KEPUASAAN KERJA

Kepuasan kerja sangat diperlukan bagi karyawan karena dengan adanya kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan
produktivitas. Adanya ketidakpuasan kerja di antara karyawannya dapat menimbulkan hal-hal yang tidak menguntungkan
bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. (Rindu, 2014)
INDIKATOR KEPUSAAN KERJA
Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja terdiri dari kepuasan kepada :
a. Pekerjaan itu sendiri (Work it self)
Dalam penelitian Judge dan Locke (1994) disebutkan bahwa bila seorang karyawan dalam sebuah organisasi memiliki
otonomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas dan jadwal kerja mereka sendiri, perubahan dalam variabel ini
memberi pengaruh yang secara besar pula terhadap kepuasan kerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa karyawan cenderung
lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan bermacam-macam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan
pekerjaannya sehingga kesenangan dan kepuasan karyawan dapat tercipta.
B. Gaji (Pay)
Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka
pencapaian tujuan dan kinerja organisasi. Gaji yang diterima dari bekerja memberikan jawaban atas kebutuhan individu dan
keluarga, inilah yang menjadi alasan mengapa karyawan memiliki kinerja yang tinggi terhadap pekerjaannya apabila masalah
gaji (yang sesuai) ini dapat dipenuhi oleh perusahaan. penelitian Judge dan Locke (1994) menyatakan kepuasan kerja
diperoleh dari tingkat imbalan atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan, dibandingkan dengan apa yang diharapkan oleh
karyawan. Semakin lebih banyak yang diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan yang diharapkan maka semakin tinggi
kepuasan kerja tersebut
C. Supervisi
Gibson, et al (2005) menyatakan pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan
bawahannya. Hal itu akan tercermin pada sikap bawahannya yang cenderung patuh kepada atasannya dan akan mempunyai
semangat kerja yang tinggi.
D. Hubungan dengan teman sekerja (Co-workers)
Hal ini merupakan faktor yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja karena bagaimanapun juga manusia merupakan
makhluk sosial yang pasti membutuhkan interaksi dengan individu lain. Tidak mungkin seorang individu akan selalu
mengandalkan dirinya sendiri, karena setiap individu mempunyai batas kemampuannya masing-masing. Dengan terciptanya
hubungan yang baik di antara rekan sekerja maka rasa nyaman dan aman dalam bekerja akan tercipta di dalamnya sehingga
kepuasan kerja dapat terwujud. Robbins (2006) menyatakan bahwa bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah mengejutkan apabila memiliki rekan keja yang ramah dan mendukung akan
mengantarkan kepada kepuasan kerja yang meningkat
e. Kesempatan promosi (Promotion opportunities)
Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak.
Oleh Karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar
akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka (Robbins, 2006). Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi.
Edisi Kesepuluh. PT Indeks :Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen PP. and Judge, Timothy A. (2009).
Organizational Behavior, 13th Edition. London: Pearson International Edition.
Indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2015), sebagai berikut: (1) pekerjaan itu
sendiri; (2) gaji; (3) rekan kerja; (4) promosi. Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins (2017) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum individu pada pekerjaannya, yakni selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang pekerja yakini seharusnya diterima.Kepuasan
kerja berhubungan dengan sikap seorang karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, serta kerjasama antara
pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja merupakan suatu perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya diterima, dengan kata lain seorang karyawan dikatakan
puas terhadap pekerjaannya apabila terdapat keadilan antara kewajiban yang harus dilakukan karyawan terhadap perusahaan
dan hak yang diberikan perusahaan terhadap karyawan.
Luthans (2006) mengemukakan lima indikator dari kepuasan kerja, yaitu:
a. Kepuasan terhadap pembayaran gaji atau upah.
b. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, adanya perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditekuninya.
c. Kepuasan terhadap rekan kerja.
d. Kepuasan terhadap promosi, atau dengan kata lain individu tersebut merasakan keberadaan posisi/jabatan yang
pantas dengan apa yang telah individu tersebut kerjakan.
e. Kepuasan terhadap pengawasan kerja.

Hasibuan (2008) menjelaskan lima dari indikator kepuasan kerja:

a. Menyenangi pekerjaannya. Individu yang sangat paham dengan apa yang dikerjakannya sehingga individu tersebut
sangat menyenangi pekerjaannya.
b. Mencintai Pekerjaannya. Individu yang mencintai pekerjaannya akan selalu berusaha secara optimal agar
mendapatkan hasil yang terbaik untuk pekerjaannya.
c. Moral Kerja. Timbulnya suatu kesepakatan dari dalam diri seseorang maupun kelompok untuk menyatukan tujuan
yang telah ditetapkan.
d. Kedisiplinan kerja. Individu yang menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, ketertiban terhadap nilai-nilai yang
telah disepakati.
e. Prestasi kerja. Hasil kerja yang dicapai individu dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
(Robbins & Judge, 2015) memberikan defenisi Kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil
evaluasi dari karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya. Robbins, S.
P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi Organizational Behavior -16/E (R. Saraswati & F. Sirait (eds.); 16th ed.).
Salemba Empat.
Sedangkan (McShane & Glinow, 2017) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan
konteks pekerjaan. Secara langsung kepuasan kerja memiliki hubungan langsung terhadap keinginan keluar karyawan,
dimana karyawan akan tetap berkeinginan keluar dari perusahaan ketika karyawan tidak mendapatkan kepuasan dari
pekerjaannya, hal ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara kepuasan kerja dan turnover intention. McShane,
S., & Glinow, M. A. Von. (2017). Organizational behavior. McGraw-Hill Education.
Kolerasi ditemukan antara kepuasan kerja dan turnover intention (Susiani Vera, 2017) yang menyatakan bahwa semua aspek
kepuasan kerja yang meliputi promosi, pekerjaan itu sendiri, serta supervise kecuali rekan kerja berpengaruh negatif pada
turnover intention. Pengaruh negatif oleh penelitian tersebut berupaya menjelaskan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja
maka terdapat kecenderungan rendahnya niat untuk keluar dari perus Susanti, D. dan I. H. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Turnover Intention (Studi Pada CV Rabbani Asysa). 30th Industrial Research Workshop and National Seminar,
1036– 1045.
Sedangkan, (Luthans, 2012) indikator yang dapat digunakan untuk menilai kepuasan kerja yaitu:
a. pembayaran gaji, Gaji atau Upah, dalam hal ini pegawai menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang adil,
tidak meragukan dan sesuai dengan harapan.
b. pekerjaan itu sendiri, Pekerjaan Itu Sendiri, pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan
untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan, kebebasan serta umpan balik.
c. rekan kerja, Rekan Kerja, Interaksi sosial dengan rekan kerja yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
d. promosi, dengan adanya promosi, memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian
pegawai.
 e. penyelia (supervisi). Penyelia/Supervisi, mempunyai peran penting dalam suatu organisasi karena berhubungan dengan
pegawai secara langsung dan mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
Kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang diduga menyebabkan tingginya turnover intention di perusahaan. Untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperhatikan beberapa aspek. Aspek-aspek
tersebut dapat berupa, upah, promosi, pengawasan, tunjangan, imbalan, prosedur pengoperasian, rekan kerja, sifat
pekerjaan, dan komunikasi (Spector, 1997).