KEPUASAN KERJA: BUKTI EMPIRIS UNTUK ALTERNATIF UNTUK JDI

PENGANTAR

Baru-baru ini ada konvergensi minat pada upaya oleh organisasi untuk memeriksa
kondisi yang mendorong kepuasan yang lebih besar dengan pekerjaan. Alasan dasar
untuk minat baru ini adalah persepsi yang luas bahkan global, pergeseran dalam
struktur internal dan praktik ketenagakerjaan mendorong perubahan dalam ikatan yang
mengikat karyawan ke pekerjaan mereka. Sementara kepedulian terhadap kepuasan
karyawan di Malaysia tinggi, penelitian empiris pada korelasinya tidak signifikan.
Sebagian besar pengetahuan berasal dari akun jurnalistik, pengalaman individu,
pendapat para sarjana, dan percakapan koridor. Ini pada dasarnya adalah potongan-
potongan deskriptif tanpa banyak dasar empiris dan dengan utilitas terbatas untuk teori
pengetahuan. Manajer hari ini merasa sulit untuk mengabaikan masalah kepuasan
kerja pada saat permintaan pekerjaan yang berarti semakin meningkat. Ada dua alasan
utama mengapa manajer khawatir dengan kepuasan kerja. Pertama, mereka memiliki
tanggung jawab moral untuk melakukan apa yang dapat mereka lakukan untuk
memberikan lingkungan kerja yang memuaskan kepada karyawan mereka. Kedua,
mereka percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan memberikan kontribusi positif
bagi organisasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki efek
langsung pada pergantian (Fishbein & Ajzen, 1975; Fishbein, 1980). Oleh karena itu
organisasi yang layak harus mencapai tingkat produktivitas minimum dan juga
memberikan tingkat kepuasan kerja minimum bagi anggotanya. Ini sangat benar
terutama di sektor manufaktur di Penang di mana pasar tenaga kerja sangat ketat.
Banyak perusahaan mengalami masalah dengan perputaran tenaga kerja yang tinggi
dan kesulitan dalam mempekerjakan karyawan baru. Ada persaingan besar untuk
sumber daya yang langka yang telah menghasilkan peningkatan biaya tenaga kerja.
Jadi perusahaan mencari cara untuk meningkatkan produktivitas dan mengurangi
omset tanpa harus mempekerjakan lebih banyak karyawan. Ini hanya dapat dilakukan
jika perusahaan dapat membuat karyawan mereka tetap puas. Seperti kata pepatah,
"pekerja yang bahagia adalah pekerja yang puas".
TUJUAN DARI STUDI

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah metode pengukuran yang
diusulkan dapat lebih baik digunakan untuk mengukur kepuasan kerja di antara
karyawan di sektor manufaktur dibandingkan dengan metode tradisional yang banyak
digunakan.

TINJAUAN LITERATUR

Berbagai peneliti telah mendefinisikan konstruksi kepuasan Kerja secara berbeda.

Istilah ini dibawa ke pusat perhatian oleh Hoppock (1935) yang meninjau 32 studi
tentang kepuasan kerja yang dilakukan sebelum 1933 dan mengamati bahwa kepuasan
kerja adalah kombinasi dari keadaan psikologis, fisiologis dan lingkungan yang
menyebabkan seseorang untuk mengatakan, "Saya puas dengan saya pekerjaan".
Deskripsi semacam itu menunjukkan berbagai variabel yang memengaruhi kepuasan
kerja tetapi tidak memberi tahu apa pun tentang sifatnya. Locke (1969, 1976)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "keadaan emosi yang menyenangkan atau
positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang".
Dalam istilah sederhana, kepuasan kerja menjelaskan apa yang membuat orang ingin
masuk kerja. Apa yang membuat mereka senang dengan pekerjaan mereka atau tidak
berhenti dari pekerjaan mereka? Nash (1985) telah secara ekstensif meninjau sifat
kepuasan kerja di dunia industri dan menemukan bahwa kepuasan kerja tidak hanya
disebabkan oleh satu tetapi banyak faktor dan bervariasi dalam dampaknya pada
kepuasan individu dengan kehidupan karena pekerjaan bervariasi dalam kepentingan
dari individu ke individu. Dia juga menemukan bahwa orang yang mengambil pekerjaan
mereka sebagai minat utama mengalami tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan
kerja mereka akan lebih ditingkatkan jika mereka melakukan pekerjaan yang
memanfaatkan keterampilan mereka. Dia juga menemukan bahwa kepuasan kerja
merupakan indikator motivasi karyawan untuk datang bekerja dan itu berubah seiring
usia dan siklus pekerjaan. Dia juga menyimpulkan bahwa karakteristik organisasi
tertentu mempengaruhi kepuasan kerja, dan salah satu faktor utama adalah sifat
intrinsik dari pekerjaan itu sendiri. Seseorang yang benar-benar menyukai isi pekerjaan
akan lebih puas dengan pekerjaannya. Dalam hal preferensi, ia mengatakan bahwa
pekerja industri menginginkan pekerjaan dengan bayaran tinggi, keamanan tinggi,
peluang promosi, jam kerja lebih sedikit dan pengawasan yang ramah. Akhirnya, dia
menemukan bahwa jika itu menuntut usaha yang cukup untuk mendapatkan pekerjaan
(melalui pendidikan, pengalaman atau prestasi), jika seseorang dapat menghasilkan
banyak uang, jika seseorang tidak dapat memikirkan alternatif, maka orang tersebut
harus sangat puas dengan pekerjaan. Dia juga menyatakan dalam temuannya bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berbeda dari pria ke wanita dalam hal
pentingnya pangkat. Umumnya, laki-laki menentukan keamanan pertama, diikuti oleh
kemajuan, jenis pekerjaan, perusahaan, pembayaran, rekan kerja, pengawasan,
manfaat, durasi kerja dan kemudian kondisi kerja. Sedangkan wanita memberi
peringkat jenis pekerjaan pertama, diikuti oleh perusahaan, keamanan, rekan kerja,
kemajuan, pengawasan, pembayaran, kondisi kerja, durasi kerja dan kemudian
manfaat. Karena ada berbagai ukuran untuk mengukur kepuasan kerja dan tidak semua
dari mereka dapat digunakan pada saat yang sama, pilihan harus dibuat. Proses
membuat pilihan tidak sederhana tetapi sebagai seorang penulis, katakanlah "Tidak
biasa untuk dua atau lebih langkah-langkah yang sama baiknya untuk dikembangkan
untuk konsep yang sama. Misalnya, ada beberapa instrumen yang berbeda untuk
mengukur konsep pekerjaan Salah satu yang paling sering digunakan adalah Job
Descriptive Index (JDI) yang dikembangkan oleh Smith, Kendall dan Hulin (1969).
Ketika lebih dari satu skala ada untuk variabel apa pun, lebih baik menggunakan ukuran
yang memiliki keandalan yang lebih baik dan validitas dan paling sering digunakan.
”Jadi untuk penelitian ini, Indeks Deskriptif Pekerjaan dipilih sebagai ukuran standar
tetapi pada saat yang sama bagian lain ditambahkan untuk mengukur pentingnya
berbagai dimensi kepada karyawan, ini akan dibahas kemudian di bagian metodologi.
Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) adalah ukuran kepuasan
kerja yang paling banyak digunakan saat ini. Lebih dari 50 persen artikel yang
diterbitkan dalam manajemen atau manajemen jurnal terkait mempekerjakan JDI untuk
mengukur kepuasan kerja. Sebagian besar penulis setuju dengan penilaian Vroom
(1964) bahwa "Indeks Deskriptif Pekerjaan adalah tanpa keraguan ukuran yang paling
hati-hati dibangun dari kepuasan kerja yang ada saat ini". Bukti dapat diringkas oleh
tiga tema. Pertama JDI telah banyak digunakan dalam bisnis dan pemerintahan (Blood,
1969; Hulin, 1968; O'Reilly & Roberts, 1973; Waters & Waters, 1969) sebagai alat
penelitian dan indikator diagnostik. Kedua, kasus yang kuat telah dibangun untuk
validitas konstruk, baik dalam sumber asli (Smith, Kendall & Hulin, 1969) maupun di
banyak publikasi lain yang melaporkan korelasi antara skala JDI dan ukuran lain dari
kepuasan kerja (misalnya, Dunham, Smith). , & Blackburn, 1977). Ketiga, struktur
dimensi JDI tampaknya stabil di beberapa kelompok kerja (misalnya, Smith, Smith, &
Rollo, 1975; Golembiewski dan Yeager, 1978).

Apakah Pengukuran yang Diusulkan Berguna?

Penelitian ini berusaha untuk membuktikan bahwa individu tidak menempatkan tingkat
kepentingan yang sama untuk semua aspek JDI. Sebagai gantinya, setiap individu akan
memiliki kebutuhannya sendiri dan akan memeringkat pentingnya berkaitan dengan
kebutuhannya. Jadi apa yang kami temukan dari analisis adalah bahwa memang ada
perbedaan dalam hal penting yang ditempatkan pada setiap aspek JDI. Pekerjaan
menduduki peringkat paling penting diikuti oleh pengawasan dan promosi. Ini
mendukung temuan Hackman dan Lawler (1971), Seybolt (1976). Rekan kerja diranking
sebagai rata-rata atau netral yang didukung oleh studi yang dilakukan oleh London dan
Klimoske (1975) yang menemukan bahwa kepuasan kerja dengan rekan kerja menjadi
lebih besar dengan kompleksitas kerja yang optimal dan lebih rendah dengan
kompleksitas rendah dan tinggi. Bayar peringkat paling tidak penting, yang didukung
oleh temuan McCloskey (1974), yang menemukan bahwa gaji itu sendiri bukanlah
faktor penting untuk menjaga seseorang di tempat kerja. Analisis lebih lanjut dilakukan
untuk melihat apakah ada perbedaan yang signifikan dalam peringkat pentingnya aspek
JDI antara responden laki-laki dan perempuan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
peringkat kepentingan berbeda antara berdasarkan jenis kelamin. Laki-laki peringkat
pekerjaan sebagai yang paling penting diikuti oleh promosi, pengawasan, rekan kerja
dan membayar sebagai yang paling tidak penting. Para perempuan di sisi lain juga
peringkat kerja sebagai yang paling penting tetapi peringkat pengawasan sebagai yang
kedua diikuti oleh promosi, rekan kerja dan membayar sebagai yang paling tidak
penting. Ini mendukung temuan Nash (1985) yang menemukan bahwa peringkat
kepentingan berbeda antara pekerja laki-laki dan perempuan meskipun peringkat yang
tepat tidak sama dengan penelitian ini.

Apakah Pengukuran Yang Diajukan Dapat Diandalkan?

Untuk melihat apakah ukurannya dapat diandalkan metode yang paling umum adalah
menggunakan reliabilitas konsistensi antar-barang yang diukur dengan alpha Cronbach.
Untuk analisis kesenjangan hanya aspek membayar alfa sedikit rendah sedangkan
untuk semua segi lainnya alfa itu cukup masuk akal. Untuk ukuran tertimbang, alfabet
berada di kisaran 0,73-0,84, yang dapat dianggap sebagai tinggi. Jika dibandingkan
dengan metode tradisional, alfa dapat dibandingkan dalam setiap segi meskipun alfabet
metode tradisional sedikit lebih tinggi. Hal ini dapat dikaitkan dengan fakta bahwa untuk
metode yang diusulkan, kuesioner agak sedikit panjang dan sedikit lebih sulit
dibandingkan dengan metode tradisional yang mudah dan sederhana. Jika
dibandingkan dengan ukuran reliabilitas instrumen asli yang diberikan melebihi 0,8
untuk setiap aspek, metode yang diusulkan dapat dianggap reliabel.

Apakah Pengukuran Yang Diusulkan Berlaku?

Validitas diukur dengan menggunakan validitas prediktif dari ukuran untuk memprediksi
komitmen organisasi. Dari hasil itu ditemukan bahwa dengan menggunakan analisis
kesenjangan R2 adalah 0,5492 yaitu ;; 5 aspek dapat menjelaskan 54,92% variasi
dalam komitmen organisasi. Untuk ukuran tertimbang, R2 adalah 0,3551; 5 aspek dapat
menjelaskan 35,51% variasi dalam komitmen organisasi. Nilai F signifikan pada p =
0,01 yang menunjukkan bahwa model dapat digunakan untuk memprediksi komitmen
organisasi. Dibandingkan dengan metode tradisional yang menghasilkan R2 dari
0,5469 yaitu, 5 aspek dapat menjelaskan 54,69% variasi dalam komitmen organisasi;
analisis kesenjangan sedikit lebih baik dalam hal validitas prediktif daripada metode
tradisional. Sementara ukuran tertimbang sedikit lebih rendah dalam validitas
prediktifnya. Bentuk lain validitas, validitas konvergen ditetapkan ketika skor tes dan
skor pada beberapa tes atau kriteria lain berkorelasi. Jika koefisiennya tinggi maka tes
tersebut memiliki validitas konvergen yang baik. Kepuasan kerja secara keseluruhan
dihitung dengan menggabungkan skor dari berbagai aspek JDI dan
menghubungkannya dengan ukuran skor tunggal dari kepuasan keseluruhan. Koefisien
korelasi adalah 0,31 untuk analisis gap, 0,73 untuk analisis pengukuran tertimbang dan
0,54 untuk metode tradisional. Ukuran tertimbang menunjukkan koefisien yang tinggi
dan ini menegaskan bahwa validitas konvergen tinggi.

kuesioner kepuasan minnesota

Tujuan dari kuesioner ini adalah untuk memberi Anda kesempatan untuk menceritakan
bagaimana perasaan Anda tentang iob Anda saat ini, hal-hal apa yang Anda puasi dan
hal-hal apa yang tidak Anda puasi. Atas dasar jawaban Anda dan jawaban orang-orang
seperti Anda, kami berharap untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang
hal-hal yang disukai dan tidak disukai orang tentang iobs mereka. Pada halaman
berikutnya Anda akan menemukan pernyataan tentang pekerjaan Anda saat ini.

• Baca setiap pernyataan dengan seksama.

• Tentukan seberapa puas Anda tentang aspek iob Anda yang dijelaskan oleh
pernyataan itu. Mempertahankan pernyataan dalam pikiran:

-jika Anda merasa bahwa pekerjaan Anda memberi Anda lebih dari yang Anda
harapkan, centang kotak di bawah "Very Sat." (Sangat Puas);

-jika Anda merasa bahwa pekerjaan Anda memberi Anda apa yang Anda harapkan,
centang kotak di bawah "Sat / '(Puas);

-jika Anda tidak dapat memutuskan apakah pekerjaan itu memberi Anda apa yang Anda
harapkan, centang kotak di bawah "N" (Baik Puas maupun Tidak Puas);

-jika Anda merasa bahwa pekerjaan Anda memberi Anda kurang dari yang Anda
harapkan, centang kotak di bawah "Dissat." {Tidak puas); -jika Anda merasa bahwa
pekerjaan Anda memberi Anda jauh lebih sedikit daripada yang Anda harapkan,
centang kotak di bawah "Sangat Dissat." (Sangat tidak puas).
• Ingat: Pertahankan pernyataan ketika memutuskan seberapa puas Anda tentang
aspek iob Anda.

• Lakukan ini untuk semua pernyataan. Tolong jawab setiap barang.

Jujur dan jujur. Berikan gambaran nyata tentang perasaan Anda tentang iob Anda saat
ini.

Tanyakan kepada diri Anda sendiri: Seberapa puaskah saya dengan aspek pekerjaan
saya ini?

Sangat Sabat berarti saya sangat puas dengan aspek pekerjaan saya ini.

Duduk. berarti saya puas dengan aspek pekerjaan saya ini.

N berarti saya tidak dapat memutuskan apakah saya puas atau tidak dengan aspek
pekerjaan saya ini.

Dissat. berarti saya tidak puas dengan aspek pekerjaan saya ini.

Sangat Dissat. berarti saya sangat tidak puas dengan aspek pekerjaan saya ini.

Pada pekerjaan saya sekarang, inilah yang saya rasakan tentang Dissot. Sangat
Dissat. N Sat. Duduk. Sangat

1. Mampu terus sibuk sepanjang waktu D D D D D

2. Kesempatan untuk bekerja sendiri di pekerjaan D D D D D

3. Kesempatan untuk melakukan hal-hal yang berbeda dari waktu ke waktu. D D D D D

4. Kesempatan untuk menjadi "seseorang" di masyarakat. D D D D D

5. Cara bos saya menangani pekerjanya · - .. '··········· D D D D D

6. Kompetensi atasan saya dalam mengambil keputusan D D D D D

7. Mampu melakukan hal-hal yang tidak bertentangan dengan hati nurani saya D D D D
D
8. Cara pekerjaan saya menyediakan pekerjaan tetap. D D D D D

9. Kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk orang lain. D D D D D

10. Kesempatan untuk memberi tahu orang-orang apa yang harus dilakukan D D D D D

11. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang memanfaatkan kemampuan saya D D

DDD

12. Cara kebijakan perusahaan diterapkan dalam praktek D D D D D

13. Pembayaran saya dan jumlah pekerjaan yang saya lakukan D D D 0 0

14. Kesempatan untuk maju dalam pekerjaan ini D D D D 0

15. Kebebasan untuk menggunakan penilaian saya sendiri D D D D D

16. Kesempatan untuk mencoba metode saya sendiri dalam melakukan pekerjaan D D
DDD

17. Kondisi kerja D D D D D

18. Cara rekan kerja saya bergaul satu sama lain D D D D D

19. Pujian yang saya peroleh karena melakukan pekerjaan dengan baik D D D D D

20. Perasaan pencapaian yang saya dapatkan dari pekerjaan D D D D D

Sangat sangat

Dissot. Dissot. N Sat. Duduk

1. Periksa satu: D Male D Female

2. Kapan Anda lahir? _________ 19__

3. Lingkari jumlah tahun sekolah yang Anda selesaikan:

45678

Sekolah Dasar
9 10 11 12

SMA

13 14 15 16

Perguruan tinggi

17 18 19 20

Lulusan atau

Sekolah profesional

4. Apa nama panggilan Anda saat ini? ---------------------------

£ Wh ~ doyoudoonyourpre ~~~ b? ________________________ ~

6. Sudah berapa lama Anda berada di iob saat ini? ____years _____months

7. Apa yang akan Anda sebut pekerjaan Anda, garis kerja Anda yang biasa? --------------

8. Sudah berapa lama Anda bekerja di bidang ini? ____years _____months

PERTANYAAN KEPUASAN MINNESOTA - PROPERTI PSIKOMETRIK DAN

VALIDASI DALAM PENDUDUK PEKERJA RUMAH SAKIT PORTUGAL

Abstrak

Kepuasan Kerja biasanya diperlakukan sebagai kumpulan perasaan atau tanggapan

afektif yang terkait dengan situasi pekerjaan, atau "hanya bagaimana orang merasa
tentang berbagai aspek pekerjaan mereka" (Spector, 1997: 2).

Pada tahun 1967, Weiss dkk. mengembangkan versi singkat dari MSQ - Minnesota
Satisfaction Questionnaire, skala Likert-type 5-point dengan 20 item. Skala ini telah
banyak digunakan dalam literatur menjadi terkenal dan stabil atas instrumen waktu
dengan penelitian sebelumnya menghasilkan alpha koefisien yang sangat baik.

Dalam penelitian ini kami mengembangkan analisis faktor eksplorasi untuk menilai
struktur faktor skala ini dalam sampel Pekerja Rumah Sakit, dengan N = 140, berulang
untuk IBM - PASW dan mengalami struktur 2-faktor. Mengikuti prosedur ini, kami
melakukan Analisis Faktor Konfirmatori menggunakan AMOS, di mana struktur
eksplorasi kami dibandingkan dengan struktur lain yang ditemukan dalam studi
sebelumnya.

Pekerjaan ini bertujuan untuk meningkatkan pemahaman kita tentang sifat dan
penilaian Kepuasan Kerja dalam konteks kesehatan Portugis, memberikan landasan
yang lebih stabil untuk penelitian masa depan di bidang ini.

PENGANTAR

Makalah ini menjelaskan sebuah studi untuk mengembangkan lebih lanjut dan menguji
sifat psikometrik dari Minnesota Kepuasan Kuesioner - Versi Pendek (Weiss et al.,
1967) termasuk keandalan, dalam Populasi Pekerja Rumah Sakit ,. Banyak skala telah
dikembangkan untuk mengukur Kepuasan Kerja. Kami memilih untuk mempelajari skala
khusus ini karena menyajikan beberapa keuntungan: ini adalah instrumen yang terkenal
dan stabil selama waktu; penelitian sebelumnya menghasilkan nilai alfa koefisien yang
sangat baik (mulai dari 0,85 hingga 0,91); dengan 20 item, ini adalah skala parsimoni
(dibandingkan dengan 72 item dari Indeks Deskriptif Pekerjaan, misalnya). Selain itu,
MSQ telah dipelajari dan divalidasi secara luas (Fields, 2002). Untuk penelitian ini,
sampel kenyamanan 140 pekerja rumah sakit menyelesaikan MSQ-Short Version.
Analisis faktor eksploratori dan konfirmasi digunakan untuk evaluasi dan
penyempurnaan tugas-tugas berdasarkan teori untuk konstruksi. Reliabilitas dinilai
menggunakan koefisien konsistensi internal Cronbach. Data dikumpulkan pada bulan
Mei / Juni 2011.

1.1 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai pengaruh positif terhadap pekerjaan
(Mueller dan McCloskey, 1990) dan ini bisa dibilang evaluasi yang cukup stabil tentang
bagaimana pekerjaan memenuhi kebutuhan, keinginan, atau harapan karyawan
(Fisher, 2003). Dalam penelitian, kepuasan kerja telah dinilai menggunakan aspek
global serta beberapa aspek seperti gaji, kemajuan karir, pengawas, dll (Fisher, 2003).
Kepuasan Kerja telah memainkan peran protagonis dalam penelitian manajemen, yaitu
mengenai hubungan kepuasan-pekerjaan kinerja pekerjaan (Petty et al., 1984; Fisher,

2003). Pencarian untuk hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan telah
disebut sebagai 'Holy Grail' dari penelitian perilaku organisasi (Weiss dan Copranzano,
1996). Gagasan bahwa karyawan yang puas akan melakukan pekerjaan mereka lebih
efektif adalah dasar dari banyak teori kinerja, penghargaan, desain pekerjaan dan
kepemimpinan (Shipton et al., 2006). Manajer dan orang awam dianggap percaya pada
apa yang disebut 'hipotesis pekerja bahagia-produktif' (Fisher, 2003) .3 Terlepas dari
keberhasilan (atau ketiadaan) para sarjana mungkin dalam membuktikan hubungan
antara Kepuasan Kerja dan Kinerja , yang terakhir tetap menjadi salah satu variabel
yang paling menonjol dalam studi dalam ilmu bisnis dan perilaku organisasi (Spagnoli et
al., 2012). Mata pelajaran ini tampaknya relevan untuk para sarjana, manajer dan
karyawan. Ini relevan bagi para sarjana yang tertarik pada evaluasi subyektif kondisi
kerja; untuk manajer dan peneliti terkait hasil organisasi (mis. komitmen organisasi,
perilaku ekstra peran); bagi karyawan, kepuasan kerja memiliki implikasi untuk
kesejahteraan subjektif (Judge and Hulin, 1993) dan kepuasan hidup (Judge and
Watanabe, 1993), dan diasumsikan memiliki implikasi besar karena ini adalah
konstruksi yang berlaku mencakup semua profesi, pekerjaan, pekerjaan dan konteks
(Spagnoli et al., 2012). Kepuasan kerja adalah sikap yang berhubungan dengan sikap
keseluruhan terhadap kehidupan, atau kepuasan hidup (Illies et al., 2009) serta untuk
kualitas layanan (Schneider dan Bowen, 1985).

1.2 JS dalam Konteks Perawatan Kesehatan Dalam konteks perawatan kesehatan,

penelitian telah muncul yang menunjukkan hubungan antara kepuasan kerja dan
kualitas perawatan. Bukti menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat mempengaruhi
kepuasan pasien dan kualitas perawatan pasien (Aiken et al., 1994; Aiken et al., 1997);
bahwa manajemen sumber daya manusia yang baik membuat perbedaan dalam
pengaturan rumah sakit (Buchan, 2004) dan bahkan mengurangi angka kematian (West
et al., 2006). Korelasi positif antara kepuasan kerja perawat dan retensi adalah mapan
(Leveck dan Jones, 1996; Molassiotis dan Haberman, 1996). Penelitian kepuasan kerja
dalam perawatan kesehatan telah dilakukan terutama sesuai dengan profesi yang
berbeda, mempelajari perawat, dokter, terapis, dll secara terpisah. Oleh karena itu
tampaknya tidak ada pendekatan global terhadap layanan kesehatan, yaitu di rumah
sakit, yang menganggap semua karyawan sebagai bagian penting dari layanan
perawatan kesehatan. Mengingat bahwa Healthcare adalah industri jasa di mana
pengalaman layanan secara keseluruhan penting untuk kepuasan pelanggan dan
kualitas perawatan (bahkan jika dalam batas yang berbeda menurut profesional yang
dipertaruhkan) dan bahwa literatur telah membawa tentang kesesuaian seperti itu
pendekatan (misalnya Veld et al., 2010), penelitian ini dilakukan dalam perspektif ini

1.3 Kuisioner Kepuasan Minnesota

Beberapa pendekatan telah dipertimbangkan untuk menilai dan mengevaluasi

kepuasan kerja baik dalam penelitian teoretis maupun praktis. Secara operasional,
salah satu kesulitan terbesar dalam menilai kepuasan kerja adalah bahwa mungkin
untuk puas dengan beberapa aspek pekerjaan dan pada saat yang sama tidak puas
dengan orang lain (Spagnoli et al., 2012). Literatur mendukung dua pendekatan utama
untuk mengukur kepuasan kerja: ukuran keseluruhan kepuasan kerja atau satu
mengenai beberapa aspek kepuasan kerja. Pendekatan pertama mengambil perspektif
makro dan terdiri atas menanyakan langsung kepada responden tentang perasaannya
secara keseluruhan tentang pekerjaan, yang sering kali dibangun hanya dengan satu
item (Wanous et al., 1997); pendekatan kedua menekankan aspek pekerjaan yang
berbeda. Ini adalah sejauh mana seorang individu puas dengan beberapa aspek
pekerjaan yang menentukan tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan, sering
mengadopsi pendekatan facet-sum. Beberapa tindakan yang paling populer di
lapangan, mis. Indeks Deskriptif Pekerjaan (Smith et al., 1969), Minnesota Satisfaction
Questionnaire (Weiss et al., 1967), Survei Kepuasan Kerja (Spector, 1985) mengadopsi
perspektif ini. Salah satu keuntungan yang mungkin dari pengukuran kepuasan kerja
multidimensi adalah bahwa komponen dapat berhubungan secara berbeda dengan
variabel lain yang berkontribusi terhadap pemahaman yang lebih mendalam pada
subjek, memajukan sains dan praktek psikologi industri (Hirschfeld, 2000). Kuesioner
Kepuasan Minnesota adalah salah satu output dari "Proyek Penyesuaian Kerja" di
Universitas Minnesota; teori yang mendasari didasarkan pada asumsi bahwa
kesesuaian kerja bergantung pada korespondensi antara keterampilan individu dan
bala bantuan yang ada di lingkungan kerja (Weiss et al., 1967). Ini adalah ukuran
pelaporan diri, cocok untuk individu dari semua tingkat sekolah yang dapat
diadministrasikan secara terpisah atau individual.

20 item item versi MSQ-pendek dinilai pada skala Likert 5 poin (1 "sangat tidak puas
dengan aspek pekerjaan saya", 2 "tidak puas dengan aspek pekerjaan saya", 3 "tidak
dapat memutuskan apakah saya ' m puas atau tidak puas dengan aspek pekerjaan
saya ini ”, 4“ puas dengan aspek pekerjaan saya ”dan 5“ sangat puas dengan aspek
pekerjaan saya ini ”). Respons barang dijumlahkan atau dirata-ratakan untuk
menciptakan skor total - semakin rendah skor, semakin rendah tingkat kepuasan kerja.5
"Bentuk panjang" MSQ terdiri dari 100 pertanyaan yang membentuk 20 subskala yang
menilai kepuasan; dua puluh dari barang-barang ini membentuk ukuran kepuasan kerja
umum yang sering digunakan dan disebut sebagai versi singkat MSQ (Fields, 2002).
The MSQ "bentuk singkat" hanya mencakup 20 dari 100 item asli, yaitu, yang lebih baik
mewakili masing-masing dari 20 subskala asli (Ahmadi dan Alireza, 2007). Moorman
(1993, cit. Dalam Fields, 2002) faktor menganalisis MSQ dan menemukan dua faktor:
satu menilai kepuasan dengan aspek-aspek intrinsik pekerjaan dan yang lain menilai
kepuasan dengan aspek ekstrinsik. Schriesheim et al. (1993) menemukan struktur 3
subskala: intrinsik, ekstrinsik dan kepuasan umum. Dalam Mathieu (1991), analisis
faktor eksplorasi MSQ menghasilkan empat faktor. Empat subskala ini termasuk
kepuasan dengan kondisi kerja, kepemimpinan, tanggung jawab dan penghargaan
ekstrinsik. Analisis faktor konfirmatori yang dilakukan oleh Igalens dan Roussel (1999,
cit. In Fields, 2002) menunjukkan bahwa analisis empat faktor sesuai dengan data
terbaik. Empat faktor itu adalah; kepuasan intrinsik, kepuasan ekstrinsik, pengakuan
dan otoritas / utilitas sosial.
5. KESIMPULAN

Untuk penelitian tentang kepuasan kerja untuk menjadi berguna, penting bahwa skala
kepuasan kerja tepat dalam mengukur apa yang dirancang untuk dinilai (Spector, 1997;
Hirschfeld, 2000) dan pemahaman tentang sifat dan kekhususan kepuasan kerja
kontekstual adalah penting langkah pertama dalam menentukan kebijakan manajerial
yang disesuaikan dan efisien (Ferreira et al., 2009). Berdasarkan tes psikometri yang
disajikan di sini, MSQ adalah instrumen yang valid untuk mengukur kepuasan kerja
pekerja rumah sakit global.

5.1 Keterbatasan dan arah penelitian di masa depan

Studi ini menyajikan beberapa keterbatasan, yaitu fakta bahwa data dikumpulkan dari
sumber yang sama, dan bahwa sampel relatif kecil.

Penelitian masa depan harus fokus pada memverifikasi validitas eksternal dari struktur
faktor yang ditemukan dalam penelitian ini. Akan menarik untuk disadari jika fokus
utama ini pada item kepuasan intrinsik dalam Analisis Faktor tetap di sektor Perawatan
Kesehatan, menunjukkan karakteristik yang agak menarik dari populasi ini: pentingnya
mampu melakukan pekerjaan yang baik (seperti yang ditunjukkan oleh komponen 2
"kepuasan dengan pemberdayaan dan kepemimpinan") serta komitmen yang kuat
untuk pengembangan pribadi dan profesional mereka sendiri (seperti yang ditunjukkan
oleh komponen 1 "Pengayaan tugas"). Kumpulan data yang lebih besar akan berfungsi
untuk mengkonfirmasi aspek penelitian saat ini, menyelesaikan masalah interpretatif,
dan menjelaskan struktur tambahan tanggapan melalui penerapan prosedur statistik
yang diperluas. Kegiatan penelitian harus mengeksplorasi konstruksi subskala,
stabilitas konstruksi di seluruh populasi pekerja Rumah Sakit, dan MSQ sebagai skala
total.