PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN PENGEMBANGAN KARIR

PADA KOMITMEN OGANISASIONAL DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI DI PERUSAHAAN XYZ
Proposal Penelitian ini disusun guna memenuhi tugas Mata Kuliah
Metodologi Penelitian dengan Dosen Pengampu Fitri Wulandari, S.E., M.Si.

Disusun oleh:
Arum Fathni Mahmudah 11.22.11.016

MANAJEMEN SYARIAH
FAKULTAS SYARIAH DAN EKONOMI ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAJARTA
SURAKARTA
2014

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di jaman yang semakin maju ini ,dimana kita dengan mudah
mendapatkan kebutuhan akan barang maupun jasa. Serta permintaan akan
barang konsumsi dari konsumen yang semakin tinggi yang mampu
memunculkan celah bagi perusahaan-perusahaan untuk

meningkatkan

penjualan akan barang dan jasa tersebut.

Maka, dari tuntutan tersebutlah para perusahaan-perusahaan yang
memproduksi barang maupun jasa tersebut saling bersaing agar
tercapainya produktivitas yang tinggi. Akan tetapi pada kenyataan
dilapangan, sekarang ini tidak banyak juga perusahaan yang lalai akan
kepuasan serta komitmen yang dimiliki oleh karyawan yang bekerja pada
perusahaan tersebut. Salah satu faktor yag menjadikan perusahaan yang
satu dengan yang lainnya adalah iklim perusahaan dimana iklim organisasi
adalah lingkungan sosial yang erat hubungannya dengan bagaimana
penilaian karyawan mengenai aspek-aspek lingkungan organisasinya.
Selain itu juga terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi iklim yakni:
manajer/pemimpin, tingkah laku karyawan, tingkah laku kelompok kerja,
faktor

eksternal

organisasi

(Higgins,

1998).

Serta

bagaimana

perkembangan karir (Development CareerI) karyawan berjalan di

perusahan tersebut, Pengembangan karir merupakan sebuah proses yang
terjadi seumur hidup dimana sepanjang perjalanannya terjadi interaksi
dinamis antara berbagai sifat individualitas yang unik dari seseorang
dengan berbagai tingkat lingkungan yang menyebabkan terjadinya
pengembangan pilihan kerja/karir orang yang bersangkutan (vondracek,
1986) . Kedua hal tersebut nyatanya cenderung memberikan pengaruh
positif terhadap komitmen para karyawannya,
Komitment organisasi (Organization commit) mencerminkan
bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan
2

terikat dengan tujuan-tujuannya. Sesuai dengan sebuah meta analisis

mengungkapkan adanya hubungan yang kuat antara komitmen dan
kepuasan kerja (Tett dan Meyer, 1993). Oleh sabab itulah, para manager
disarakan

untuk

meninggkatkan

kepuasan

kerja

dengan

tujuan

mendapatkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen

yang tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih
tinggi. (Matheu dan zajar,1990)1
Kita tahu bahwa karyawan merupakan salah satu pendukung
komponen perusahaan. Ketika seorang karyawan

merasa kurang puas

akan peruasahaan dimana mereka bekerja pasti akan berdampak pada

kesungguhan akan bekerja yang kurang, dan secara tidak langsung juga
akan berakibat pada produktivitas perusahaan yang menurun. Kepuasan
kerja(Job Satisfaction)

dapat dipengaruhi oleh berberapa hal seperti:

Balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang tepat sesuai keahlian,
berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan pekerjaan, peralatan
yang

menunjang

pelaksanaan

pekerjaan,

sikap

pemimpin

dalam

kepemimpinannya, sifat pekerjaan monoton atau tidak. ( Hasibuan, 2005:

203)2 Iklim organisasi dan pengembangan

karir, sesuai yang dengan

faktor yang mempengaruhi komitment organisasional dengan kepuasan

karyawan sebagai variabel mediasi.
Iklim organisasi (Organization Climate)

yang kondusif adalah

yang di harapkan oleh karyawan, ketika kondisi tersebut dapat tercapai

1

Henry.2012."KONSEKUENSI DARI KEPUASAN KERJA"

http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/kepuasan-kerjakumpulan-teori/
2

Zoeldhan Raden.2012."Pengetertian kepuasan kerja, faktor-faktor

yang mempengaruhi kepusasan kerja, manfaat kepuasan kerja, efek
kepuasan kerja, pengertian pekerjaan, pengertisan kesempatan
promosi, pengertian kondisi kerja, hakekat kerja" http://www.zoeldhaninfomanajemen.com/2011/11/pengertian-kepuasan-kerja-faktorfaktor.html?m=1
3

maka kepuasan karyawan, maka karyawan akan merasa puas. Dan juga
pada perkembangan karir yang dimiliki karyawan merupakan tujuan atau
cita-cita yang ingin mereka capai. Sehingga ketika karir yang mereka
jalani sesuai target karir yang mereka inginkan pasti karyawan akan
merasa puas dengan perusahaan dimana mereka bekerja. Secara bersamaan
ini juga akan mempengaruhi komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Tingginya tingkat konsumsi yang dimiliki oleh masyarakat yang
mengakibatkan suatu perusahaan ingin meningkatkan produktivitasnya.
Namun tidak diiringi pada kepuasan dan komitmen yang dimiliki miliki
oleh karyawan. Padahal kita tahu karyawan

merupakan salah satu

komponen berdirinya suatu perushaan.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini merumuskan permasalahan
sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh antara iklim organisasi dengan kepuasan
kerja?
2. Apakah

ada pengaruh antara perkembangan karir dengan

kepuasan kerja?
3. Apakah ada pengaruh antara iklim organisasi dengan komitmen
organisasi?
4. Apakah ada pengaruh antara perkembangaan karir dengan
komitmen organisasi?
5. Apakah ada pengaruh antara keputusan kerja dengan komitmen
organisasi?
C. Tujuan Penelitian
a. Menguji apakah ada pengaruh atau tidak antara iklim organisasi
dengan kepuasan kerja.
b. Menguji apakah ada pengaruh atau tidak antara perkembangan
karir dengan kepuasan kerja.

c. Menguji apakah ada pengaruh atau tidak antara iklim organisasi

dengan komitmen organisasi.
d. Mengui apakah ada pengaruh atau tidak antara perkembangaan
karir dengan komitmen organisasi.
e. Menguji apakah ada pengaruh atau tidak antara keputusan kerja
dengan komitmen organisasi.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini mempunyai manfaat adalah sebagai berikut:
a. Bagi Perusahaan
Perusahaan dapat lebih memperhatikan faktor-faktor

yang

mempempengaruhi kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap

komitmen yang dimiliki karyawan terhadap perusahaan, sehinggga
tercpainya produktivias yang tinggi sesuai apa yang menjadi
tujuan utama berdirinya suatu perusahaan tersebut.
b. Bagi karyawan
Mendapatkan penghargaan akan kinerja yang telah dihasilkan dan
tercapainya target karir yang diinginkan sehingga menimbulkan
rasa kepuasan kerja pada diri karyawan .
c. Bagi penulis
Dalam upaya melanjutkan penelitian perilaku organisasi yang
mendiskripsikan

faktor

yang

mempengaruhi

komitment

organisasional dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi,

serta mengetahui pengaruhnya terhadap komitment karyawan
terhadap perusahaan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Iklim organisasi adalah lingkungan sosial yang erat
hubungannya dengan bagaimana penilaian karyawan mengenai
aspek-aspek lingkungan organisasinya. Sesuai dengan yang
dikemukankan Higgins (1998) Iklim merupakan kumpulan dari
presepsi karywan termasuk mengenai pengaturan karyawan.
Keinginan dari pekerjaan dalam organisasi. Jadi iklim merupakan
harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi.
Pengembangan karir merupakan sebuah proses yang terjadi
seumur hidup dimana sepanjang perjalanannya terjadi interaksi
dinamis antara berbagai sifat individualitas yang unik dari
seseorang dengan berbagai tingkat lingkungan yang menyebabkan
terjadinya

pengembangan

pilihan

kerja/karir

orang

yang

bersangkutan (vondracek, 1986)

iklim organisasi dan pengembangan karir merupakan
beberapa faktor dari kepuasan kerja ( job satisfaction). Kepuasan
kerja sendiri merupakan sikap emosial yang menyenangkan yang
dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
pendapatan, perlakuan, peralatan,dan suasana lingkungan kerja
6

yang baik.3 Karyawan yang merasakan kepuasan kerja akan

cenderung mengutamakan pekerjaannya atau dapat dikatakan lebih
komitmen pada organisasi daripada balas jasa walaupun balas jasa
juga penting. Komitmen orgsnisasional sendiri adalah kondisi
dimana sesorang karyawan siap untuk melakukan tujuan organisasi
baik dalam kondisi baik maupun buruk. Sesuai yang dikemukakan
oleh Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitment sebagai
suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta
tujuan-tujuan

dan

keinginan

untuk

mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi.

Tinggi rendahnya komitmen organisasional dipengaruhi
seberapa besar iklim organisasi dan pengembangan karir yang
dimediasi oleh kepuasan kerja karyawannya. Sesuai yang telah
dikemukakan diatas apabila kepuasan kerja itu tinggi karyawan
akan cenderung mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
yang diberikan dari organisasinya.
B. Kerangka Pemikiran

C. Hipotesis
Dari latar belakang yang kita pahami, dapat diambil hipotesis
sebagai berikut:
3

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,

Jakarta, 2006, hlm. 202.

a. Di duga ada pengaruh positif antara iklim organisasi(X1)dengan

kepuasan kerja(Y1).
b. Di duga ada pengaruh positif

antara perkembangan karir(X 2)

dengan kepuasan kerja(Y1).

c. Di duga ada pengaruh antara iklim organisasi(X1) dengan
komitmen organisasi(Y2).
d. Di duga ada pengaruh positif antara perkembangaan karira(X 2)
dengan komitmen organisasi(Y2).
e. Di duga ada pengaruh positif antara keputusan kerja(Y1) dengan
komitmen organisasi(Y2).

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian

Penelitian

ini

merupakan

penelitian

lapangan

yang

bertujuan untuk menguji adanya pengaruh variabel independen

(iklim organisasi, dan pengembangan karir) terhadap variabel
dependen (komitment organisasional) serta dapat menjelaskan
adanya variabel mediasi (kepuasan kerja) seperti yang telah
dirumuskan dalam hipotesis. Metode penelitian ini menggunakan
Hypothetico-deductive method, yaitu metode penelitian dengan
menggunakan hipotesis yang berguna sebagai panduan penelitian
berdasarkan teori atau riset sebelumnya (Sekaran, 2003). Oleh
karena itu, desain penelitian ini merupakan confirmatory study
yang bertujuan untuk menguji suatu hipotesis dengan waktu
penelitian yang bersifat cross-sectional, ruang lingkup topik berupa
penelitian statistik, dan lingkungan penelitiannya merupakan
penelitian lapangan.
B. Identifikasi variabel
Variabel bebas ( Independent Variable), ada empat yaitu:
1. (Organization climate) Iklim organisasi (X1)
2. (Development career)Pengembangan karir (X2)
Variabel terikat (Dependent Variable) yaitu (Organizational
commitment) komitmen organisasonal (Y2)
Variabel mediasi (Mediating variables)

yaitu

(Job

terdiri

dari

satifaction) kepuasan kerja (Y1)

C. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi

adalah

wilayah

generalisasi

obyek/subyek yang mempunyai kualiatas dan karakteristik tertentu,

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan.(Sugiyono, 2008) Populasi yang diambil adalah
seluruh karyawan perusahaan XYZ. Dan sampel adalah beberapa
bagian yang diambil dari seluruh jumlah populasi yang ada.
9

Sedangkan jumlah sampel yang akan dianalisis adalah 100

responden, hal ini dilakukan untuk memenuhi standar minimal
kriteria pengambilan sampel yaitu sebesar lima kali parameter yang
diestiamasi. Selaras dengan yang dikemukakan oleh Rescoe (1975)
dikutip dalam Sekaran (2003), menyatakan bahwa jumlah sampel
yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah sesuai dalam
penelitian.
Penelitian ini menggunakan desain pengambilan sampel
secara non probabilistic, artinya probabilitas dari setiap elemen
populasi yang dipilih tidak diketahui (Cooper dan Schindler, 2003).
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling artinya teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2008), karena peneliti telah
menentukan kriteria yang akan dijadikan sampel yaitu, karyawan
yang ada di perusahaan XZY.
D. Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan adalah data primer, dengan
teknik pengumpulan datanya adalah menggunakan survey. Metode
survey atau mensurvei adalah mengajukan pertanyaan kepada
orang-orang dan merekam jawabannya untuk dianalisis (Cooper
dan Schindler, 2003). Pelaksanaan pengambilan data melalui
kuesioner dilakukan secara terpisah antara independen variabel
dengan dependen variabel, artinya sebanyak dua kali pengambilan
data pada responden yang sama (dua tahap). Pada tahap pertama
responden akan diberikan kuesioner yang berisi semua pertanyaan
yang ada dalam variabel independen dan mediasi, kemudian
setelah beberapa waktu sekitar dua atau tiga pekan maka
pengambilan data pada tahap kedua mengenai dependen dilakukan.
Pemberian

tenggang

waktu

sekitar

dua

atau

tiga

pekan

dimaksudkan agar para responden sudah cukup lupa dengan

10

pertanyaan pada tahap pertama, sehingga Common Methods Bias

yaitu pengaruh jawaban dari variabel independen pada variabel
dependen dapat dihindarkan. Selain itu, jika pengambilan data
dilakukan dalam satu tahapan akan menyebabkan jumlah
pertanyaan yang ada menjadi semakin banyak untuk dijawab dalam
satu waktu saja, hal ini tentu akan membuat para responden merasa
tidak senang sehingga akan mempengaruhi jawaban yang akan
diberikan.
Instrumen penelitian ini adalah kuesioner yang disusun
secara berurutan menurut indikator-indikator variabel penelitian.
Jenis data yang digunakan adalah data interval, dan setiap item
pertanyaan akan dinilai dengan skala lima point atau skala likert
dengan bobot 1 sampai dengan 5, yaitu dari 1= sangat tidak setuju,
2= tidak setuju, 3= netral, 4= setuju, 5= sangat setuju.
E. Teknik Analisis Data
Data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan
analisis statistik dengan mennggunakan program SPSS, adapun
teknik analisa data diantaranya digunakan model validitas dan
reliabilitas, analisa deskriptif, koefisien determinasi berganda,
koefisien korelasi berganda, koefisien korelasi parsial dan uji beda
t paired. Model validitas digunakan untuk mengetahui kemampuan
indikator-indikator suatu konstruk (variabel laten) untuk mengukur
konstruk tersebut secara akurat. Reliabilitas (keandalan) digunakan
untuk mengukur suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam
menjawab hal-hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk
pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun
dalam suatu bentuk kuesioner.
Tujuan utama dalam statistik deskriptif adalah berusaha
menjelaskan atau menggambarkan berbagai karakteristik data yang
teliti dan didasarkan pada pernyataan keadaan. Koefisien

11

determinasi berganda merupakan suatu langkah penting dalam

analisis regresi yang gunanya menentukan betapa baiknya garis
regresi yang mewakili data. Artinya kita ingin menentukan
bagaimana garis regresi cocok dengan data yang akan kita analisis.
Koefisien korelasi berganda atau uji F yaitu untuk menguji
keberartian/signifikansi regresi secara keseluruhan. Koefisien
korelasi parsial melalui uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya
pengaruh masing-masing variabel independen atau bebas secara
individual (parsial) terhadap variabel dependen atau tidak bebas.
Uji t-paired digunakan untuk menentukan ada tidaknya perbedaan
rata-rata dua sampel bebas. Dua sampel yang dimaksud disini
adalah sampel yang sama namun mengalami proses pengukuran
maupun perlakuan yang berbeda.

12

DAFTAR PUSTAKA
Adhi Setyanto, Suharmono, dkk, (2013), Analisis Pengaruh Kepuasan
kerja dan Iklim Organisasi terhadap Keinginan Keluar dengan
Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening: jurnal studi
manajemen & organisasi.
Anggun. 2012. Iklim Organisasi.
http://goenable.wordpress.com/2012/01/06/iklim-organisasi/ ( diakses
pada tanggal 4 januari 2014)
Arif Burhan, Ari Pradhanawati, dkk, (2013), Pengaruh Budaya
Organisasi, dan Komitment Organisasi terhadap kinerja Karyawan
dengan Mediasi Kepuasan Kerja pada PT. BPR Setia Karib Abadi
Semarang : jurnal Sosial dan Politik.
Fred J. Thumin, Laurie J. Thumin, (2011), The Measurement and
Interpretation of Organizational Climate :

The Journal of

Psychology.
Henry. 2012. Konsekuensi dari Kepuasan Kerja.
http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/kepuasankerja-kumpulan-teori/ (diakses pada tanggal 2 januari 2014)
Henry.2012.

Komitmen

organisasi.

http://teorionline.wordpress.com/category/kumpulan-teori/komitmenorganisasi-kumpulan-teori/ (diakses pada tanggal 5 januari 2014)

M. Khaeron, (2009), Motivasi, Pengembangan Karir, dan Iklim Organisasi
Pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (sebuah tinjauan
teori): jurnal analisis manajemen.
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta, 2006, hlm. 202.

13

Mario Bogdanovic, (2008), Organizational Climate and Organizational

Efficacy in Croation Manufacturing Enterprises : Journal of
Management Cases.
Zoeldhan Raden.2012."Pengetertian kepuasan kerja, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepusasan kerja, manfaat kepuasan kerja, efek
kepuasan kerja, pengertian pekerjaan, pengertisan kesempatan
promosi, pengertian kondisi kerja, hakekat kerja.
http://www.zoeldhan-infomanajemen.com/2011/11/pengertian-kepuasankerja-faktor-faktor.html?m=1(diakses pada tanggal 2 januari 2014)

14