KEPUASAN KERJA &

KOMITMEN
ORGANISASIONAL

Tujuan pembelajaran
Setelah mengikuti kuliah ini mhs akan
dapat menjelaskan :
1. Pengertian dasar kepuasan kerja dan
organizational commitment
2. Membedakan karakteristik Kepuasan
Kerja dan Organizational
Commitment
3. Menjelaskan bagaimana Job Sat dan
Organizational Commitment diukur
4. Menangkap esensi dari kemungkinan
sebab2 dan efek2 dari kepuasan
kerja dan organizational commitment
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Pengantar
Setiap periode waktu tertentu Gallup Organization melakukan
polling untuk mengetahui bagaimana perasaan orang Amerika
terhadap pekerjaannya. Selama bertahun-tahun hasil
memperlihatkan bahwa pada umumnya mereka menyukai
pekerjaannya. Pada bulan agustus 1999 poll national
memperlihatkan bahwa 86% orang yang bekerja secara umum
menyukai pekerjaannya (Gallup Pool, 1999). Tetapi meskipun
mereka puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan, tetapi
mereka belum tentu puas terhadap seluruh aspek pekerjaannya
Kepuasan kerja penting diteliti, karena kepuasan kerja merupakan
variabel sentral yang berkaitan dengan fenomena
organizational, seperti hakekat pekerjaan, pengawasan, dan
lingkungan pekerjaan. Kepuasan kerja dinyatakan sebagai
penyebab dari berbagai outcomes karyawan di organisasi
seperti job performance sampai dengan kesejahteraan dan
kesehatan kerja.
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Pengertian dasar
Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja adalah variabel attitudinal yang
mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya sebagaimana yang mereka
rasakan terhadap aspek-aspek dari
pekerjaannya. Ketidakpuasan Kerja adalah
jika karyawan tidak menyukainya (Spector,
2003:210)
Men Locke (Luthans,1995), Job Sat adalah a
pleasurable or positive emotional state
resulting from the appraisal of ones job or
job experience.
Terdapat 2 pendekatan terhadap studi
mengenai Kepuasan Kerja, yaitu :
Pendekatan Global
Pendekatan Facet
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Pendekatan thd studi Job

Satisfaction (Spector, 2003:209)
1.

2.

Pendekatan global (memperlakukan

job sat sebagai perasaan tunggal,
menyeluruh terhadap pekerjaannya)
Pendekatan facet (mempelajari
berbagai aspek dari pekerjaannya,
seperti perasaan karyawan terhadap
imbalan, orang lain dalam
pekerjaannya spt rekan kerja ataupun
supervisor) , kondisi kerja, dan
hakekat dari pekerjaan itu sendiri.
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Contoh job sat berdsrkan faset

pekerjaan (Gallup, 1997,1999)
Common job sat facet :
Pay
Promotion opportunities
Fringe benefits
Supervision
Co-workers
Job conditions
Nature of the work itself
Communication
Security
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Pengukuran Job Sat

Job Sat hampir selalu di-assess dengan
menanyakan kepada karyawan
tentang apa yang mereka rasakan
terhadap pekerjaannya, baik dengan
wawancara maupun angket
Job sat biasanya di-assess dg :
JDI (Job Descriptive Index)
MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionnaire)
JIG (Job In General Scale)
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

JDI
Job Descriptive Index, termasuk
pengukuran yang popular, mengassess 5 faset pekerjaan, yaitu :
Work
Pay
Promotion opportunities
Supervision
Co-workers
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

MSQ
Minnesota Satisfaction
Questionnaire, juga populer,
memiliki 2 bentuk, yaitu versi
pendek tdd 20 item & versi
panjang tdd 100 item. Versi
pendek mengukur baik global
job sat juga intrinsic &
extrinsic sat. Versi panjang
mengukur 20 faset pekerjaan
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

Intrinsic & Extrinsic sat

Intrinsic,

mengacu pada kepuasan thd

hakekat pekerjaan, apa yg kary
rasakan ttg pekerjaan yang mereka
lakukan
Extrinsic, mengacu pada aspek-aspek
dari situasi kerja spt fringe benefit dan
upah
Intrinsic & extrinsic sat masing2 mrp
kombinasi dari berbagai faset
pekerjaan
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

10

JIG
Berisi

18 item yang terdiri dari

kata sifat atau phrases pendek ttg
pekerjaan secara umum
JIG memiliki reliabilitas dan
berkorelasi dg pengukuran lain ttg
job sat keseluruhan, namun krn
pengukuran dg JIG ini masih
terbilang baru, maka belum
banyak digunakan dlm banyak
studi
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

11

Contoh JIG
Pekerjaan secara
keseluruhan :
Undesirable
Better than most
Rotten

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

12

Antecendent dari Job Sat

Environmental

antecendent :

Job characteristic
Role variables
Work-family conflict
Pay

Personal

antecendent :

Personality
Negative affectivity
Gender
Age
Cultural & Ethnic differences

Person-Job

Fit :
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

13

Environmental antecendent
Job

characteristic :
merujuk pada konten dan hakekat
dr pekejaan itu sendiri
Hasil penelitian memperlihatkan
bahwa di USA kebanyakan
karakteristik pekerjaan berkorelasi
dg job sat. Tetapi di budaya Asia
kepuasan kerja lebih terkait dg hub
dg supervisor dan rekan kerja
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

14

Variabel Peran
Berkaitan

dengan Role Conflict &

Role Ambiguity
Hasil penelitian memperlihatkan
bahwa Role conlict dan Role
Ambiguity berkorelasi negatif
dengan Job sat
Role conflict..?
Role ambiguity..?
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

15

Work and family conflict

Merupakan

bentuk extra role

conflict, yaitu terjadinya conflict
antara tuntutan pekerjaan dan
tuntutan keluarga
Hasil pen memperlihatkan bahwa
work and family conflict
berkorelasi negatif dengan Job sat

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

16

Pay
Hasil

pen memperlihatkan freshgrad lebih puas dg salary-nya

Fairness atas salary berkaitan dg
job sat
Pay dan job sat, berkorelasi
ketika diperbandingkan pada job
yang sama dan sulit
dibandingkan jika kary tidak
bekerja pada bidang yang sama
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

17

Personal antecendent
Personality
Hasil pen memperlihatkan bahwa
Type personality yang dikenal dg
Chronick kickers (suka berganti2
pek) berkorelasi sangat lemah
(0.18) dengan job sat
dibandingkan dengan type yang
stabil (tidak berpindah2 pek)
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

18

Negative affectivity
Orang-orang

yang banyak
mengalami emosi negatif
spt anxiety, atau depresi
pada berbagai situasi, akan
merespons pek-nya secara
negatif sehingga sangat
berpotensi utk merasakan
job dissat
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

19

Gender
Hasil

pen tidak menemukan

perbedaan gender berkaitan dengan
job sat, tetapi berdasarkan
pengelompokkan responden kary pria
lebih banyak merup kary dg job
managerial; sedangkan karyawati
lebih banyak merup kary dg job
clerical, menggugah asumsi bahwa
karyawati lebih menyukai dan lebih
happy dg pek yg lebih rendah t.j-nya
dibanding kary pria
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

20

Age
Hasil

pen memperlihatkan bahwa kary

yang lebih tua lebih satisfied
dibandingkan kary yang muda usia
26-31 th adl usia dimana kepuasan kerja
sangat rendah, sedangkan sisa usia kep
kerja terus meningkat
Hasil ini diinterpretasi sbg semakin tua
kary melihat hal yang berbeda dari peknya, mrk tidak lagi mencari aspek pek
task variety yg sangat didamba oleh
kary yang muda
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

21

Cultural and ethnic differences

Studi

dilakukan thd white and black

employee, dan ditemukan bahwa black
employee lebih rendah job sat-nya
dibanding dengan white employee,
tetapi hal ini disebabkan black employee
lebih sedikit rewardnya dibanding
dengan white employee
Artinya ras tidak berkaitan langsung dg
job sat, tetapi faktor2 yang berkaitan dg
pek yang memiliki kaitan dg job sat
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

22

Teori-teori Job Sat

1.
2.
3.
4.
5.

Lockes Value Discrepancy Theory

Lawlers Facet Theory
The Social influences Hypothesis
Landys Opponent Process Theory
Two Factor Theory

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

23

Lockes Value Discrepancy Theory

Locke

menghindari penggunaan sudut pandang pemenuhan

kebutuhan. Menurut Locke kepuasan kerja adalah lebih kearah
pemenuhan wants (keinginan) atau desires (hasrat) dari pada
pemenuhan kebutuhan (deprived needs).
Dalam Values, terkandung Content, yaitu apa yang diinginkan;
dan Intensity, yaitu sebrp kuat keinginan itu
Proposisi dasar yang diajukan Locke adalah bahwa kepuasan
atas faktor-faktor dari pekerjaan merupakan hasil dari dual
judgement. Yang pertama adalah judgment mengenai pentingtidakpenting. Judgement ini mencerminkan intensitas nilai
dalam kaitannya dengan job factor. Yang kedua adalah estimasi
mengenai kesenjangan antara faktor-faktor dari job yaitu
seberapa banyak yang terpenuhi dibandingkan dengan yang
diinginkan.
Makin penting Job Factor dan kesenjangan di faktor ini makin
besar, maka ketidakpuasan akan dirasakan oleh kary

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

24

Lawlers Facet Theory

Facet

Theory dari Lawler (1973), mengembangkan model faset

dg memprediksi kepuasan melalui berbagai faset dari job
Lawler menggunakan hipotesis diskrepasi dan sebagian teori
motivasi dari Adams (1965) untuk mengembangkan teori ini.
Tingkat kepuasan pada job facet ditentukan oleh perbandingan
(comparison) antara ekspektasi atas apa yang seharusnya
diterima dengan apa yang diterima secara aktual.
Ekspektasi atas apa yang seharusnya diterima ditentukan oleh
persepsi mengenai input dirinya bagi pekerjaannya, input &
outcome orang lain, dan tuntutan dari pekerjaannya.
Persepsi atas apa yang secara aktual diterima ditentukan oleh
pertimbangan equity, yaitu jumlah aktual yang dia terima
dibandingkan dengan jumlah aktual yang orang lain terima.
Kepuasan dapat terjadi jika jumlah yang diterima sama dengan
jumlah yang diharapkan. Ketidakpuasan terjadi kalau jumlah
yang diterima lebih sedikit dari yang diharapkan.
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

25

The social influences hypothesis

Kepuasan kerja dipengaruhi oleh orang lain, artinya pengaruh sosial

merupakan penentu penting dari kepuasan kerja (Salancik dan
Pfeffer, 1977)
Indv akan memperbandingkan orang lain pada job yang similar
Persepsi kita akan sikap orang lain terhadap suatu job akan
mempengaruhi sikap kita, artinya jika orang lain menyukai job-nya,
maka kita juga akan menyukainya
Sejumlah penelitian laboratorium mendukung hipotesis pengaruh
sosial ini, yaitu subyek yang mendengar orang lain mengevaluasi
tugas-tugas secara positif, maka mereka (subyek ini) akan juga
mengevaluasinya secara serupa
Kepuasan atas sejumlah aspek dari job juga dipengaruhi oleh
keanggotaan mereka dalam kelompok kerja yang kompak (kohesif)
(Manning & Fullerton, 1988; OReilly & Caldwell, 1985), dan
kelompok yang kohesif memberikan cukup banyak kemungkinan
atas pengaruh sosial.

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

26

Landys Opponent Process Theory

Menurut Landy (1978, 1985), kepuasan terhadap suatu pekerjaan bisa

berubah sepanjang waktu, meskipun pekerjaannya tidak berubah. Seringkali
kita tidak lagi menyukai segala sesuatu yang sebelumnya kita sukai, tapi
ketika kita tidak melakukannya utk bbrp waktu, kita rindu utk melakukannya
lagi
Menurut Landy, adalah mekanisme internal kita yang mempertahankan neural
emotional level. Artinya kita berusaha untuk menyeimbangkan emosi kita.
Prinsip equilibrium digunakan o/ Landy utk menjlskan ini, bhw tdp prosesproses tubuh yang beroperasi untuk memelihara keseimbangan
homeostatis.Misalnya ketika suhu tubuh drop maka tubuh akan menghentikan
pengeluaran keringat (yg dpt menurunkan suhu internal), dan tubuh mulai
bergetar (utk meningkatkan suhu internal). Proses opposing ini bisa
berlangsung terus sampai equilibrium terlampaui.
Landy melihat kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang dikenai oleh
pengaruh fisiologis.
Keseimbangan emosional adalah keadaan neural yang dipelihara atau
dipertahankan oleh proses-proses opponent, jadi kead emosi netral kmd
menghadapi stimulus ttt, yg mengakibatkan reaksi emosi (+) atau (-) akan
melampaui kead netral tadi, shg memicu reaksi sebaliknya agar terjadi kead
emosi sec keseluruhan netral kembali.
Jadi suatu job yang semula sangat memuaskan selanjutnya bisa menjadi rutin,
dan yang tadinya membosankan bisa diinginkan kembali ketika ia sudah
pensiun.
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

27

Teori Two Factor

Teori two factors menyatakan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja adalah berbeda secara kualitatif.
Menurut teori ini karakteristik pekerjaan dapat dibagi dalam 2
kategori, yang satu disebut dengan dissatisfier atau Hygiene
Factor dan yang lainnya disebut dengan satisfier atau motivator.

+
Strong satisfaction
Strong dissatisfaction

Satisfier

No satisfaction
0

Hygiene factor

No dissatisfaction

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

28

Dampak dari Job Sat

Job

sat Job Performance

Job Sat Turnover
Job Sat Absence

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

29

Job Sat Job Performance

Job Satisfaction

Effort

Job Performance

Job Performance

Reward

Job Satisfaction

Model 1, memperlihatkan
Job sat mengakibatkan meningkatnya effort yg berdampak pada
meningkatnya Job Performance
Model 2, memperlihatkan
Job performance mengakibatkan diperolehnya rewards yg berdampak
pada dirasakannya Job satisfaction
Hasil pen lebih banyak menunjang Model 2
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

30

Job sat turnover

Hasil pen memperlihatkan
bahwa keluar dari pekerjaan
atau turnover lebih banyak
terjadi pada kary yang
dissatisfied dari pada yang
satisfied

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

31

Job sat absence

Hasil

pen memperlihatkan
bahwa ketidakhadiran kary
berkaitan dengan job
dissatisfaction;
Job dissat-nya biasanya
berkaitan dengan ketidakpuasan
atas hakekat pekerjaan (work
itself)
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

32

Respons terhadap ketidakpuasan

active
VOICE

EXIT

destructive

constructive
LOYALTY

NEGLECT
passive

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

33

Respons terhadap
ketidakpuasan
EXIT

Ketidakpuasan yg diekspresikan melalui

perilaku yg diarahkan untuk keluar dr
organisasi

VOICE

Ketidakpuasan yg diekspresikan melalui

upaya-upaya aktif dan konstruktif utk
memperbaiki keadaan

NEGLECT

Ketidakpuasan yg diekspresikan dg
membiarkan kondisi mejadi semakin buruk

LOYALTY

Ketidakpuasan yg diekspresikan dg sec

pasif menunggu kead membaik
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

34

Organizational
commitment

Org-al Commitment adalah variabel

attitudinal lain yang juga popular dalam
ranah pekerjaan.
Organizational Commitment sangat
berkaitan dengan kepuasan kerja tetapi
sangat berbeda (Tett & Meyer, 1993)
Terdapat beberapa definisi komitmen
yang berbeda, tetapi semuanya
melibatkan attachment individu
terhadap organisasi
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

35

Organizational
commitment

Menurut Mowday, Steers dan Porter

(1979), organizational commitment
melibatkan 3 komponen (Spector,
2003:231):
1. Penerimaan terhadap organizational
goal
2. Kemauan (willingness) untuk bekerja
keras bagi organisasi
3. Hasrat untuk tetap menjadi bagian
dari organisasi
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

36

Organizational
Commitment

Selanjutnya ke-3 komponen

komitmen dikembangkan (Meyer,
Allen, & Smith, 1993), ke3 tipe
komitmen adalah :
Affective commitment
Continuance commitment
Normative commitment

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

37

3 type commitment
Affective

commitment terjadi ketika

karyawan menginginkan untuk tetap
menjadi bagian dari suatu organisasi karena
ikatan emosional
Continuance commitment terjadi kertika
seseorang karyawan harus bertahan di
dalam organisasi karena dia membutuhkan
gaji (pendapatan) atau karena tidak
menemukan pekerjaan lain
Normative commitment berawal dari values
karyawan, bahwa dia meyakini dia
seharusnya bertahan karena pertimbangan
benar atau salah (semacam balas budi)
Job Satisfaction & Organizational
Commitment

38

3 type commitment
Meyer et al. mendiskusikan hakekat dan sumber dari
ketiga komponen komitmen. Faktor yang berbeda
membentuk tiap komponen.
Affective commitment bersumber dari kondisi kerja dan
terpenuhinya harapan2, apakah job memberikan
imbalan2 sebgaimana yang karyawan harapkan
Continuance commitment dihsilkan dari keuntungan
yang diperoleh dari bekerja bagi organisasi dan tidak
tersedianya alternatif pekerjaan lain
Normative commitment berasal dari personal values
karyawan dan kepatuhan yang dirasakan karyawan
terhadap employer. Kepatuhan ini bersumber dari
perlakuan baik yang diberikan organisasi terhadap
dirinya, seperti memberi penghasilan ataupun bea
siswa

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

39

Antecendents dari 3 komponen

Org-al Commitment
Job conditions
Affective commitment
Met expectations
Benefit accrued
Continuance commitment
Jobs available
Personal values
Normative commitment
Felt obligations

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

40

Pengukuran Organizational
Commitment
Organizational Commitment diukur dengan
menggunakan skala self-report.
Item yang popular adalah yang dikembangkan
oleh Mowday et al. yang menjaring 3 aspek
dari komitmen yaitu :
Penerimaan goals
Kemauan untuk bekerja keras
Niat untuk mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi
Ketiganya saling berkaitan, dan kombinasi dari
ketiganya menunjukkan kommitment

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

41

Kaitan komitmen dengan

variabel lain
Dengan

turnover
Dengan kepuasan kerja (global
dan/atau faset)
Dengan role ambiguity, role
conflict, dan atau work-family
conflict

Job Satisfaction & Organizational

Commitment

42