISASI

BARU
STRUKTUR TIM (TEAM
STRUCTURE)
TIM SEBAGAI PIRANTI PUSAT UNTUK MENGKOORDINASIKAN KEGIATAN

KERJA.
ORGANISASI VIRTUAL (VIRTUAL)
ORGANISASI INTI YANG KECIL

UNTUK FUNGSI-FUNGSI BISNIS
UTAMA.
ORGANISASI
TANPA TAPAL BATAS
(BOUNDARYLESS)
MENGUSAHAKAN
PENGHAPUSAN RANTAI KOMANDO MEMPUNYAI RENTANG

KENDALI YANG TIDAK TERBATAS DAN
MENGGANTIKAN DEPARTEMEN DENGAN TIM YANG DIBERI KUASA.
ORGANISASI
YANG MENGGUNAKAN SUMBER LUAR
FEMINIM
BERCIRIKAN PERLAKUAN TERHADAP INDIVIDU, NON OPORTUNISME, KARIR

YANG DIDEFINISIKAN LEWAT LAYANAN
KEPADA ORANG LAIN, KOMITMEN KEPADA PERKEMBANGAN KARYAWAN.
226
PERBEDAAN ANTAR
STRUKTUR ORGANISASI
STRATEGI
UKURAN
TEKNOLOGI ORGANISASI
LINGKUNGAN
227
228
ROHILI
PRISTA TRIYANI
Letnando Ayomi
ENTER
BUDAYA ORGANISASI
Definisi Budaya
Organisasi
Fungsi Budaya Organisasi
Proses Tebentuknya
Budaya Organisasi
Budaya sebagai Sebuah

Kewajiban
Asal muasal Budaya

Organisasi
Mempertahnkan Suatu
Budaya Hidup
230
Definisi Budaya Organisasi

Budaya Organisasi berbagai arti yang
dilakukan oleh para anggota yang
membedakan suatu organisasi dengan
organisasi lainnya.
7 karakteristik utama yang dapat menangkap
intisari dari budaya organisasi adalah sebagai
berikut :
Inovasi dan
pengambilan
resiko
Orientasi
Pada Hasil
Orientasi
Pada Tim
Memperhatikan
Detail
Orientasi
Pada Orang
Keagresifan
Stabilitas
231
1.Inovasi Dan Pengambilan Resiko

Adalah Tingkat para Pekerja
didorong untuk menjadi inovatif dan
mengambil resiko
232
2. Memperhatikan Detail
Adalah Tingkat para pekerja
diharapkan untuk menunjukkan
presisi, analisis, dan memperhatikan
detail
233
3. Orientasi Pada Hasil

Adalah Tingkat Manajemen
menitikberatkan pada perolehan
atau hasil dan bukan pada teknik
dan proses yang digunakan untuk
mencapainya.
234
4. Orientasi Pada Orang

Adalah Tingkat pengambilan
keputusan oleh manajemen
dengan mempertimbangkan efek
dari hasil terhadap orang-orang
di dalam organisasi.
235
5. Orientasi Pada Tim

Adalah Tingkat aktivitas kerja
diorganisir dalam tim daripada
individu
236
6. Keagresifan
Adalah Tingkat orang-orang
menjadi agresif dan kompetitif
dan bukannya santai.
237
7. Stabilitas
Adalah Tingkat aktivitas
organisasional menekankan pada
mempertahankan status quo
yang kontras dengan
pertumbuhan
238
Filsafat
Pendiri
Organisasi
(Leadership,
Founding
Father)
Budaya
Organisasi
Manajemen Puncak
(Cerita, Mitos,
Ritual, Materi,
Bahasa, Nilai,
Norma,
Keyakinan,
Ideologi)
Kriteria
Seleksi
Sosialisasi
239
Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan budaya

organisasi, sebagai berikut:
Manager Puncak
Tindakan-tindakan manager puncak akan membentuk iklim dalam
organisasi tersebut, sehingga peranan manager puncak sangatlah
besar dalam penerimaan atau penolakan suatu budaya organisasi.
Perilaku Organisasi
Menyangkut bagaimana proses penerimaan tindakan manager
puncak oleh para anggotanya.
Hasil
Dengan adanya tindakan-tindakan tersebut akan muncul suatu
kebiasaan yang menunjukan bagaimana budaya organisasi tersebut
berada.
Budaya
Kebiasaan-kebiasaan yang muncul tersebut akan memunculkan
adanya suatu nilai-nilai yang ada dalam organisasi yang juga akan
mempengaruhi prose pencapaian tujuan organiasasi.
240
Asal Muasal Budaya Organisasi
Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya

organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan
segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini
merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan
sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah
diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi para pendirinya.
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh
besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri
organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau
ideologi sebelumnya.
241
. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh

memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh
anggota organisasi.Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga
cara.
pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan

Pertama,
yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir

dan berperilakunya kepada karyawan.
Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan
demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai.dan asumsi pendiri
tersebut.
Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
242
Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi
sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara
satu organisasi dan yang lain.
b.
Budaya membawa suatu rasa identitas bagi

anggota-anggota organisasi.
c.
Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada

sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri
individual seseorang.
243
X
d.
Budaya merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi itu
dengan memberikan
standar-standar yang
tepat untuk dilakukan oleh
karyawan.
e.
Budaya sebagai mekanisme pembuat makna

dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.
244
Budaya Sebagai Sebuah

Kewajiban
Budaya
dapan mendorong komitmen

organisasional dan meningkatkan konsistensi
perilaku pekerja, karena menguraikan hal-hal
dilakukan dan mana yang penting.
245
Mempertahankan Suatu Buadaya

Hidup
Ketika
suatu budaya telah berada pada posisinya, maka

praktik di dalam organisasi mempertahankannya dengan
memberikan kepada para pekerja suatu rangkaian
pengalaman yang sama.
Tiga paksaan ini ini berperan dalam bagian yang sangat
pentting dalam mempertahankan suatu budaya :
Praktik Pemilihan
Tindakan dari Manajemen Puncak
Metode sosialisasi
246
Pemilihan
Manajemen
Tujuan secara eksplisit dari proses pemilihan adalah untuk

mengidentifikasi dan merekrut para individu dengan
pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk bekerja dengan
berhasil.
Puncak
Tindakan dari manajemen puncak juga memiliki dampak utama

terhadap budaya organisasi.
Sosialisasi
Tidak perlu seberapa baiknya suatu pekerjaan yang dilakukan

oleh organisasi dalam menyeleksi dan merekrut, para pekerja
baru memerlukan bantuan dalam menyesuaikan diri dengan
budaya yang berlaku. Bantuan tersebut adalah sosialisasi.
Ada 3 Proses sosialisasi yaitu sebelum kedatangan, pertemuan,
dan metamorfosis.
247
KEBIJAKAN DAN PRAKTIK SUMBER DAYA

MANUSIA
Nia Kurniawati
Veda Sriwijayanti
Ika
248
Praktek Pelaksanaan Perekrutan

Praktek Pelaksanaan Pemilihan
249
Praktek Pelaksanaan Pemilihan

Seleksi Awal
Pelamar memenuhi
kualifikasi dasar
Seleksi
Substantif
Pelamar diantara yang

memiliki kualifikasi
terbaik
Seleksi
Kontingen
Para pelamar melamar

pekerjaan
250
Pelamar mendapatkan tawaran

pekerjaan
251
Program Pelatihan dan Pengembangan

Keterampilan
Dasar
Keterampilan Teknis
Keterampilan
Interpersonal
Tipe
pelatihan
Keterampilan
Pemecahan
Permasalahan.
Pelatihan
Kesopanan
252
Pelatiha Etika
Pelatihan
Mengevaluasi
Efektivitas
Evaluasi
Kinerja
Kinerja
tugas
Kontraprodukti
vitas
Kewargaan
253
Apa yang kita evaluasi ?
Perilaku
Sifat
Hasil
tugas
individu
254
Metode Evaluasi Kinerja
2.
3.
4.
5.
Esai tertulis.
Insiden yang sangat penting.
Skala penilaian secara grafis.
Skala penilaian yang ditentukan dengan perilaku.
Perbandingan yang dipaksakan.
1.
255
SARAN UNTUK MENINGKATKAN EVALUASI

KINERJA
2.
3.
Gunakan penilai yang lebih banyak.

Melakukan evaluasi secara selektif.
Melatih para penilai.
1.
Menyediakan umpan
balik atas kinerja
256
PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM SUMBER

DAYA MANUSIA
1.
3.
4.
2.
Merancang dan mengelola program manfaat.

Menyusun rancangan dan menegakkan kebijakan
ketenagakerjaan.
Mengelola konflik antara pekerjaan dan kehidupan.
Mediasi, penghentian dan pemecatan.
257
PERUBAHAN ORGANISASI
DAN
MANAJEMEN STRES
ROSA MERRY
2011420018
ZAINAL ABIDIN 2011429001
DEFINISI PERUBAHAN
ORGANISASI
Perubahan merupakan suatu modifikasi atau
berubahnya suatu sistem dalam sebuah
organisasi.
Perubahan organisasi merupakan perubahan
dalam suatu organisasi seperti :
Adanya penambahan orang baru
Modifikasi program
Adanya perubahan misi, susunan dan sistem
dalam sebuah organisasi
Perubahan disini bermaksud untuk
menyempurnakan atau melakukan perubahan
yang lebih baik kedepannya.
Kekuatan untuk perubahan

1. Sifat tenaga kerja
-Adanya keseragaman budaya
-Kurangnya profesionalisme
-Banyak pendatang baru dengan keahlian yang tidak memadai
2. Teknologi
-Komputer yang lebih cepat dan lebih murah
-Alat komunikasi baru yang cepat dan murah
-Kemampuan menguraikan kode genetik
3. Goncangan ekonomi
-Naik turunnya harga saham
-Tingkat bunga sangat rendah
-Runtuhnya enron corporation
4. Persaingan
-Persaingan global
-Merger dan konsolidasi
-Pertumbuhan e-commerce
5. Trend social
-Semakin tingginya minat tinggal di kota
-Ruang ngobrol di internet
MENGELOLA PERUBAHAN
Sifat perubahan Kerja
Organisasi secara keseluruhan cenderung
berpengaruh oleh perubahan yang
terjadi pada salah satu bagiannya
Perubahan merupakan masalah manusia
dan juga masalah teknis
Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia
berkenaan dengan perubahan adalah
memperbaiki dan menjaga
keseimbangan kelompok dan
menyesuaikan pribadi yang terganggu
oleh perubahandadang-solihin.blogspot.com
261
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

(1) Logis, berdasarkan alasan yang nalar
dan ilmiah :
- waktu yang diperlukan untuk
menyesuaikan diri
- upaya ekstra untuk belajar kembali
- situasi yang kurang di inginkan
- kerugian ekonomi yang di timbulkan
- kelayakan teknis
262
(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen

dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak
diketahui
- rendahnya toleransi terhadap
perubahan
- tidak menyukai pimpinan atau
agen perubahan yang lain
- kurangnya kepercayaan terhadap
orang lain
- kebutuhan akan rasa aman
263
(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan

dan nilai kelompok
- Persengkokolan politik
- Bertentangan dengan nilai kelompok
- pandangan yang picik
- kepentingan pribadi
- keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin sekarang
264
SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

SUMBER-SUMBER INDIVIDUAL
-Kebiasaan
-Rasa Aman
-Faktor-faktor Ekonomi
-Takut pada hal yang belum diketahui
-Pemrosesan informasi yang selektif
SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL
-Inersia Struktural :
Fokus perubahan yang terbatas
-Inersia Kelompok :
Ancaman terhadap keahlian
Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan
Ancaman terhadap Pengalokasian sumber daya yang
sudah mapan
265
PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA

PERUBAHAN ORGANISASI
a.
b.
c.
d.
Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin

Delapan Tahap dari Kotller
Riset Tindakan
Pengembangan Organisasi
266
STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang,
tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan
penting
Stres tantangan : Stres yang menyertai
tantangan di tempat kerja (memiliki banyak
proyek, tugas,dan tanggungjawab)
Stres Hambatan: Stres yang menghalangi
seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik,
kantor,kebingungan terkait dengan
tanggungjawab)
267
SUMBER-SUMBER POTENSI STRES

SUMBER-SUMBER POTENSIAL
KONSEKUENSI
1.Faktor Lingkungan:
-ketidakpastian ekonomi
-ketidakpastian politik
-perubahan teknologi
2.Faktor Organisasional :
-Tuntutan tugas
-tuntutan peran
-Tuntutan antarpersonal
3.Faktor Personal :
- Persoalan Keluarga
- Persoalan Ekonomi
- Kepribadian
1.Gejala-gejala Psikologis
- Sakit kepala
- Tekanan darah tinggi
- Sakit jantung
2.Gejala-gejala Psikologis
- Kecemasan
- depresi
- Menurunnya tingkat kepuasan
kerja
3.Gejala-gejala perilaku
- Produktivitas
- Kemangkiran
- Perputaran karyawan
268
MENGELOLA STRESS
a.
PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial
b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan
269
270
271
272
273
274
275
276
277
278
279
280
Kisi-kisi UAS
Untuk memperoleh nilai yang lebih tinggi, dalam menjawab soal-soal UTS di bawah ini
disarankan untuk melengkapinya dengan penjelasan risbulkonah.
Bab 11. Komunikasi. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Proses Komunikasi?
Gambarkan melalui delapan bagian utama dari model proses komunikasi.
Bab 12. Kepemimpinan. Jelaskan apa yang dimaksud dengan Teori Pertukaran
Pemimpin-Anggota? Gambarkan juga Tampilannya.
Bab 13. Kekuasan dan Politik. Jelaskan apa bedanya Kekuasaan Paksaan,
Kekuasaan Imbalan, dan Kekuasaan Legitimasi?.
Bab 14. Konflik dan Negosiasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan Proses Konflik
dari Tahap I sampai dengan Tahap V.
Bab 15 Dasar pada Struktur Organisasi. Gambarkan dengan jelas Tampilan
Struktur Organisasi: Faktor Penentu dan Hasilnya.
Bab 16. Budaya Organisasi. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Komponenkomponen suatu sikap.
Bab 17. Kebijakan dan Praktik SDM. Gambarkan dan jelaskan Tampilan Model dari
proses seleksi dalam organisasi.
Bab 18. Perubahan Organisasional dan Manajemen Stress. Gambarkan dan
jelaskan Tampilan Model Stress.
Selamat belajar
281
282

JUDUL

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

JUDUL

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

dadang-solihin.blogspot.

Daftar Mahasiswa Semester I TA Ganjil 2014-2015

Widyah Nirmala Vanyaseshi

2. Keragaman dalam Organisasi

3. Sikap dan Kepuasan Kerja

13. Kekuasan dan Politik.

4. Emosi & Suasana Hati

14. Konflik dan Negosiasi.

5. Kepribadian dan Nilai

15. Dasar pada Struktur Organisasi.

6. Persepsi & Pengambil Keputusan

16. Budaya Organisasi.

17. Kebijakan dan Praktik SDM.

9. Dasar dari Perilaku Kelompok

RETNO SARI (2014420901)

Mendemonstrasikan pentingnya keterampilan interpersonal di tempat

Fungsi , Peran, dan Keterampilan

EMPAT AKTIVITAS MANAJERIAL

PENGARUH DISIPLIN ILMU DALAM BIDANG

Tantangan & Peluang untuk

Merespons Tekanan Ekonomi

Meningkatkan Penugasan ke Luar Negeri

Bekerja dengan Orang-orang dari Budaya Berbeda

Mengawasi Perpindahan Perkerjaan ke Negara dengan Upah

Beradaptasi dengan Budaya yang berbeda dan Norma-norma

Mengelola Keragaman Tenaga Kerja

Meningkatkan Layanan Pelanggan

Meningkatkan Keterampilan Bermasyarakat

Bekerja dalam Organisasi Jaringan

Meningkatkan Kesejahteraan Pekerja saat Bekerja

Menciptakan Lingkungan Kerja yang Positif

Meningkatkan Perilaku Etis

Jakarta, 10 Oktober 2014

DISUSUN DAN DISAMPAIKAN OLEH:

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Diversity in Organization adalah

Dijelaskan secara empiris bahwa umur

Penelitian membuktikan bahwa sebenarnya

RAS DAN ETNIS

Ras dan etnis dipelajari karena

Disabilitas sering menjadi

KARAKTERISTIK BIOGRAFIS LAINNYA

Kemampuan Fisik (Physical Ability)

Program keragaman efektif ada 3 komponen yang

Niat untuk berperilaku dalam cara tertentu

Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku

Aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang

PERTANYAAN YANG MEMBAHAS SEBAB-SEBAB UTAMA

DAMPAK PEKERJA YANG TIDAK PUAS TERHADAP TEMPAT

HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN BEBERAPA HAL

1. KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

3. KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN PELANGGAN

5. KEPUASAN KERJA DAN PERPUTARAN KERJA

EMOTION & MOOD

Universitas Darma Persada

What is the difference?

The Source of Emotion & Mood

Affective event theory

Memahami makna emosi emosi

Mengatur emosi seseorang secara

Case of Emotional Intelligence

Daya tarik intuitif